بر اساس کارهای اخیر مایر، سالووی و کاروسو  واژه ی جامع هوش عاطفی به سه دسته توانایی ذهنی اشاره دارد که یک دسته ی آن، توانایی های بسیار اساسی است که در برگیرنده‌ی ادراک و تشخیص عواطف خود و دیگران می‌باشد، به عبارت دیگر، افرادی که از هوش عاطفی بالایی برخوردارند می‌دانند که خود یا دیگران در یک لحظه خاص، در چه نوع حالت عاطفی به سر می‌برند. بنابراین قادرند به دقت عواطف گوناگون و متفاوتی چون خشم، ترس، احساس گناه و عشق را از هم تشخیص دهند. ظاهراٌ کار آسانی به نظر می رسد که بتوانیم تشخیص دهیم که دیگران در چه نوع حالت عاطفی می‌باشند، اما به اعتقاد برخی از صاحب نظران، عواطف می توانند باعث ابهام و سرگشتگی در افراد شوند و برای افراد مختلف، معانی متفاوتی داشته باشند. مثلا ٌ یک فرد ممکن است افزایش ضربان قلب، عرق کردن کف دست و احساس سرگیجه خود را به عنوان یک حمله ی هراس یا اضطراب تلقی نماید در حالی که امکان دارد فرد دیگری آن را نشانه ی عاشق شدن خود بداند.

 

 

در حقیقت امکان دارد این علائم تنها ناشی از آشامیدن چند فنجان قهوه ی اضافی یا علائم شروع بیماری آنفولانزا باشد …

 

به اعتقاد نظریه پردازان هوش عاطفی، افرادی که از هوش عاطفی بالایی برخوردارند، هنگام تجربه نوع خاصی از حالات عاطفی، قادرند هیأت آن را به درستی تشخیص دهند، به علاوه این افراد قادرند نوع حالت عاطفی که دیگران تجربه می‌نمایند را هم تشخیص دهند. انسان ها از توانایی های گوناگونی برای این نوع تشخیص ها برخوردارند و به گونه ای متفاوت از آن ها استفاده می‌نمایند. برخی از آنان کاملاٌ به احساسات دیگران آگاه هستند و نسبت به آن ها حساسیت نشان می‌دهند و برخی دیگر کاملاٌ نسبت به احساسات دیگران بی تفاوت هستندو  حساسیتی به خرج نمی‌دهند و این که همسرشان چگونه فکر می‌کند و چه ایده یا ایده هایی دارد، مثلاٌ عصبانی است یا غمگین یا حسادت می ورزد برایشان اهمیتی ندارد.  (۳)

 

توانایی های سه گانه شامل :

 

 

• توانایی دریافت و تشخیص دقیق عواطف خود و دیگران

 

• توانایی استدلال کردن راجع به عواطف

 

• توانایی اداره و تنظیم مؤثر عواطف

 

ظاهراًٌ عوامل اساسی تشکیل دهنده ی یک زمینه ی غنی عاطفی برای داشتن یک زندگی زناشویی سعادتمندانه محسوب می‌شوند.

 

در حقیقت دانستن این که چه موقع، چرا و چگونه از همسرتان معذرت خواهی کنید و نیز برخورداری از توانایی هایی چون شکیبایی، بردباری و مدارا کردن در هنگام عصبانیت، احتیاج به مهارت های عاطفی پیشرفته و سطح بالایی چون هم دلی، کنترل خود و درک عمیق نیازها و احساسات دیگران دارد. نکته ی جالب توجه در مورد این مهارت ها این است که بدانیم اینها شباهت زیادی به اجزا یا ابعاد تشکیل دهنده ی              سازه ی هوش عاطفی دارند.

 

 

هم خوانی و تجانس آشکار بین انواع توانایی هایی که هوش عاطفی را می‌سازند و توانایی هایی که لازمه ی گفتگو ها و تعاملات موفقیت آمیز زناشویی می‌باشند، ما را به این موضوع رهنمون می‌سازد که هوش عاطفی در زمینه ی ازدواج موفق و زندگی زناشویی، نقشی مهم و غیر قابل انکار دارد.

