در فصل حاضر براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در فصل چهارم به تفصیل بیان شد، در پی پاسخگویی به سؤال های پژوهش خواهیم بود. بدین منظور ابتدا چارچوب کلی تحقیق را مرور می کنیم، سپس با مروری مختصر بر یافته های پژوهش در فصل چهارم به بحث در خصوص سؤال ها و فرضیه های تحقیق می پردازیم ونتایج پژوهش را با نتایج سایر مطالعات مقایسه میکنیم. در نهایت براساس نتایج حاصل، پیشنهادهای پژوهش و محدودیت هایی که پژوهشگر طی مراحل مختلف انجام تحقیق با آن ها مواجه بوده، مطرح خواهدشد.
مروری بر چارچوب کلی تحقیق
هدف این پژوهش این است که با بررسی جامع و دقیق دلایل رویآوری به عرضهی عمومی اولیه، شناسایی عوامل تأثیرگذار بر عملکرد مالی آتی شرکتها پس از عمومی شدن و تعیین عوامل کلیدی، شناخت هرچه بهتری از این فرایند ارائه داده و به اجرای موفقیّتآمیز آن کمک کند.
در راستای نیل به این هدف، نخست به کمک مرور ادبیات و مطالعه پیشینه موضوع، ده متغیّر که در دو دستهی ویژگیهای مالی و اقتصادی، و ویژگیهای مالکیت و بازار دستهبندی شدند، برای مطالعه انتخاب شدند. ویژگیهای مالی و اقتصادی شامل سرمایه اولیه، سوددهی اولیه، اندازه شرکت، سن شرکت، اهرم مالی و ویژگیهای مالکیت و بازار شامل زیر قیمت بودن، زمان ورود(بازار داغ)، درصد عرضه اولیه، حجم عرضه اولیه و فاصله زمانی پذیرش و عرضه میباشند. متغیّر وابسته، عملکرد مالی آتی شرکت (پس از گذشت سه سال از اجرای IPO) انتخاب شد که توسط معیار بازگشت سرمایه (ROE)، مورد سنجش قرارگرفت. همچنین با توجّه به شرایط عمومی بازار (با درنظرگرفتن درآمدهای نفتی، مخارج دولت، نرخ رشد نقدینگی، نرخ ارز، نرخ تورم، رشد اقتصادی و شاخص قیمت بورس)، بازهی مورد مطالعه، به دو زیربازه جداگانه تقسیم بندی شد که به صورت مجزا مورد مطالعه قرارگرفتند.
جهت جمع آوری داده های مورد نیاز، به پایگاه داده های شرکتهای بورس مراجعهشد. جامعه آماری این تحقیق عرضه های عمومی اولیه بازار بورس اوراق بهادار تهران در خلال سال های ۸۱ تا ۸۹ بودند. کلّ عرضه های عمومی اولیه انجامگرفته در بورس اوراق بهادار تهران در خلا ل سال های ۸۱ تا ۸۹، ۱۲۵ مورد بودهاست که همگی در این پژوهش، مورد مطالعه قرارگرفتهاند. با توجّه به اینکه داده ها و اطلاعات مالی و ترازنامه های شرکت ها قبل از سال ۸۰ بر روی پایگاه داده های شرکت های بورس در دسترس نیستند و از آن جایی که در تعریف برخی متغیّرها، داده های مالی سال قبل از اجرای IPO (سال مالی منتهی به اجرای IPO)، مورد نیاز است، سال شروع در بازه ی مورد نظر، لاجرم ۸۱ در نظر گرفته شدهاست. همچنین، برای سنجش عملکرد آتی شرکت، عملکرد شرکت ۳ سال پس از اجرای IPO در نظر گرفته میشود و به همین دلیل، سال ۸۹، آخرین سال قابل بررسی در بازه زمانی این تحقیق می باشد.
تحلیل داده های گردآوری شده طی ۴ مرحله انجام شد. نخست به توصیف نمونه مورد بررسی و بازهی زمانی مورد مطالعه، پرداختیم. ابتدا به ارائه جداول توزیع فراوانی متغیّرها و بررسی مقادیر آنها در طول بازهی زمانی مورد مطالعه، پرداختیم و سپس با یک جمعبندی کلّی، نمایی از آمارههای توصیفی متغیّرها در بازهی مورد مطالعه و زیربازهها، نشان داده شد. پس از آن با بهره گرفتن از روشی که در فصل سوم توضیح دادهشد، به بررسی استواری متغیّرها در کلّ بازه و رتبه بندی آنها از لحاظ استواری پرداختیم و در پایان لیستی از متغیّرهای استوار، برای اجرای مدل رگرسیون، ارائه شد. در بخش پایانی، به اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در هر زیربازه و در کلّ بازه پرداخته شدهاست و با توجّه به نتایج بهدست آمده، در مورد فرضیات پژوهش، اظهار نظر شدهاست. لازم به ذکر است کلیه تحلیل های آماری به وسیله نرم افزار Eviewsویرایش ۷ انجام شد. در ادامه، به مهم ترین یافته های پژوهش بر مبنای تحلیل های انجام گرفته اشاره می شود.
یافته های تحقیق
مهم ترین یافته های پژوهش، به تفکیک، در سه بخش بررسی جامعهآماری و شرایط عمومیبازار، بررسی استواری متغیّرها، و تحلیل های چند متغیّره وآزمون فرضیات پژوهش، عبارت اند از:
یافته های حاصل از بررسی جامعهی آماری و شرایط عمومی بازار
با توجّه به مطالب عنوانشده در بخش دوم فصل ۴ و مشاهدهی روند متغیّرها و درنظرگرفتن شرایط عمومی بازار، مطالب زیر به عنوان مهمترین نتیجهگیریها و جمعبندی بررسی جامعهی آماری، ارائه شده و با نتایج حاصل از پژوهشهای قبلی، مقایسه میگردد:
شرکتهای عمومیشده، میانگین عملکرد آتی به مقدار %۳/۱۳- از خود نشان میدهند. همانگونه که در پیشینهی پژوهش عنوان شد، مسألهی کاهش عملکرد شرکتهای IPO، در مطالعهی جین و کینی (۱۹۹۴) مطرح شد و مطالعات بعدی بسیاری، این موضوع را تأیید کردند. شرکتهای بازهی اول، میانگین عملکرد بالاتری نسبت به شرکتهای بازهی دوم داشتهاند که با توجّه به تراکم بازارهای سرد در بازهی دوم، این امر در تضاد با مطالعات لوگران و ریتر (۱۹۹۵) و فرضیهی ۷ پژوهش میباشد.
سرمایهی شرکت های IPO در دوران های بازار داغ کمتر بوده و حداقل سرمایه، مربوط به بازه ی دوران داغ است. میانگین بالای سرمایه شرکتهای دوران بازار سرد و قرار گرفتن IPO با حداکثر سرمایه در دوران های سرد، یکی از نشانه های کیفیت خوب شرکتهایی است که در دوران بازار سرد، اقدام به عمومیشدن میکنند. این یافته با مطالعات لوگران و ریتر (۲۰۰۱)، همخوانی دارد.
حجم عرضه نیز به

طور میانگین، در بازارهای سرد بیشتر از بازارهای داغ است. این نکته مؤید این مطلب است که اگرچه به لحاظ تعداد IPO، بازارهای داغ تعداد بیشتری را شامل می شوند، با این وجود به لحاظ حجم عرضه، بازارهای سرد حجم عرضه بیشتری را دارند.
میزان زیرقیمت بودن در بازه اول بهطور قابل ملاحظه ای از بازه ی دوم بیشتر است. این موضوع به وضوح، قیمت گذاری اشتباه عرضه های دوران داغ نسبت به سرد را تأیید می کند و همراستا با مطالعات ون و کائو (۲۰۱۳)، میباشد.
میزان سوددهی IPOهای شرکت های بازارهای داغ به وضوح کمتر از شرکت های دوران سرد است. این موضوع خود صحه ایی دیگر بر بهتر بودن کیفیت شرکت های دوران سرد، که لوگران و ریتر (۱۹۹۵) و بوستامانته (۲۰۱۱) در مطالعات خود به آن اشاره میکنند، است.
فاصله زمانی پذیرش و عرضه، مطابق انتظار، در بازاهای داغ به وضوح بیشتر از بازارهای سرد است. این یافته با مطالعات لوگران و ریتر (۱۹۹۵) همخوانی دارد. همانطور که گفتهشد، شرکت های در دوران بازارسرد، با اتخاذ سیاست جداکننده، سریعاً وارد بازار می شوند امّا در دوران بازارهای داغ، شرکت ها صبر کردن را باارزش می دانند.
یافته های حاصل از بررسی استواری متغیّرها
بررسی استواری متغیّرها با بهره گرفتن از روش ترکیبی پیشنهادی سالا-ای-مارتین (۱۹۹۷)، صورت گرفت و استواری برخی از متغیّرها که در پژوهشهای پیشین، مورد مطالعه قرار گرفته بودند، رد شد. روش بدینصورت عنوان شد که با توجّه به ضریب متغیّر و انحرافمعیار آن در رگرسیونهای مختلف و تعریف حدود مجانبی بالا و پایین، متغیّری که در بیش از ۸۰% موارد، ضریبش از این حدود تجاوز نکند، استوار است. لیست متغیّرهای استوار و رتبه بندی آنها به شرح جدول ۵-۱ به دستآمد.
لیست متغیّرهای استوار و رتبه بندی آنها

