۳۷۷- کسی که گرم طلب است، هنگامی که به وصال رسید، از اضطراب درونی در وصل نمی ماند مانند تیر تیزی که رها شده و به مقصد رسیده ، از حد رسیدن تجاوز می کند و از نشانه می گذرد.
مفهوم بیت: بیان مبالغه در طلب.
۳۷۹- هرزه گرد: آواره و ولگرد.
مفهوم بیت: تاکید بر جایگیر نشدن و اقامت نکردن در یک جا.
۳۸۰- منظور از گره داشتن گل ، حالت غنچه بودن گل و تو در تو بودن گلبرگ های آن است.
منظور از زر ، ریزه و گرده گل است.
۳۸۱- جوّال : بسیار جولان کننده ، بسیار گردنده .(معین، ذیل واژه جوال) «جوال . [ج َوْ وا ] (ع ص ) گردنده . بسیار جولان کننده . (منتهی الارب ). ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۱۰۷۱)، (برهان، ۱۳۶۲: ۵۹۵)
آتش زیر پا داشتن: کنایه از بیقراری.
شعله جوّاله: مشعلی که آن را به سرعت تمام می گردانند.
۳۸۵- تبخال : اثر تب گرم بود که بر لب پدید آید. (حاشیه فرهنگ اسدی نخجوانی ). جوششی باشد که به سبب حرارت و سورت تب بر اطراف لب پدید آید. (فرهنگ جهانگیری ) ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۶۸۹)، (برهان، ۱۳۶۲: ۴۶۶)
در شعر غنی به صورت تبخاله، به کار می­رود.
دریا کشان: استعاره از شراب نوشان.
۳۸۶- سر کردن : شروع کردن . (غیاث ). آغاز کردن . سر دادن. شروع کردن فسانه و حدیث و سخن و شیون و گریه و شکوه و راه و مانند آن . (آنندراج )
۳۸۷- سجود سر به محراب کمان : کنایه از افتادن سر است در مقابل کمان قاتل.
۳۸۸- معنی بیت: ما از زخم تیغ مضطرب و بی طاقت نشدیم و صبر کردیم امّا از زخم زبان بسیار نالان و غمگین شدیم.
۳۸۹- معنی بیت: از زندگی ای که موقوف به مادیّات است متنفرم ؛ مانند صبحی ام که با دیدن نان از زندگی ناامید می شوم .منظور از نان صبح ،آفتاب است که طلوعش موجب مرگ صبح می شود.
نان: استعاره از آفتاب به وجه مشابهت مدوّر بودنشان
۳۹۰- «نریزد» دو وجهی است.
در صورت متعدی بودن« کشتی» فاعل« نریزد» خواهد بود.
۳۹۱- نام بر آوردن : کنایه از مشهور شدن.
۳۹۴- آسمان به زیر زمین آوردن : کنایه از انجام دادن امری محال.
معنی بیت: اگر آسمان مانند خم به زیرزمین رود تا شراب زندگی را برای من مهیّا سازد آنقدر سختی و عذاب دارم که دوای درد دل من نخواهد شد.

۳۹۵- گره خاطر به معنی ملال خاطر است.
خاشاک به معنی ریزه ی کاه و چوب است که با خاک مخلوط شده است.
۳۹۶- خنده گور: اشاره به دهانه گشاد آن است که با دفن کردن مرده در آن بسته می شود.
خاک در دهن کردن : نوعی دعای بد و نفرین است.
۳۹۸- لفظ عرقناک با حال شمع تناسب دارد.
۳۹۹- مهره مار مانند دانه های انگور است که وجود آن موجب قدرتمندی و شانس و اقبال می شود.
۴۰۰- شمشاد: درختی همیشه سبز و چوب آن در غایت سختی و نرمی . (ناظم الاطباء). درخت معروف که از چوب آن شانه موی سازند و محاسن و زلف را بدان شانه کنند. (انجمن آرا) (آنندراج ).
(دهخدا، ۱۳۸۵: ۲۸۳۹)، (برهان، ۱۳۶۲: ۱۲۹۴)
- شانه شمشاد ؛ شانه ای که از چوب شمشاد سازند.
سلسله : زنجیر. || ترتیب و اسامی پیران طریقت تا به اسم یکی از ناموران اهل ارشاد رسد. (آنندراج ) (غیاث (
دست بیعت دادن : دست در دست یکدیگر نهادن دو تن به نشانه ٔ بیعت و پیمان و قبول و عهد بیعت کردن. (برهان(
۴۰۱- در این بیت دندان به ژاله تشبیه شده است.
۴۰۷- شهباز: مخفّف شاهباز. جانوری است شکاری که به جثّه از باز بزرگتر و به گیرائی کمتر می­باشد و باز بزرگ را نیز گویند. (برهان ) (فرهنگ جهانگیری ) به نقل از ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۱۸۵۶)، (برهان، ۱۳۶۲: ۱۳۱۳)
۴۰۸- بط: در عربی مرغابی را گویند. (برهان ). مرغابی . (ناظم الاطباء). جانور معروف .بط. [ ب َطط ] (اِخ) دهی است در راه دقوقا. (منتهی الارب ). به نقل از ( دهخدا، ۱۳۷۳: ۴۲۱۰)
۴۰۹- عشرت . خوش زندگانی کردن با هم . (غیاث ).|| خوشدلی . (غیاث اللغات ). عیش و نشاط. (آنندراج ). به نقل از ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۱۹۸۸)
۴۱۰- تردّد: گردیدن و رفتن و آمد و شد کردن . (غیاث اللغات ) (آنندراج ). ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۷۲۳)
۴۱۱- معنی بیت: اگر برای کسب روزی به مشکلی در کارت ایجاد شود و از تلاش کردن باز مانی ، سرانجام مانند آسیا روزی نصیب تو خواهد شد.
مشبهٌ به شدن آسیا به اعتبار سوراخ سنگ آسیاست که دانه های گندم در آن می اندازند.
۴۱۲- مراد از تحریک زبان، جنبش و حرکت زبان است.
۴۱۳- شوخ : چرک جامه و چرک بدن . (غیاث اللغات ). || (ص ) بی باک و دلیر. (برهان ) (غیاث اللغات ) (آنندراج ). || بازیگوش . شیطان [ کودکی ]. متمرّد. (لغت­نامه مقامات حریری ). ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۱۸۴۸ - ۱۸۴۷)، (برهان، ۱۳۶۲: ۱۳۰۶)
در شعر غنی:

شکل ‏۲‑۱۸: مدل فرایند تولید فرصت کارآفرینانه، چلی، ۲۰۰۵ ۷۰
شکل ‏۲‑۱۹: فرصت کارافرینانه سینگ ، ۲۰۰۰ ۷۱
شکل ‏۲‑۲۰: نقش کارامدی و علاقه مندی تصور شده در به نمایش درآوردن فرصت های محیطی؛ استیونسون و همکاران۲۰۰۳ ۷۲
شکل ‏۲‑۲۱: انواع فرصت ها از دیدگاه ؛ انواع فرصتها از دیدگاه آردیچویلی و همکاران، ۲۰۰۴ ۷۴
شکل ‏۲‑۲۳: مدل دانشگاه کارآفرین؛ :گوررو و اوربانو، ۲۰۱۰ ۷۷
شکل ‏۲‑۲۴: مدل تشخیص فرصت های کارافرینانهی دانشگاهی ۸۴
شکل ‏۴‑۱: نمودارمیله ای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان ۱۱۳
شکل ‏۴‑۲: توزیع فراوانی مربوط به سن ۱۱۵
شکل ‏۴‑۳: نمودارمیله ای مربوط به فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۱۷
شکل ‏۴‑۴: نمودارمیله ای مربوط به علاقه مندی پاسخ دهندگان ۱۱۸
شکل ‏۴‑۵: نمودارمیله ای مربوط به مطالعه پاسخ دهندگان ۱۲۰
شکل ‏۴‑۶: نمودارمیله ای مربوط به فعالیت پاسخ دهندگان ۱۲۱
شکل ‏۴‑۷: مدل تحلیل عاملی تاییدی دانشگاه کارآفرین (تخمین استاندارد) ۱۲۴
شکل ‏۴‑۸: مدل تحلیل عاملی تاییدی دانشگاه کارآفرین (معناداری ضرایب) ۱۲۵
شکل ‏۴‑۹: مدل تحلیل عاملی تاییدی محیط (تخمین استاندارد) ۱۲۶
شکل ‏۴‑۱۰: مدل تحلیل عاملی تاییدی شایستگی های محیط (معناداری ضرایب) ۱۲۷
شکل ‏۴‑۱۱: مدل تحلیل عاملی تاییدی فرصت (تخمین استاندارد) ۱۲۸
شکل ‏۴‑۱۲: مدل تحلیل عاملی تاییدی فرصت (معناداری ضرایب) ۱۲۹
شکل ‏۴‑۱۳: مدل تحلیل عاملی تاییدی فرصت های آینده (تخمین استاندارد) ۱۳۰
شکل ‏۴‑۱۴: مدل تحلیل عاملی تاییدی فرصت های آینده (معناداری ضرایب) ۱۳۱
شکل ‏۴‑۱۵: تحلیل مسیر مدل مفهومی تحقیق (تخمین استاندارد) ۱۴۵
شکل ‏۴‑۱۶: تحلیل مسیر مدل مفهومی تحقیق (معناداری ضرایب) ۱۴۶
شکل ‏۴‑۱۷: تحلیل مسیر مدل مفهومی تحقیق (تخمین استاندارد) ۱۵۲
شکل ‏۴‑۱۸: تحلیل مسیر مدل مفهومی تحقیق (معناداری ضرایب) ۱۵۲
فهرست جدول­ها
جدول ‏۲‑۱: طبقه بندی مدل های کشف فرصت؛ چندلر و همکاران ۲۰۰۴ ۴۰
جدول ‏۳‑۱: پرسشنامه ی تایید خبرگان ۹۰
جدول ‏۳‑۲: بررسی کفایت عوامل پرسشنامه ۹۸
جدول ‏۳‑۳: ارزیابی پایابی پرسشنامه ۱۰۰
جدول ‏۴‑۱: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت ۱۱۲
جدول ‏۴‑۲: توزیع فراوانی مربوط به سن ۱۱۳
جدول ‏۴‑۳: توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۱۶
جدول ‏۴‑۴: توزیع فراوانی مربوط به علاقه مندی پاسخ دهندگان ۱۱۷
جدول ‏۴‑۵: توزیع فراوانی مربوط به مطالعه پاسخ دهندگان ۱۱۹
جدول ‏۴‑۶: توزیع فراوانی مربوط به فعالیت پاسخ دهندگان ۱۲۰
جدول ‏۴‑۷: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق ۱۲۲