 

 

 

ادراک عاطفی و روابط زوجین

 

نتایج نشان می‌دهند که ازدواج و زندگی زناشویی یک بافت سرشار از عاطفه می‌باشد. در ازدواج هایی که در آن ها زوجین با یکدیگر در تعارض و تضاد باشند، برانگیختگی های عاطفی زیادتری دیده می‌شود. به عبارت دیگر، بیشتر تعارض ها و اختلافات بین زوجین به دلیل برانگیختگی های عاطفی[۱] صورت می‌گیرد، کما این که ارزیابی های فیزیولوژیکی ( مثل ضربان قلب، افزایش رسانایی پوست و فعالیت ماهیچه ای ) این موضوع را نشان می‌دهد. هم چنین مطالعات نشان می‌دهد که افراد در توانایی دریافت و تشخیص دقیق عواطف خود و دیگران با یکدیگر تفاوت دارند. مثلاٌ بعضی از زوج ها، آشکارا نسبت به علائم عاطفی همسرشان بی توجه هستند و آنان را نادیده می‌گیرند یا آمادگی سوء تعبیر و عدم تشخیص صحیح این عواطف را دارند. مثلاٌ حالت غمناکی یا اندوه همسر خود را به عنوان عصبانیت و خشم تفسیر می‌نمایند. علاوه بر اینها، انسان ها دارای تفاوت های قابل توجهی در توانایی ابراز صریح عواطف خود می‌باشند. مثلاٌ برخی از زوج ها عادت دارند پیام های عاطفی مبهم و گیج کننده ای به طرف مقابل خود بدهند ( هم زمان هم می خندند و هم اخم می‌کنند ). (۳)

 

پژوهشگران دریافته اند که ارتباط با ثبات و معنا داری بین تفاوت های فردی در توانایی ابراز دقیق و صحیح عواطف و تشخیص آن ها با شادی های زندگی و روابط زناشویی مطلوب وجود دارد. برای مثال نولر[۲] و همکارانش نشان داده اند که زوج های خرسند در مقایسه با زوج هایی که رابطه ی زناشویی و عاطفی خوبی با هم ندارند، احساس هم دلی بیشتری نسبت به هم نشان می‌دهند و نسبت به احساسات یگدیگر حساسیت بیشتری به خرج می‌دهند. البته در این موارد، جداسازی علت و معلول و تشخیص این که کدام عامل علت است و کدام معلول، امری بسیار دشوار است، زیرا امکان دارد مشکلات و اختلافات زناشویی موجب کاهش حساسیت عاطفی[۳] در زوجین شود و از طرف دیگر عدم حساسیت عاطفی هم سبب کاهش احساس خوشبختی در زندگی زناشویی و احساس رضایت همسران از یکدیگر شود. پژوهشگرانی که در             زمینه ی تعامل های زناشویی[۴] تحقیق می‌کنند به طور دقیق نشان داده اند که سوء تعبیرهای عاطفی[۵] می تواند مستقیماٌ به افزایش نوعی تعارض، که پژوهشگران آن را نتیجه ی فرآیندی به نام « تقابل اثرات منفی »[۶] می‌دانند، منجر شود. این یافته ها از مشاهده ی تعامل های زوجین با یکدیگر در موقعیت های گوناگون به دست آمده است. هم زوج هایی که از با هم بودن احساس خوشبختی می‌نمایند و از زندگی خود راضی هستند و هم زوج هایی که با هم اختلاف دارند، هر دو گروه، تمایل دارند تا عواطفی را که در طرف مقابل، نسبت به خود احساس می‌نمایند، به نحوی جبران نموده و عمل مقابله به مثل انجام دهند، به خصوص در زوج هایی که از هم راضی نمی‌باشند و انتظارات نادرستی از یکدیگر دارند. این زوج ها پیام های عاطفی خنثی یا نسبتاٌ منفی نسبت به یکدیگر بروز می‌دهند که سبب ایجاد خشم و عصبانیت در هر دو نسبت به طرف مقابل می‌شود. به این ترتیب پیامدهای مخرب و منفی به صورت یک حلقه ی معیوب در می آید که رهایی از آن برای هر دو زوج بسیار دشوار می‌گردد. در حقیقت این نوع پیامدهای منفی ویژگی بارز ازدواج های ناموفق می‌باشد. (۳)

 

مطالعات انجام شده بر روی تعامل های زوجین نیز نشان داده اند که جنسیت تأثیر قابل توجهی بر ابراز عواطف و تشخیص دقیق آن ها بر جای می‌گذارد. برای مثال نولر و همکارانش دریافته اند که زنان بهتر از مردان در ابراز دقیق عواطف و تشخیص آن ها عمل می‌نمایند. توانایی ابراز دقیق عواطف در زنان ناشی از توانایی بالای آنان در استفاده از رفتارهای غیر کلامی‌در جریان ارسال پیام های عاطفی می‌باشد. برای مثال وقتی که یک زن پیام عاطفی مثبتی به شوهرش می‌دهد ،‌احتمالاٌ از علائم غیر کلامی – بدنی (مثل لبخند زدن) و از یک لحن صمیمانه در هنگام سخن گفتن استفاده می کند. از طرف دیگر، مردان تمایل به استفاده از پیام های مبهم و مختلط ( ترکیبی ) دارند. برای مثال، هنگامی‌که مردی می خواهد پیام عاطفی مثبتی به همسرش بدهد، این پیام هم همراه با خنده است و هم همراه با علائم بالقوه تهدید کننده ای چون حرکات ابرو یا چشم.(۳)

