ج) تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان را ارائه کرد. یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید. مگ گرگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و به آن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم می نماید.
تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می نماید :
کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند. لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند :
کارکنان کار را امر طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
کسی که خود را به هدف و یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و خودکنترلی می باشد.
خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خود و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند. این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست. ۰رابینز، ۱۹۹۷، ۷۵)
د) نظریه دوعاملی انگیزش هرزبرگ
یکی دیگر از تئوری های مهم ابتدایی انگیزش تئوری دو عاملی هرزبرگ است که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری های نیاز است که مورد بحث قرار گرفتند. تئوری هرزبرگ نقش مهمی را در شکل دهی تفکر مدیران نسبت به انگیزش ایفا نموده است.
۲-۱۱-۲- توسعه تئوری[۲۳]
هرزبرگ و همکارانش دو عاملی را در بین سالهای ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ارائه دادند. هرزبرگ کار خود را از مصاحبه با دویست نفر حسابدار و مهندس در شهر پترسبورگ آغاز کرد. او از مصاحبه شوندگان خواست زمانی را که احساس رضایت و انگیزش می کردند، زمانی را که احساس نبود انگیزش داشتند را به یاد بیاورند او سپس از آنها خواست آنچه را که موجب خوب و بد در آنها شده شرح دهند.
پاسخ های مصاحبه شوندگان به وسیله مصاحبه کنندگان ثبت شد و سپس بر پایه اطلاعات موجود در آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند در تجزیه و تحلیل محتوایی، کلمات، عبارتها و جمله هایی که مورد استفاده مصاحبه شوندگان قرار می گیرد. بر پایه معنای آنها تجزیه و تحلیل و گروه بندی می شوند (گریفین، ۱۳۷۵، ۹۹، ۹۸)
هرزبرگ در نهایت تعجب مشاهده کرد بین دو گروه عوامل متفاوت و بین احساس متفاوت (خوب و بد) کارکنان به کار رابطه وجود دارد. به عنوان مثال فردی که پایین بودن حقوق را به عنوان عامل ایجاد رضایت و انگیزش در ارتباط می دانست. دستاوردهای هرزبرگ حکایت از این امر می کرد که مدل سنتی رضایت و انگیزش غلط است.
طبق این نظریه کارکنان ممکن است یا رضایت داشته باشند و یا رضایت نداشته باشند. عوامل انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش شناخته شده اند. اگر این عوامل در شغل وجود داشته باشند می توانند موجب انگیزش و رضایت شوند اما عدم وجود این عوامل موجب فقدان رضایت خواهد بود که با نارضایتی تفاوت دارد. (گریفین، ۱۳۷۵، ۹۹)
مصاحبه شوندگان عقیده داشتند که اگر میزان حقوق، ایمنی، نحوه سرپرستی و شرایط کاری به عنوان یک نقص تلقی شوند، ممکن است موجب احساس نارضایتی شوند. هنگامی که این عوامل به اندازه قابل قبولی وجود داشته باشند شخص الزاماً رضایت ندارد، در عوض ناراضی هم نخواهد بود.
هرزبرگ برای به کارگیری تئوری دو عاملی در محیط کار یک فرایند دو مرحله ای را پیشنهاد کرده است. در مرحله اول مدیر باید تلاش کند شرایطی را که باعث ایجاد نارضایتی می شوند و به نظر هرزبرگ برای هر دو بعد ضروری می باشد حذف کند.
برای تحقق این هدف یعنی ایجاد وضعیت عدم نارضایتی مدیر باید به عوامل بهداشتی (به عنوان مثال اطمینان حاصل کند که حقوق و امنیت شغلی به اندازه کافی وجود دارد) و شرایط کاری قابل قبول کارکنان توجه کند. طبق نظر هرزبرگ، هنگامی که عوامل نارضایتی از بین می روند هرگونه عملی جهت بالا بردن سطح انگیزش کارکنان با بهره گرفتن از عوامل بهداشتی بی فایده خواهد بود.
بنابر این، در مرحله دوم باید عوامل انگیزش وارد صحنه شوند. مدیر سازمان می تواند با فراهم آوردن فرصت های لازم جهت کسب موفقیت، شهرت، مسئولیت، پیشرفت و رشد موجب شود کارکنان احساس رضایت و انگیزش کنند.
هرزبرگ بر خلاف سایر نظریه پردازان تقریباً به تفصیل چگونگی به کارگیری این تئوری را به وسیله مدیران توصیف کرده

است. او جهت سازماندهی وظایف کارکنان، فن غنی کردن شغل را ابداع کرده است. این فن تنها برای عوامل انگیزش ابداع شده است. این توجه به عوامل انگیزشی خود می تواند توضیحی بر علت استقبال گسترده مدیران از تئوری هرزبرگ باشد. (گریفین ۱۳۷۵، ۱۰۰، ۹۹)
۲-۱۱-۳- تئوری ERG آلدرفر
سومین تئوری مهم نیازها در انگیزش، تئوری Erg متعلق به کلیتون آلدرفر[۲۴] است هرچند تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب نیازها وجود دارد ولی از بسیاری جهات، تئوری Erg تئوری سلسله مراتب را کامل و اصلاح کرده است. Erg از ترکیب حروف اول کلمات زیست و بقا[۲۵]، وابستگی[۲۶]، رشد[۲۷] حاصل شده است. نیازهای زیستی، نیازهایی هستند که برای ابقاء ابتدایی انسان لازم هستند و به تقریب هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو می باشند.
نیازهای وابستگی، شامل نیاز وابستگی به دیگران می شود مانند نیازهای تعلق و احترام مازلو در نهایت، نیازهای رشد با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو قابل محاسبه می باشند. (گریفین، ۱۳۷۵، ۹۷)
تئوری Erg شامل اصل «محرومیت – برگشت» است. بدین ترتیب که نیازهای ارضا شده سطوح پایین می توانند دوباره برانگیخته شوند. (در صورتی کنه نیازهای بالا قابل تأمین نباشند.) این تئوری ادعا می کند که بیش از یک نیاز در هر زمان، ممکن است فعال شود. (شرمرهورن، هانت، ازبورن، ۱۳۷۸، ۱۰۰، ۹۹)
۲-۱۲- سلسله مراتب نیازهای مازلو
طبقه بندی نیازهای انسانی در سال ۱۹۴۳ توسط ای.اچ.مازلو اعلام شد. طبق نظر مازلو، نیازهای انسانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است:
الف) نیازهای فیزیولوژیکی.
ب) نیازهای ایمنی.
ج) نیازهای اجتماعی (عشق و محبت).
د) نیاز به محترم بودن (عزت نفس).
هـ) نیاز به خودسازی (خودشکوفایی).
سطوح نیازهای مازلو در نمودار شماره (۱) ترسیم شده است.
شکل شماره ۱- ۲- مدل سلسله مراتبی نیازهای مازلو
نیازهای خودشکوفایی
– رسیدن به آنچه که باید باشد
– استقلال
– خلاقیت
– خود را نشان دادن
– مسئولیت پذیری
– عزت نفس (احترام به خود)
– خود شناسی
– احساس کامیابی
نیازهای احترام
نیازهای اجتماعی
– ازدواج
– مورد پذیرش قرار گرفتن
– عشق و تعلق
– عضویت گروه
– امنیت خود و دارائی ها
– اجتناب از ریسک