(منبع: یافته های تحقیق)
یافته های حاصل از تحلیلهای چندمتغیّره و آزمون فرضیات
با توجّه به بررسی استواری متغیّرها، مدل رگرسیون تحقیق به صورت زیر پیشنهاد شد.
(رابطه ۵-۱- مدل رگرسیون پژوهش)
که در آن  ها ضرایب متغیّرهای مستقل، PIP نشان دهندهی عملکرد مالی آتی شرکت; IE، سرمایه اولیه; IS، حجم عرضه; FA، سن شرکت; IP، سوددهی اولیه; FS، اندازه شرکت، FL، اهرم مالی و c، ثابت رگرسیون میباشد. در ادامه به جمعبندی و نتیجهگیری آزمون فرضیات پرداخته شدهاست.
آزمون فرضیات در بازهی اول
فرضیه۱ مبنی بر تأثیر مثبت سرمایهی اولیه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرارگرفت. این یافته متناسب با نتیجهی پژوهشهای جین و کینی (۱۹۹۴) و بسیاری از پژوهشهای بعد از آن که کاهش عملکرد شرکتها پس از نخستین عرضه عمومی را تأیید کردند میباشد. با توجّه به اینکه دورهی بازار داغ در این بازه قرار گرفتهاست میتوان نتیجهگیری کرد که سرمایه اولیه در دوران بازارهای داغ نیز تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها دارد.
فرضیه ۴ مبنی بر تأثیر مثبت سن شرکت بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته متناسب با نتیجهی پژوهشهای لوگران و ریتر (۱۹۹۵) میباشد. همانگونه آنها پیشنهاد کردهبودند شرکتهایی که در بازار سرد اقدام به IPO میکنند، شرکتهای جوانتر هستند و با بررسی میانگین سنّی شرکتها در دو بازهی اول و دوم این امر به خوبی قابلتشخیص است. میتوان نتیجه گرفت که در بازارهای داغ که عمدتاً سن شرکتها بالاست، متغیّر سن، باز هم تأثیر مثبتی بر روی عملکرد آتی دارد.
فرضیه ۹ مبنی بر تأثیر مثبت حجم عرضه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته متناسب با نتیجهی پژوهشهای ریتر (۱۹۹۱)، فوادیللاه و هارجیتو (۲۰۰۱) و ون و کائو (۲۰۱۳) میباشد. بازارهای داغ از لحاظ تعداد، شامل IPOهای بیشتری هستند امّا همانگونه که در بررسی جامعهی آماری نشان دادهشد از لحاظ حجم عرضه در رتبهی پایینتری نسبت به بازارهای سرد قرار میگیرند واین خود میتواند یکی از دلایل عملکرد پایینتر آنها باشد که در مطالعات بیان شدهاست. یافته های این پژوهش بیان میکند که در بازار داغ نیز حجم عرضه تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها دارد.
فرضیه ۶ مبنی بر تأثیر مثبت زیرقیمت بودن، فرضیه ۷ مبنی بر تأثیر مثبت زمان ورود (بازار داغ)، فرضیه ۸ مبنی بر تأثیر مثبت درصد عرضه اولیه و فرضیه ۱۰ مبنی بر تأثیر منفی فاصله زمانی بین پذیرش و عرضه به دلیل عدم اثبات استواری متغیّرها در کلّ بازه و در هر زیربازه، رد شدند.
فرضیه ۲ مبنی بر تأثیر مثبت سودهی اولیه، فرضیه ۳ مبنی بر تأثیر مثبت اندازه شرکت و فرضیه ۵ مبنی بر تأثیر منفی اهرم مالی نیز در سطح اطمینان ۹۵%، مورد تأیید قرار نگرفتند.
آزمون فرضیات در بازهی دوم
فرضیه۱ مبنی بر تأثیر مثبت سرمایهی اولیه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته متناسب با نتیجهی پژوهشهای جین و کینی (۱۹۹۴) و لوگران و ریتر (۱۹۹۵) میباشد. با توجّه به اینکه دورهی بازار سرد در این بازه قرار گرفتهاست میتوان نتیجهگیری کرد که سرمایه اولیه در دوران بازارهای سرد نیز تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها دارد.
فرضیه ۵ مبنی بر تأثیر منفی اهرم مالی بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این امر نشان میدهد شرکتهای عمدتاً جوان که در بازارهای سرد اقدام به عمومیشدن میکنند، در صورت بدهی بالا، کاهش عملکرد بیشتری از خود نشان میدهند که متناسب با یافته های لوگران و ریتر (۱۹۹۵) میباشد.
فرضیه ۶ مبنی بر تأثیر مثبت زیرقیمت بودن، فرضیه ۷ مبنی بر تأثیر مثبت زمان ورود (بازار داغ)، فرضیه ۸ مبنی بر تأثیر مثبت درصد عرضه اولیه و فرضیه ۱۰ مبنی بر تأثیر منفی فاصله زمانی بین پذیرش و عرضه، به دلیل عدم اثبات استواری متغیّرها در کلّ بازه و در هر زیربازه، رد شدند.
فرضیه ۲ مبنی بر تأثیر مثبت سودهی اولیه، فرضیه ۳ مبنی بر تأثیر مثبت اندازهشرکت، فرضیه ۴ مبنی بر تأثیر مثبت سن شرکت و فرضیه ۶ مبنی بر تأثیر مثبت حجم عرضه نیز در سطح اطمینان ۹۵%، مورد تأیید قرار نگرفتند. با توجّه به اینکه شرکتهای بازهی دوران سرد شرکتهای جوان و با کیفیت بالاتری هستند و انحراف معیار متغیّرها چشمگیر نمیباشد، این امر منطقی است، گرچه رد شدن فرضیات میتواند به دلیل کمبود مشاهدات در این بازهی زمانی باشد. همچنین، برازش پایین مدل نیز میتواند به دلیل عدم استوار بودن برخی متغیّرها در بازهی دوم (که با در نظرگرفتن کلّ بازه، استواریشان ثابت شدهبود)، باشد.
آزمون فرضیات در کلّ بازه
فرضیه۱ مبنی بر تأثیر مثبت سرمایهی اولیه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته، متناسب با نتیجهی پژوهشهای جین و کینی (۱۹۹۴) و بسیاری از پژوهشهای بعد از آن که کاهش عملکرد شرکتها پس از نخستین عرضه عمومی را تأیید کردند، میباشد. میتوان نتیجه گرفت که سرمایه اولیه یکی از متغیّرهای بسیار تأثیرگذار در اجرای موفقیتآمیز IPO و عملکرد بلندمدّت آن میباشد که به عنوان استوارترین متغیّر که تأثیرش در هر دو بازهی دورانهای بازار داغ و سرد، مثبت و معنادار بودهاست، مورد مطالعه قرار گرفتهاست.
فرضیه ۲ مبنی بر تأثیر مثبت سوددهی اولیه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته، متناسب با نتیجهی پژوهشهای پورنانادام
و اسوامیناتان (۲۰۰۴)، میباشد. از لحاظ استواری نیز این متغیّر در میان عوامل مورد مطالعه، رتبهی چهارم را به خود اختصاص دادهاست.
فرضیه ۳ مبنی بر تأثیر مثبت اندازه شرکت بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته، متناسب با نتیجهی پژوهشهای برادلی و جوردن (۲۰۰۲)، میباشد. از لحاظ استواری این متغیّر در رتبهی پنجم قرار دارد. با توجّه به تعریف این متغیّر به عنوان لگاریتم طبیعی خالص فروش شرکت در سال مالی قبل از اجرای IPO، میتوان نتیجه گرفت که شرکتهای با فروش بالا در سال قبل از IPO، عملکرد بالاتری داشتهاند.
فرضیه ۴ مبنی بر تأثیر مثبت سن شرکت بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته، متناسب با نتیجهی پژوهشهای هبیب و لجنگکویست (۲۰۰۱)، لوگران و ریتر (۲۰۰۴) و لجنگکویست و ویلیام (۲۰۰۶)، میباشد. این متغیّر از لحاظ استواری در جایگاه سوم قرار گرفتهاست. همچنین با توجّه به اینکه این فرضیه در بازهی اول نیز مورد تأیید قرار گرفته بود و در بازهی دوم رد شدهبود، میتوان نتیجهگیری کرد که متغیّر سن در بازارهای داغ امری مهم در تصمیمگیری به اجرای IPO است در حالی که در بازارهای سرد که شرکتها عمدتاً جوان هستند، تأثیرش معنادار نبودهاست.
فرضیه ۵ مبنی بر تأثیر منفی اهرم مالی بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته، متناسب با نتیجهی پژوهشهای هبیب و لجنگکویست (۲۰۰۱)، میباشد. اهرم مالی از لحاظ استواری نیز رتبه ششم را به خود اختصاص دادهاست. همانگونه که بیان شد IPO یکی از راه های افزایش سرمایه و در نتیجه جبران بدهیهاست. نتایج پژوهش در جامعهی آماری مورد بررسی، نشان داد که شرکتهای با بدهی بالا که اقدام به عمومیشدن نمودهاند، عملکرد بلندمدّت پایینتری داشتهاند. همچنین با توجّه به رد این فرضیه در بازهی اول و تأیید آن در بازهی دوم، میتوان نتیجه گرفت که این امر در بازارهای سرد، حیاتیتر میباشد.
فرضیه ۶ مبنی بر تأثیر مثبت زیرقیمت بودن بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها به دلیل عدم استواری متغیّر، مورد تأیید قرار نگرفت. این یافته، در تعارض با نتیجهی پژوهشهای ون و کائو (۲۰۱۳)، میباشد. این امر نشان میدهد که در جامعه آماری مورد بررسی، عملکرد کوتاهمدّت نمیتواند نشانهای از عملکرد بلندمدّت باشد. با توجّه به قیمتگذاری اشتباه بازارهای داغ و اینکه بخش عمدهی IPOها در نمونه مورد مطالعه در بازارهای داغ صورت گرفته است، رد این فرضیه منطقی به نظر میرسد.
فرضیه ۷ مبنی بر تأثیر منفی زمان ورود(بازار داغ) بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها، به دلیل عدم استواری متغیّر، مورد تأیید قرار نگرفت. این نتیجه در تعارض با یافته های لوگران و ریتر (۱۹۹۵) و بوستامانته (۲۰۱۱) میباشد. اگرچه بررسی جامعهی آماری نشان داد که شرکتهایی که در بازارهای داغ اقدام به عمومیشدن نمودهاند، میانگین عملکرد پایینتری داشتهاند امّا معناداری این تفاوت به صورت مستقل از متغیّرهای دیگر، مورد تأیید قرار نگرفت.
فرضیه ۸ مبنی بر تأثیر مثبت درصد عرضه اولیه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها، به دلیل عدم استواری متغیّر، مورد تأیید قرار نگرفت. این یافته با نتایج پژوهش فوادیللاه و هارجیتو (۲۰۰۹) همخوانی دارد. میتوان نتیجه گرفت که در نمونه مورد بررسی، این که حجم عرضه شرکت، چه درصدی از سرمایه آن بودهاست بر روی عملکرد بلندمدت پس از عمومیشدن، تأثیر معناداری ندارد.
فرضیه ۹ مبنی بر تأثیر مثبت حجم عرضه اولیه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها مورد تأیید قرار گرفت. این یافته، متناسب با نتیجهی پژوهشهای ریتر (۱۹۹۱)، فوادیللاه و هارجیتو (۲۰۰۹) و ون و کائو (۲۰۱۳)، میباشد. این متغیّر از لحاظ استواری در جایگاه دوم قرار گرفتهاست و تأثیر قابل توجّهی بر روی عملکرد بلندمدت مالی پس از عمومیشدن دارد. همچنین با توجّه به تأیید این فرضیه در بازهی اول و رد آن در بازهی دوم، میتوان نتیجه گرفت برای شرکتهایی که در بازار داغ، اقدام به عمومیشدن میکنند، تأثیر مثبت حجم عرضه قابل توجّه است.
فرضیه ۱۰ مبنی بر تأثیر منفی فاصله زمانی پذیرش و عرضه بر روی عملکرد مالی آتی شرکتها، به دلیل عدم استواری متغیّر، مورد تأیید قرار نگرفت. این نتیجه در تعارض با یافته های توماداکیس و همکاران (۲۰۰۷) میباشد. اگرچه بررسی جامعهی آماری نشان داد که شرکتهایی که در بازارهای داغ اقدام به عمومیشدن نمودهاند، فاصله زمانی بیشتر و شرکتهایی که در بازار سرد قرار گرفتهاند، فاصله زمانی کمتری بین پذیرش و عرضه داشتهاند و با لحاظ میانگین عملکرد پایینتر شرکتهایی که در بازار داغ IPO داشتهاند، امّا معناداری رابطه منفی این متغیّر با عملکرد، نه در بازه کلّی و نه در زیربازهها، به صورت مستقل و استوار اثبات نشد.
نتیجهگیری و پیشنهادهای تحقیق
پیشنهاد های تحقیق در دو قسمت پیشنهاد های کاربردی و پیشنهاد های انجام تحقیقات آتی ارائه می گردد.
پیشنهاد های کاربردی
لزوم نگاه به IPO به عنوان اقدامی استراتژیک که منافع بلندمدّت شرکت را به شدت تحت تأثیر قرار میدهد و نه صرفاً راهی جهت افزایش سرمایه
همانگونه که بیان شد، نخستین عرضه عمومی یکی از راه های افزایش سرمایه میباشد که میتواند برای پرداخت بدهیهایی که موعد آنها نزدیک است و یا سرمایه ­گذاری استفاده شود. این راه اگرچه در نگاه اول، راهی آسان برای افزایش سرمایه به نظر میرسد، امّا پیچیدگی فرایند IPO، تعدّد متغیّرهای تأثیرگذار بر آن، تأثیر گسترده و پیچیدهی آن بر عملکرد بلندمدّت ش
رکت، الزاماتی که شرکت پس از IPO با آن روبهرو میشود و ضدّ و نقیض بودن نتایج تحقیقات، این الزام را ایجاد میکند که شرکتها به عمومیشدن به عنوان فرآیندی استراتژیک نگاه کنند و از تصمیمات شتابزده به منظور برآوردهکردن اهداف کوتاهمدّت در رابطه با فرایند عمومیشدن، اجتناب شود. همانگونه که در پیشینهی پژوهش اشاره شد، فرایند IPO و تأثیر آن بر عملکرد بلندمدّت، به پازلی تشبیه شدهاست که عملکرد شتابزده در آن میتواند ضررهای جبرانناپذیری به منافع بلندمدت شرکت وارد کند.
لزوم توجّه به زمانبندی بازار توسط شرکتهایی که قصد عمومیشدن دارند
یکی از نکاتی که در پیشینهی پژوهش به صورت گسترده مورد بررسی قرار گرفتهبود و در پژوهش حاضر، تحت عنوان جمعبندی بررسی جامعهی آماری با توجّه به شرایط عمومی بازار، مورد بحث قرارگرفت، تأثیر زمانبندی بازار بر عملکرد آتی مالی شرکتهای IPO بود. پیشنهاد میشود شرکتها از داده ها و اطلاعات تاریخی بازار و با توجّه به پارامترهای خود (سرمایه، سن، اهرم مالی و …)، زمان بهینه ای برای ورود به بازار بورس انتخاب کنند. همچنین، با توجّه به مطالب عنوانشده در مورد بازارهای داغ و سرد، شرکتها میتوانند تاکتیکهای مناسب را برای ورود به بازار سهام انتخاب نمایند (ورود با تأخیر زمانی، ارزشگذاری زیر قیمت و …).
لزوم توجّه به متغیّرهای استوار در هنگام تصمیمگیری برای عمومی شدن
همانگونه که در بخش پیشینهی پژوهش عنوان شد با اعمال روش های بررسی استواری، تأثیر و اهمیت بسیاری از متغیّرهایی که در مطالعات برای بررسی عملکرد IPOها در نظر گرفته شدهاست زیر سؤال می رود چراکه در اکثر این مطالعات، موضوع همخطی میان متغیّرها نادیده گرفته شدهاست. لازم است شرکتها توجّه ویژهای به متغیّرهای استوار داشتهباشند چرا که تأثیر متغیّرهای دیگر نیز از طریق این عوامل خواهد بود. عوامل کلیدی در نمونه مورد بررسی به صورت سرمایه اولیه، حجم عرضه، سن شرکت، سوددهی اولیه، اندازه شرکت و اهرم مالی، تعیین شد.
