• ابزاری است برای تمرکز کل سازمان به اموری در جهت احول بر عملکرد باید انجام گیرد.

• از طریق وحدت استراتژیک میتوانید یکپارچگی در وحدت نسبی را در بین برنامههای عملیاتی مختلف و عموماً غیر مرتبط مانند مهندسی مجدد، کیفیت جامع، طراحی مجدد فرایند و خدمات، مشتریان ایجاد نماید.
• اهداف و معیارهای کنترل مربوط به فعالیتهای هر بخش به صورت شفاف برای مدیران و کارکنان تبیین میشود.
• این روش دیدگاهی کل نگر را درباره سازمان و فعالیتهای آن در اختیار مدیران قرار می‎دهد که به کمک آن ارتباط اجزا با یکدیگر و کل معنی و مفهوم بهتری مییابد و تصور جدایی واحدها از یکدیگر به حداقل میرسد.

۲-۲۶ معایب کارت امتیازی متوازن
اگرچه چارچوب کارت امتیازی متوازن عملکرد را در سطوح مختلفی از سطح سازمانی گرفته تا سطح تجاری و فردی مورد بررسی قرار میدهد ولی در کاربرد آن دامها و معایبی وجود دارد. بعضی از کاستی های ذکر شده کارت امتیازی متوازن عبارتند از : (کوهزادی، ۱۳۸۹)

1. وجود تعارض و تنش معنی دار ما بین مدیران عالی و بخشی بدلیل نادقیق وذهنی و زبانی بودن شاخص های کارت امتیازی متوازن و استفا ده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی.
2. کارت امتیازی متوازن در تعریف مجموعه ای از شاخص های کمی تحکیم کننده ارزش‎های عملکرد چه در سطح انفرادی (شاخص عملکرد) و چه برای ادغام ویکپارچگی شاخ ها ضعیف است. به این ترتیب کارت امتیازی متوازن تکنیکی برای تخمین کمی سهم هر گروه شاخص در دستیابی به اهداف چه بطور نسبی وچه مطلق، فراهم نمیکند و همینطور اهمیت نسبی هر کدام از شاخص ها را در منظرخودش مشخص نمیکند.
3. یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران کارت امتیازی متوازن به طور ذهنی انجام میشود.

۲-۲۷ نقاط قوت و ضعف کارت امتیازی متوازن با توجه به معیارها
در کل برای مدل ارزیابی متوازن و بیان نقاط قوت و ضعف آن معیارهای مد نظر قرار میگیرد که عبارتند از: (کاپلان و نوترون، ۱۳۸۸)
معیار ۱: اصول و پیش فرضهای مدل
معیار ۲: ساختار
این معیار، ساختار مدل را با توجه به مواردی نظیر دیدگاه مدل به ساختمان، جمعیت حوزه ها و عوامل معرفی شده، وضوح و روشنی حوزه ها، انعطاف پذیری ساختار مدل در صورت لزوم ایجاد تغییر در آن مورد بررسی قرار میدهند.
معیار ۳:کارمدی در اجرا.
این معیار، کارآمدی متدو لوژی را در اجراء با توجه به مواردی نظیر سهولت اجرا، فراگیری استفاده، وضوح روش های ارائه شده، برای اجرای متدولوژی و متناسب متدولوژی با هدف عارضهیابی سازمانی مورد بررسی قرار میدهد.
معیار ۴: پشتوانه های علمی و اجرایی
این معیار، مدل کارت امتیازی متوازن را با توجه به پشتوانه علمی و اجرایی از جمله توسعه دهندگان مدل، منابع اطلاعاتی در دسترس و امکانات در دسترس برای اجرای متدولوژی مورد بررسی قرار می دهد. تحلیل مدل با توجه به این معیارها در جداول زیر قابل مشاهده است: (کاپلان و نوترون، ۱۳۸۸)
جدول۲- ۶: نقاط قوت و ضعف مدل BSC با توجه به اصول و پیش فرضهای مدل

جدول۲- ۷: نقاط قوت و ضعف مدل BSC با توجه به معیار ساختار

معنویت در سازمان قاعده نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد به ارمغان آورد. این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد.
اشمس و دوچن معنویت را شناخت کارکنانی که زندگی درونی آنها از طریق کار با معنا در چارچوب جامعه پرورش یافته است، اشاره میکنند. آنها معنویت محیط کار را در سه جز اصلی؛ زندگی درونی، کار با معنی و همبستگی لحاظ کرده اند. به عقیده آنها معنویت محیط کار توجه به فرصتهایی در کار جهت نشان دادن جنبه های بیشتری اززندگی درونی است. و به زندگی درونی جهت حرکت نیروی مقدس و چگونگی کاربرد آن در زندگی بیرونی اشاره میکنند. همچنین اظهار داشتندکه کار با معنا زمانی برای کارکنان پیش می آید که آنها در زندگی دارای هدف باشند و متوجه شوند کارشان معنی داراست(دنیئل[۴۷]، ۲۰۱۰: ۴۴).
مفاهیم زیر از تعاریف معنویت در سازمان، برداشت میشود:

• رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
• رشد معنوی، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر مانند احساس موفقیت را منعکس می کند.
• معنویت در محل کار از سعی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود. حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد ( باراک[۴۸]، ۱۹۹۹: ۲۸۱؛ بنقل از اسهرلوس، ۱۳۹۰).

