وکسلر^[۱۰۱] (۲۰۰۶) معتقد است جهان بینی ها بر مبنای آنچه ما نسبت به کل هستی(جهان درون و جهان بیرون) برداشت، ادراک، دریافت و احساس می نماییم، به وجود می آیند. از طریق فرضیات و مجموعه جهان بینی‌های قابل دوام، افراد احساس آرامش و آسودگی می کنند. زمانی که اقدامات و تفکرات، منطقی و عقلانی باشند نشات گرفته از حقایق آشکار و نتایج حاصل از جهان بینی ها است. جهان بینی ها افراد را به سمت آیین ها و اقدامات اساسی راهنمایی و هدایت می کنند، به افراد کمک می کند که از عهده اطلاعات ناقص و متغیر برآیند، به انها اطمینان می دهند که باید بر روی زمان، انرژی و علایق سرمایه گذاری کنند. با انتخاب یک جهان بینی متناسب با شرایط و اقتضائات محیط متحول و متغیر می توان با برنامه ریزی استفاده از فناوری روز به سوی آینده ای مطلوب تر با مشکلات کمتر سوق پیدا کرد. جهان بینی ها مختص به یک جامعه و فرهنگ خاص نیستند بلکه در برگیرنده‌ی این مفهوم اند که آینده غالب به طور آگاهانه ای توسط افرادی که برای واقعیت بخشیدن به خواسته ها، اهداف و امیال فردی و جمعی تلاش می کنند و بر روی زمان، انرژی و علایق سرمایه گذاری می کنند، طراحی می شود. وکسلر معتقد است اگر موقعیت یا محیط بیرونی نظام تغییر یابد، رهبری اثربخش کسی است که بتواند جهان بینی خود را متناسب با شرایط بوجود آمده تغییر دهد و سازمان خود را در راستای آن هدایت کند. هر جهان بینی، به توصیف اینکه چطور طرفدارن آن، می توانند در این دنیای متغیر زندگی کرده و در جهت تحقق امیال، خواسته ها و مطلوبیت های خود گام بردارند، پرداخته است. هر جهان بینی، خواسته های خاصی را ترجیح و مورد توجه قرار می دهد و از طرفی دیگر اندیشه های خاص و مشخصی را شایسته بی اعتنایی می داند (ترک زاده و جعفری، ۱۳۹۱). در این قسمت چهار نوع جهان بینی که به زعم وکسلر در سطح جهان قابلیت کاربرد دارد ، معرفی می شود:

۲-۱-۹-۵-۱- جهان بینی کارآفرینی
این نوع جهان بینی به رهبرانی اشاره دارد که از طریق واپایش و ایجاد رقابت، سازمان خود را هدایت می کنند؛ بنابراین این نوع رهبری نیل به موفقیت در دستیابی به اهداف را منوط به کیفیت منابع انسانی، مالی و همچنین ایجاد نوعی رقابت بین افراد می داند؛ بر این اساس می توان گفت این نوع رهبری در سطح عملیاتی و کارکردی سازمان قرار دارد و به رهبری فرصت طلب مشهور است. رهبران فرصت طلب افرادی فردگرا، قاطع و بی پروا هستند که با کار سخت، نقش اساسی خود را ایفا می کنند. این رهبران خود را به عنوان افرادی که وجود آنها واجب و ضروری است، می شناسند. رهبران فرصت طلب برای کسب سود و تثبیت موقعیت خود دست به هر کاری می زنند. آنان تلاش می کنند موفقیت ها سابق خود را حفظ نمایند و با افراد تازه وارد و جوان، به رقابت می پردازند و خواستار به دست آوردن قدرت بیشتر و سمت های بالاتر هستند و از زیر دستان، با کار سخت و هزینه کم بهره برداری می کنند. رهبران فرصت طلب نه ایده های نوین اظهار می کنند و نه به طور آگاهانه در جستجوی حلاقیت و نوآوری هستند. در واقع انها به دنبال موفقیت و سود بیشتر هستند. رهبران فرصت طلب بسیار نتیجه مدار هستند و به همین خاطر برای بدست آوردن نتیجه دلخواه گاهی اوقات قواعد و قوانین را نادیده می انگارند.