 

همان گونه که انتظار می رود ناتوانی مردان در تشخیص و ابراز دقیق عواطف، علت مهم و اساسی ازدواج های ناموفق است. برای مثال، در برانگیختگی های عاطفی بالا در طول کشمکش های زناشویی ( که از طریق اندازه گیری علائم فیزیولوژیکی مثل ضربان قلب یا فشار خون مشخص می‌شود ) مردانی که از زندگی زناشویی خودراضی نمی‌باشند و با همسران خود اختلاف دارند، علائمی از گوشه گیری یا انزوای عاطفی و بی عاطفگی از خودنشان می‌دهند، که گاتمن آن را « حصار سنگی »[۷] نامیده است. مشاهدات انجام شده بر روی چگونگی برخورد همسران این گونه مردان، نشان می‌دهند که زنانشان تمایل زیادی به برقراری رابطه ی عاطفی مطلوب با آنان دارند، اما این تمایل و خواسته ی زن فقط سبب افزایش شدت انزوای عاطفی مرد می‌گردد و حلقه معیوبی ، دوباره شکل می‌گیرد و فرار از این حلقه معیوب « تقاضا – انزوا »[۸] برای هر دو بسیار مشکل می‌گردد.

 

به طور خلاصه، پژوهش های انجام شده در مورد تعامل های زناشویی نشان می‌دهند همان طوری که مایر و همکاران ادعا می‌نمایند، انسان ها دارای توانایی های گوناگونی در دریافت ( استنباط ) دقیق عواطف می‌باشند. این تفاوت های فردی در مهارت های عاطفی دیگری هم که با این توانایی مربوط می‌شوند، دیده می‌شود  زنان توانایی بالایی در این دو نوع مهارت دارند و زوج های شاد و خوشبخت نسبت به           زوج های ناسازگار، هم در اظهار و ابراز عواطف و هم در استنباط، تشخیص و دریافت عواطف، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند .(۳)

 

[۱] – Emotional arousing

 

[۲] – Noller

 

[۳] – Emotional sensivity

 

[۴] – Marital Interaction

 

[۵] – Emotional misunderstanding

 

[۶] – Negative affect reciprocity

 

[۷] – Stonewalling

همه ی انسان ها به اطلاعاتی راجع به این که چه عواملی سبب به وجود آمدن عواطف می‌گردد ؟ مایل به تجربه چه نوع عواطفی هستند ؟ و پیامدهای احتمالی آنان چه می تواند باشد ؟ نیاز دارند. آگاهی های عاطفی هم حالتی عام و گسترده دارند ( مثل اطلاعاتی راجع به عواملی که سبب عصبانیت و خشم می‌شوند ) و هم حالتی خاص و ویژه ( مثلاٌ چه عواملی باعث می‌شوند که زنان و شوهران از دست یکدیگر عصبانی شوند). شواهد موجود نشان می‌دهند که اکثر افراد، دارای یک سطح حداقل از          آگاهی های عاطفی موقعیت مدار می‌باشند. برای مثال، پژوهشگران دریافته اند که برخی از افراد می توانند تصور کنند که همسرشان از چه چیزهایی عصبانی می‌شود یا چه چیزهایی سبب ایجاد تنفر، جسارت و دوست داشتن در او می‌گردد و پیامدهای هر کدام از این عواطف چه می تواند باشد. این تصورات و برداشت ها، آشکارا با               حالت های عاطفی واقعی همسرشان هم خوانی و مطابقت دارد.(۳)

 

 

 