معنویت تنها به فعالیت های زیست شناختی و عصب شناختی مربوط نیست؛ بلکه معنویت به طور کلی برای انسان وجود دارد و یکی از والاترین نیازهای انسان است و نقشی بنیادین و محوری در سلسله مراتب نیازهای انسان بازی می کند. بدین سان نگاه موجود به سلسله مراتب نیازهای انسان (شکل ۲-۲) به گونه ای دیگر در گفتار هوش معنوی مطرح می شود (شکل ۲-۳)
تعالی خود
خود تحققی
احترام به خود
وابستگی به دیگران
امنیت روانی و زیستی
تعالی خود
خود تحققی
احترام به خود
وابستگی به دیگران
امنیت روانی و زیستی
نگاه آمده در شکل ۲-۲، نگاهی گمراه کننده به نیازهای انسان است. نیازهای روانی و زیستی، بنیادی و بایسته، ولی در حقیقت محدود است. یک فرد می تواند تا اندازه ای بخورد و بنوشد و تا اندازه ئی نفس بکشد. به همین گونه، در سطح بعدی، می تواند تنها در یک مکان و در یک زمان مشخص زندگی کند. نیازهای امنیتی فرد و هم چنین نیاز به وابستگی، که فرد در یک زمان به شمار محدودی از افراد وایستگی دارد، محدود است. اما هر چه نیازهای فرد در این هرم به بالای آن نزدیک می شود، مانند نیاز به خود تحقیقی و تعلی خود، عامل هایی محدود کننده برایش وجود ندارند. به سخن دیگر، نیازهای نوک هرم، با آن که در بالاترین سطح است، نه تنها محدودیتی ندارد، که دامنه ی آنها به گستردگی درک آنها در فرد است.
با نگاهی دیگر، انگاره ی نیازهای انسان را می توان چنان دید که در شکل ۲-۳ آمده است. بدین سان تربیت هوش معنوی در سازه ها بالای هرم ( خود تحققی و تعالی خود ) می تواند نشان گر مطالب و مفاهیمی معنادار باشد که می تواندبه لحاظ ارتباط و گسترششان نمودهایی متفاوت در رفتار افراد ( به شمار آدمیان) داشته باشد. به سخن دیگر، در این جا محدودیت حاکم بر نیازهای سطوح پایین تر رنگ می بازد (صمدی، ۱۳۸۵).
۲-۸) معنویت در تمدن جدید و آموزه های اسلامی
بررسی تمدنها و جوامع بشری قبل نشان می دهد که در هیچ دوره ای همانند دوره فعلی، نیاز به یک انقلاب اخلاقی و معنوی به این اندازه احساس نمی شده است. امروز همگان اذعان دارند که بزرگترین بحرانی که بر جامعه بشریت و به خصوص بر جوامع پیشرفته صنعتی حکومت می کند، بحران معنویت است (کباری، ۱۳۷۷: ۴۳).
معنویتهای نوین با ارائه مدیتیشنهای گوناگون، دقایقی متفاوت را در زندگی انسان مدرن ایجاد میکنند. در شاخه های مختلف روانشناسی، به ویژه روانشناسی فیزیولوژیک، پدیدههایی مثل مدیتیشن، ریلکسیشن، شادی و سایر مفاهیمی که معنویتهای نوظهور برآن تاکید دارند، مورد مطالعه قرار گرفتهاند.
معنویتهای نوین درصدد ایجاد دینی جهانی هستند و از این رهگذر در ایجاد ابر فرهنگ جهانی در جهت تکمیل پروژه جهانیسازی، نقشی جدی ایفا میکنند. در معنویتهای نوین حقیقت مهم نیست؛ بلکه کارایی مهم است و در این صورت، اهمیت ندارد که کدام دین و آیین معنوی کاملتر و درستتر است، بلکه هر کدام که انسان را آرام کند میتواند دین او محسوب شود. پس میتوان گفت اینگونه است که دین و معنویت دو پدیده متفاوتند و با هم متفاوت؛ شرط معنویت، تعلق خاطر داشتن به یک دین و مذهب خاص نیست و امکان دارد انسانی متدین باشد، اما معنوی نباشد یا معنوی باشد، اما متدین نباشد (رشاد، ۱۳۸۷: ۱۹۸). پس از این دیدگاه، معنویت منهای خدا و منهای عبودیت و عرفان منهای خدا را ترویج میدهد؛ در حالی که معنویت و عرفان منهای خدا، یک تناقض و مغالطه فریبنده است که رهاورد جنبشهای معنویتگرای نوپدید و عرفانهای نوظهور یا مدرنیستی و سکولاریستی است و گفتمان معنویت بر اصالت فطرت، روح، غیب و عدالت استوار شده و معنا مییابد.