چشم انداز جهان بینی کارآفرین: رهبران فرصت طلب با تاکید بر واپایش بالا و رقابت بیرونی، بر آن هستند که موفقیت و سود بیشتری بدست آورند. تا جایی که با ضربه زدن به دیگران، خواسته هاس خود را انجام دهند. در این نظریه رهبران، در پی به دست آوردن قدرت و مقام بیشتر هستند و اعتقاد آنها بر این است که این امر ارزش تلاش کردن را دارد و در نهایت منجر به پاداش فراوان و بیش از حد می شود. رهبران فرصت طلب در زمان حال زندگی می کنند، آنها به پرژه ها یا رسالت های آینده محور توجهی ندارند، بلکه متکی به اموری هستند که در حال حاضر وجود دارد و تلاش می کنند با تحت واپایش در آوردن امور، نتایج دلخواه را بدست آورند. رهبران فرصت طلب تمایلی به انجام فعالیت های گروهی ندارد و گفتگو و مذاکره بین افراد را امر مطلوبی به حساب نمی آورند و مخالف تفویض اختیار به زیر دستان هستند. آنها تمایلی به مشارکت دادن اعضا در عقاید و نظرات و تصمیم گیری ها ندارند و به جاب هدایت کردن انها در راستای مطلوبیت ها سعی می کنند که با زور برنامه ها را به مرحله عمل برسانند. این رهبران، افرادی سیاسی هستند که در شنیدن و گوش دادن عقاید دیگران ناتوان هستند و به منظور به دست آوردن منفعت ، اهداف کوتاه مدت انتخاب می کنند.
۲-۱-۹-۵-۲- جهان بینی تنظیمی
رهبرانی که از جهان بینی تنظیمی بهره می گیرند از طریق نظام قانونی سلسله مراتبی ، واپایش و رعایت قراردادهای قانونی، سازمان خود را هدایت می کنند؛ بنابراین، این نوع رهبری به منظور تحقق اهداف سازمان، بر حفظ وضع موجود، ثبات و پایداری و وفاداری افراد به سازمان تاکید دارد و به رهبری بروکراتیک معروف شده است. رهبران بروکراتیک پیرو قوانین و مقررات هستند و زیر دستان خود را درراستای همین قوانین، مورد حمایت و پشتیبانی قرار می دهد. به عبارت دیگر مطابق با عدالت، همه افراد در زیر چتر قوانین مورد حمایت قرار می گیرند.
چشم انداز رهبران بروکراتیک: رهبران بروکراتیک با تاکید بر واپایش نزدیک و رقابت درونی سعی بر آن دارند که با تاکید بر سلسله مراتب و قوانین و مقررات، بقای سازمان را حفظ کنند. چون هنگامی که نظام های معتبر در معرض خظر قرار می گیرند، ناامنی افزایش می یابد و منجر به قانون شکنی، اختلال، ایجاد ترس و وحشت و تحولات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی می گردد. رهبران بروکراتیک در چشم انداز رهبری تنظیمی با دنیای جهان شمولی روبرو هستند که در آن همه افراد صرف نظر از شان و رتبه، ثروت، طبقه اجتماعی یا خانوادگی، مورد توجه و لطف قرار می گیرندو حق و حقوق افراد مورد احترام است. در این رویکرد نظام زمانی قابل اعتماد و معتبر است، که ناامنی را کاهش دهد. چون سازمانهای معتبر، منظم و مرتب هستند. در این سازمانها برنامه ریزی با دقت صورت می‌پذیرد. افراد پیرو قوانین اصیل هستند و در منافع و ضررهای سازمان به عنوان یک کل سهیم هستند. در این نظریه کارشناسان و متخصصان به جمع آوری داده ها و پیدا کردن راه حل های مختلف و پیش بینی پیامد هر راه حل می‌پردازند و برای انجام هر فعالیتی یک سری انتخاب های راهبردی را مطرح می‌کنند و یکی از آنها را مطابق با موقعیت گروه انتخاب می‌کنند.
