• هماهنگی: فرهنگ به سازمان کمک می کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد (ابراهیمی ۱۳۷۵).

۲-۳-۵- آثار فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی بر الگو های پیوند دهنده چگونگی تفکر، احساس و عمل اعضاء در ارتباط با موضوع های اساسی وابسته به انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی اثر می گذارد . فرهنگ سازمانی امور مجاز و غیر مجاز را به یک سازمان منتقل می کند و این پیام صریح را به همه اعضاء اعلام می دارد کسانی که خود را را با فرهنگ سازمانی وفق ندهند به رغم همه شایستگی ها یا دستاورد ها موفق نخواهد بود آثار ویژه فرهنگ سازمانی بر عملکرد های سازمان از طریق مطالعات دقیق مبتنی بر تجربه تعیین می شود اما واضح است که بسیاری تصور می کنند میان این دو مسأله پیوند وجود دارد و شواهد تجربی تا حد زیادی این دیدگاه را تأیید می کند بانی عنوان کرده است که فرهنگ سازمانی می تواند منبع مزیت رقابتی باشد به این شرط که اعمال اعضای سازمانی را که به فروش بیشتر یا قیمت پایین تر می انجامد، تقویت کند یا به شیوه های دیگری بر اعتبار مالی سازمان بیفزاید به علاوه فرهنگ سازمانی باید پدیده ای باشد نادر از این جهت که دارای مشخصه هایی است که هیچ اشتراکی با فرهنگ های سازمان های دیگر ندارد و به طور کامل قابل تقلید نیست و از این رو دیگر سازمان ها نمی توانند از مشخصه های منحصر به فرد آن نسخ هبرداری کنند نکته دیگر این که عملکرد افراد در سازمان های مختلف، متعدد هستند و هر سازمان فرهنگ مربوط به خود را دارد . در برخی از سازمان ها اگر افراد پرخاشگر یا صبور باشند به هنگام ارزیابی نمره بالایی را می گیرند از سوی دیگر ممکن است اگر همین فرد در سازمان دیگری مشغول به کار باشد و دارای چنین ویژگی باشد در ارزیابی عملکرد نمره منفی بگیرد . بنابراین آشنا شدن با فرهنگ سازمانی از جمله عواملی است که بر عملکرد واقعی فرد و پنداشتی که دیگران از آن شغل دارند اثر می گذارد(مشبکی، ۱۳۷۷).
۲-۳-۶- مفروضات فرهنگ سازمانی:
مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد، می تواند در سطوح فردی و گروهی، به منزله ساز وکار دفاعی، ادراکی – روان شناختی تلقی شود که به گروه اجازه ایفا ی نقش و عمل می دهد فرهنگ به منزله مجموعه ای از مفروضات اساسی برای ما معین می کند که به چه چیزی توجه کنیم، چه چیزهایی معنا دارند؟ چگونه نسبت به آن چه در جریان است واکنش عاطفی نشان بدهیم و چه اقداماتی را در موقعیت های مختلف انجام دهیم( شاین ۱۳۸۳)
براساس نظر شاین هنگامی که مزیت های اولیه برای حل مسائل سازمان همواره با موفقیت همراه می شوند اعضای سازمان به طور فزاینده راه حل های اولیه آزمایشی را بدیهی فرض می کنند وبه این باور می رسند که راه حل های انتخابی آنان در واقع بازتابی از واقعیت هستند اگر راه حلی پی در پی کارساز واقع شود باید درست باشد و هر گونه تردید در مورد کارآیی آن از ذهن اعضاء و در نهایت از حافظه فرهنگی آن سازمان پاک شود. فرضیه هادر مراحل شکل گیری فرهنگ سازمانی به طور خودآگاه شناسایی می شود و به طرز مؤثری مورد بحث قرار می گیرند هنگامی که اعضاء به باورهای اساسی خویش درمورد این موضوع ها جامه عمل می پوشند و سازمان به موفقیت می رسد، توسعه و توفیق می یابد، باورهای اساسی امری بدیهی تلقی می شوند و اعضای سازمان بدون تفکر یا ملاحظه بیشتر به آن ها عمل می کنند این جدول نمونه هایی از فرضیه های اساسی را که ممکن است بخشی از فرهنگ سازمانی محسوب شود را نشان می دهد(بی لاوسن، زنگ شن ۱۳۸۱)
نمونه هایی از فرضیه های اساسی موجود در فرهنگ سازمانی برای آشنایی بیشتر در ادامه آورده می شود:
۱- ارتباط با محیط: منابع محیط زیستی نا محدود هستند یا قابل جایگزینی اند و می توان آن ها را برای کسب سود بیشتر گسترش داد. منابع محیط زیستی محدود هستند و باید از آن ها حفاظت کرد یا در استفاده از آن ها صرفه جویی کرد.
۲- ماهیت واقعیت، زمان، مکان :
– پایه و اساس واقعیت، نه درحقایق صرف بلکه در توافق اجتماعی است؛
– وقت طلاست؛
– کوچک بهتر از بزرگتر است (مکان های کوچک بر مکا نهای بزرگ ارجحیت دارد)
۳- ماهیت نهاد انسان:
– افراد اساساً قابل اعتماد، واقع گرا، و دوست داشتنی هستند؛
– افراد تنبل، عیب جو، حریص، خودخواه هستند.
۴- ماهیت فعالیت انسان:
اگر برای تأمین معاش خود کاری انجام دهید که به آن علاقمند هستید هرگز در آن دوباره کاری نکنید.
۵- ماهیت روابط انسانی:
– هرگز روابط دوستانه را با کارخود آمیخته نکنید؛
– افرادصرفاً به دلیل نفع شخصی به تعامل می پردازند(بی لاوسن، زنگ شن، ۱۳۸۱).
۲-۳-۷- مدل های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان، دارای گونه های مختلفی می باشد که به صورت اجمالی به اشکال و انواع آن اشاره می شود:

• • • 1. مدل هریسون[۱۱۲]– هندی[۱۱۳]
  
  
  
  

در سال ۱۹۷۸ هندی، ایده های هریسون را به کار گرفت و چهار گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگ های حمایتی و موفقتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگ های وظیفه و شخص را به کار برد.

• فرهنگ قدرت ( تار عنکبوتی)
• فرهنگ نقش (معبد یونانی)
• فرهنگ وظیفه (شبکه ای)
• فرهنگ شخص (خوشه ای)