جدول ‏۴‑۸: خلاصه نتایج آماری مربوط به دانشگاه ۱۳۳
جدول ‏۴‑۹: نتایج آزمون تی تک نمونه ای دانشگاه کارافرین ۱۳۴
جدول ‏۴‑۱۰: خلاصه نتایج آماری مربوط به سنجش محیط ۱۳۶
جدول ‏۴‑۱۱: نتایج آزمون تی تک نمونه ای سنجش محیط ۱۳۷
جدول ‏۴‑۱۲: خلاصه نتایج آماری مربوط به فرصت ۱۳۸
جدول ‏۴‑۱۳: نتایج آزمون تی تک نمونه ای فرصت ۱۳۹
جدول ‏۴‑۱۴: خلاصه نتایج آماری مربوط به فرصت های آینده ۱۴۰
جدول ‏۴‑۱۵: نتایج آزمون تی تک نمونه ای فرصت های آینده ۱۴۱
جدول ‏۴‑۱۶: ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: فرصت) ۱۴۶
جدول ‏۴‑۱۷: ضرایب مسیر، آمارهی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: فرصت های آینده) ۱۴۷

همچنان که عقلانیت جوهری بشر قوت می گیرد، ارزش های اصیل انسانی همچون عدالت وآزادی زنده ترمی شود. انگیزش محصول طبیعی عدالت است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملاً متفاوت بوده و با ارزش های افراد مرتبط است، تا نیازها ، باورها ویا تقویت ها (اسکندری، ۱۳۸۶، ص ۲).
یکی از عرصه های ابراز حساسیت به مفهوم عدالت، ساخت سازمان های رسمی است و عدالت سازمانی امروزه یک مفهوم شناخته شده ای است. برهیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرارعدالت درسازمان می تواند پیامدهای مؤثری در اجتماع پی داشته باشد (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۷۱) تلاش هایی برای توضیح تأثیرگذاری عدالت بر سازمان ها و عملکرد سازمانی صورت گرفته است و این تلاش ها به نظریه عدالت سازمانی منتهی گردید (,p:386 ,2010 Colquitte) پاسخ افراد به مجموعه منافع اقتصادی و اجتماعی احساسی که به دست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع اصلی پژوهش در عدالت سازمانی محسوب می شود (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص ۹).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی- سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.
واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال(۱۹۸۷) مطرح شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد درباره منصفانه نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها ضرورت دارد.کروپانزانو (۲۰۰۱) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می گیرد (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۸).
رفتارمنصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند. گرینبرگ (۱۹۹۳) دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرند و رفتار عادلانه ای ندارند واکنش های منفی از کارکنان خود دریافت می کنند. رهبران، نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و ازآنها انتظار می رودکه رفتار عادلانه و اخلاقی درسرتاسر محیط کار داشته باشند، بنابراین بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبر منعکس شود، رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می دهد. مطالعات اولیه در مورد عدالت در سازمان ها برتئوری برابری و عدالت نتیجه ای متمرکز شده بود. هنگامی که مطالعات عدالت سازمانی گسترش پیدا کرد، تمرکز از عدالت نتیجه ای به عدالت اجتماعی منتقل شد و بعضی از مطالعات کنونی پیشنهاد می کنند که عدالت اجتماعی به اندازه عدالت نتیجه ای مهم است و بین عدالت اجتماعی و عملکرد مدیریت و رفتارهای کارکنان ارتباط نزدیکی وجود دارد (مختاریان پور، ۱۳۸۷، صص ۱۶۵- ۱۶۶).
ریشه عدالت سازمانی را در نظریه ی «تبادل اجتماعی^[۴۴] » و «ارزش گروهی^[۴۵] » می توان یافت. این دو نظریه به توجیه اهمیت عدالت برای افراد می پردازند. نظریه ارزش گروهی و مدل رابطه ای^[۴۶] مرتبط با آن که توسط لیند و تایلر^[۴۷] ارائه شده، عدالت را به عنوان نشانه ای از روابط بلندمدت کارکنان با مدیران می داند. عزت نفس یک فرد با هویت اجتماعی او گره خورده است، افراد هنگامی ادراک عدالـت دارند که ببینند مدیران آن ها، معتـمد و بی طرف بـوده و رفتـار محترمـانه و عزت بخش دارنـد. همچنین چون انسان ها دوست دارند که به گروه یا گروه هایی تعلق داشته باشند و از آن جایی که رویه های منصفانه نشانی از شأن و احترام افراد در گروه هستند به همین دلیل به روش ها و رویه های تصمیم گیری توجه لازم وکافی را نشان می دهند (گل پرور، نادی،۱۳۸۸، ص۶۴).
۲-۱-۷-۱- مباد له اجتماعی :
سه نوع رابطه مبادله ای بین افراد با سازمان ها مطرح شده است :
الف) متعهدانه :
رابطه متعهدانه با سازمان ازنوع روابط اخلاقی بسیار مثبت است، مانند رابطه فرد با یک گروه مذهبی.
ب) رابطه حسابگرانه :
می تواند مثبت یا منفی باشد و رابطه حسابگرانه و نقش قدرت در مبادله اجتماعی بهترین چهارچوب برای شناخت برابری یا نابرابری در روابط کاری فرد با سازمان به شمار می آیند.
ج) رابطه از خودبیگانگی :
رابطه شدیداً منفی است مانند رابطه شخص با سیستم زندان.
۲-۱-۷-۲- مبادله اجتماعی و نظریه برابری