۲-۱-۹-۵-۳-جهان بینی اجتماعی
جهان بینی اجتماعی به رهبرانی اشاره دارد که با تاکید بر رقابت گروهی، انعطاف پذیری، گفتگو و ارزش‌های فرهنگی سازمان خود را هدایت می کنند. بنابراین این نوع رهبری به منظور دست‌یابی به اهداف سازمان، بر ارزش های مشترک گروه، همکاری گروهی و ارتباطات تاکید دارد. رهبری در این جهان بینی، رهبری مشارکتی نامیده می‌شود. رهبران مشارکتی، افرادی آرام، صبور و با کمال هستند و به خاطر همکاری و مشارکت خود در قبال نسل آینده سازمان، به خود می بالند. رهبران مشارکتیفرهنگی را به وجود می آورند که در آن گفتگوهای مبتنی بر ارزشهای مشترک، یادگیری های گروهی و مشارکت افراد افزایش می یابد.
چشم انداز رهبران مشارکتی: رهبران مشارکتی با تاکید بر رقابت درونی و انعطاف پذیری، بر آن هستند که ارزش ها و فرهنگ مشترک افراد، روحیه همکاری و مشارکت بین آنها را تقویت کنند و از این طریق از به خطر افتادن نظام که موجب می شود افراد روحیه خود را از دست داده و بدگمان شوند، جلوگیری کنند. رهبران مشارکتی سعی می کنند که شناخت ضرورت اجتماعات گروهی را که ریشه در ارزش های مشترک دارد و برای افراد نوعی احساس معناداری، هدفمندی و اعتماد را فراهم می آورد، تسهیل کنند. آنان از مطلوبیت های معنادار اساسی صحبت می کنند، آن هم زمانی که رهبران ارزش هایی مثل روراست بودن، خلوص، صمیمیت و تمایل به شرکت در گفتگوهای خالصانه را آشکار می‌سازند.
در این نطریه بر روی کیفیت زندگی، بیشتر از کمیت به عنوان موفقیت افراد تاکید می کنند. گفتگو جانشین بحث و کشمکش می شود و اعتقاد بر این است که اعتماد، مشارکت و گفتگو که اجزای تشکیل دهنده همکاری و مشارکت هستند. باید بر کشمکش و درگیری چیره شود. در این نظریه آزادی به معنای عضویت در یک گروه است و رها کردن گروه نوعی بی وفایی و ضعیف النفس بودن تلقی می شود. در جهان بینی مشارکتی، گفتگو و محاوره، پیش نیاز رسیدن به توافق و ابزار اولیه و اساسی به منظور ایجاد روابط حسنه بین اعضای جامعه می‌باشد و برای پرداختن به امور به صورت گروهی و همکاری تاکید می شود.
۲-۱-۹-۵-۴-جهان بینی شبکه ای
رهبرانی که دارای دیدگاه جهان بینی شبکه ای هستند، با بهره گرفتن از فناوری، ابداع، نوآوری و ابتکار عمل، سازمان خود را هدایت می کنند؛ بنابراین این نوع رهبری دستیابی به اهداف سازمان را در گرو همراه بودن با تغییرات، محور قرار دادن دانش، شهرت و اعتبار اعضای سازمان می داند و به رهبری دانش، مشهور گشته است. رهبران دانش، افرادی که پایبند سنت ها و قوانین گذشته هستند را افرادی قلمداد می کنند که قادر به ادامه کار در عصر تحولات، فناوری و اطلاعات نیستند. حال این افراد چه ثروتمند باشند یا فقیر، جهان اولی باشند یا جهان سومی، در هر حال آنها مخالف فناوری و پیشرفت هستند. از دیدگاه رهبران دانش این افراد از جهانی سازی دست می کشند و در برابر تجربیات اساسی که منجر به ایجاد راهی به سمت دنیایی تازه و نو می شود، مقاومت میکنند.