پیشنهاد برای تحقیقات آتی
بازآزمایی مدل به تفکیک صنایع مختلف
تحقیق حاضر، کلیه IPOهای سال ۸۱ الی ۸۹ بازار بورس اوراق بهادار تهران را بدون توجّه به صنایع مختلفی که شرکتها در آن قرار دارند، مورد مطالعه قرار داد. افزودن این مورد به تحقیقات، میتواند نتایج دقیقتری را حاصل کند.
افزودن متغیّر های دیگر به مدل
جهت انجام تحقیقات آتی، پیشنهاد می گردد متغیّرهای دیگری به مدل اضافه گردد. به عنوان مثال می توان تأثیر متغیّرهایی مانند نوسانات بازار،تکنولوژی بالا بودن و سایر متغیّرهایی که در بخش پیشینه پژوهش از آنها نام بردهشد را بر روی عملکرد آتی کوتاهمدت و بلندمدت عرضه های عمومی اولیه بررسی کرد.
انجام تحقیقات بیشتر در ارتباط با دلایل رد استواری برخی متغیّرها
با توجّه به رد استواری برخی متغیّرها، به عنوان پیشنهاد برای انجام تحقیقات آتی، پژوهشگر میتواند متغیّرهای استوار را به عنوان میانجی در مدل قرار داده و نحوهی تأثیرگذاری متغیّرهای غیراستوار را بر روی عملکرد بررسی نماید.
استفاده از ابزار های دیگر جهت سنجش استواری متغیّرها و مقایسه نتایج
برای بررسی بیشتر، میتوان از روشهایی مانند حرکت به عقب و سایر روش های مرسوم اقتصادسنجی برای بررسی استواری متغیّرها استفاده نمود و نتایج و مدلهای مختلف را به منظور یافتن مدل بهینه، مورد مقایسه قرار داد.
مقایسه نتایج به دستآمده از مطالعه بازار داخل و بازارهای موفق مالی
بررسی و تحلیل تفاوتها و ارائه راهکارهای بهبودی به ویژه در خصوص قوانین موجود در بازار داخل.
محدودیت های تحقیق
علیرغم اهمیت دستاوردهای پژوهش، این تحقیق با محدودیت هایی نیز روبهرو بود که از مهم ترین آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
در تحقیق حاضر به دلیل محدودیت های موجود و اجتناب از پیچیدگی مدل، به کلیه عوامل موثر بر عملکرد مالی آتی شرکتها پس از عمومیشدن، پرداخته نشدهاست و مدل تحقیق از این جهت نیازمند مطالعات بیشتر و واردکردن متغیّرهای دیگر است.
به دلیل محدودیت های زمانی و دادهای در انجام این تحقیق، عملکرد مالی آتی شرکتها تنها با معیار بازگشت سرمایه، مورد سنجش قرار گرفتهاست، حال آنکه باید این نکته را مد نظر داشت که عوامل منعکس کننده عملکرد مالی بسیار گسترده هستند، به علاوه این عوامل دارای وزن و ارزش یکسانی نیستند و ماهیت تحقیق، تعیین کننده اهمیت این شاخص هاست.
در ضمن پیشنهاد می گردد جهت سنجش عملکرد مالی آتی، به جای استفاده از مقایسه معیار بازگشت سرمایه شرکت طی سه سال، از روش بنچمارکینگ[۱۷۹] و مقایسه شرکت با همتراز عمومینشده خود، استفاده شود که با توجّه به محدودیت دسترسی به داده های شرکتهای خصوصی و عدم شفافیت مالی آنها در کشور، این امر در این تحقیق میسّر نشد.
در دسترس نبودن داده های مالی شرکتها قبل از سال ۱۳۸۰، تعریف نشدن متغیّرهای مطرح در مطالعات عملی در داخل کشور و تعداد کم شرکتهای عمومیشده در بازار داخل، از دیگر محدودیتهای تحقیق بودند.
منابع و مآخذ
منابع فارسی
باقرزاده، سعید. (۱۳۸۴). «عملکرد کوتاه و بلندمدت سهام شرکت های جدیدالورود به بورس اوراق بهادار». سومین سمینار مدیریت مالی.
جبارزاده کنگرلویی، سعید؛ عسگری، محمدرضا. (۱۳۸۹). «شناسائی عوامل مؤثر بر بازده غیرعادی سهام در زمان عرضه اول
یه به عموم در شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران». حسابداری مالی، سال دوم، شماره ۵، صص ۹۴-۱۱۹٫
حیدری کرد زنگنه، غلامرضا؛ عالی پور، زهرا. (۱۳۸۶). «مهندسی فرهنگ خصوصی سازی». تهران: پندار پارس.
زمانزاده، حمید. (۱۳۸۹). «یک دهه عملکرد اقتصاد ایران در آیینه شاخصهای کلان اقتصادی». تازه های اقتصاد، سال هشتم، شماره ۱۲۹، صص ۳۵-۴۳٫
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (۱۳۷۶). روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران: موسسه نشرآگه.
ظریف فرد، احمد؛ مهرجو، حامد. (۱۳۸۳). «بررسی عملکرد قیمت گذاری سهام در اولین عرضه سهام شرکت ها در بورس اوراق بهادار تهران». مطالعات حسابداری، سال سوم، شماره ۸، صص ۱-۲۸٫
مهرانی، ساسان؛ عسگری، محمدرضا؛ تحریری، آرش و گنجی، حمیدرضا. (۱۳۸۸). «بررسی وجود بازده غیرعادی در سهام عرضه های عمومی اولیه در بورس اوراق بهادار تهران در شرایط وجود و نبود حباب قیمتی و تعیین عوامل مؤثر بر آن». بورس اوراق بهادار، سال دوم، شماره ۸، صص ۱۱۵-۱۳۲٫
نصراللهی، خدیجه؛ آقایی، کیومرث و باقری زمانی، نوشین. (۱۳۸۸). «ارزیابی روند بازدهی سهام شرکت های خصوصی سازی شده از طریق بورس اوراق بهادار». حسابداری مالی، سال اول، شماره ۲، صص ۳۲-۵۹٫
نیکبخت، محمدرضا؛ عسگری، محمدرضا؛ گنجی، حمیدرضا و تحریری، آرش. (۱۳۸۷). «تبیین عوامل مؤثر بر بازده غیرعادی کوتاه مدت سهام شرکت های جدیدالورود به بورس اوراق بهادار تهران». مطالعات حسابداری، سال ششم، شماره ۱۷، صص ۱۲۹-۱۸۰٫
منابع انگلیسی
Aggarwal, R. (2003). Allocation of initial public offerings and flipping activity. Journal of Financial Economics, ۶۸(۱), ۱۱۱-۱۳۵٫
Aggarwal, R. K., Krigman, L., & Womack, K. L. (2002). Strategic IPO underpricing, information momentum, and lockup expiration selling. Journal of Financial Economics, ۶۶(۱), ۱۰۵-۱۳۷٫
Amihud, Y., & Mendelson, H. (1986). Asset pricing and the bid-ask spread. Journal of financial Economics, ۱۷(۲), ۲۲۳-۲۴۹٫
Amihud, Y., Hauser, S., & Kirsh, A. (2003). Allocations, adverse selection, and cascades in IPOs: Evidence from the Tel Aviv Stock Exchange. Journal of Financial Economics, ۶۸(۱), ۱۳۷-۱۵۸٫
Arugaslan, O., Cook, D. O., & Kieschnick, R. (2004). On the decision to go public with dual class stock. Journal of Corporate Finance, ۱۶(۲), ۱۷۰-۱۸۱٫
Atli, A. (2005). IPO Market Timing. Review of Financial Studies, 18(2), 1-34.
Bancel, F., & Mittoo, C. (2001). European managerial perceptions of the net benefits of foreign stock listings. European Financial Management, ۷(۲), ۲۱۳-۲۳۶٫
Barber, B. M., & Lyon, J. D. (1996). Detecting abnormal operating performance: The empirical power and specification of test statistics. Journal of financial Economics, ۴۱(۳), ۳۵۹-۳۹۹٫
Bas, T. G., & Bustamante, I. (2011). Chilean venture capital funds, government incentives and investment in technology ventures. International Journal of Strategic Change Management, ۳(۱), ۱-۱۵٫
Beatty, R. P., & Ritter, J. R. (1986). Investment banking, reputation, and the underpricing of initial public offerings. Journal of financial economics, ۱۵(۱), ۲۱۳-۲۳۲٫
Benninga, S., Helmantel, M., & Sarig, O. (2005). The timing of initial public offerings. Journal of Financial Economics, ۷۵(۱), ۱۱۵-۱۳۲٫
Black, B. S., & Gilson, R. J. (1999). Does venture capital require an active stock market?. Journal of Applied Corporate Finance, ۱۱(۴), ۳۶-۴۸٫
Bradley, D. J., & Jordan, B. D. (2002). Partial adjustment to public information and IPO underpricing. Journal of Financial and Quantitative Analysis, ۳۷(۴), ۵۹۵-۶۱۶٫
Brau, J. C., & Fawcett, S. E. (2006). Initial public offerings: An analysis of theory and practice. The Journal of Finance, ۶۱(۱), ۳۹۹-۴۳۶٫
Brau, J. C., Francis, B., & Kohers, N. (2003). The Choice of IPO versus Takeover: Empirical Evidence*. The Journal of Business, ۷۶(۴), ۵۸۳-۶۱۲٫
Busaba, W., Li, D., & Yang, G. (2009). Market Volatility and the Timing of IPO Filings. Unpublished working paper, University of Western Ontario.
Butler, A. W., Keefe, M. O. C., & Kieschnick, R. L. (2009, October). What can one million regressions tell us about IPO underpricing. In SSRN: http://ssrn. com/abstract (Vol. 1361314).
Celikyurt, U., Sevilir, M., & Shivdasani, A. (2007). Going public to acquire? The acquisition motive in IPOs. Journal of Financial Economics, ۹۶(۳), ۳۴۵-۳۶۳٫
Chemmanur, T. J., & Fulghieri, P. (1999). A theory of the going-public decision. Review of Financial Studies, ۱۲(۲), ۲۴۹-۲۷۹٫
Chemmanur, T. J., & Paeglis, I. (2005). Management quality, certification, and initial public offerings. Journal of Financial Economics, ۷۶(۲), ۳۳۱-۳۶۸٫
Chi, J., & Padgett, C. (2006). Operating performance and its relationship to market performance of Chinese initial public offerings. Chinese economy, ۳۹(۵), ۲۸-۵۰٫
Cliff, M. T., & Denis, D. J. (2004). Do initial public offering firms purchase analyst coverage with underpricing?. The Journal of Finance, ۵۹(۶), ۲۸۷۱-۲۹۰۱٫
Cook, D. O., Kieschnick, R., & Van Ness, R. A. (2006). On the marketing of IPOs. Journal of Financial Economics, ۸۲(۱), ۳۵-۶۱٫
Corwin, S. A. (2005). The role of IPO underwriting syndicates: Pricing, information production, and underwriter competition. The Journal of Finance, ۶۰(۱), ۴۴۳-۴۸۶٫
Dawson, S. (1987). Raising capital with initial public share issues in Germany 1977-1985. Management International Review, 64-72.
Eckbo, B. E., & Norli, Ø. (۲۰۰۵). Liquidity risk, leverage and long-run IPO returns. Journal of Corporate Finance, ۱۱(۱), ۱-۳۵٫
Ellul, A., & Pagano, M. (2006). IPO underpricing and after-market liquidity. Review of Financial Studies, ۱۹(۲), ۳۸۱-۴۲۱٫
Fischer, C. (2000). Why do companies go public? Empirical evidence from Germany’s Neuer Market. Empirical Evidence from Germany’s Neuer Markt (May 2000).
Fuadillah, M., Harjito, D.A. (2009). Long-Run IPO Performances and Its Influencing Factors: The Case of Indonesian Stock Exchange. Journal Siasat Bisnis, 13(2),151-171.
Gompers, P. A. (1996). Grandstanding in the venture capital industry. Journal of Financial economic
s, ۴۲(۱), ۱۳۳-۱۵۶٫
Habib, M. A., & Ljungqvist, A. (2003). Firm Value and Managerial Incentives: A Stochastic Frontier Approach*. The Journal of Business, ۷۸(۶), ۲۰۵۳-۲۰۹۴٫
Habib, M. A., & Ljungqvist, A. P. (1995). Underpricing and entrepreneurial wealth losses in IPOs: Theory and evidence. Review of Financial Studies, ۱۴(۲), ۴۳۳-۴۵۸٫
Habib, M. A., & Ljungqvist, A. P. (2001). Underpricing and entrepreneurial wealth losses in IPOs: Theory and evidence. Review of Financial Studies, ۱۴(۲), ۴۳۳-۴۵۸٫
Harley, S. (1993). Peer review, the research assessment exercise and the demise of non-mainstream economics. Capital & Class, ۲۲(۳), ۲۳-۵۱٫
Heaton, J. B. (2001). Managerial optimism and corporate finance. Financial management, 33-45.
Helwege, J., & Liang, N. (2004). Initial public offerings in hot and cold markets. Journal of Financial and Quantitative Analysis, ۳۹(۰۳), ۵۴۱-۵۶۹٫
Holmstrom, B., & Tirole, J. (1993). Market liquidity and performance monitoring. Journal of Political Economy, ۱۰۱(۴), ۶۷۸٫
Hulle, C. & Huyghebaert, N. (2006). Structuring the IPO: Empirical evidence on the portions of primary and secondary shares. Journal of Corporate Finance, ۱۲(۲), ۲۹۶-۳۲۰٫
Jain, B. A., & Kini, O. (1994). The post‐issue operating performance of IPO firms. The journal of finance, ۴۹(۵), ۱۶۹۹-۱۷۲۶٫
Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure. Journal of Financial Economics, ۳(۴), ۳۰۵-۳۶۰٫
Kang, J. K., & Shivdasani, A. (1999). Alternative mechanisms for corporate governance in Japan: An analysis of independent and bank-affiliated firms. Pacific-Basin Finance Journal, ۷(۱), ۱-۲۲٫
Keloharju, M. (1993). The winner’s curse, legal liability, and the long-run price performance of initial public offerings in Finland. Journal of Financial Economics, ۳۴(۲), ۲۵۱-۲۷۷٫
Khurshed, A. (2011). Initial Public Offerings: The Mechanics and Performance of IPOs.