نظریه برابری برخلاف نظریه های نیاز - ](ارائه شده توسط هنری موری یکی از روانشناسان دهه ۱۹۳۰ - مبتنی بر این پیش فرض که افراد به وسیله نیازهای ارضا نشده برانگیخته می شوند برای مثال نارضایتی فرد از زندگی اجتماعی خود، او را به مشارکت بیشتر در فعالیت های اجتماعی برمی انگیزد (رضائیان،۱۳۸۴، ص ۱۸)[ به فراگردهای اجتماعی که بر انگیزش و رفتار تأثیردارندتوجه دارد. رابطه حسابگرانه فرد با سازمان مبتنی بر نظریه مبادله اجتماعی که درآن هر طرف رابطه چیزهای معینی را از دیگری طلب می کند و برطبق آن ها نیزکمک هایی به مبادله صورت می دهد. مشارکت درکسب وکار و داد و ستدهای تجارت نمونه های عادی رابطه حسابگرانه اند.
تقاضاها :
هر طرف مبادله تقاضاهائی دارد که بیانگر انتظارات هر طرف از طرف مقابل رابطه است. سازمان تقاضای خود را از فرد در شکل بیانیه رسالت و هدف و انتظارات شغل، هدفهای عملکردی و بازخور عملکرد بیان می دارد. در عوض فرد نیز نیازهائی دارد که باید برآورده شود و این نیازها پایه ای برای انتظارات یا تقاضاهای فرد از سازمان است.
کمک ها :
همان گونه که هر طرف مبادله تقاضاهائی از طرف دیگر دارد هریک کمک هائی نیز به تداوم برقراری رابطه می نماید. این کمک ها مبنائی برای ارضای تقاضاهای طرف مقابل در رابطه مبادله ای است. کارکنان می توانند تقاضاهای سازمان را از طریق گستره ای از کمک ها شامل مهارت ها، توانائی ها، انرژی، ارتباطات حرفه ای و استعدادهای ذاتی خود برآورده سازند. به همین ترتیب سازمان گستره ای ازکمک ها شامل حقوق، مزایا، فرصت های پیشرفت شغلی، امنیت، وجهه و اعتبار و تعلق اجتماعی به کارکنان خود ارائه می دهد (گل پرور، جوادیان، ۱۳۹۰، صص ۶۱-۶۰).
مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان.(رضائیان، ۱۳۸۴، ص ۲۶) : ۲-۱ شکل
۲-۱-۷-۳- نوع شناسی عدالت سازمانی
عدالت را در سه نوع فردی ، گروهی و سازمانی می توان مطرح نمود. ساحت علمی بحث عدالت فردی، روانشناسی است. ساحت علمی بحث عدالت گروهی بیشتر تمایل به فرهنگ دارد و ساحت علمی بحث عدالت سازمانی بیشتر در فضای ساختار شناسی است. (دوستی، خطیبی، خلیلی، ۱۳۹۲، ص ۶۱).
۲-۱-۸- ابعاد عدالت سازمانی
۲-۱-۸-۱- عدالت توزیعی :
عدالت توزیعی اولین مفهوم منبعث از عدالت بود که توسط روانشناسان اجتماعی مطالعه شد. عدالت توزیعی به ادراک عدالت ازتخصیص منابع مربوط می شود. این نوع عدالت بر ستاده ها (مثل افزایش حقوق) قوانین تخصیص دهنده منابع و پایگاه اجتماعی افراد (مثل ارتقا به یک منصب اداری) تأکید دارد (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷ ، ص۷۳). عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و امکانات درسطح سازمان وجامعه است. این منابع و امکانات می تواند اقتصادی یا احساسی اجتماعی باشد (ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص۹).
عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی گویند (رضائیان، ۱۳۸۴، ص ۴۳).
نظام پاداش باید به گونه ای باشد که همۀ افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارآمدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد والا نتیجۀ معکوس خواهد داد. اینها پاداش های درونی نام داشت و اما پاداش های بیرونی مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود ( قوامی،۱۳۸۷، ص ۱۶۸). البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمان از قبیل ارتقاء ، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد، زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بردرجه انصاف درک شده در خصوص توزیع وتخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه عملکرد وآورده های کارکنان اشاره دارد.(طاهری عطار۱۳۸۷، ص ۹) سه قاعده درعدالت توزیعی موردتوجه است :
۱) مساوات : هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۲) نیاز : نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد. ۳) عدالت و انصاف : جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هریک از افراد صورت گیرد. در چارچوب عدالت سازمانی قاعده عدالت و انصاف بیشترین توجه را به خود معطوف داشته است (رضاییان،۱۳۸۴، ص ۴۳). مبنای مفهوم عدالت توزیعی درنظریه برابری آدامز (روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری را ارائه کرد) و مدل قضاوت عادلانه لونثال قرار دارد (طاهری عطار، ۱۳۸۷، ص ۹) که در این جا به طور مختصر به شرح آن پرداخته می شود :
نظریه برابری :
نظریه برابری به عنوان مبنای اصلی طرح موضوع عدالت سازمانی فراگردهای اجتماعی ای را که بر انگیزش رفتار افراد در سطح نهادهای اجتماعی تأثیر می گذارد مورد توجه قرار می دهد (ذاکراصفهانی، ۱۳۸۷، ص ۹).
نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش کاری به شمار می آید و براین پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش آنان است (یعقوبی، سقاییان نژاد اصفهانی، ابوالقاسم گرجی، نوروزی، رضایی، ۱۳۸۸، ص ۲۶).