از طرفی دیگر بشر امروز به دنبال دینی است که در عین تأمین معنویت، راه حلی برای زندگی اجتماعی اش هم داشته باشد (هادوی و دهشیری، ۱۳۸۳ : ۵). خصوصیت اسلام این است که همه عوامل رشد انسانی – رشد معنوی و رشد مادی – در او هست. حیات قلبی و روحی و معنوی انسان جز در ارتباط با خدا معنا ندارد (اخلاق و معنویت در آیینه نگاه مقام معظم رهبری، ۱۳۸۰ : ۴۳).
مهم ترین چیزی که در جهان معاصر مورد توجه اندیشمندان جوامع بشری واقع شده و آنها را به اندیشه و تأمل واداشته، مسئله بحرانی شدن اخلاق و معنویت است . این موضوع به قدری اهمیت یافته که برخی از اندیشمندان، عصر حاضر را عصر انجماد عالم در جنبه های ارزشی و انسانی وماورایی می دانند. عصری که همه قدسیت ها و تعالی ها، در توقفی همه جانبه قرار گرفته اند و تعبیرشان این است که عصر ما عصر ظلمت است (نوایی، ۱۳۸۴ : ۱۶۸).
اخلاق در قرآن به سه بخش تقسیم می شود: اخلاق الهی؛ اخلاق فردی و اخلاق اجتماعی (غفوری، ۱۳۸۷ :۹۵-۹۶).
به همین جهت بایسته و شایسته است که عوامل و موانع حضور و ظهور اخلاق و معنویت از حیث نظری و عملی و فردی و اجتماعی مورد بازشناسی و بازنگری قرار گیرد تا مواجه با مخاطرات و مهالک نشده، اخلاق و معناگروی آسیب دیده و آفت زده نشود و رو به پژمردگی و افول نرود تا زمینه های کارامدی فراهم گردد (رودگر، ۱۳۸۷: ۶۲).
دکتر بهرام الهی ( ۱۹۹۶ ) معنویت اسلامی را در قالب معنویت فطری که کامل ترین شکل معنویت است معرفی می کند و طبقه بندی جامعی از معنویت ارائه می دهد که بدین شرح است:
الف) معنویت سنتی : معنویتی است که در گذشته عرفای همه مذاهب و ادیان بدان عمل می کرده اند و امروزه همچنان بدان عمل می شود. معنویت سنتی، یک بعدی و تنها ناظر به عشق و شور الهی است . نیروی شدید جاذبه عشق الهی، پیش از موعد مناسب، تعادل بین روح و جسم را بر هم می زند. این افراد، اغلب به گمان خود در پی جلب رضایت خداوند هستند، اما در واقع بی آنکه بخواهند یا بدانند در پی ارضای نفس خویشند . بدین معنی که مدام در پی حالات لذت بخش از قبیل خلسه، جذبه و قدرت یا آرامش درون هستند . این اشتیاق حتی اگر انگیزه آن عشق الهی باشد، می شود. روش های معمول در معنویت سنتی عبارتند از: انواع « خود » معمولاً مانع رشد هماهنگ ریاضات (روزه، امساک، گوشه نشینی، سکوت و مراقبه) و همچنین برخی عبادات ویژه.
ب) معنویت انحرافی: این نوع معنویت اغلب از ظواهر معنویت سنتی تقلید می کند، اما در واقع هدفش ارضای نفس است.
ج) معنویت فطری : شکل دیگری از معنویت وجود دارد که به راحتی در چارچوب یک زندگانی عادی می گنجد و می توان آن را معنویت فطری نامید. این نوع از معنویت که هدف از عمل به آن، رسیدن به خودشناسی و خداشناسی است، به واقع همان معنویت حقیقی اسلام است . به دلیل همسویی با طبیعت انسان امروزی، در او ایجاد تعادل می کند و به هر دو « معنویت فطری » بعد طبیعت جسمانی و روحانی انسان توجه دارد (الهی، ۱۳۸۱ : ۳۲).
جدول ۲-۷: مقایسه معنویت در تمدن جدید و در آموزه های اسلام