چشم انداز رهبران دانش: رهبران دانش با تاکید بر انعطاف پذیری و رقابت بیرونی بر آن هستند که از افراد خلاق و ایده های برتر حمایت کنند. چون هنگامی که شبکه های خلاق از قوه خلاقیت خود محروم می شوند، جامعه نیروی پویایی ایجاد تجربه و تغییر را از دست می دهد؛ به عبارت دیگر رهبران دانش باعث بروز ایده های جدید و نوآوری می شوند. در رویکرد رهبری دانش، تلاش بر این است که بهترین اذهان را گرد هم آورند و با ایجاد اتحاد و پیوستگی دست به ابداع و نوآوری های اساسی بزند. پیروان، رهبران را به عنوان یک کاشف می دانند که تمایل به درگیری در کارهای سخت و دشوار دارند که انحام آنها مستلزم به کارگیری ذهن خلاق، تخیل و تیز هوشی و فراست است. این رهبران به سمت ناشناخته ها پیش می روند و به شیوه های عقلانی دست به اکتشاف می زنند. در جهان بینی شبکه ای، سعی بر این است که استعدادهای افراد شکوفا شود و امکان یادگیری در راستای ایجاد تغییرات جدید وجود دارد و رهبر دانش، به عنوان یک قهرمان جهان بینی شبکه‌ای، در پی آن است که با خلاقیت‌های کاربردی، ابتکارات مهم و اساسی، ایده های نو و فناوری های جدید، دنیا را به مکان بهتری تبدیل کند.
۲-۱-۹-۶- جمع بندی مبحث رهبری
همانگونه که مطرح شد در زمینه ی رهبری تئوریها، رویکردها و مدل‌های زیادی وجود دارد که تشریح کننده ی ویژگی‌ها و کارکردهای مختلفی می باشند. اما به منظور بررسی رهبری در حوزه ی سلامت سازمانی باید رویکرد جدیدی نسبت به رهبری مطرح نمود که دربردارنده ی جهت گیری روشنی نسبت به مسئله ی سلامت سازمانی باشد. در این فصل تئوری های رهبری تحول آفرین، رهبری معنوی، جهان بینی رهبری و رهبری راهبردی مورد بررسی قرار گرفته اند که به نظر می رسد رهبری راهبردی به شکل مناسبتری بتواند به پاسخگویی، انسجام و اثربخشی سازمانی کمک نماید. همانگونه که مطرح شد رهبری راهبردی سعی دارد از طریق تعیین مقاصد، گزینش بهترین راه کارها و کاربست درست بهترین وسایل به طور موقعیتی متناسب با شرایط درونی سازمان و اقتضائات محیط راهبردی، آینده مطلوب را بسازند (میشل و گیلت، ۲۰۰۵) که این ویژگی می تواند سازمانها را در دستیابی به اثربخشی و تحقق مقاصد آنها کمک کند. در این تلاش یک رهبر راهبردی باید بتواند بین فرصت های محیط، مقاصد رهبری و منابع سازمان تناسب برقرار کند و راهبرد را به عنوان مفصل بین دنیای متحول بیرونی و منابع داخلی سازمان، به گونه‌ای توسعه دهد و به کار بگیرد که به حصول مزیت رقابتی و تحقق مطلوبیت های راهبردی سازمان منجر شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸)؛ لذا تلاش های صورت گرفته برای ایجاد مزیتهای رقابتی و بقا در محیط نیازمند ایجاد انسجام است. رهبری راهبردی می تواند از طریق توسعه‌ی ارزش‌ها و باورهای مشترک و تاکید بر مفروضه های اساسی سازمان نوعی انسجام و پیوستگی در سازمان ایجاد نماید.