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده و بستانی را تشریح می کند. نظریه برابری براساس نظریه عدم تجانس شناختی ارائه شده است، افراد برای حفظ سازگاری میان باورهای شناختی و رفتارهایشان برانگیخته می شوند (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، ۱۳۹۰، ص ۱۴۱).
اساساًً نظریۀ برابری استیسی آدامز بیان می دارد که افراد برای حفظ روابط منصفانه و برابر با دیگران برانگیخته می شوند و می کوشند با برطرف کردن روابط نابرابر، آن ها را منصفانه و برابرکنند. این نظریه مبتنی بر دو پیش فرض دربارۀ رفتار انسان است: الف) افراد مشارکت (وارده ها) می کنند، زیرا آنها چشم داشت نتایج مشخصی(پاداش ها) را دارند. وارده ها شامل مواردی از قبیل سن، جنسیت، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، جایگاه سازمانی، استعدادها و میزان تلاش فرد در انجام کارهایش است و ستاده ها شامل مواردی همچون دریافتی، منزلت، ارتقا و علاقه مندی درونی به شغل است.وارده ها وستاده های فرد و دیگران مبتنی بر ادراکات فرد هستند.
ب) افراد با مقایسۀ وارده ها و ستاده های خود با دیگران دربارۀ خشنودکننده بودن یا نبودن یک مبادله تصمیم می گیرند. هنگامی که فرد نرخ ستاده ها به وارده های خود را نسبت به نرخ ستاده ها به وارده های دیگران برابر نیابد، نابرابری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی بروجردی، ۱۳۹۰، ص ۶).
در جدول ۲-۳- هشت راه ممکن برای کاهش نابرابری فهرست شده است. برای مثال نابرابری منفی را می توان با تقاضای افزایش حقوق، ارتقاء ویا کاهش آورده ها (ساعات کارکمتریا تلاش کمتر) حل کرد. نکته حائز اهمیت آن است که نابرابری را می توان با تغییر نسبت ها به صورت رفتاری یا شناختی نیز تغییر داد ( قربانی ، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸).
جدول ۲- ۲: راه های هشت گانه کاهش نابرابری (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۸)
واکنش های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده
ابعاد انگیزشی نظریۀ برابری مبتنی بر دو فرض عمده است: اول نظریۀ برابری بیان می دارد که ادراک نابرابری در فرد ایجاد تنش می کند، دوم تنش ایجاد شده ما را برای کاهش یا حذف نابرابری می انگیزاند. هر چه نابرابریِ ادراک شده بیشتر باشد، تنش و در نتیجه انگیزش ما برای کاهش آن قوی تر خواهد بود.
احساس برابری در شخص موجب می شود که انگیزۀ حفظ وضع موجود در او به وجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده هایش به سازمان تغییر نکند و همچنین نسبت ستاده و داده های دیگران نیز تغییر نکند، میزان و سطح داده های خود را به سازمان ثابت نگاه می دارد. به هر حال شخصی که احساس نابرابری می کند خواهان کاهش این نابرابری است (دهقانیان، صبور، حجتی، ۱۳۹۲، ص ۱۵۴). مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به انبوهی از استانداردها و تعیین چارچوب ها نیاز دارند این استانداردها «مرجع» نامیده می شود. هرچند استانداردهای مختلفی ممکن است وجود داشته باشد ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجهات را به خود جلب کرده است. به طور مثال اگر شخصی بخواهد بداند که آیا دستمزد او منصفانه است یا خیر یا به سادگی می تواند کسی را در شغل مشابه خود پیدا و دستمزد را با او مقایسه کند اگر هر دو دارای مزد مساوی بودند بنابراین هیچ تبعیضی وجود ندارد اگر کسی دریابدکه دیگری حقوق بیشتری دریافت می کند مایل است علت تقصیر خود را که حقوق کمتری دریافت می کند بداند.(مشرف جوادی، دلوی، عبدالباقی، ۱۳۸۵، ص۱۳۸). گسترش نظریه برابری درتشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه (۱۹۷۰) به قلمروئی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد (مختاریان پور،۱۳۸۷، ص ۱۶۵).
این مقایسه ابعاد مختلفی به خود می گیرد می تواند در سطوح زیر باشد :
۱- درون بخش یا واحد
۲ – بین سازمانی(مقایسه در سطح چندین سازمان)
۳- ملی(مقایسه در سطح چندین سازمانی)
۴- بین المللی(مقایسه درسطح دوکشور، چندکشور و جهانی)
در صورتی که فرد در این مقایسه (در سطوح مختلف) احساس تبعیض کند سطح انگیزه کاهش می یابد این کاهش سطح انگیزه مستلزم طی فرآیندی است که بیشتر جنبه ادراکی دارد (طبرسا، ۱۳۸۵، ص ۱۷۶).
انتخاب مرجع مقایسه^[۴۸]
یک حوزۀ موردتوجه در نظریۀ برابری، ایجاد درک بهتر از چگونگی انتخاب استانداردهای مقایسه است که افراد وارده ها و ستاده های خود را ازطریق آن ارزشیابی می کنند. طبق نظریۀ برابری، هرکس خودرا با یکی از این چهار مرجع مقایسه می کند :
الف) درون سازمان با خود^[۴۹] : تجربیاتی که فرد در پستی دیگر در همان سازمان داشته است.
ب) خارج ازسازمان باخود^[۵۰] : تجربیاتی که فرد درموقعیت یاپستی درخارج ازآن سازمان داشته است.