– پور نامداریان، تقی. (۱۳۸۶). رمز و داستانهای رمزی در ادب فارسی. تهران : انتشارات علمی، فرهنگی.
– تاج بخش، پروین. (۱۳۸۴) . حکایت تمثیلی در بوستان . فصلنامه رشد آموزش زبان و ادب فارسی، تابستان ۱۳۸۴٫
– تاد، جودیت و بوهارت، آرتور. (بی تا). اصول روان شناسی بالینی و مشاوره . ترجمه مهرداد فیروز بخت.(۱۳۸۳). تهران :انتشارات رسا.
– تقوی، سید مجتبی. (۱۳۸۷) . بررسی عوامل فشار زای روانی – اجتماعی و سلامت عمومی در دانشجویان ساکن خوابگاههای دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشت و درمانی ایران در سال تحصیلی ۸۷-۸۶ مجموعه مقالات چهارمین سمینار سراسری بهداشت روانی دانشجویان شیراز: دانشگاه شیراز. خرداد ماه ۱۳۸۷٫
– ترقی جاه، صدیقه و نجفی ، محمود . (۱۳۸۷) . بررسی آسیب پذیری در برابر مصرف مواد و در معرض خطر خودکشی با سلامت روانی و میزان بهره گیری از اعتقادات مذهبی. مجموعه مقالات چهارمین سمینارسراسری بهداشت روانی دانشجویان، شیراز:دانشگاه شیراز خرداد ماه ۱۳۸۷٫
– حمید پور ، حسن .(۱۳۸۶ ). دیدگاه ویگوتسکی: کاربردهایی برای شناخت درمانی . مقاله ارائه شده در سمپوزیوم نورو پسیکو لوژی شناختی . تهران.
– زارب، ژانت. م. (بی تا) . ارزیابی و شناخت ،رفتار درمانی نوجوانان. ترجمه محمد خدایاری فرد و یاسمن عابدینی. (۱۳۸۳) . تهران : انتشارات رشد .
– داتیلیو، فرانک ام و فریمن ، آرتور . (بی تا) . شناخت درمانی در کودکان و نوجوانان . ترجمه جواد علاقبند راد و حسن فرهی. (۱۳۸۰ ). تهران : انتشارات بقعه .
– دلاور، علی .(۱۳۷۴). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی.تهران: انتشارات رشد.
-سامانی،سیامک.جوکار،بهرام وصحرا گرد،نرگس.(۱۳۸۶).تاب آوری سلامت روانی و رضایت مندی از زندگی. مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران،سال سیزدهم شماره ۳،۲۹۵-۲۹۰
– ستاری، جلال. (۱۳۶۶) . رمز و مثل در روانکاوی. تهران : انتشارات توس .
– سعیدی روشن ، محمد باقر. (۱۳۵۸). تحلیل زبان قرآن و روش شناسی فهم آن . تهران : سازمان انتشارات پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه .
– شفیع آبادی، عبدالله و ناصری ، غلامرضا . (۱۳۷۱) . نظریه های مشاوره و روان درمانی (چاپ سوم) . تهران : مرکز نشر دانشگاهی
– شیولسون، ریچارد جِی.( بی تا ). استدلال آماری در علوم رفتاری جلد دوم، قسمت دوم؛ استنباط آماری .ترجمه علیرضا کیامنش . (۱۳۸۴) . تهران : انتشارات جهاد دانشگاهی واحد علامه طباطبایی
– صاحبی،علی.(۱۳۸۷). تمثیل درمانگری در بازسازی شناختی . تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
– عکاشه، گودرز. (۱۳۷۷) . بررسی سلامت روان دانشجویان ورودی سال ۱۳۷۵ دانشگاه کاشان، طرح تحقیقاتی.کاشان : دانشگاه علوم پزشکی
– علیزاده، حمید. (۱۳۸۳) . آدلر پیشگام روانکاوی جامعه نگر. تهران : نشر دانژه
– فری، مایکل. (بی تا) . شناخت درمانی گروهی . ترجمه علی صاحبی،حسن پورحمید و زهرا اندوز. (۱۳۸۲) . مشهد : انتشارات جهاد دانشگاهی .
– قاسم زاده، حبیب الله . (۱۳۷۹) . استعاره و شناخت . تهران : انتشارات فرهنگان .
– کاظمی، ح . قربانی، م . مهرابی، ح و مومنی، خ .(۱۳۸۳) . بررسی مقایسه ای میزان تحریف های شناختی و بهداشت روانی در بیمارستان مبتلا به اختلال سوء مصرف مواد و افراد غیر بیمار مجموعه مقالات دومین سمینار بهداشت روانی دانشجویان، تهران : دانشگاه تربیت مدرس.
– کار، آلان.( ۲۰۰۴) . روان شناسی مثبت، علم شادمانی و نیرومندیهای انسان. ترجمه حسن پاشا شریفی و جعفر نجفی زند. (۱۳۸۵) . تهران : انتشارات سخن .
-کوری،جرالد.(۲۰۰۱).هنر مشاوره تلفیقی.ترجمه احمد اعتمادی و ژانت هاشمی آذر .(۱۳۸۵). تهران: انتشارات
فرا روان
-کوری،جرالد.(۲۰۰۵). نظریه و کار بست مشاوره و روان درمانی(ویراست هفتم). ترجمه یحیی سید محمدی.(۱۳۸۵).تهران .
