گاردنر[۳۴] و همکاران (۲۰۰۴)، تأثیر نوع شغل و سطح پرداخت حقوق آن بر عزت نفس وابسته به سازمان و عملکرد را مورد مطالعه قرار دادند که براساس آن سطح پرداخت حقوق بر عز ت نفس کارکنان تاثیر می گذارد، که آن هم به نوبه خود عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. اژه ای و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود نشان دادند که می توان از ویژگی های شخصیتی به عنوان عاملی در استخدام نیروی انسانی و از برنامه های انگیزشی مناسب با سبک های کارکنان به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد شغلی در سازمان استفاده نمود. سجادی (۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی، نشان داد که رابطه معنی دار بین عملکرد شغلی کارشناسان ستادی و رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سابقه خدمت و عوامل آموزشی وجود دارد. در بررسی ارتباط متغیرهای تحقیق با عملکرد شغلی نشان داده شد که متغیر مطابقت دوره های گذرانده شده، مهمترین عامل پیش بینی کننده عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی است. جامیسون[۳۵] و جولی[۳۶] (۱۹۹۱)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارزش های والایی مانند، قدردانی از شایستگی، احترام و منزلت، آزادی و انتخاب فردی و ارزش های سنتی، مانند وفاداری به سازمان و امنیت شغلی هستند که کارکنان را برمی انگیزانند. البته داشتن پول زیاد نیز در ایجاد انگیزش مؤثر است، اما به اندازه موارد بالا نیست. عواملی چون تشکر شخصی، ترفیع عملکرد، سپاسگزاری کتبی، تشویق و ترفیع موفقیت ها و تحسین و تمجید آشکار مهمترین عواملی هستند که در ایجاد انگیزه در کارکنان مؤثر است .(Sullivan, 2007) استقلال داخلی، وضع و حالات حرفه ای و پرداخت ها از مهمترین عوامل ایجاد رضایت و بهبود عملکرد کارکنان هستند با توجه به این که عوامل انگیزشی نقش مهم تری بر عملکرد کارکنان دارند (.(Densten, 2002

هوش هیجانی[۳۷]: هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف می شود که درک و فهم قوانین احساسی را تسهیل می کنند، بنابراین، منجر به رشد احساسی و عاطفی می شود. هوش هیجانی ممکن است بر نتایج کار، عملکرد شغلی و تعاملات بین فردی مانند مصاحبه شغلی موثر باشد (MAYER ET.AL, 2000). هوش هیجانی بر عملکرد موفق و کارآمد افراد و همچنین در ارزیابی عملکرد توسط فرد، همکاران و یا سرپرستان تاثیر می گذارد و عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن، به انجام موفق امور و وظایف محوله و طی مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی منتهی می شود (DULEWICZ. & HIGGS, 2000).

هوش هیجانی بر عملکرد شغلی و تعاملات بین فردی تاثیر می گذارد و افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، در شناسایی و پاسخ مناسب به احساسات همکاران، مشتریان و مافوق خود ماهر هستند. کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند، ممکن است راحت تر با اعضای تیم کاری خود ارتباط برقرار کرده و تعامل داشته باشند و ممکن است بر عواطف و احساسات اعضای گروه کاری خود بهتر نظارت کرده و مسئولیت پذیرتر باشند (MAYER ET.AL, 2000).

هوش هیجانی عاملی برای موفقیت شغلی و به طورکلی موفقیت در زندگی است. چون هوش هیجانی تقریبا تمام جنبه های زندگی کاری را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین، افرادی که دارای هوش بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود (Golman, 1998).
گل پرور و خاکسار (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین مولفه های هوش با خودارزیابی عملکرد در حیطه های عمومی، فنی و بین فردی انجام پرداختند. نتایج نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی با خودارزیابی عملکردشغلی عمومی ضرایب همبستگی معنادار و مثبت وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که متغیرهای عزت نفس، همدلی، استقلال و کنترل تکانش برای خودارزیابی عملکرد شغلی عمومی، متغیرهای عزت نفس، روابط بین فردی و واقع گرایی برای خودارزیابی عملکرد شغلی فنی و متغیرهای خوش بینی، همدلی، استقلال و روابط بین فردی برای خودارزیابی عملکرد شغلی بین فردی دارای توان پیش بین معنادار هستند.

۲-۴-۲ عوامل سازمانی

سازمان ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می شوند و هر سازمانى داراى اهداف، سیاست ها، روش ها، ساختار و سیستم هاى مخصوص به خود است و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آن ها تأثیر دارند. در این قسمت تعدادی از عوامل مهم سازمانی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان بیان شده اند.

روابط سازمانی[۳۸]: ارتباطات فرایند تبادل دو جانبه اطلاعات است با سایر افراد است. ارتباطات مبادله و درک اطلاعات است، خواه ارتباط کلامی یا غیرکلامی، کتبی یا شفاهی باشد. موفقیت های سازمان در سطح وسیع به تاثیر ارتباطات سازمانی بستگی دارد. تحقیقات نشان داه اند که روابط محیط‎کاری بر نگرش ها و رفتارهای کارکنان تاثیر قابل توجهی دارند. همچنین دریافت شده است که ارتباط با همکاران و مافوق ها با استرس کمتر، رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بیشتر مرتبط است (ILIES ET.AL, 2007). بررسی ها نشان داده اند روابط محیط کاری در فرایند اجتماعی سازی کارکنان بسیار مهم هستند زیرا مشاغل افراد شامل تراکنش های متفاوت در سراسر سازمان است ((GREENHAUS, 2003.