۱-۲ تفسیر قدرت خداوند در آفرینش انسان از تراب………………………………………………………………..۲۷۴
۱-۳ تفسیر آفرینش انسان از تراب…………………………………………………………………………………………..۲۷۶
۱-۴ تفسیرآفرینش انسان از ارض……………………………………………………………………………………………۲۷۶
۱-۴-۱ معناى انشاء و استعمار در (هُوَ اَنشَاَءَکُم مِنَ الاَرضِ وَ استَعمَرکُم فیها)…………………………………..۲۷۷
۱-۴-۲ ارتباط خالق و مخلوق و نفى استقلال از اسباب……………………………………………………………..۲۷۷
۲-تفسیر دسته دوم آیات………………………………………………………………………………………………………..۲۷۹
۲-۱ تفسیرآفرینش انسان از طین……………………………………………………………………………………………..۲۷۹
۲-۱-۱ مراد از انسان در (وَ لَقَد خَلَقنَا الِانسانَ مِن سُلالَهٍ مِن طینٍ) و(وَ بَدَاَء خَلَقَ الِانسانَ مِن طینٍ)……….۲۸۰
۲-۱-۲ وجه تسمیه انسان به بشر و بیان مبدأ آفرینش انسان……………………………………………………….۲۸۱
۲-۲ تفسیر آفرینش انسان از حماء مسنون………………………………………………………………………………..۲۸۲
۲-۲-۱ معناى (سَوَّیتُهُ) و (نَفَختُ فیهِ مِن رُوحِی) و بررسی رابطه بین روح و بدن……………………………۲۸۳
۲-۳ تفسیرآفرینش انسان از طین لازب…………………………………………………………………………………….۲۸۴
۲-۴ تفسیر آفرینش انسان از صلصال……………………………………………………………………………………….۲۸۵
۳-تفسیر دسته سوم آیات……………………………………………………………………………………………………….۲۸۵
۳-۱ تفسیر آفرینش انسان از آب……………………………………………………………………………………………..۲۸۵
۳-۱-۱ تقریر برهانی بر توحید در ربوبیت و تدبیر…………………………………………………………………….۲۸۶
۳-۲ تفسیر آفرینش انسان از نطفه……………………………………………………………………………………………۲۸۷
۳-۳ تفسیر آفرینش انسان از ماء مهین……………………………………………………………………………………..۲۸۹
۳-۴ تفسیر آفرینش انسان از ماء دافق………………………………………………………………………………………۲۹۰
۴-تفسیر دسته چهارم آیات…………………………………………………………………………………………………….۲۹۱
۴-۱ تفسیر آفرینش آدم از خاک و نوع انسان از نطفه…………………………………………………………………۲۹۱
۴-۲ تفسیر آفرینش انسان از خاک و نطفه………………………………………………………………………………..۲۹۱
۴-۳ تفسیر آفرینش انسان از خاک سپس نطفه و بعد علقه………………………………………………………….۲۹۲
۴-۴ تفسیر آفرینش انسان از خاک سپس از نطفه سپس از علقه سپس از مضغه و عظام………………….۲۹۳
۴-۵ تفسیر آفرینش انسان از علقه……………………………………………………………………………………………۲۹۶
۵-تفسیر دسته پنجم آیات………………………………………………………………………………………………………۲۹۶
۵-۱ تفسیر آفرینش انسان توسط خداوند از نفس واحده…………………………………………………………….۲۹۶
۵-۱-۱ عمر صنف انسان و انسان‌هاى اولیه………………………………………………………………………………۲۹۹
۵-۱-۲ منتهى شدن نسل حاضر به آدم و حوا و رد شبهات…………………………………………………………۳۰۰
۵-۱-۳ آدم مذکور در آیات قرآنى آدم نوعى نیست…………………………………………………………………..۳۰۱
۵-۱-۴ انسان نوعى است مستقل، نه تحول‌یافته از نوعى دیگر……………………………………………………۳۰۲
۵-۱-۵ مراد از انشاء بنى‌آدم از نفس واحده………………………………………………………………………………۳۰۳
۵-۲ تفسیر بازگشت نسل نوع انسان به آدم………………………………………………………………………………۳۰۶
۶- ناسازگاری نظریه تکامل با آیات قرآنی……………………………………………………………………………….۳۰۷
۶-۱ رد قاطع نظریه تکامل……………………………………………………………………………………………………..۳۰۷
۶-۲ نقد………………………………………………………………………………………………………………………………۳۱۱
ب) نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………..۳۱۳
فصل نهم: نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………۳۱۵
۱-ابعاد تعارض توحید و تکامل………………………………………………………………………………………………۳۱۹
۱-۱ تقریر اول و پاسخ…………………………………………………………………………………………………………..۳۱۹
۱-۱-۱ نارسائی مفاهیم فلسفی غرب………………………………………………………………………………………..۳۱۹
۱-۲ تقریر دوم و پاسخ…………………………………………………………………………………………………………….۳۲۰
۱-۲-۱ حل تعارض محتوائی……………………………………………………………………………………………………۳۲۱
۱-۲-۱-۱ تفکیک وحی و فهم مفسران از آن………………………………………………………………………………۳۲۱
۱-۳ تقریر سوم و پاسخ……………………………………………………………………………………………………………۳۲۳
۱-۴ تقریر چهارم و پاسخ…………………………………………………………………………………………………………۳۲۵
۲- حل تعارض اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………۳۲۵
فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………….
..۳۲۶
فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………….۳۲۹
مقدمه
تعریف، بیان و طرح مسأله
می‌خواهیم به موضوعی بپردازیم که درچند سده اخیر به یکی از جنجالی‌ترین مسائل و مباحث کلامی و فلسفی در غرب مسیحی تبدیل شده است و آن، «رابطه علم و دین» با تمرکز بر «نظریه تکامل» است. به طور کلی، در مواجهه با کشمکش‌های دامنه‌دار میان دانشمندان و الهیدانان مسیحی، سه نظریه متفاوت درباره رابطه علم و دین به منصه ظهور رسید: ۱) نظریه تعارض؛ ۲) نظریه استقلال؛ و ۳) نظریه مکملیت.
توجهی که در مسیحیت با ظهور و پیشرفت خیره‌کننده دانش تجربی پس از رنسانس و به ویژه عصر روشنگری به بعد به رابطه علم و دین مبذول شد، سرانجام حاصلی جز تصور عام و رایج مبنی بر ناسازگاری علم و دین نداشت. برخی فرضیه‌ها و نظریه‌های علمی با تعالیم اصحاب کلیسا و ظاهر کتاب مقدس سازگار نبود؛ بنابراین کارزاری سخت میان جامعه دینداران قشری کلیسا و علم‌گرایان متعصب درگرفت. نتایج آن هرچه بود، دست‌کم در قرون نخستین، به سود دین و دیانت تمام نشد؛ اقبال به دین جای خود را به رویگردانی و نفرت داد و در نتیجه، جامعه و علم سکولار و دنیا‌گرا سربرآورد. این درگیری هرچند به واقع، درگیری میان الهیات مسیحی و علم تجربی بود، لیکن به رویاروئی علم و دین شهرت یافت. اصحاب کلیسا و متولیان دین، از هیچ منع و آزار و تکفیری فروگذار نکردند و علم‌گرایان متعصب نیز با طعن و تمسخر کلیسا، به این امر پای فشردند که علم تجربی به عنوان مظهر عقل آدمی، پاسخ‌گوی همه نیازهای بشر است و به جز روش علمی-مشاهده و آزمون- راهی به کشف و شناخت حقایق نیست.

دو تحول مهم در کیهان‌شناسی و زیست‌شناسی در قرن هفدهم و نوزدهم پدید آمد که منازعاتی نیز درباره آن دو در میان متکلمان مسیحی و صاحب‌نظران درگرفت و نقش چشمگیری در تثبیت «نظریه تعارض علم و دین» داشت. تحول نخست، دفاع گالیله از «نظریه خورشید مرکزی» کوپرنیک و تلاش وی برای بسط این نظریه به عنوان توصیف یک واقعیت بود. رویداد دوم، بحث درباره «آفرینش و تکامل» بود که پس از انتشار کتاب «منشأ انواع» در میان عالمان دینی و دانشمندان درگرفت و به داغ‌ترین منازعات در این عرصه تبدیل شد. ظهور داروینیسم در عالم زیست‌شناختی، عالمان تجربی، فیلسوفان و الهیدانان را تحت تأثیر قرار داد. نظریه داروین الگوئی برای فهم طبیعت شد و الگوهای دیگری که در تعالیم کلیسا و احیاناً در کتاب‌های مقدس ارائه می‌گردید، به کنار رفت و به این ترتیب تعارضی جدید میان علم و دین در مغرب‌زمین به ‌‌وجود آمد. این تعارض صرفاً محدود به این نمی‌شد که اکتشافات جدید علمی، آموزه‌های کلیسا را باطل کرده است، بلکه با «تفسیر حکیمانه آفرینش»، «نظم و غایتمندی عالم»، «کرامت ذاتی انسان» و «اخلاق قدسی» نیز تعارض برانگیخت. مناقشه‌های اولیه‌ای که نظریه تکامل در ابعاد مختلف برانگیخت، موجب شد که متکلمان مغرب‌زمین در مقام یافتن برون‌‌شدی برآمده و به ارائه راه‌حل‌هائی در جهت اثبات یا ابطال این نظریه بپردازند. می‌توان مجموع دیدگاه‌های این حوزه را در گروه‌های ذیل جمع‌بندی نمود:

با توجه به اینکه روابط بین متغیرها جداگانه بررسی اما بصورت جامع و کلی مورد بررسی قرار نگرفته است، مدل مفهومی پژوهش با توجه به مطالعات لوپز و همکاران(۲۰۰۶)؛ فتحیان و فکری(۲۰۰۶) و المحمید(۲۰۰۸) به شکل زیر است:

شکل ۲-۲:مدل مفهومی پژوهش
خلاصه فصل
در این فصل پس از مروری بر ادبیات نظری که به بررسی چابکی سازمانی، تعاریف و دسته بندی انواع آن، فناوری اطلاعات و تعاریف مرتبط با آن، مدیریت دانش، اهمیت وتعاریف آن پرداخته شد، در ادامه پژوهش­های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع ارائه گردید. در انتها قابل ذکر است که بر اساس مطالب تئوریک ارائه شده درباره موضوع پژوهش در این فصل از سوی اکثر محققان و پژوهشگران بازاریابی، و نیز پیشینه­ های پژوهشی داخلی و خارجی مشخص گردید که بین مدیریت دانش و فناوری اطلاعات با چابکی سازمانی رابطه­ای مستقیم ومثبت وجود دارد.

فصل سوم

روش پژوهش

۳-۱- مقدمه

هدف علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش­های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگی­های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش پژوهش مناسب می‌باشد و انتخاب روش پژوهش مناسب به هدف‌ها، ماهیت موضوع مورد پژوهش و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از پژوهش دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های پژوهش است. در این فصل روش پژوهش برای رسیدن به اهداف تشریح می‌گردد که بدین منظور نوع پژوهش، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، روش گردآوری اطلاعات، ابزار گردآوری اطلاعات، متغیرها، روایی و پایایی پرسشنامه، روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها و فرضیه‌های پژوهش تشریح می‌گردد.

۳-۲- روش پژوهش

روش تحقیق مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات ا ست (خاکی، ۱۳۷۹۱ ). پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی بوده و از آنجایی که به بررسی وضع موجود می‌پردازد در قلمرو پژوهش‌های توصیفی قرار دارد و از آنجایی که براساس جمع‌ آوری اطلاعات پرداخته، از نوع پیمایشی می‌باشد. همچنین با توجه به اینکه به تاثیر متغیرها می پردازد از نوع همبستگی می باشد.
جدول ۳-۱: چارچوب و ویژگی های نوع پژوهش(حافظ نیا، ۱۳۸۷)

۳-۳- متغیرها و الگوی پیشنهادی پژوهش

در پژوهش حاضر به منظور تحلیل رابطه میان مدیریت دانش و توانمندی فناوری اطلاعات بر چابکی سازمان ، ابعاد هریک از این متغیرها و تاثیر متقابل آن‌ ها بر یکدیگر در نظر گرفته شده‌اند . لذا مدل پیشنهادی پژوهش که یک مدل محقق ساخته بوده و برگرفته از مدل ارائه شده توسط لوپز و همکاران(۲۰۰۶)؛ فتحیان و فکری(۲۰۰۶) و المحمید(۲۰۰۸) می‌باشد ، به صورت زیر ترسیم می‌شود.
شکل ۳-۱ : چهارچوب نظری پژوهش

۳-۴- جامعه آماری

جامعه آماری عبارت­ است از مجموعه ­ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش جامعه مورد بررسی جامعه آماری می­باشد که پژوهشگر مایل است درباره صفت متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد (بازرگان و همکاران، ۱۳۸۷ ). جامعه آماری این پژوهش تمامی مدیران و کارکنان مجتمع های بیمه پارسیان در شهرتهران می باشد که تعداد آن­ها ۱۰۲۴ نفر است.

۳-۵- تعیین حجم نمونه

از آن­جایی که جامعه آماری این پژوهش کارکنان مجتمع های بیمه پارسیان می باشد از روش نمونه گیری تصادفی شده استفاده می­ شود. با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه محدود می باشد، به همین دلیل از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده خواهد شد. جدولی که به نام جدول مورگان معروف است یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. جدول مورگان در واقع حاصل زحماتی است که robert v. krejcie و daryle w. morgan کشیده­اند و به ازای مقادیر مختلف از اندازه­ های جامعه با بهره گرفتن از فرمول کوکران نمونه را برآورد کرده ­اند. بنابراین جدول نمونه مورد نیاز برابر با ۲۸۰ نفر تعیین شد.

۳-۶- روش­های جمع‌ آوری داده‌ها

مهم‌ترین روش­های گردآوری داده‌ها در این پژوهش بدین شرح است :

۳-۶-۱- مطالعات کتابخانه‌ای

در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات پژوهش موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتاب­های مورد نیاز و نیز از منابع اینترنتی مربوط به موضوعات مدیریت دانش ، چابکی سازمانی و فناوری اطلاعات استفاده شده است.

۳-۶-۲- پژوهش‌های میدانی

پس از آنکه مفاهیم و فرضیه‌های پژوهش به طور روشن شکل گرفتند و اطلاعات اولیه و ضروری در ارتباط باآنها فراهم و آماده گردید، پرسشنامه­ای بر مبنای ادبیات و مبانی نظری پژوهش، ونظرات و پیشنهادات صاحب­نظران، تهیه گردیده است.

۳-۷- ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

در این قسمت به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می­گردد. پس از آنکه مفاهیم و فرضیه ­های پژوهش بطور روشن شکل گرفتند و اطلاعات اولیه و ضروری در ارتباط با آن­ها فراهم و آماده گردید، نوبت به تهیه پرسشنامه رسید. از میان طیف­های مختلفی که در ارتباط با تهیه پرسشنامه وجود دارد در این پژوهش از طیف پنج طبقه­ای لیکرت (۱ تا ۵) که عدد یک مبین کمترین امتیاز و عدد پنج نشان دهنده بیشترین امتیاز می­باشد، استفاده شده است. در این پژوهش بر مبنای ادبیات و مبانی نظری پژوهش، ونظرات و پیشنهادات صاحب­نظران، پرسشنامه استانداردی نیز تنظیم گردیده است.

۳- ۷-۱- پرسشنامه