نتایج به دست آمده از مطالعه ای که اخیراٌ بر روی میزان گذشت و بخشش خطای یکدیگر در زوجین صورت گرفته، نشان می‌دهد که آگاهی های عاطفی و میزان استنباط و ادراک زوجین نقش مهم و اساسی در این ویژگی ها دارد. هم چنین در این مطالعه مشخص گردید که تجارب عاطفی منفی چون احساس گناه، شرم و حیا، با اختلافات زناشویی ( مثل خیانت به یکدیگر، یا افشای رازهای یکدیگر، فحش و بدزبانی، غفلت و مسامحه و … ) همبستگی دارد. در مورد اثرات هوش عاطفی بر واکنش های احتمالی زوجین نسبت به هر کدام از این مشکلات، در این مطالعه، این فرضیه را تأیید می‌کند که افرادی که از هوش عاطفی بالایی برخوردار هستند، به احتمال زیاد می توانند به                گونه ای مؤثر با صحبت های دقیق و ظریف عاطفی، این مشکلات و اختلافات را حل کنند و از بین ببرند و با بهره گرفتن از واژه هایی چون « معذرت می خواهیم » و « متأسفم » و دانستن این که به چه مقدار معذرت خواهی نیاز است یا چه مقدار تأسف کارگشاست، اوضاع را سروسامان دهند. (۳)

 

 

 

 

 

مدیریت عواطف و تأثیر آن بر زندگی زناشویی

 

میزان رضایت مندی و خوشحالی از زندگی زناشویی تا حد بسیار زیادی بستگی به توانایی زوجین در سازگاری مؤثر با تعارض ها و مدیریت عواطف منفی مانند عصبانیت و نفرت دارد. نتایج چندین پژوهش نشان می‌دهد که توانایی خویشتنداری و تنظیم عواطف، در شادمانی های زندگی زناشویی و ثبات و تداوم آن حائز اهمیت زیادی است. برای مثال پژوهشگران دریافته اند که زوج های خوشبخت و شاد در مقایسه با زوج هایی که احساس رضایت و خوشبختی نمی‌نمایند، با هم سازگاری اخلاقی و رفتاری بیشتری دارند و در طول تعارض ها و کشمکش های زناشویی، کمتر در صدد تلافی کردن بر می آیند و این بدین معنی است که زوج های خوشبخت، تمایل به منع و سرکوبی تکانه هایی دارند که آنان را وا می‌دارد تا در برابر واکنش های مخربانه و خصمانه همسرشان دچار خشم گردند یا به صورت نامعقولانه ای از رفتارهای آشتی جویانه و سازنده خودداری ورزند. (۳)

 

شواهد دیگری وجود دارند که نقش مهم مدیریت و تنظیم عواطف را در موفقیت و خوشبختی ازدواج نشان می‌دهند. این شواهد، نتیجه ی مطالعاتی هستند که در زمینه های دیگر روان شناسی، مثل روان شناسی شخصیت یا روان شناسی بالینی صورت گرفته اند. پژوهشگران دریافته اند که اصلاح و تنظیم عواطف در زمینه ی روابط زناشویی برای بعضی از زوج ها آسان تر است تا برخی دیگر. علت آن هم این است که به طور طبیعی گروه اول از خلق مثبت و شادتری برخوردارند. در حقیقت، خصیصه های منفی عاطفی چون تکانشگری، عدم ثبات عاطفی، ترس و هراس و افسردگی نمی توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای میزان سازش و توافق در امر ازدواج باشند  به همین ترتیب، برآیندهای منفی زندگی زناشویی با مجموعه ای از خصیصه های عاطفی که مجموعاٌ به آن ها « عواطف منفی[۱] » یا آمادگی برای تجربه ی نسبتاٌ مداوم علائمی چون اضطراب، تنش ،‌خشم، احساس طرد شدن و اندوه گفته می‌شود، ارتباط دارند. افرادی که عواطف منفی زیادی دارند، تمایل زیادی به بروز واکنش های شدید به موقعیت هایی که نسبتاٌ اضطراب زا یا نامطلوب هستند، دارند و از جمله ی افرادی می‌باشند که به شدت از خود انتقاد می‌نمایند ،‌به سرزنش خود می پردازند و نسبت به احجافاتی که دیگران در حق آنان روا می‌دارند، بیش از حد حساسیت نشان می‌دهند و به آن می اندیشند. همان گونه که تصور می‌شود، این نوع خصیصه های منفی عاطفی می توانند در دراز مدت سبب نابودی شادی های زندگی زناشویی گردند. (۳)

 

عدم توانایی در کنترل عصبانیت می تواند بر میزان شادی تجربه شده در زندگی زناشویی و تداوم آن تأثیری منفی و مخرب داشته باشد. برای مثال، در یک مطالعه ی طولی که توسط کاسپی[۲]، الدر[۳]  و بم[۴] انجام شده است ،‌مشاهده شد که حدود ۵۰% مردانی که تاریخچه ای طولانی از ناسازگاری و خلق منفی در طول دوران کودکی خود داشته اند، در حدود سن چهل سالگی، از زنان خود جدا شده اند، در حالی که تنها ۲۲% مردانی که از چنین تاریخچه ای در دوران کودکی برخوردار نبوده اند و دوران کودکی شاد و خوبی داشته اند در سنین میان سالی از همسران خود جدا شده بودند. به همین ترتیب، حدود ۲۵% از زنانی که تاریخچه بدخلقی و ناسازگاری در دوران کودکی داشته اند، طلاق گرفته اند و در عوض فقط ۱۲% از زنانی که تاریخچه ی خوش خلقی در دوران کودکی خود داشته اند، از شوهران خود طلاق گرفته اند. به علاوه، شوهران زنان بدخلقی که از همسرانشان جدا شده اند، گزارش داده اندکه رضایت کمتری از زندگی خود داشته و مشکلات زیادتری در روابط زناشویی خود تجربه می‌نمایند. به طور کلی این یافته ها نشان می‌دهند که توانایی مدیریت و اداره عواطف منفی خود و کنترل و ابراز هوشمندانه‌ی آن ها یک پیش نیاز یا پیش شرط اساسی برای داشتن یک زندگی زناشویی شاد و بادوام می‌باشد. البته این بدان معنی نیست که زوج هایی که این عواطف را ابراز نمی‌نمایند، زوج های خوشبختی نمی‌باشند.

 

هیچ چیز نمی تواند به اندازه استفاده از استدلال های منطقی بیش از حد و افراطی، باعث آتشین مزاج شدن یک مرد دچار مشکل عاطفی ( یا به نظر گاتمن مردان دچار            « حصار سنگی » ) شود. در واقع پژوهشگران دریافته اند که زوج هایی که به ابراز عواطف مثبت و مطلوب نسبت به همسر خود می پردازند و عاطفی هستند و یا افرادی که می توانند به ابراز عاطفه شدید نسبت به دیگران بپردازند، افرادی هستند که از زندگی زناشویی سعادتمندی برخوردارند و همسرانی شاد و جذاب و دوست داشتنی تلقی می‌گردند. (۳)

 

یکی از یافته های جالب این است که سعادت و شادی زندگی زناشویی تا حدود زیادی به فراوانی ابراز عواطف مثبت و از همه مهم تر، به تعداد دفعات ابراز عواطف منفی بستگی دارد.

 

مطالعه بر روی زندگی زناشویی زوج هایی که سال های زیادی است با هم زندگی می‌کنند، نشان می‌دهد که ابراز عواطف ،نقش عمده ای بر شادی ها وتداوم زندگی زناشویی دارد. برای مثال، در یک مطالعه ی گسترده بر روی زوج های میان سال و   مسن تر ( درشصتمین سال زندگی ) کارستن سن[۵]، گاتمن[۶]  و لونسون[۷] دریافتند که اگر چه زوج های خوشبخت از ابراز عواطف منفی چون خشم و اندوه در تعامل با یکدیگر خودداری نمی ورزند، اما به طور مداوم واکنش هایی چون عشق و محبت نسبت به هم را ابراز می‌نمایند و در تعامل هایشان با یکدیگر، از شوخی های مناسب استفاده می‌نمایند. به علاوه، زوج های خوشبخت نسبت به زوج هایی که اختلافات زناشویی با یکدیگر دارند، در محدود نمودن و کاهش تعامل های منفی و مخرب و پیامدهای آن ها، مهارت بالایی از خود نشان می‌دهند. برای مثال، این زوج ها علاقه شدیدی به بروز واکنش های منفی در مقابل ابراز خشم و عصبانیت همسر خود ندارند و سعی می‌کنند با پاسخ ها یا رفتارهایی خنثی یا همدلانه یا دلجویانه به این عصبانیت ها پاسخ دهند نه رفتارهایی تلافی جویانه.

 

به طور خلاصه، ادبیات پژوهشی موجود در این زمینه، نشان می‌دهند که مدیریت و تنظیم هوشمندانه‌ی عواطف، یک عامل مهم و تعیین کننده در سلامت زندگی زناشویی و ازدواج است. مدیریت عواطف هم چنین در برگیرنده ی ابراز مداوم عواطف مثبت چون عشق، احساس هم دلی، ایجاد جو اعتماد آمیز و لبریز از عشق و عاطفه می‌باشد. به همین دلیل درست نیست که ما از هوش عاطفی تنها در ایجاد یک بافت مناسب و مطلوب زندگی خانوادگی استفاده نماییم، بلکه باید از آن به عنوان مجموعه ای از توانایی ها که به ایجاد یک زندگی زناشویی مطلوب کمک می کند، استفاده کنیم.

 

بدون شک، شناسایی صحیح و درست ماهیت هوش عاطفی منجر به افزایش و تقویت رفتارهای هوشمندانه عاطفی در زوجین می‌گردد. (۳)

 

[۱] – Negative emotions

 

[۲] – Casspi

 

[۳]- Elder

 

[۴] – Bem

 

[۵] -Carstensen

 

[۶] – Gottman

نتایج پژوهش ها نشان می‌دهند که توانایی های مربوط به عواطف گوناگون برای برداشتن یک زندگی زناشویی شاد و بادوام، عواملی بسیار مهم و حیاتی می‌باشند. این توانایی ها عبارتند از:‌ادراک دقیق و تشخیص درست عواطف ،‌ابراز صریح عواطف ( به ویژه عواطف مثبت ) ، آگاهی های عاطفی و تنظیم مؤثر و درست عواطف.

 

 

دراین جا ذکر این نکته لازم است که بین جنبه‌های گوناگون هوش عاطفی و احساس سعادتمندی و خوشبختی در زندگی زناشویی، همیشه ارتباط سرراست و مستقیمی وجود ندارد. برای مثال، اگر چه دقت در فهم و تشخیص عواطف، یکی از عوامل به وجود آورنده ی یک زندگی زناشویی سعادتمندانه است ،‌اما شواهدی وجود دارند که نشان می‌دهند توانایی تشخیص ادراک های غلط و نادرست هم برای داشتن یک زندگی شاد و خوشبخت، ضرورت دارد. مثلاٌ پژوهشگران دریافته اند که زوج های خوشبخت تمایل زیادی دارند که ادراک بدون عیب و نقصی از همسرشان داشته باشند و اگر خطا و قصوری در آنان مشاهده کردند، به راحتی آن را ببخشند و آن را فراموش نمایند و سعی می‌کنند به صورتی سخاوتمندانه به یکدیگر صفات مطلوبی نسبت دهند و این از رفتارهایشان به راحتی قابل مشاهده است. بدون شک این توانایی ( چشم پوشی و عفو خطاهای یکدیگر ) در برخی اوقات، موجب سازگاری مطلوب با مشکلات بالقوه زندگی مشترک و حل مطلوب و منطقی آنها می‌شود.

 

هوش عاطفی یا حداقل یک مهارت از مهارت های چهارگانه آن، می تواند به زندگی مشترک زوجین، غنای کافی ببخشد. با وجودی که هوش عاطفی شرط کافی برای تضمین شادی و سعادتمندی زندگی مشترک نمی‌باشد، اما شرط لازم هست.

 

 

 

نتیجه گیری :

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمان، تحت عناوین مختلفی هم­چون تیم­سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می­گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). می­توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده­سازی شغل را توصیه می­کرد. در ساده­سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده­تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می­گیرد، شکسته می­شود. به عبارت دیگر، ساده­سازی شغل، شکلی از توانمندسازی است( وال و لیچ، ۲۰۰۵، به نقل از زارعی­متین و همکاران، ۱۳۸۶). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهره­وری، محصول تحول در ابزارها و روش­ها بوده و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی­سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب­نظران در تئوری­های منابع انسانی به این نتیجه رسیده ­اند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره­وری می­انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخ­گویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمان­ها پیش رفته­اند( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از آن وجود ندارد بلکه تعریف آن بستگی به موقعیت و افراد دارد و باید تحقیقات بیشتری انجام شود تا بتوان ماهیت آن را درک کرد. تا قبل از دهه ۱۹۹۰، توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم ­گیری به رده­های پایین­تر سازمان  و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت تلقی می­شد اما از دهه۱۹۹۰ به بعد، نظریه­پردازان توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند(ابیلی و ناستی­زایی، ۱۳۸۸).

 

 

توانمندسازی چیست؟

 

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بی­شماری است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه­رو ساخته است، به گونه­ای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل[۱]، ۲۰۰۲).

 

واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت ­بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[۲]، ۲۰۰۶) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبه­نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت­های بالقوه انسان­ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه­نفس و چیرگی بر ناتوانی­ها و درماندگی­های خود است(لیپین[۳]، ۲۰۰۱). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمان­های مستعد با آینده­ی پیچیده­تر و رقابتی­تر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می­ کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارت­ها و توانائی­هایشان استفاده کنند(پرهیزی، ۱۳۹۲).

 

 

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به­حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­شود(اسپریتزر، ۲۰۰۵).

 

اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی را به عنوان گروهی از حالت­های روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­ کند. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می­ کند، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آنها، تاکید می­ کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان­شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

 

اسمیت[۴] توانمندسازی را به عنوان آماده­سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، می­داند(اسمیت، ۲۰۱۰).

 

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای ارتقای بهره­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی­های آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، ۱۳۸۸).

 

توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ­گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا[۵]، ۲۰۰۸).

 

توانمندسازی کارکنان، محوری­ترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان­سالاری در سازمان­ها می­باشد. توانمندکردن افراد موجب می­شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می­شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمان­ها نمی­توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهم­ترین عامل در توانمندسازی کارکنان می­باشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی­قدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می­ کند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان­شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).

 

توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیش­تر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط می­شود(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

 

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها می­شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانمند می­شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می­ کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد می­ کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان­ها وارد عصر جدیدی شده ­اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده ­اند. لذا، نه­تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که بکار می­گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان­دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، ۱۳۹۲).

 

یک راه برای تعریف توانمندسازی این است که آن را به عنوان بخشی از یک فرایند تحول در نظر بگیریم که زمانی مطرح می­شود که دو یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارند که با یک­دیگر دارای رابطه­ای هستند. دو بعد مهم از توانمندسازی وجود دارد که برای آن که بخواهیم این مفهوم را کاملاً درک کنیم، باید هر دو بعد را مورد توجه و بررسی قرار دهیم. اولین بعد آن است که توانمندسازی شخصی است و منظور از آن این است که افراد برای احساس توانمندبودن در زندگی خود بدون توجه به شرایط در قبال کارهایی که انجام می­ دهند مسئولند. دومین بعد از توانمندسازی مربوط به وقتی می­شود که ما با دیگران کار می­کنیم تا در نتیجه آن بتوانیم حس عزت نفس، خودمختاری و استقلال و رشدمان را افزایش و پرورش دهیم. در توانمندسازی شخصی، فرد توانایی خود را برای تغییر رفتار بهبود می­بخشد تا بتواند هر زمان که لازم است در برابر شرایط جدید واکنش نشان دهد و خود را با آن وفق دهد و در نتیجه بتواند در قبال تصمیمات و اقدامات خود مسئول و پاسخ­گو باشد(صحت و سطوتی، ۱۳۹۱).

 

مفهوم توانمندسازی

 

توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون[۶]، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم ­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

 

توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمی­رود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمان­ها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشت­های متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسی­ها نشان می­دهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نه­تنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می­ دهند. امروزه تلاش می­شود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهره­وری سازمانی استفاده شود. از این­رو، حامیان این دیدگاه تلاش نموده ­اند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روش­ها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، ۱۳۹۰).

 

مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­ گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل[۷]، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم[۸]، ۲۰۱۰).

 

نطریه­پردازان رویکرد روان­شناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).

 

مهم­ترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین­ترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامه­هایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمان­ها جهت پاسخگویی سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان­ها اجرا می­گردد(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).

 

از طرفی دیگر توانمندسازی روان­شناختی سبب می­شود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیت­های مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه­مندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس می­ کنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می سازد.

 

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­شود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

 

توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده­ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار کرده است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بنام­اند. توانمندسازى، اثربخشی نقش­هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله­مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها می­باشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت­ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمان­های امروزی به دلیل حجم فزاینده­ای از مسئولیت­هایی که کارکنان بر عهده مى­گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).

 

[۱]Robbins, Crino & Fredendall

 

[۲] Harrison ,Tina, Waite, Kathryn & Hunter

 

[۳] Lippin

 

[۴] Smith

 

[۵] Greasley, Bryman, Naismith & Soetanto

 

[۶] Han, sookja & yun

 

[۷] Littrell

مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحب­نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:

 

رویکرد ارتباطی[۱] (مکانیکی[۲]) : اکثر دست­اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیم ­گیری به رده­های پایین­تر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه­ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می­نماید (عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو[۳]، ۱۹۹۸).

 

 

رویکرد انگیزشی[۴]: به نظر صاحبنظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیت­های کاری (خود تصمیم ­گیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آنها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).

 

رویکرد شناختی[۵]: نظریه­پردازان این رویکرد که در رأس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از این­رو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کرده­اند(همان).

 

 

 

دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کرده­اند.

 

توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن[۶]، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هم­معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده­اند(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم ­گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می­باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشم­انداز روشنی را تدوین و برنامه­ها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می­ کند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می­سازد و اجازه می­دهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه­ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. براساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف تاکید می­شود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم ­گیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).