در واقع رهبری راهبردی به منظور مدیریت محیط تعاملی و نفوذ در وضعیت حال و آینده سازمان و محیط می‌تواند از طریق مهیا ساختن ابعاد انسجام، تلاش برای پاسخگویی به محیط و اثربخشی سازمانی تا از طریق تغییر الگوی سازمانی وضعیت مورد نظر یا جهت دهی، بتواند در تعامل با سایر شرایط و عوامل، آینده مطلوب نظر خود را بسازد و در نهایت به تضمین سلامت سازمانی نیز منجر شود. از آنجایی که ماموریت اساسی رهبری راهبردی، تامین و تضمین سلامت سیستم و استمرار بقای معنادار سازمان در محیط متغیر و متلاطم راهبردی است (ترک‌زاده، ۱۳۸۸) این کوشش معنادار می تواند از طریق توسعه ی ابعاد مختلف پاسخگویی به محیط، اثربخشی و انسجام تضمین کننده ی سلامت سازمانی باشد.
۲-۲-پژوهش‌های عملی
۲-۲-۱- پژوهش‌های داخلی
در زمینه ی ابعاد مطرح شده و رابطه آنها با سلامت سازمانی پژوهش‌های چندی صورت گرفته است که به ذکر برخی از آنها می پردازیم. برای مثال در پژوهش‌هایی شریعتمداری (۱۳۸۸)؛ ملاحسینی و ارسلان (۱۳۸۸)؛ واعظی و همکاران (۱۳۸۸)؛ قرونه (۱۳۸۷) و جاهد (۱۳۸۵) رابطه سلامت سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داده اند که همگی موید این مطلب هستند که بین سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و سلامت سازمانی منجر به افزایش اثربخشی سازمانی می شود. بنابراین از دیدگاه این پژوهشگران اثربخشی سازمانی یکی از مهم ترین ابعاد سلامت سازمانی به شمار می رود.
انصاری، استادی و جاوری (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و نگرش‌های مثبت کاری کارکنان در ادارات امور مالیاتی استان اصفهان به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت معنادار بین سلامت سازمانی و نگرش های مثبت کاری کارکنان وجود دارد. همچنین توجه به سلامت سازمانی به دلیل تأثیری که بر اعمال تلاش های کاری دارد، از اهمیت زیادی در سازمان برخوردار است.
شریعتمداری (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران به این نتیجه دست یافت که نتایج تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی (ساخت‌دهی، ملاحظه‌گری، پشتیبانی منابع، روحیه، تأکید علمی و یگانگی نهادی) و اثربخشی سازمانی رابطه معنی‌دار وجود دارد و اگر مدیران مدارس در به کاربردن روش های ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند، اثربخشی مدارس آنها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
ساعدی، خلعت بری و موری نجف آبادی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خوشنودی شغلی به این نتیجه دست یافتند که به طور کلی بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خوشنودی شغلی همبستگی معنادار وجود دارد.
رضایی صوفی، دوستار و سعادت (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان نتایج نشان داد بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی شامل ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد، تعیین هدف، رهبری حمایتی، کارایی و منابع با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود داشت و در نهایت بین سلامت سازمانی با اثربخشی رابطه مثبت و معنی‌داری مشاهده شد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبری حمایتی، عملکرد و تعیین هدف پیش‌بینی کننده مناسبی برای اثربخشی سازمان هستند. در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش‌بینی کننده قوی تا حد زیادی اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند.
۲-۲-۲- پژوهش‌های خارجی
پژوهشگرانی مانند سانگ^[۱۰۲] (۲۰۱۱)؛ فیشر^[۱۰۳] (۲۰۰۹) و هوی و ولفوک (۱۹۹۰) در پژوهش هایی به بررسی مبحث سلامت سازمانی و اثربخشی در سازمانها پرداخته‌اند و هر یک از مدل هایی مختلفی برای ارزیابی سلامت سازمانی و اثربخشی استفاده نموده‌اند. نتایج پژوهش همگی آنان موید این نکته است که بین سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و سلامت سازمانی منجر به افزایش اثربخشی می شود. از این رو یکی از مهم ترین ابعاد سلامت سازمانی را می توان اثربخشی سازمان قلمداد نمود.