– گزارش نهایی نتایج پژوهشی مشاوره ملی جوانان.(۱۳۸۰). وضعیت و نگرش جوانان ایران. تهران: سازمان ملی جوانان.
– لطفی، مژگان. (۱۳۸۶) . اثر بخشی مداخلات شناختی- رفتاری گروهی بر ارتقای سلامت روان خانواده های بیماران مبتلا به اسیکزوفرنیا، پایان نامه کارشناسی ارشد انستیتو روان پزشکی تهران .
– محمد قاسمی، حمید. (۱۳۸۶) . تمثیلات قرآن و جلوه های تربیتی آن . تهران : شرکت چاپ و نشر بین الملل.
– محمدی، مسعود. (۱۳۸۴). بررسی عوامل موثر بر تاب آوری در افراد در معرض خطر سوء مصرف مواد. پایان نامه دکتری روان شناسی بالینی دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی تهران .
– مداری محدث، محبوبه. (۱۳۷۴). تصاویر در قرآن (سمبول، تمثیل، اشاره) . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده هنر دانشگاه تربیت مدرس تهران .
– میر صادقی، جمال و میر صادقی، میمنت. (۱۳۷۱) . واژه نامه هنر داستان نویسی. تهران : انتشارات کتاب مهناز.
– نظیری،قاسم .(۱۳۸۳).بررسی کاربرد و اثربخشی استعاره ها در فرایند رفتار درمانی شناختی بیماران افسرده. پایان نامه دکتری روان شناسی بالینی انستیتو روان پزشکی ایران .تهران
– نینان،مایکل و درایدن ،ویندی.(۲۰۰۴).درمان شناختی ،فنون و نکات اصلی . ترجمه محسن دهقانی و آناهیتا گنجوی.(۱۳۸۷).تهران:انتشارات رشد.
– هی لی، جی .(۱۹۷۶ ). روان درمانی خانواده.ترجمه باقر ثنایی.(۱۳۷۰) . تهران : موسسه انتشارات امیر کبیر.
– هیوز، جان. (بی تا) . درمان شناختی و رفتاری کودکان در مدارس. ترجمه حسن توزنده جانی و حسن کمال پور .تهران : نشر آئین تربیت و سنبله .
– واحد دوست، مهوش. (۱۳۸۱) . رویکردهای علمی به اسطوره شناسی، تهران : سروش.
منابع انگلیسی:
Adams, V. (2000). The roles of hopeful thinking in preventing problem and enhancing
Strengths. Applied and Preventive Psychology 15:262-295
Albee, G.(1992). Revolution and counter revolutions in prevention . American psychologist ,51,1130-1133
Assadi, S.M., nakhaei, M.R., Najafi.F., Fazel.S. (2007). Mental health in three generations
of Iranian medical students and doctors. Social Psychiatry psychiatr Epidemiol. Vol
42:57-60.
Averill, J.R , catlin, G., & chon, k.k.(1990). Rules of hope . New york : springer verlag.
Aylett, Valerie. Kim .(2004).A positive psychology goal intervention using strengths and values to enhance goals and inerease well- being . A Dissertation presented to the university of southern california.
Ballou, Roger.A. (2002) . Adlerian- Based Responses for the mantal Health counselor to the challenging Behavior of teens. Journal of mental Health counseling vol 24,N2.April.
Barnum, D.D., et al . (1998). Hope and social support in the Psychological adjustment of pediatric burn survivors and matched controls. children’s Health Care , 27:15-30
Berman, m & Brown, D. (2000). The power of metaphor.crown house publishing limited uk
Bernard , B.(1991). Fostering resiliency in kid protective factors in the family, school and community . Portland, oR: Northwest Resional Educational Loboratory .
Blair, R.G. (2004). Helping older adolescents search for meaning in depression. Journal of mental Health counseling. Vol : 24, P.333- 348.
Bradshow, B,G., Richardson , G.E, Kulkarni , K. (2007) . thriving with Diabetes . the Diabetes Educator. vol : 33 No. 4,pp:643-649.
Brown, M., curry, L.A., Hagstrom , H.,& sand stedt, s. (1999). Female teenage athletes, sport participation, self- esteem, and hope . Banff, Alberta.Canada.

شکل ۲-۱) وظایف مدیران منابع انسانی
منبع: (سعادت،۱۳۹۰)
شکل ۲-۲) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی
منبع: (میرسپاسی، ۱۳۸۵)

۲-۱-۸) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک

این عناصر را در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود:

1. 1. هدف یا برون داد سیستم[۱۰]که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را برحسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می کند، شامل می شود.
   2. فرایند یا میان داد عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد موثر منابع انسانی[۱۱]که چگونگی تبدیل درون داده های سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می کند.
   3. نیازمندیها یا درون سیستم[۱۲]که علاوه برمنابع انسانی و مالی ارزشها و خط مشی های کلی را تامین و دیکته می کند.
   4. شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی[۱۳]که تهدیدها، فرصتها و نقاط قوت و ضعف را برای تبیین استراتژی ها و برنامه ریزی های اجرایی مشخص می کند.

1. بازداد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود[۱۴]و دریافت اطلاعات ازمحیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرآیندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود[۱۵] یا به تعبیری بازداد مثبت[۱۶] که این سازوکار، رفتار سیستم مدیریت منابع انسانی را با ارائه پیش آگهی های به موقع به سیستم و منعکس کردن آثار برون داد سیستم را به صورت درون داد تنظیم می نماید (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

الگوی سیستم مدیریت منابع انسانی، الگویی است که در آن چگونگی تحقق منافع سازمان، کارکنان و جامعه را در گروی تدابیر استراتژیک مناسب در ملحوظ داشتن تعاملات اجزای این سیستم و تبادل اطلاعات سیستم با محیط خارج آن، از طریق بازدادها و پیش دادهای اطلاعاتی می داند.

۲-۱-۸-۱) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

در چارچوب یک طرح استراتژیک، بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان، منابع انسانی مورد نیاز برآورد می گردد با پیش بینی منابع قابل جا به جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج سازمان (درون داد) با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی محیط (پیش داد)، توان عرضه و تقاضا برقرار می گردد و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق باز دادها ارزیابی می شود. لازم به ذکر است که عوامل درون سازمانی بویژه نوع تکنولوژی و ساختار سازمانی بویژه چگونگی طراحی مشاغل در کم وکیف منابع انسانی مورد نیاز سازمانها، تاثیر تعیین کننده ای دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

۲-۱-۸-۲) نظام بهسازی منابع انسانی

منابع انسانی سازمانها متناسب با تغییرات محیط برون سازمانی و درون سازمان، به ویژه تغییرات راهبردی (استراتژیک) سازمان نیاز به آماده سازی و پرورش دارد. انتخاب راهبردهای آموزشی درهمسو سازی اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی نقش محوری را ایفا می کند و این همسوئی، با توجه به شرایط متحول محیط اقتصادی اجتماعی سازمانها، با پرورش و تقویت بینش، دانش و مهارتهای تخصصی مدیران و کارکنان می تواند تامین شود و سازمانها را از ویژگیهای یاد گیرندگی برخوردار سازد. منابع انسانی سرمایه های بنیادی سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در سازمان است. انسان موجودی است تغییر ناپذیر با تحولات و توانایی های بالقوه بی شمار. این توانایی ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آید. برنامه‎های آموزشی نباید صرفاً در جهت تقویت مهارتهای تخصصی باشد، بلکه نقش فرهنگ سازی آن به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به همان اندازه و یا حتی بیشتر از آن حائز اهمیت است. واژه های متداول در قلمرو بحث بهسازی منابع انسانی عبارتند از:

1. آموزش [۱۷]: عبارتست از در حد استاندارد در آوردن عملکرد و یا رفتارکارکنان از طریق یاد دادن و تمرین
2. پرورش[۱۸]: که توسعه نیز به آن اطلاق شده است، عبارت است آگاه تر کردن، آماده کردن، عمیق تر کردن ادراکات و قدرت تحلیل و تصمیم گیری
3. تعلیم و تربیت[۱۹]: آموزش دادن و تقویت توانایی های هوشی، استعداد، اخلاقی و اجتماعی
4. یادگیری[۲۰]: بدست آوردن دانش در زمینه مهارت کاری از طریق مطالعه یا تجربه یا رهیافت آموزش و مطلع شدن از چیزی. در تعریف دیگر یادگیری را تغییر رفتار نیز گفته اند.

در شرایط فعلی جهان؛ حداقل چهار تغییر عمده در استراتژیهای بهسازی منابع انسانی مشاهده می شود که عبارتند از:

1. تاکید بر کسب مزیتهای رقابتی با ایجاد سازمانهای یاد گیرنده که بتوانند نه تنها نیاز روز را تامین نمایند بلکه در جهت کسب توانایی ها و دانش مورد نیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان نیز باشند.
2. برای جوانان جویای مهارتهای کمیاب و مورد نیاز بازار کار جذابیت داشته باشد.
3. به منظور داشتن منابع انسانی خلاق با مهارتهای بسیار بالا رقابت ایجاد نماید.
4. در هم ریخته شدن سلسله مراتب سازمانی و حضور کار تیمی، ایجاب می کند که مدیران سازمانها به توانایی های ویژه ای در ایجاد ارتباطات بین فردی وسازمانی مجهز شوند (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

۲-۱-۸-۳) نظام نگهداری منابع انسانی

فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد وجودش در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگیهای: عاطفی، احساسی، غریزی و ذاتی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند؛ مورد توجه قرارگیرد. لازم به توضیح است که اطلاق کلیه عوامل کار به عنوان سیستم نباید این تصور را بوجود آورد که انسان به منزله یک ابزار مکانیکی و مشابه یک ماشین در نظر گرفته شده است. نگهداری کارکنان سازمانها و به ویژه نگهداری مدیران، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. تصور هر فضای فرهنگی ازکیفیت زندگی کاری[۲۱]، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند.

۲-۱-۸-۴) نظام کاربرد منابع انسانی

نگرش استراتژیک به قلمرو مدیریت منابع انسانی بر تعامل بین اجزاء سیستم با یکدیگر و تعامل سیستم با محیط بیرونی خود، تاکید ویژه دارد. بنابراین مجموعه های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی باید متوازن کننده فعل و انفعالات یکدیگر در راستای تحقق اهداف و استراتژی های سازمان باشند. هر گونه نارسایی و محدودیتی که باعث شود زیر مجموعه های دیگر نظام مدیریت منابع انسانی (نظام تامین و تعدیل، نظام بهسازی و نظام نگهداری) نتوانند به طور موثر وظایفشان را به انجام برسانند، نظام کاربرد منابع انسانی باید در صدد جبران آن باشد (میرسپاسی، ۱۳۸۵).
بکارگیری موثر منابع انسانی از مسئولیتهای همه مدیران و سرپرستان سازمانها می باشد. ولی از نظر طرح ریزی و اجرا مدیران را می توان در دو حوزه عمده، تحت عنوان حوزه استراتژیک و حوزه عملیاتی تقسیم بندی نمود. مدیران استراتژیک خط مشی ها و هدفهای کلان سازمان را در زمینه چگونگی جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد ارائه می نمایند و راهنمایی های لازم در زمینه جابه جایی های درون سازمانی[۲۲] و بین سازمانی[۲۳] و نظایر آن را توصیه می نمایند و مدیران عملیاتی عمدتاً طرح های استراتژیک را به مرحله عمل در می آورند (همان منبع).
درحوزه تصمیمات استراتژیک مرتبط با کاربرد موثر منابع انسانی سه زمینه زیر حائز اهمیت است:

1. متناسب نمودن منابع انسانی، استراتژی های سازمان و در صورت لزوم ارائه توصیه هایی در جهت کوچک سازی[۲۴]و متناسب سازی[۲۵] سازمان
2. چگونگی دریافت خدمات پشتیبانی از درون[۲۶]و بیرون سازمان [۲۷]
3. تعدیل منابع انسانی از طریق جابه جایی های درون سازمانی، انتقال، ترفیع، ارتقاء مقام، تغییر مسیر شغلی افراد و تدابیری از این قبیل (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

۲-۱-۸-۵) نظام روابط کار

روابط کار آن گونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و با توجه به اینکه این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد ازجدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می گردد. این تداخل در حدی است که گاهی در نمودارهای تشکیلات سازمان مسئول روابط کار یا روابط صنعتی بجای مدیر پرسنل بکار برده می شود. در مدل سیستمی مدیریت منابع انسانی به اشتراک و تعارض سه دسته منافع، تحت عنوان: منافع سازمان، منافع کارکنان و منافع جامعه، برون دادهای سیستم و به صورت سه دایره متداخل نشان داده شده است که در مقوله روابط کار، می تواند منافع کار فرما، نفع کارگر و منافع دولت که نماینده منافع جامعه است ، نامیده شود (میرسپاسی، ۱۳۸۵).