 

اصلی­ترین اصلاحات انجام شده بر اساس این رویکرد، کاهش سلسله­مراتب و دیوان­سالاری، تشکیل تیم­های فعال و مشارکت در تصمیم ­گیری در پایین­ترین رده سازمانی است. توانمندسازی حرکت از نظام تصمیم ­گیری سلسله­مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله­مراتب کنترل و تصمیم ­گیری توسط رده­های پایین می­باشد. و بهترین راه برای کاهش بوروکراسی را تاکید بر تقاضای مشتری به­جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان پیشنهاد کرده­اند(همان).

 

راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: ۱٫ توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع می­شود ۲٫ ماموریت­ها، چشم­اندازها و ارزش­های سازمانی به روشنی تعریف می­شوند ۳٫ وظایف، نقش­ها و پاداش­های کارکنان به وضوح روشن می­شود ۴٫ مسولیت­ها تفویض می­شوند ۵٫ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).

 

توانمندسازی به عنوان یک سازه­ی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته­اند و آن را یک عامل درونی در فرد می­دانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیط­کاری دارد. به اعتقاد آنها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می­گردد(رابینز، کرینو و فریدندل، ۲۰۰۲). مطابق ایده نظریه­پردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می­نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان­شناختی کارکنان را انعکاس می­دهد(ارگنل، سگلم و متین[۷]، ۲۰۰۷).

 

در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که براساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، ۱۳۸۷).

 

 

برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کرده­اند اقدامات مدیریت فقط مجموعه ­ای از شرایط هستند که می­توانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاما این طور نخواهد بود، براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می­توانند بستر و فرصت­های لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستاری­نسب و کوشکی، ۱۳۸۸). در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می­شود که بر ادراک­های کارکنان نسبت به محیط کاری­شان مبتنی است(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمندشدن کارکنان نمی­ شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرآیند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می­ کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ می­دهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روان­شناختی در افراد) ایجاد شود(اسپریتزر، ۲۰۰۷). توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی بر ادراک­های کارکنان نسبت به محیط کاری­شان مبتنی است. از این جنبه، توانمندسازی به معنای توان­افزایی است و شامل ایجاد شرایط لازم برای بالابردن انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی­قدرتی در آ نها است.

 

راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: ۱٫ توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع می­شود ۲٫ رفتارکارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم ۳٫ تیم­ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم ۴٫ ریسک­پذیری را تعریف نماییم ۵٫ به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، ۱۳۸۷).

 

مزیت­های رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کرده­اند که عبارتنداز:

 

۱) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمی­ شود و قابل گسترش و توسعه تلقی می­شود

 

۲) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روان­شناختی توانمندسازی را تشخیص می­دهد و به همین خاطر فرض نمی­ شود که تکنیک­های طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی می­شود(حسن­پور، عباسی و نوروزی، ۱۳۸۸)

 

جدول۲-۱- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه

 

باید توجه داشت که توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند. افراد می­توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردی می ­تواند به فرد دیگری قدرت بدهد، ولی فرد باید پذیرای توانمندشدن برای خودش باشد “شما نمی­توانید مرا توانا سازید، شما فقط می­توانید شرایطی را فراهم کنید که تحت آن شرایط، بتوانم خود را توانمند سازم”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول۲-۲- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، ۱۳۸۴)

 

از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده می­باشد:

 

۱). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان ۲). پرورش کفایت نفس آنها(محمدی، ۱۳۸۱).

 

نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار می­گردد که آنها احساس بی­قدرتی می­ کنند. بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بی­قدرتی گردیده­اند، استراتژی­ها یا تاکتیک­هایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژی­ها و تاکتیک­های فوق، به تنهایی نمی­توانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آن­که با پرورش کفایت نفس آنها همراه گردند. از این رو، فرآیند توانمندسازی را می­توان به صورت فرایند پنج مرحله­ای تصور کرد که شامل حا­لت روان­شناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول۲-۳- مراحل توانمندسازی:

 

 

 

اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان شده ­اند. رفع این شرایط، استراتژی­های مدیریتی­ای را  طلب می­ کند که در مرحله (۲) بیان شده ­اند هدف از اجرای این استراتژی­ها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بی­قدرتی شده، بلکه مهم­تر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایت­شان می­باشد(مرحله۳). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی می­ کنند(مرحله۴). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(۵) ذکر شده ­اند(همان).

 

جدول۲-۴- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون[۸]، ۲۰۰۱).

 

[۱]  Relational approach

 

[۲] Mechanistic Approach

 

[۳] Canger &. Kanungo

 

[۴] Motivational approach

 

[۵] Cognitive approach

 

[۶] Peterson, Andrew & Zimmerman

 

[۷] Ergenel, Saglam & Metin