نتایج نا مطلوبنتا یج مطلوبنتایج نا مطلوبنتا یج مطلوبمیزان تعهدافزایش ترک خدمت تاخیروکندی درکار،غیبت،عدمتمایل به ادامه خدمت درسازمان کیفیت پایین کار عدم وفاداری به سازمان ،فعّالیت های غیر قانونی در مقابل سازمان،احترازازفعّالیتهای
خارج از حیطه مسولیتها خطرتعد یل نقش نتایج
منفی عیب جویی وبدگویی از سازمان،محدودشدن کنترل سازمان روی کارکنانترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند ورفع خطرات ناشی از حضور آنها در سازمان ورود افراد با مهارت های جدید نتایج مثبت حاصل از انتقاد وعیبجویی کارکنان (حسابرسی داخلی)پیشرفت وارتقاءکندتردر مسیر خدمتی ،افزایش هزینه های ناشی ازعیبجویی ودر نتیجه بی ثباتی پرسنل کمتر متعهد ، احتمال کناره گیری واخراج ، تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی

افزایش قوه ابتکار خلاقیت و نوآوری استفاده کار از نیروی انسانیکم
کممحدودشدن فعالیت های خارج از حیطه مسئولیت امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری درخواست های نامربوط به کار (انتظارات اجتماعی )کاهش احتمالی اثر بخشی سازمانیاستمرارخدمت کارکنان ف عدم تمایل به خدمت وعمل به آن رضایت بیشتراحتمال محدودشده فرصت های پیشرفت و ارتقاءایجاداشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خودافزایش احساس تعلق امنیت کامیابی،وفاداری،وظیفه شناسی ، کسب هویت فردی وشخصیّت مستقل از سازمانمتوسطاستفاده ناکارآمدازنیروی انسانی فقدان انعطاف پذیری وابتکاراطمینان واعتماد کامل به خط مشی ها ورویه های گذشته مخالفت وتهدید از طرف همکاران،انجام فعّالیت های غیر اخلاقی و غیر شرعی برای سازمانامنیت وثبات نیروی کارقبول درخواست سازمان به تولید بیشتر ازسوی کارکنان فسطح رقابت بیشتروعملکرد شغلی بهتر جهت نیل به اهداف سازمانیخاموش ماندن قوه ی خلاقیت ،رشدابتکار، وفرصتهای تحرک مقاومت در برابر تغییر فشارو تنش روابط خانوادگی واجتماعی ، فقدان وحدت منابع محدودشدن وقت وانرژی فرد به زندگی سازمانیپیشرفت در مسیرشغلی و افزایش دریافتی ها ،اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد تعقیب مشتاقانه اهداف سازمانزیاد

اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا در متون تحقیقی نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در شغل آورده شده است .
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره وری از امکانات و سرمایه را داشته باشد استحقاق مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد لیاقت و شایستگی را ندارد و نباید چنین مسئولیتی به او محول شود . اندیشه تعهد یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است . مطالعه و تحقیق درباره شرایط شغلی نشان می دهد که هر استخدامی لااقل از نظر روان شناختی پیمانی دو جانبه محسوب می وشد که طی آن مستخدم تعهد می کند که قوانین سازمانی را رعایت کند و وظایف محوله را به دقت انجام دهد در مقابل مستخدم انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخورداری از امکانات لازم برای ارمغان نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژی ، احترام و… اگر سازمان و کارگزاران هر دو به تعهدات خود عمل کنند رضایت شغلی و در نتیجه تولید سازمانی افزایش می یابد خشنودی شغلی ظاهرا موجب افزایش احساس تعهد بیشتری می شود و موجب می شود که کارکنان بیشتر در کارشان برانگیخته شوند و بیشتر به سازمان تعهد نمایند .
عوامل موثر بر تعهد سازمانی :
ماتیو و زاجاک^[۷۷] (۱۹۹۰) یافته های پیش را مرور دویست تحقیق را مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد ، عوامل همبسته با تعهد و پیامدهای تعهد سازمانی را خلاصه می نمایند (یوسفیان،احمد- ۱۳۷۸ ) .