شیوا و دامودار^[۱۰۴] (۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان “رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه‌ها در سازمانهای غیردولتی” که در هند انجام دادند به این نتایج رسیدند که رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود میآورد و فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی را در سازمانهای غیردولتی افزایش می‌دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. به علاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه‌ها را بهبود میبخشد.
نتایج پژوهش خادم فر و ادریس (۲۰۱۲) در بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی و سلامت سازمانی نشان داد که رابطه‌ی مثبت و معناداری بین ادارک افراد از سبک رهبری تحولی و سلامت سازمانی وجود دارد. نتایج نشان داد هر اندازه ادارک مثبت تری از رهبری در سازمان وجود داشته باشد سطح سلامت سازمانی نیز بالاتر خواهد بود.
مطالعه‌ی هیوآنگ و رامی (۲۰۰۸) در ارزیابی سلامت سازمانی شرکت‌های رومانیایی نشان داد که ابعاد اثربخشی، رهبری و کارایی کار گروهی عوامل تعیین کننده‌ی سلامت سازمانی این شرکت‌ها می باشند. مطالعه‌ی تامسون^[۱۰۵] (۲۰۰۲) نیز موید این یافته است. نتایج مطالعه‌ی وی نیز نشان داد که رهبری تحولی می‌تواند زمینه ساز ایجاد انسجام در سازمان گردد.

• • 1. 1. جمع‌بندی پژوهش های پیشین

     

     

سازمانها مهمترین عناصر تعیین کننده در راستای برآوردن نیازمندیهای رشد و توسعه ی جوامع و ایجاد انتظام اجتماعی می باشند. از طرفی پاسخگویی سازمان‌ها به نیازها و مقتضیات محیطی نیازمند داشتن اطلاعات صحیح و شواهد قابل اعتماد درباره‌ی خط مشی‌ها، تصمیم گیری‌ها و فعالیت‌های سازمانی است و بدون دستیابی به این اطلاعات فراهم نمودن منابع و سازوکارهای مناسب در جهت افزایش پاسخگویی سازمان ها غیر ممکن می نماید. از این رو باید ابعاد و جوانب مختلف سازمانی را مورد بررسی قرار داد و از سلامت سازمان نیز اطمینان یافت. زیرا یکی از مهمترین پیش شرط های پاسخگویی به جامعه و رفع نیازهای آن سلامت سازمان می باشد.
در واقع عدم درک صحیح از مقوله ی سلامت سازمانی بر کیفیت عملکرد سازمان ها تاثیرات منفی خواهد داشت و انجام وظایف آنها را با اختلال مواجه می سازد و از طرفی اثربخشی سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. سازمان ها با اندیشیدن تدابیر مقتضی و طراحی مدلی که سلامت سازمانی را با توجه به نقاط قوت، ضعف و فرصت ها و تهدیدهای سازمانی در نظر بگیرند، می توانند با بهره گرفتن از ایجاد الزامات سلامت سازمانی به عنوان عاملی سازنده عملکرد خود را به نحوی شایسته تحت تاثیر قرار دهند. از این طریق سازمان ها می توانند ضمن حفظ بقا ، تصویر بیرونی خود را در محیط از طریق رفع نیازهای جوامع بهبود ببخشند. بدیهی است سلامت سازمانی می تواند از طریق سایر متغیرهای سازمانی و استفاده‌ی به موقع از آنها این وظیفه خطیر را به نحو احسن به انجام رساند. حفظ و ارتقای انسجام سازمانی و افزایش توان سازمان ها در جهت پاسخگویی به محیط از مهم ترین ابزارهایی است که می تواند پاسخگویی درونی و بیرونی سازمان های امروزی را دو چندان سازد. از طرفی فراهم نمودن انسجام و پاسخگویی سازمان نیازمند اثربخشی در ابعاد مختلف سازمان می باشد. بنابراین مدیران سازمان ها باید ضمن طراحی ساختار ایجاد اثربخشی سازمانی، انسجام و پاسخگویی متناسب با اقتضائات درون و برون سازمانی؛ شرایط لازم جهت ایجاد حفظ و بقای معنادار خود در محیط را نیز را فراهم نمایند. بدیهی است این امور تنها از طریق رهبری امکان پذیر خواهد بود. رهبری راهبردی از طریق ایجاد پیوند بین محیط، سازمان و آینده و در نظر گرفتن اقتضائات سازمانی می تواند شرایط چینش صحیح اجزا در کنار هم را فراهم آورد و در نهایت به بهبود انسجام، اثربخشی و پاسخگویی سازمان به محیط نیز منجر شود.