فصل اول– مفاهیم مربوط به تشدید مجازات
” گاهی اوقات اعمال مجرمانه ای که صورت می گیرد توأم با خطرات بیشتری برای جامعه بوده و بالمآل تنفر و انزجار بیشتری را برای افراد جامعه به وجود میآورد. در این حالت مقنن مجازات های سنگین تری برای این قبیل افراد منظور می نماید. ” [۱]
” تشدید مجازات یعنی مجازات جرمی به جهات قانونی، مستقیماٌ از ناحیه مقنن یا توسط قاضی افزایش یابد. تشدید مجازات ممکن است به صورت افزایش میزان مجازات، افزایش تعداد مجازات، تبدیل به مجازات شدید تر، افزودن مجازات تبعی و یا تفویض اختیار به قاضی برای اعمال مجازات تکمیلی و… به عمل می آید. “[۲]
”برخلاف تخفیف مجازات (در کیفیات مخففه) که اعمال آن در اختیار دادگاه است، تشدید مجازات مستلزم تجویز قبلی قانونگذار است و دادگاه در موارد قانونی مکلف به تشدید مجازات است “[۳]
” وجود کیفیات مشدده، آثار مختلفی را به دنبال دارد که عبارت اند از :

1. باعث افزایش مجازات می شود.
2. ممکن است نوع و طبع قضایی جرم را تغییر دهند.
3. در پارهای از موارد بر آیین دادرسی اعم از صلاحیت مرجع قضایی و نحوه دادرسی تأثیر گذارند.”[۴]–

