ـ تشویق و کوش و کار مشترک داشتن.
ـ تبلیغ قهرمانان کار تیمی.
ـ رویههایی که اشخاصی را به طور منظم با گروه در تعامل قرار دهد (روزانه، هفتگی، ماهانه)
ـ تشویق مشارکتهای جمعی در تکرار اتفاقات سمبلیک. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱-۱۰۰)
۲-۲-۵-۴-امنیت
امنیت و تعهد کارمند دست در دست یکدیگر دارند. استخدام مادامالعمر در سازمانهای متعهد وجود دارد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱)
۲-۲-۵-۵-تعالی
اشخاص نیاز به ارزشها و مأموریتهایی دارند که بدانها متعهد شوند (وفاداری به چیزها، تعهد به ایده ها) و این نکته اصلی برای کارکنان متعهد میباشد.
داشتند تعهد بدون یک مأمورت غیر ممکن است و داشتن یک مأموریت بدون تعهد، بیفایده میباشد.
بدین منظور:
ـ باید ایدئولوژی فراهم کرد که راه اصلی تفکر و رفتار را ارائه دهد و تمام اشخاص در آن سهیم گردند.
ـ باید ارزشها و مأموریتها را به گونهای با جاذبه کرد که به هدف نهایی تبدیل شوند.
ـ همچنین لازم است تا ایدئولوژی اشخاصل به ارزشها و مأموریتهای سازمان تبدیل شود که قسمتی از آن توسط استخدام بر مبنای ارزش، سازگاری و آموزش و قسمت دیگر توسط سمبلها، داستانها و آداب بدست میآید. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲-۱۰۱)
۲-۲-۵-۶-استخدام بر مبنای ارزش
زمانی که ایجاد تعهد از قبل، شروع شود و تنها مهارتها مد نظر نباشد، ارزشهای شخصی افراد بدست میآیند و ممکن است این تجربیات مشترک و ارزشها باعث تطابق فرد با سازمان گردند. تطابق با آنچه که در واقع مورد نیاز میباشد. مهارتها و دانش به تنهایی کافی نیست. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲)
۲-۲-۵-۷-پاداش های ملموس
تعهد را نمیتوان خریداری کرد، اما بدون پاداشهای سخت نیز بدست نمیآید. پاداشهای ناملموس کافی نیستند بلکه:
ـ پرداختها ترکیبی از مزایای همه جانبه و محرک (انگیزاننده) باشد.
ـ پرداختی باید سهم عمدهای در رییسک دارا باشد.
ـ تأکید بر گزارشات شخصی از ساعات کاری تا مقیاسهایی مثل ساعت زمانی
ـ ایجاد پرداختی از افراد را تشویق به تفکر در مورد خود به عنوان یک مشارکت کننده کند چه در سالهای خوب و چه در سالهای بد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲)
۲-۲-۵-۸-فعالیت (واقعیت )
در این مرحله باید اصمینان حاصل کرد که تمم کارکنان فرصتهای زیادی دارند تا آنچه را که میتوانند انجام دهند به مرحله ظهور برسانند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۳)
شکل شماره ۲-۱۶ –فرایند ایجاد تعهد سازمانی (برگرفته از حسن پور ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۷، ۱۰۳)
۲-۲-۶-مطالعات پیرامون عوامل موثربر تعهد سازمانی
۲-۲-۶-۱-مطالعه استیرز و همکاران[۹۳]
استیرز و همکاران برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح می نمایند :

1. عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی ، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای سات که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد .افرادی که دراولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان خواهند ماند .این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند ممکن است آنها تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند .
2. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال عمل در کار ، چالش شغلی ، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد .
3. عوامل غیر سازمانی: از عامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود ، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی می باشد .

عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی مطرح شده توسط استیرز و همکاران به شکل زیر نشان داده شده است .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۲۴ )
شکل شماره ۲-۱۷ –مدل تعهد سازمانی استیرز و همکاران (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۲۵)
۲-۲-۶-۲-مطالعه مودی و همکاران[۹۴]
مودی و همکارانش ، پیش شرط های تعهدسازمانی (تعهد عاطفی ) را به ۴ دسته تقسیم کرده اند :

1. ویژگی شخصی[۹۵]: شامل سن ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، جنسیت ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است .سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند و سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد .دراین مطالعه مشخص شد زنان تعهد عاطفی بیشتری نسبت به مردان دارند.
2. ویژگی های مرتبط با نقش[۹۶]: تحقیات نشان می دهد که شغل تقویت شده (غنی) چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود ، هم چنین یافته ها نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام در نقش ارتباط معکوس دارد .
3. ویژگی های ساختاری : مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت و تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد که رابطه معناداری بین هیچ یک از این متغیرها با تعهد وجود ندارد.
4. تجربیات کاری[۹۷]: تجربیات کاری که در طی زندگی کاری فردی در سازمان رخ می دهد ، به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب و بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد .(خلج ، ۱۳۸۸
   ، ۱۲۵)

شکل شماره ۲-۱۸ –مدل تعهد سازمانی مودی و همکاران (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۲۶)
۲-۲-۶-۳-مطالعه بارون و گرینبرگ[۹۸]
این دو دانشمند عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به ۴ دسته تقسیم کرده اند :خود شغل ، فرصت های استخدامی دیگر ، خصوصیات فردی و محیط کار

1. خود شغل : در این رابطه گزارش شده است که مسئولیت بیشتر ، تکرار پذیری کمتر و جالب بودن شغل ، تعهد سازمانی را افزایش می دهد ، از سوی دیگر ترفیع کمتر ، هیجان و ابهام شغل بیشتر منجر به کاهش تعهد سازمانی می گردد .
2. فرصت های استخدامیدیگر : با وجود فرصت های استخدامی دیگر تعهد سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد ، یعنی احتمال پیداکردن شغل با مطلوبیت بیشتر تعهد سازمانی را کاهش می دهد.
3. خصوصیات فردی: تعهد سازمانی به وسیله خصوصیات فردی تحت تاثیر قرار می گیرد ، کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده اند .در گذشته اغلب مدیران معتقد بودند که زنان نسبت به مردان تعهد سازمانی کمتری دارند . به همین دلیل برای زنان کارمندجبران خدمات کمتری در نظر می گرفتند .ولی امروزه ثابت شده است که چنین اختلافی وجود ندارد و تقریباً هر دو دارای سطح مساوی از تعهد در یک سازمان هستند .
4. محیط کار : تعهد سازمانی معمولاً خیلی شدید و به وسیله چند عامل مرتبط با محیط کار متاثر می شود . افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و نحوه ارزیابی عملکرد را عادلانه می دانند ، احساس می کنند که سازمان به مسائل رفاهی آنها توجه دارد لذا تعهد سازمانی بالاتری نشان داده اند .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۲۷)

شکل شماره ۲-۱۹ –مدل تعهد سازمانی بارون و گرینبرگ (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۲۸)
۲-۲-۶-۴-مطالعه کاری و همکاران[۹۹]
کاری و همکاران در مطالعه های خود متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی طبقه بندی کرده اند :

1. متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمانی شامل تمرکز ، تکراری بودن[۱۰۰]، ارتباطات موثر[۱۰۱] ، فرصت های ارتقا ، اندازه سازمان ، حقوق ، عادلانه بودن توزیع ، انسجام[۱۰۲] ، بار نقش (حجم فعالیت های یک شغل [۱۰۳])
2. متغیرهای مربوط به ویژگی های فردی شامل درگیری و مشارکت شغلی[۱۰۴]( یعنی میزان تعهد فرد به استانداردهای بالای عملکرد ) ، سابقه کار ، تحصیلات ، سابقه ترک خدمت [۱۰۵