گردش شغلی[۳۹]: گردش شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می شود که کارمندان مهارت های شغلی را از بخش های مختلف می آموزند و خستگی ناشی از وظایف تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف برطرف می کنند. روبرو شدن با این وظایف جدید، کارمند تشویق می کند و روحیه کارمند را برای بهبود عملکرد افزایش می دهدJORGENSEN ET.AL, 2005) ). چرخش در مشاغل باعث افزایش دانش و تجریبات فرد می شود. از خستگی روحی نیز می کاهد و این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت نوآوری می شود. گردش شغلی شامل انواع ترفیع، تنزل درجه، انتقال و تغییر محل خدمت، تعلیق خدمت، بازنشستگی، اخراج و استعفا و همچنین “گردش درون سازمانی” که فرد در درون سازمان شغل خود را تغییر می ‎دهد، “گردش بین سازمانی” که کارمند سازمان خود را تغییر دهد، “گردش درون حرفه ای” که افراد درون حرفه خود جا به جا می شوند و “گردش بین حرفه ای” که افراد همراه با گردش، حرفه خود را نیز تغییر می دهند می باشد (جعفری قوشچی، ۱۳۸۵).

آموزش: آموزش در سازمان به عنوان یک مداخله برنامه ریزی شده در سازمان تعریف شده است که برای بهبود عوامل موثر بر عملکرد شغلی طراحی شده است. آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده و موجب می شود، در زمان مشخص کالا و خدمات بیشتر و ارزنده تری عرضه شود. البته در این متغیر شخصیت هم نقش واسطه ای دارد، بدین معنا که ویژگی های شخصیتی در میزان آموزش مؤثر نیرو ها تأثیرگذار است.

بکر[۴۰] (۲۰۰۰)، پژوهشی با هدف بررسی تاثیرات سطح آموزش در ادراک آزادی عمل، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان انجام داد. نتایج تحقیق او نشان داد که هر چه کارکنان از آموزش سطح بالاتری برخوردار هستند بسیار بانفوذ بوده و از طرف سرپرستان خود به عنوان افرادی که کار بهتری انجام می دهند مورد ارزیابی قرار می گیرند.

سرمایه اجتماعی سازمانی[۴۱]: متغیر دیگری که با عملکرد شغلی در ارتباط است، سرمایه اجتماعی سازمانی است. سرمایه اجتماعی سازمانی از روابط اجتماعی درون سازمان ناشی می شود و حاصل جهت گیری اهداف جمعی و اعتماد مشترک بین اعضا است. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده هایی مانند اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست. سرمایه اجتماعی نوعی دارایی است که هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند است (LEANA & VANBUREN,1999). هی یرپ[۴۲] (۲۰۰۳)، در پژوهشی نشان داد که بین سرمایه اجتماعی سازمانی و عملکرد شغلی همبستگی مثبت معنادار وجود دارد.

گیوسو[۴۳]و همکاران (۲۰۰۴)، بر این باورند که سرمایه اجتماعی در افزایش عملکرد و تحولات سازمانی و اقتصادی نقش دارد. باندورا[۴۴] و همکاران (۲۰۰۸)، در پژوهشی پی بردند که اشکال سرمایه اجتماعی سازمانی و ارتباطات اجتماعی در کارکنان و مدیران بر تولید و عملکرد شغلی آنان تأثیر مثبتی دارد. گریو[۴۵] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی نشان داده اند که یکی از آثار مهم سرمایه اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان هاست.
افجه و محمودزاده (۱۳۹۰)، نشان دادند که عملکرد سازمان، تابعی از سرمایه اجتماعی آن است و متغیرهای شبکه اجتماعی، اعتماد و هنجارهای مشترک در سازمان بر عملکرد سازمان از مناظر مختلف (مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) تاثیرگذار هستند. سرمایه اجتماعی زمانی می تواند در جامعه افزایش یابد که دو ویژگی مهم، استقلال کاری ذینفعان و روابط صحیح بین آنها برقرار باشد .(Warner, 2001)

کیفیت زندگی کاری[۴۶]: مفهوم کیفیت زندگی کاری، مربوط به فلسفه سازمان است که منزلت کارکنان را افزایش می دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری به دنبال افزایش اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمان است. کیفیت زندگی کاری فرایند تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می باشد و هدف آن تغییر شرایط کار به گونه ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند و منافع بیشتری از شغل سازمانی خود کسب کنند (علامه، ۱۳۷۸).

نیواسترام[۴۷] و دیویس[۴۸] (۲۰۰۲)، معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی می باشد. مارگینین[۴۹] و همکاران (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را ترکیب زندگی کاری با زندگی شخصی دانسته اند.