عوامل تشدید مجازات به اعتبار های مختلفی قابل تقسیم اند که عبارت اند از :

1. عوامل عام و خاص تشدید مجازات.
2. عوامل قانونی و قضایی تشدید مجازات.
3. عوامل عینی (خارجی) و شخصی تشدید مجازات.

در این فصل هر یک از عوامل مذکور در مباحث جداگانه مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
مبحث اول– عوامل خاص و عام تشدید مجازات
در این مبحث عوامل خاص و عام تشدید مجازات مورد بررسی و تحلیل قرار خواهند گرفت، به این صورت که از هر یک از عوامل تعریفی ارائه و مصادیق آن در قانون بررسی خواهند شد.
گفتار اول – عوامل خاص تشدید مجازات
الف – تعریف
” منظور از علل خاص تشدید مجازات، اسباب و موجباتی است ناظر به جرم یا جرایم به خصوصی بوده و وجود هر یک از آن ها در همان مورد و یا موارد خاص باعث تشدید مجازات می شود و قابل تعمیم به سایر جرایم نیست.
نکته ای که ذکر آن ضروری به نظر می رسد این است که غالب علل مشدده خاص هستند و ارتباط کامل با یک جرم معینی دارند. “[۵]
ب- مصادیق
یکی از عوامل خاص تشدید مجازات ماده ۶۵۴ قاتون مجازات اسلامی می باشد. مطابق این ماده، سرقت اگر در شب واقع شود و دارای شرایط دیگر مندرج در ماده مذکور باشد، موجب تشدید مجازات سارق خواهد شد. این شرایط در جرایم دیگر مانند کلاهبرداری و یا ارتشاء موجب تشدید مجازات نخواهد شد.
هم چنین در ماده ۲۹۹ قانون مجازات اسلامی، دیه قتل در صورتی که صدمه و فوت هر دو در یکی از
ماه های حرام و یا در حرم مکه معظمه واقع شود به عنوان تشدید مجازات باید یک سوم هر نوعی که انتخاب شده اضافه شود. این مورد نیز خاص دیه قتل می باشد و به جرائم دیگر حتی دیه اعضاء قابل تسری نیست.
در ماده ۱۰۶ نیز زنا در زمان ها و مکان های متبرکه و شریف موجب تشدید مجازات، یعنی علاوه بر حد موجب تعزیر نیز می شود. تشدید در این ماده نیز به صورت خاص است و تنها در این مورد صدق می کند و شامل حدود دیگر نخواهد شد.
از مثالهای فوق این گونه می توان نتیجه گرفت : عوامل خاص تشدید مجازات، محدود به جرمی می شوند که در قانون تصریح شده و تشدید در این موارد نیاز به تصریح قانونگذار دارد و این عامل را می توان عامل قانونی تشدید مجازات نامید.
گفتار دوم – عوامل عام تشدید مجازات
الف – تعریف
“به جرم معینی اختصاص ندارد، بلکه نسبت به تمام جرایم یا در مورد دسته ای از جرایم قابل اجرا
است.”[۶]
این تعریف مورد انتقاد آقای نوروزی فیروز قرار گرفت، از نظر ایشان تعریف فوق و تعاریفی از این دست کلی می باشد و این گونه بیان می کند که ” تکرار و تعدد جرم از جهات عام تشدید مجازات هستند و اما این جهات با توجه به مواد ۴۷ و ۴۸ قانون مجازات اسلامی صرفاٌ در جرایم موجب حد، قصاص و دیه از جهات عام مشدده نمی باشند، یعنی نمی توان گفت هر جرم موجب حد یا دیه یا قصاص، مشمول تعدد یا تکرار گردد، مجازات مرتکب تشدید خواهد شد بلکه باید باید در این خصوص به مقررات مربوط توجه، تا ملاحظه کرد که جهات مزبور در کدام یک از جرایم غیر تعزیری، موجب تشدید مجازات هستند و در کدام یک باعث تشدید مجازات نیستند. ” [۷]
ب – مصادیق
در مورد مصادیق کیفیات عام تشدید مجازات، ابتدا تعاریف زیر را بررسی می کنیم :
محمد صالح ولیدی این گونه بیان نموده که ” از مهم ترین کیفیات مشدده عمومی، حالت تکرار و تعدد جرم است که قانوناً باعث افزایش میزان مجازات مرتکب تعدد یا تکرار جرم خواهد شد.” [۸]وی تکرار و تعدد را از مهم ترین کیفیات مشدده عمومی میداند، و بنابراین تعریف کیفیات مشدده عمومی دیگری وجود دارد که این دو عامل مهم ترین آن هستند.
هوشنگ شامبیاتی در کتاب خود میگوید: ” اصولاً این کیفیات و جهات مشدده در مورد تکرار و تعدد جرم پیش بینی شده.”[۹] از کلمه اصولاً میتوان نتیجه گرفت که از نظر ایشان نیز تکرار و تعدد تنها دو عامل قطعی و حتمی عوامل عمومی تشدید مجازات نیستند.
بنا بر نظر اسماعیل عبد اللهی” عمومیترین اسباب تشدید مجازات تکرار و تعدد جرم می باشند. “[۱۰] ایشان نیز این دو عامل را به عنوان عمومیترین عوامل می شناسد.
بر خلاف نظرات یاد شده، عدًه ای نیز هستند که نظر مخالفی داشته و به طور قطع نظر خود را بیان نموده اند، به عنوان مثال از نظر دکتر صانعی” چهات عمومی تشدید مجازات در حقوق جزای ما انحصاراً در دو مورد تعدد و تکرار جرم مصداق پیدا می کند. “[۱۱]
همان گونه که ملاحظه گردید اکثر حقوقدانان بر این باورند که تکرار و تعدد از عوامل انحصاری و حصری تشدید مجازات نیستند بلکه با عناوینی چون عمومیترین و مهم ترین به طور ضمنی بیان نموده اند که
میتوان عامل یا عوامل دیگری را نیز در نظر گرفت. در این پژوهش سردستگی نیز به عنوان عامل سوم عمومی تشدید مجازات شناسایی و در کنار دو عامل تکرار و تعدد جرم مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.
همانگونه که از تعریف عوامل عمومی تشدید مجازات بر میآید، این عوامل مختص جرم خاصی
نمی باشند در هر جرمی نمود پیدا کنند باعث تشدید مجازات مرتکب آن جرم خواهند شد. بنابراین و مطابق قانون تکرار و تعدد و سردستگی از عوامل تشدید مجازات هستند و هر گاه در هر جرمی وجود داشته باشند باعث تشدید مجازات مرتکب آن خواهند شد.
تنها نکته ای که جای توضیح دارد عامل سوم یعنی سردستگی می باشد، این عا
مل از این جهت به عنوان عامل عمومی تشدید مجازات مورد شناسایی قرار گرفت که چون می تواند در هر جرمی مصداق پیدا کند. به عنوان مثال کسی که سردسته گروه قاچاق کالا است و یا کسی که رهبری یا سردستگی جرایم به خصوصی را به عهده دارد، همه این موارد می تواند باعث تشدید مجازات مرتکب آن شوند.
توضیح بیشتر و ب
ررسی و تدقیق در این عوامل به قسمت های مربوط به آنها موکول خواهد شد.
مبحث دوم – عوامل قانونی و قضایی تشدید مجازات
در این مبحث عوامل قانونی و قضایی تشدید مجازات به تفکیک و با ذکر مصادیق و مواد قانونی مربوط به آنها در گفتارهای جداگانه مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
گفتار اول– تشدید قانونی مجازات

:
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.
در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. به طوری که تنها در طی سالهای ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۵ بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند.
بس در سال ۱۹۹۰، بیان کرد که رهبران می توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند( هامفری و اینستین[۲۴]، ۲۰۰۳: ۲).
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. در این بخش ادبیات و مبانی نظری تحقیق، پشتوانه نظری فرضیه های تحقیق را فراهم می آورد، لذا در این فصل با توجه به موضوع تحقیق با گذری کوتاه از مکاتب رهبری و مقایسه ی بین رهبران سنتی و رهبران تحول آفرین و همچنین بیان ویژگی های رهبران تحول آفرین و تعهد سازمانی و بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و تهعد سازمانی، به مبانی نظری تحقیق پرداخته شده و سپس به تعدادی از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از ایران که در ارتباط با موضوع تحقیق می باشد، اشاره شده است.
بخش اول: ادبیات پژوهش
۲-۲)تاریخچه رهبری
رهبری مقوله ای که تقریبا به عمر تاریخ قدمت دارد(استاربورک، ۱۹۹۷: ۱۴۴) و همواره با انسان عجین بوده است (تونکه نژاد، ۱۳۸۵)، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است(فری، ۲۰۱۰: ۲). نخستین دیدگاه ها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان در برنامه بزرگ که احتمالا در سال ۱۱۲۰ قبل از میلاد نوشته شده است یافت (تونکه نژاد،۱۳۸۵). این متن، رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند (استار بورک، ۱۹۹۷: ۱۴۴). اگرچه رهبری موضوع مورد علاقه در طی سالیان گذشته بوده، اما پژوهش های علمی در این حوزه از قرن ۲۱ آغاز شده است.
رهبری از نگاه محققان متعددی مانند: گلمان (۱۹۹۰)، آیوکو، کالان، مالاندو وپولسن (۲۰۰۲)، فرایند تحت تاثیر قرار دادن دیگران برای جهت دادن به تلاش هایشان به سوی رسیدن به هدف یا اهدافی مشخص می داند. عده ای با تاکید بر روابط بین افراد، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(پولات[۲۵]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).
در اواخر ۱۹۶۰ تئوری های اقتضایی رشد و توسعه یافتند، تحقیقات اولیه در دانشگاه میشیگان و اوهایو کشف کردند که رهبران بایستی به مسائل عاطفی از طریق رهنمودات و رفتارهای حمایتی توجه نمایند. در واقع یک تحولی در توسعه تئوری های رهبری از جنگ جهانی دوم بوجود آمده است(بس،۱۹۷۴;هیووی و براون،۲۰۰۱; استاگیل،۱۹۹۰)، که چندین نظریه در زمینه انگیزش پیروان شامل: نظریه مسیر- هدف، رهبری کاریزماتیک، رهبر تحول آفرین و تعاملی ایجاد شده است(فرای[۲۶]،۲۰۱۰). از سالهای ۱۹۸۰ تئوری های جدید رهبری بیشتر بر روی عواطف، اخلاقیات و مفاهیم ارزشی تاکید داشتند(موداف و همکاران[۲۷]، ۲۰۰۸: ۲۶۶). به طور مثال ایمان و اعتقاد، شکیبایی، بصیرت و فروتنی که در چشم انداز رهبری مرسوم شده است(تامپسون[۲۸]، ۲۰۰۵: ۲۶).
یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.
۲-۳)تعاریف و مفاهیم رهبری
رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است(مرادی،۱۳۸۷). رهبری هنر بسیج کردن دیگران برای رسیدن به آرزوهای مشترک است، عده ای با تاکید بر روابط، بین افراد ، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(هامپشون[۲۹]، ۱۱:۲۰۰۱). رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، توسعه مهارتهای رهبری بر اهمیت وظایف، ویژگی ها و سبک های رهبری متمرکز است، تعیین اینکه کدام سبک رهبری در شرایط مختلف موثرتر است نیز در این راستا قرار دارد (آموزش هماهنگ،۱۳۸۱).
شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکل‏دهی به تفکرات را داراست و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در

زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای بدست آوردن و انجام آنچه تشخیص می دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای[۳۰]،۲۰۰۹: ۸۰).
رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو[۳۱] و همکاران، ۲۰۰۵: ۵). برای مقابله با تحولات سازمانی می‎کوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند(لوب، ۲۰۰۴: ۷) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند) گراهام[۳۲]، ۱۹۹۱). باچن (۱۹۹۸) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵). وست(۲۰۰۲) تاکید می کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و بکارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران گروه های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می کند (کلر[۳۳]، ۲۰۰۶; سامچ [۳۴]،۲۰۰۶). بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آنها اهداف بلند مدت تعیین می کنند و نتایج را کنترل و بررسی می کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می دهند (لوئیس گرستنر، ۲۰۰۳).
رهبران بر اعضای گروه اثر گذار و موجب شده تا آنها خودشان و استعداد هایشان را درک کرده و آنها حس تعلق به پیروان دارند( نیل[۳۵]، ۲۰۰۹: ۸۰). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال[۳۶] و همکاران، ۱۹۹۹). با در نظر گرفتن دنیای سازمان های جدیدی که نیازمند رهبران جدیدی هستند، که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمان های عصر مدرنتیته، بایستی مجهز به افراد تفکر جدید بر پایه درک ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری (خدامی، ۱۳۸۵) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،۱۳۸۷).
رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران[۳۷]، ۲۰۱۱: ۲). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).
۲-۴)تفاوت رهبری و مدیریت
اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آنها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری موثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است(الوانی،۱۳۸۲ ). از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر اهداف الویت دارد . اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).
خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول(۲-۱) بیان شده است.

مدت مأموریت مدیران دو سال است. مأموریت آنها تا وقتی که تشریفات راجع به ثبت و آگهی انتخاب مدیران بعدی انجام گیرد خود به خود ادامه پیدا می کند.تجدید انتخاب اعضاء هیئت مدیره واعضاء علی البدل، مدیرعامل وقائم مقام مدیر عامل بانک برای دوره های بعد با تایید قبلی بانک مرکزی بلامانع است.
ماده ۳۱- سهام وثیقه
هریک از مدیران باید حداقل هزار سهم از سهام بانک را درتمام مدت مأموریت خود دارا باشد و آن را به عنوان وثیقه به صندوق بانک بسپارد. این سهام برای تضمین خساراتی است که ممکن است از تقصیرات مدیران منفرداً یا مشترکاً بر بانک وارد شود.
سهام مذکور با نام بوده و قابل انتقال نیست و مادام که مدیری مفاصا حساب دوره تصدی خود را در بانک دریافت نداشته است، سهام مذکور در صندوق بانک به عنوان وثیقه باقی خواهد ماند. وثیقه بودن این سهام مانع استفاده از حق رأی آنها در مجامع عمومی و پرداخت سود به صاحبانشان نخواهد بود.
ماده ۳۲- رییس، نایب رییس و منشی هیئت مدیره
هیئت مدیره در اولین جلسه خود، که حداکثر ظرف یک هفته بعد از جلسه مجمع عمومی (عادی/عادی به طور فوق العاده) که هیئت مدیره را انتخاب کرده است تشکیل خواهد شد، از بین اعضای خود، یک رییس و یک نایب رییس که باید شخص حقیقی باشند برای هیئت مدیره تعیین می کند.
مدت ریاست رییس و نیابت نایب رییس بیش از مدت عضویت آنها در هیئت مدیره نخواهد بود. رییس و نایب رییس قابل عزل و انتخاب مجدد می باشند. درصورت غیبت رییس و نایب رییس، اعضای هیئت مدیره یک نفر از اعضای حاضر در جلسه را تعیین می نمایند تا وظایف رییس را انجام دهد. هیئت مدیره از بین خود یا خارج از خود، یک نفر را به عنوان منشی برای مدت یکسال انتخاب می کند.
ماده ۳۳- تشکیل جلسات هیئت مدیره
ترتیب برگزاری جلسات هیئت مدیره توسط هیئت مدیره تعیین می شود. هیئت مدیره در مواقع مقتضی که فاصله آنها از یک ماه تجاوز نکند و به دعوت کتبی رییس یا نایب رییس و یا دو نفر از اعضاء هیئت مدیره و همچنین در موارد ضروری به دعوت مدیرعامل تشکیل جلسه خواهد داد. بین تاریخ ارسال دعوت نامه و تشکیل جلسه هیئت مدیره فاصله متعارفی رعایت خواهد شد.
چنانچه در هریک از جلسات هیئت مدیره، تاریخ تشکیل جلسه بعد تعیین و در صورت جلسه قید شود، ارسال دعوت نامه برای مدیرانی که در همان جلسه حضور داشته اند ضرورت نخواهد داشت. جلسات هیئت مدیره در مرکز اصلی بانک یا در هر محل دیگری که در دعوت نامه تعیین شده باشد تشکیل خواهد شد.
مادۀ ۳۴- حد نصاب و اکثریت لازم برای رسمیت جلسه هیئت مدیره
جلسات هیئت مدیره در صورتی رسمیت دارد که بیش از نصف اعضای هیئت مدیره در آن جلسات حضور داشته باشند. تصمیمات هیئت مدیره با موافقت اکثریت اعضاء معتبر خواهد بود.
ماده ۳۵- صورت جلسات هیئت مدیره
برای هریک از جلسات هیئت مدیره، باید صورت جلسه ای تنظیم شود که به امضای کلیه مدیران حاضر در جلسه برسد. نام مدیران حاضر و غایب و خلاصه ای از مذاکرات و همچنین تصمیمات متخذه در جلسه با قید تاریخ در صورت جلسه ذکر می گردد. نظر هریک از مدیران که با تمام یا بعضی از تصمیمات مندرج در صورت جلسه مخالف باشد باید در زیر صورت جلسه قید شود.
ماده ۳۶- اختیارات هیئت مدیره
هیئت مدیره برای هرگونه اقدامی به نام بانک و هر نوع عملیات و معاملات مربوط به موضوع بانک که انجام و اتخاذ تصمیم درباره آنها در صلاحیت مجامع عمومی نباشد، دارای اختیار است، از قبیل:

• • نمایندگی بانک در برابر صاحبان سهام، کلیه ادارات دولتی و غیر دولتی، مؤسسات عمومی، مراجع قضایی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی داخل و خارج از کشور،
  • تصویب آیین نامه های داخلی بانک به پیشنهاد مدیرعامل،
  • اتخاذ تصمیم در خصوص تأسیس و انحلال نمایندگی ها یا شعب در هر نقطه از ایران یا خارج از ایران، با اخذ مجوز از بانک مرکزی
  • تصویب ساختار سازمانی، شرایط استخدام و میزان حقوق و دستمزد،
  • پیش بینی و تصویب بودجه سالانه بانک،
  • افتتاح هر نوع حساب و استفاده ازآن به نام بانک نزد بانک ها و مؤسسات قانونی دیگر،
  • دریافت مطالبات و پرداخت دیون بانک،
  • صدور، ظهرنویسی، قبولی، پرداخت و واخواست اوراق تجارتی،
  • انعقاد هر نوع قرارداد، تغییر، تبدیل، فسخ و یا اقاله آن در مورد اموال منقول و غیرمنقول که مرتبط با موضوع بانک باشد و انجام کلیه عملیات و معاملات مذکور در ماده ۲ این اساسنامه و اتخاذ تصمیم در مورد کلیۀ ایقاعات،
  • تأمین مالی در چارچوب تسهیلات قرض الحسنه با رعایت ضوابط و مقررات مربوطه،
  • اتخاذ تصمیم در مورد امور مرتبط با ثبت و معاملۀ کلیۀ حقوق غیرمادی یا معنوی از جمله هرگونه حق اختراع، نام یا علائم تجاری و صنعتی، کپی رایت، سرقفلی و کلیه امتیازات متصوره،
  • به امانت گذاردن هر نوع سند، مدرک، وجوه بانک یا اوراق بهادار و استرداد آنها.
  • رهن گذاردن اموال بانک اعم از منقول و غیرمنقول و فک رهن و لو کراراً،
  • اقامه هرگونه دعوای حقوقی و کیفری و دفاع از هر دعوای حقوقی و کیفری اقامه شده، در هریک از دادگاه ها، دادسراها، مراجع قضایی یا غیرقضایی اختصاصی یا عمومی و دیوان عدالت اداری، از طرف بانک دفاع از بانک در مقابل هر دعوای اقامه شده علیه بانک چه کیفری و چه حقوقی در هریک از مراجع قضایی یا غیرقضایی اختصاصی یا عمومی و دیوان عدالت اداری، با حق حضور و مراجعه به مقامات انتظامی و استیفای کلیه اختیارات مورد نیاز در دادرسی از آغاز تا اتمام، از جمله حضور در جلسات، اعتراض به رأی، درخواست تجدیدنظر، فرجام، واخواهی و اعاده دادرسی، مصالحه و سازش، استرداد اسناد یا دادخواست یا دعوا، ادعای جعل یا انکار و تردید نسبت به سند طرف و استرداد سند، تعیین جاعل، حق امضای قراردادهای حاوی شرط داوری یا توافقنامه داوری و ارجاع دعوا به داوری و تعیین و گزینش داور منتخب ( با حق صلح یا بدون آن)؛ اجرای حکم نهایی و قطعی داور، درخواست صدور برگ اجرایی و تعقیب عملیات آن واخذ محکوم به و وجوه ایداعی و تعقیب آنها، تعیین مصدق و کارشناس، انتخاب و عزل وکیل و نماینده با حق توکیل مکرر، اقرار در ماهیت دعوا، جلب ثالث و دفاع از دعوای ثالث، دعوای متقابل و دفاع در مقابل آنها، ورود شخص ثالث و دفاع از دعوای ورود ثالث، قبول یا رد سوگند، تأمین خواسته، تأمین ضرر و زیان ناشی از جرائم و امورمشابه دیگر،

• تنظیم صورت های مالی سالانه و گزارش فعالیت هیئت مدیره و ارائه آن به بازرس و حسابرس،
• تنظیم صورت های مالی میان دوره ای در مقاطع سه ماهه و ارائه صورت های مالی ۶ ماهه به حسابرس و بازرس،
• دعوت مجامع عمومی عادی و فوق العاده و تعیین دستور جلسۀ آنها،
• پیشنهاد هر نوع اندوخته بجز اندوخته قانونی،
• پیشنهاد تقسیم سود بین صاحبان سهام،
• پیشنهاد اصلاح اساسنامه به مجمع عمومی فوق العاده،

ماده ۳۷- پاداش اعضاء هیئت مدیره
هرسال طبق تصمیم مجمع عمومی، ممکن است نسبت معینی از سود خالص به عنوان پاداش با رعایت قانون اصلاح قسمتی از قانون تجارت در اختیار هیئت مدیره گذارده شود. این نسبت به هیچ وجه نباید از پنج درصد سودی که همان سال به صاحبان سهام بانک پرداخت می شود تجاوز کند.
ماده ۳۸- معاملات مدیران با بانک
اعضای هیئت مدیره و مدیرعامل بانک و همچنین مؤسسات و شرکت هایی که اعضای هیئت مدیره یا مدیرعامل بانک شریک یا عضو هیئت مدیره یا مدیرعامل آنها باشند، نمی توانند بدون تصویب هیئت مدیره در معاملاتی که با بانک یا به حساب بانک می شود به طور مستقیم یا غیرمستقیم طرف معامله واقع و یا سهیم شوند. احکام این گونه معاملات در قانون تجارت مقرر شده است.
ماده ۳۹- اعطای وام یا اعتبار به مدیران
اعطای وام به اعضاء هیئت مدیره، مدیر عامل، قائم مقام مدیر عامل و معاونین آنان، بازرسان و اقربای درجه اول از طبقه اول قرابت با آنها و همسر آنها و نیز سهامدارانی که مالک بیش از یک درصد سهام بانک می باشند ممنوع است . میزان پرداخت وام به کارکنان و مدیران بر اساس ضوابط ابلاغی از سوی بانک مرکزی خواهد بود.
ماده ۴۰- رقابت مدیران با بانک
مدیران و مدیرعامل نمی توانند معاملاتی نظیر معاملات بانک که متضمن رقابت با عملیات بانک باشد انجام دهند. هر مدیری که از مقررات این ماده تخلف کند و تخلف او موجب ضرر و زیان بانک گردد، مسئول جبران آن خواهد بود. منظور از ضرر در این ماده اعم است از ورود خسارت یا تقویت منفعت.
مادۀ ۴۱- مدیر عامل
هیات مدیره باید یک نفر شخص حقیقی را از بین اعضاء خود یا خارج از هیات مدیره با رعایت ماده ۲۶ این اساسنامه به عنوان مدیرعامل بانک انتخاب نماید و حدود اختیارات، مدت تصدی، حقوق و سایر شرایط استخدامی او را تعیین کند. هیات مدیره می تواند قسمتی از اختیارات مشروحه در ماده ۳۶ را به مدیرعامل تفویض نماید. مدیرعامل بانک درحدود اختیاراتی که به او تفویض شده، نماینده بانک محسوب و از طرف بانک حق امضاء دارد. همچنین مدیر عامل می تواند قسمتی از اختیارات خود را به مسئولیت خود به اشخاص دیگر از جمله به هریک از کارکنان بانک واگذار نماید. در صورتی که مدیرعامل عضو هیات مدیره باشد، دوره مدیریت عامل او از مدت عضویت او در هیات مدیره بیشتر نخواهد بود. مدیرعامل بانک نمی تواند در عین حال رییس هیات مدیرۀ بانک باشد.
تبصره ۱: نام، مشخصات و حدود اختیارات مدیرعامل، باید با ارسال نسخه ای از صورتجلسه هیات مدیره به اداره ثبت شرکت ها اعلام و پس از ثبت در روزنامه رسمی آگهی شود.
تبصره ۲: مدیر عامل می تواند یک نفر شخص حقیقی را به عنوان قائم مقام خود با رعایت ماده ۲۶ این اساسنامه انتخاب نماید.

توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می کنند و بهره وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰). مطالعاتی وجود دارند که بیان می کنند، قابلیت فناوری اطلاعات، یک متغیر میانجی و تعدیل کننده است که سرمایه گذاری را به عملکرد شغلی مرتبط می کند ((Liu et.al, 2008. این مطالعات اشاره می کنند که عملکرد شغلی تحت تاثیر دستیابی به اطلاعات هستند. رسانه های اجتماعی در حال تغییر جهان هستند و این امر سازمان ها را مجبور به تفکر مجدد استراتژی های ارتباطی و بازاریابی می کند. هایثورن ویث (۲۰۰۲)، بیان می کند که روابط شبکه‎ای به تبادل بیشتر اطلاعات و افزایش وابستگی منتهی می شود. مطالعاتی که شبکه های اجتماعی را به عملکرد شغلی مرتبط می کنند، بیان می کنند که شبکه های اجتماعی دسترسی کاربران به اطلاعاتی همچون مشورت، کمک به حل مشکلات و دیگر مزایای ساختاری را فراهم می کنند. این امر به کاربران کمک می کند تا به دانش ضروری و لازم برای موفقیت در کار دست یابند (Sparrowe et.al, 2001). همچنین بیان شده که اطلاعات حاصل از شبکه می تواند به عنوان منبعی دیده شود که به کاربران اجازه می دهد چالش های حاصل از تغییرات محیطی را بهتر اداره کنند (Cross & Cummings, 2004). با ظهور سایت های شبکه اجتماعی، شبکه های ارتباطی آنلاین با شبکه های ارتباطی آفلاین یکپارچه شده اند. بیشتر فناوری های آنلاین مانند بلاگ ها، سایت های شبکه اجتماعی مانند، توییتر و فیس بوک و دیگر نوآوری ها بسیار مشهور شده اند. پیشرفت های فناوری نحوه تعامل و انجام وظایف تیم ها را توسعه داده است. درحالیکه تعاملات رو در روی تیمی هنوز متداول است، تیم های مجازی که از طریق رسانه های الکترونیکی مانند، ایمیل و کنفرانس ویدئویی ارتباط برقرار می کنند افزایش یافته‎اند (Bell & Kozlowski, 2002). سازمان ها باید جهت به کارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات زمینه سازی لازم را اجام دهند. یکی از مهم ترین عوامل موفقیت در این مسیر، فرهنگ سازمان می‎باشد. سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود در سازمان و خلق ارزش های مناسب در حمایت از فرهنگ می‎تواند نقش مهمی را در به کارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا کند. فرهنگ سازمانی، نقش مهم و استراتژیکی را در انسجام و نزول سازمانی ایفا می کند (Lopez & Merono,2009).
این فصل شامل دو بخش می باشد. در بخش اول، مبانی نظری پژوهش بیان می شود و عملکرد شغلی، روابط آفلاین، روابط آنلاین و شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرند و در بخش دوم ادبیاتی که در مطالعات پیشین پیرامون این موضوع بررسی گردیده اند، به طور خلاصه بیان می شوند.
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب و کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می باشد. اما در شرکت های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام داران و کارکنان سازمان نیز می باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این مورد می داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره وری آن ها معرفی شده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را داشته و تا چه اندازه ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه ای مدنظر می باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی های فردی: توانایی یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند

را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد (حقیقی و رعنایی، ۱۳۷۶).
۲-۳ عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره وری توجه زیادی می شود. روان شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می شود که نشان دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت های مختلف تعریف می شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه ای، عملکرد زمینه ای و رفتار ضد بهروه وری می باشند که می توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه ای[۲۵]: نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد وظیفه ای به فعالیت هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵).
عملکرد زمینه ای[۲۶]: فعالیت های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می باشد، می شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می کند. به گونه ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).

۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی

با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی ‎ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.

۲-۴-۱ عوامل شخصیتی

توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی های شخصیتی در بیان اثر ویژگی های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرش ها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان ها به گونه ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.

• • برون گرایی[۲۷]: یکی از عوامل موفقیت مدیران، توانایی آنان در برقراری روابط می باشد. مهم ترین جنبه کار با افراد برقراری روابط انسانی با آن ها است. از طرف دیگر مهارت روابط انسانی تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله ویژگی های شخصیتی است. نیروهایی که اجتماعی، خوشرو و معاشرتی هستند مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثربخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان شناسی برون‎گرا نامیده می شوند، می توانند مهارت انسانی قویتری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد. در واقع ویژگی برون گرایی به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انسانی با عملکرد شغلی مرتبط می شود (Robberts et.al, 2005). بریک[۲۸] و همکاران در سال ۲۰۰۵ در مطالعه ای نشان دادند، افرادی که از نظر برون گرایی در جایگاه بالایی قرار دارند، افرادی اجتماعی، خونگرم، فعال، پر انرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدف دار هستند. در مقابل افراد درون گرا هستند ، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کم جرأت هستند.

• وجدان[۲۹]: بررسی های صورت گرفته نشان داده اند، ویژگی های شخصیتی، پیش بینی کننده های خوبی برای عملکرد شغلی هستند و وجدان را مهم ترین بعد در پیش بینی عملکرد دانسته اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ویژگی هایی چون تفکر قبل از انجام کار، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت بندی وظایف می باشد (اژه ای و همکاران، ۱۳۸۸). وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق و سازمان یافته بودن از کلیه جهات منعکس می کند. وجدان کاری درجه ای است که افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزه دارند تا به هدف دست یابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسئولیت، احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل های خارجی و همچنین انجام درست کار و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطانی، ۱۳۷۷). طی پژوهشی نشان داده شد که عملکرد شغلی، توانایی های ذهنی عمومی و وجدان را پیش بینی می کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسی ویژگی های شخصیتی به این نتیجه رسیدند که افرادی که وجدان بالاتری دارند، عملکرد تحصیلی و شغلی بهتری نیز دارند. وجدان کاری به عنوان ویژگی شخصیتی، دلالت بر سخت‎کوشی، نظم، دقت، پشتکار و مسئولیت پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدی ارائه کرده اند مبنی بر اینکه وجدان و قابلیت اتکاء با عملکرد زمینه ای رابطۀ بیشتری دارند تا عملکرد وظیفه ای (Borman et.al, 2001).

رابرتز[۳۰] و همکاران (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که از بین پنج عامل شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی، وجدان کاری بیشترین تأثیر را در عملکرد شغلی دارد، به عبارت دیگر به هر میزان که کارمندان از این ویژگی بیشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمندانی که این ویژگی را دارند، سخت تر کار می کنند، کار های به اتمام رسانده بیشتری دارند و به ترفیع شغلی بیشتری دست می یابند و لذا رضایت شغلی و رضایت از زندگی شان نیز افزایش می یابد. شواهد نشان می دهد که وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر ابعاد دیگر زندگی آن ها از جمله در فراگیری آموزش، کارکرد اجتماعی مثبت و سلامت جسمانی آن ها تأثیر مثبت دارد.

ثبات‎هیجانی[۳۱]: ثبات‎هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. یکی از مهمترین وظایف مدیر تصمیم گیری است. مدیران دائماً با تصمیم های معمول و غیرمعمول سروکار دارند و موفقیت آن ها در تصمیم گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است .لذا آن دسته از مدیرانی که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالا در تصمیم گیری های خود موفق ترند ((SANDERS, 2008.

سازگاری[۳۲]: این ویژگی به عنوان دوست داشتنی بودن یا موردقبول دیگران بودن توضیح داده می شود. افرادی که این ویژگی را دارند به عنوان اشخاصی با ادب، انعطاف پذیر، قابل اعتماد، خوش نیت، همکاری کننده، با تحمل، و خوش قلب توصیف می شوند. پیشینه تحقیقات درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است. افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند. هر چند که چندین مطالعه نشان داد نیروهایی که در ویژگی شخصیتی سازگاری نمره پایین تری بدست می آورند بیشتر مرتکب بد رفتاری در محیط کار می شوند (SANDERS, 2008).

انگیزش[۳۳]: انگیزش نیرویی درونی است که نمی تواند به روش تجربی مشاهده، اندازه گیری، یا تحلیل شود و عوامل آن نیز در بین افراد متفاوت است. بنابراین، عمل یا تصمیم خاصی ممکن است حاصل یکی از نیازهای (انگیزه های) گوناگون باشد، همانطور که نیازهای (انگیزه های) مختلف احتمالا موجب می شوند افراد به گونه ای مشابه رفتارکنند BOVEE ET.AL, 1993)) .انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. هر مدیری مسئولیت دارد به کارکنان خود کمک کند تا کارهای خود را با کارایی و اثر بخشی انجام دهند. با این وجود، اگر مدیری نداند چه چیزی آنها را بر می انگیزد نمی تواند بر آنها تاثیر بگذارد و کمک وی نتیجه ای نخواهد داشت HELLREIGEL, 1989)). به عبارت دیگر، انگیزش حالتی درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند CERTTO, 1994)). رضازاده و صادقی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود نشان دادند که توجه و برنامه ریزی از سوی مدیران و مسئولین جهت تامین چهار عامل”حقوق و دستمزد”، “شرایط محیط‍ کار”، “پیشرفت و توسعه شغلی” و”موقعیت شغلی” می تواند در انگیزش کارکنان و بهبود عملکرد آنان موثر باشد.