علی رغم اهمیت سلامت سازمان ها به شرایط محیطی این حوزه مورد توجه جدی محققان قرار نگرفته است. در واقع مدلی که بتواند تمامی این عناصر را به مطلوبی در کنار هم قرار دهد و سلامت سازمان را تضمین نماید مورد بررسی قرار نگرفته است. در این پژوهش سلامت سازمانی در قالب ابعاد اثربخشی، پاسخگویی، انسجام سازمانی و رهبری راهبردی مورد بررسی قرار گرفته است. هر کدام از ابعاد این مدل نیز دارای مولفه ها و شاخص هایی می باشند که در تعامل مستمر با یکدیگر می تواند تضمین کننده ی سلامت سازمانها باشند و تغییر در هر یک از ابعاد بر سه بعد دیگر نیز تاثیرگذار خواهد بود.
فصل سوم
روش شناسی
مقدمه
در این فصل، روش شناسی مورد استفاده در این پژوهش که به منظور تدوین مدل سلامت سازمانی انجام گردیده است، بیان شده است. در این راستا به بیان فرایند پژوهش، جامعه و نمونه آماری پژوهش، روش نمونه گیری، ابزار پژوهش، روش اجرا و در نهایت نحوه‌ی تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

۳-۱- طرح پژوهش، بیان متغیرها و نحوه تغییر یا کنترل آنها

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر بر مبنای مرور پژوهش های نظری و کاربردی و شیوه های مختلف گردآوری اطلاعات به بررسی ابعاد، مولفه ها و شاخصهای سلامت سازمانی می پردازد، از نظر طرح جزء پژوهش های توسعه ای و از نظر روش جزء پژوهش های ترکیبی اکتشافی متوالی^[۱۰۶] از نوع ابزارسازی می باشد. این پژوهش در دو بخش کیفی و کمی انجام گردیده است. در بخش کیفی از روش پژوهش مطالعه موردی کیفی و تکنیک همسو سازی داده ها و در بخش کمی از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شد. هدف از انجام این مرحله، اعتباریابی مدل سلامت سازمانی در مرحله کیفی بوده است و نیز تعیین وضعیت موجود سلامت سازمان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس مد نظر بوده است.

۳-۲- مشارکت کنندگان و روش انتخاب آنها در بخش کیفی و کمی

در مرحله کیفی پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک اشباع نظری، تعداد ۱۸ نفر از آگاهی‏دهندگان کلیدی جهت سنجش اعتبار چارچوب اولیه تدوین شده برای مدل سلامت سازمانی انتخاب گردیده و با آن‌ ها مصاحبه عمیق و نیمه ساختمند انجام شد. در عمل آگاهی دهندگان کلیدی اساتید دانشگاهی و افرادی بودند که در زمینه ی سلامت سازمانی و به طور کلی در خصوص ویژگیهای سازمانهای امروزی و لزوم پاسخگویی آنها به محیط متغیر امروزی، تجربه ی عملی کافی را داشتند و از این رو با آنان مصاحبه به عمل آمد. در مرحله کمی نیز جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان فارس بود. از این رو با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای ساده و براساس ویژگی های جمعیت شناختی آنان (جنسیت، مدرک و سابقه ی کار) و بر مبنای فرمول کوکران تعداد ۲۰۰ نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان فارس انتخاب شد در جدول زیر توزیع جنسیتی جامعه‌ی آماری پژوهش آورده شده است.
جدول شماره ۳-۱ : توزیع فراوانی جامعه پژوهش به تفکیک جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت