اثر استراتژی‌ ارزیابی عملکرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان، تابع سه فرایند به هم مرتبط است. نخست: از طریق سیاستها و شیوه‌های عمل به عملکرد سرمایه انسانی شکل بدهد. دوم: بر درجه یا میزانی که سازمان می‌تواند از سرمایه انسانی استفاده بکند اثر بگذارد. سوم: از طریق توسعه فرصت‌های شغلی و آزادی عمل در مشارکت در امور سازمان،‌ بر عملکرد سازمان اثر بگذارد. این فرایندها براساس تعداد زیادی از تئوری‌های معتبر سازمانی که در فصل دوم مورد بحث قرار گرفت، شکل گرفته‌اند:
۱) تئوری رفتاری: تقویت سرمایه انسانی از طریق ترغیب آنها به شایستگی‌های مورد نیاز به وسیله شیوه‌های عمل در منابع انسانی.
۲) تئوری نمایندگی: استفاده از فعالیت‌های منابع انسانی برای هماهنگ نمودن منافع کارکنان با منافع مدیریت.

۳) تئوری کنترل: ایجاد فرصت برای مشارکت کارکنان به ویژه در زمینه نحوه ارزیابی عملکرد و طرح‌ریزی سیستم کار.
هماهنگی درونی و بیرونی زیرسیستم ارزیابی عملکرد
در بسیاری از پژوهش‌ها، به لزوم هماهنگی زیرسیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از دو جنبه توجه شده است:
هماهنگی درونی: یعنی تصمیم‎هایی که در مورد زیرسیستم ارزیابی عملکرد اتخاذ می‌گردد، باید به صورتی دقیق با یکدیگر سازگار باشند و در جهت مخالف با هم، اتخاذ نگردند.
هماهنگی بیرونی: بیشتر محققان، در این مورد بر سازگاری این زیرسیستم با استراتژی سازمان تأکید می‎کنند، ولی برای چنین سازگاری، مدارک و شواهد قوی وجود ندارد در حالی که سازگاری شیوه‎های عملی ارزیابی، با استراتژی منابع انسانی سازمان ضروری می‎باشد.
رابطه بین استراتژی ارزیابی عملکرد و استراتژی سازمان
نظریه‌پردازان منابع انسانی در اواخر دهه هشتاد، شکل‌های متنوعی از شیوه های ارزیابی عملکرد را ارائه نمودند که با انواع خاصی از استراتژی‎های سازمانی سازگار بودند.

 

 

• استراتژی تدافعی: سازمان‎هایی که از این استراتژی استفاده می‎کنند، پیوسته به ارزیابی عملکرد کارکنان می‎پردازند، پرداخت‎ها متغیر است و برنامه‎های ایجاد انگیزه را تنها برای گروه به اجراء در می‎آورند، بر رعایت اصل برابری هم در خارج سازمان وهم در داخل سازمان تأکید دارند، پاداش‎ها در سطحی متوسط است و به ندرت به پاداش‎های بلندمدت توجه می‎شود. بنابراین استراتژی تدافعی سازمان متناسب با استراتژی ارزیابی عملکرد فرایند مدار است.

 

 

 

• استراتژی تهاجمی: در سازمان‎هایی که از این استراتژی استفاده می‎نمایند، عملکرد کارکنان، پیوسته ارزیابی نمی‎شود و به ندرت نیز برمبنای عملکرد فردی است، شیوه پرداخت نیز متغیر نمی‎باشد، بلکه بر پرداخت پاداش‎های سنگین تأکید می‌گردد، برکار تیمی و نگهداری کارکنان در سازمان تأکید می‎شود، ولی اصل برابری در پرداخت را بیشتر از لحاظ خارجی رعایت می‎نمایند. . بنابراین استراتژی تهاجمی سازمان متناسب با استراتژی ارزیابی عملکرد انسان مدار است.

 

 

•  

 

• تناسب استراتژی های ارزیابی عملکرد با فرهنگ سازمان

 

 

 

 

 

شاید یکی از نقایص این شکل‎های ارزیابی عملکرد، این باشد که بیش از حد بر گونه شناسی مبتنی بر استراتژی سازمان تأکید می‎کنند، چرا که علاوه بر استراتژی سازمان، عوامل دیگری نیز موجب تفاوت بین شیوه‎های ارزیابی عملکرد می‎گردند. از این رو، تقسیم بندی‎های دیگری نیز مطرح شدند:
پژوهشگران معتقدند، به جای این که سعی شود شیوه‎های ارزیابی عملکرد، با یک یا دوگونه از استراتژی‎های سازمانی سازگارشود، معقول‎تر است که براساس چهار فرهنگ سازمانی متمرکز گردد که هر یک ازکه آنها، مناسب چندین استراتژی سازمانی هستند و براساس چندین عامل سازمانی، استراتژیک و محیطی، شکل گرفته‏اند:

 

 

• فرهنگ کارکردی: در این فرهنگ، شیوه‎های تعیین پرداخت، باید پدیده تردید را تضعیف نمایند بنابراین باید تأکید زیادی بر برابری داخلی نمود. بنابراین فرهنگ کارکردی با استراتژی ارزیابی عملکرد فرایندمدار متناسب است.

 

 

 

• فرهنگ مبتنی بر فرایند: در چنین سازمان‎هایی، شیوه پرداخت به گونه‌ای است که اجرای برنامه‎های انگیزشی برای تیم را تأئید می‎کند و بر سطح بالایی از تعهد سازمانی تأکید می‎شود. بنابراین فرهنگ مبتنی بر فرایند با استراتژی ارزیابی عملکرد انسان مدار متناسب است.

 

 

 

• فرهنگ مبتنی بر زمان: سازمان‌هایی از این فرهنگ بهره می‌برند که می‎کوشند از طریق کاهش چرخه‎های زمانی، تقویت انعطاف‎پذیری و سازش‌کاری، ‌از فرصت‎های استراتژیک بهره‌برداری نمایند. بنابراین فرهنگ کارکردی با استراتژی ارزیابی عملکرد نتیجه مدار متناسب است.

 

 

 

• فرهنگ شبکه کاری: سازمان‎هایی که قصد دارند طرح‎های کوتاه‌مدت را تکمیل نمایند و برای حداکثر نمودن انعطاف‎پذیری، بر منابع خارجی تأکید می‎ورزند، این فرهنگ را می‎پذیرند. آنها بر رعایت اصل برابری خارجی و متغیر نمودن بخشی از پرداخت تأکید دارند. بنابراین فرهنگ شبکه کاری با استراتژی ارزیابی عملکرد بسترمدار متناسب است.

 

 

•  

 

 

• راهبردهای ارزیابی عملکرد سازمان

 

 

• روش مبتنی بر فرآیندهای درونی