۲-۱-۹) مفاهیم و تعاریف استراتژی

واژه استراتژی از کلمه یونانی Stratego مرکب از Stratos به معنای ارتش و Ego به معنای رهبر گرفته شده است (کیانی، ۱۳۸۱).
اقتصاددانان معمولاً استراتژی را چگونگی تخصیص مطلوب منابع کمیاب برای رسیدن به هدف می دانند. در تعریف مدیریت، استراتژی: طرحی است جامع، واحد و کامل که جهت رسیدن به هدف با بهره گرفتن از برتری‎های استراتژیک سازمان با تغییرات عمده محیطی برخورد می کند (شاهرودی، ۱۳۸۲).

هر آن کس را که مذهب غیر جبر است نبّی فرمود: کو مانند گبر است
چنان کآن گبر، یزدان و اهرمن گفت همین نادان احمق، ما و من گفت
نبودی تو که فعلت آفریدند تو را از بهر کاری برگزیدند
زقدرت بی سبب دانای برحق به علم خویش کاری کرده مطلق
(۵۲۸-۵۴۲/۲۶۰)
مرقی کاشانی در رسالۀ ینبوع الحیاه از زبان هرمس دربارۀ اختیار می نویسد: «ای نفس، سپردن راه نجات از تو بود، و سپردن راه هلاک هم از تو بدان قدر که شناخته ای و دانسته ای؛ اگر شناخت و دانش تو تا به محسوسات بود و بس، پس با آن گردی که دانسته ای، و روی تو در آن بود، و بدان باز بسته شوی؛ و اگر شناخت و دانش تو به معقولات رسید و آن را بر هر چه جز از وی گزیدی، پس بدان روی نهادی، و باز آن گردی، و بدان باز بسته شدی. ای نفس، اینست سرای محسوسات و سرای معقولات، هر دو پیش تو و هر دو را آزمودی، برگزین هر کدام که خواهی بی دفعی و معنی و برو سوی آنکه سودمندتر» (کلباسی اشتری، ۱۳۸۶، ۲۱۹)
۴-۳۰ تقدس عدد هفت
تعدادی از اعداد هستد که نه تنها در نزد مسلمانان و ایرانیان بلکه نزد سایر ادیان و مذاهب دیگر مورد تقدس و اهمیت می باشند مانند اعداد، ۳، ۹، ۷، ۴۰، ۵۰، و ….
عدد هفت در نزد ایرانیان از دیرباز تاکنون عددی مقدس و مشهور بوده است. از میان همۀ اعداد، عدد هفت همیشه مورد توجه مشرق زمین و به خصوص ایرانیان قرار داشته است، اغلب در امور ایزدی و نیک و گاه در ا مورد اهریمنی و شر به کار می رفته است و در اکثر موارد در جهت نیت پاک و روحانی و مقدس استفاده می گردیده.
همانگونه که هفت، مرحله سلوک در آیین میترا هست

1. کلاغ : منسوب به عطارد، نماد هوا و باد
2. همسر: منسوب به زهره، نماد آب
3. سرباز: منسوب به مریخ، نماد خاک
4. شیر، منسوب به مشتری، نماد آتش
5. پارسا: منسوب به قمر
6. خورشید: منسوب به مهر، ستارۀ صبح
7. پیر و مرشد: منسوب به زحل

می دانیم در قرآن آیات متعددی، تعداد آسمان ها هفت ذکر شده است مثلاً در آیه ۱۱۲ سورۀ طلاق داریم: «خدا کسی است که هفت آسمان را آفرید »یا اینکه هفت سوره از سوره های قرآن با تسبیح شروع شده اند.

1. سُبحانَ الَّذی اَسری (سورۀ اسراء)
2. سَبّحَ لِلهِ ما فِی السَّماوات (سوره حدید- حشر- صف)
3. یُسَبّحُ لِلّهِ ما فِی السَّماوات (جمعه- تغابن)
4. سَبِّحِ اسمَ رَبِّکَ الاَعلی (اعلی)

یا اینکه مراتب خلقت انسان در هفت مرتبه و مرحله است. در آداب دینی و اسلامی هفت مقدس است مثلاً :

1. هفت سنگ به شیطان در زیارت مسلمانان در ایام حج
2. هفت محرم در دین اسلام
3. هفت بار طواف بر گرد کعبه
4. هفت در و طبقه دوزخ در قرآن
5. هفت عضوی که در سجده باید بر زمین نهاده شود

عدد هفت جایگاه بسیار والایی در آئین عرفان و تصوف ایرانی دارد مثلاً مراحل هفتگانۀ عرفان و همچنین دهها ضرب المثل و کلمات عامیانه ایرانی مانند : هفت پشت- هفت نسل- هفت جد- هفت رنگ- هفت خط- هفت قلم آرایش- هفت خال و …
و شهرهایی که با هفت شروع می شوند مانند : هفت تپه (بخشی از شوش)- هفتکل (شهرستانی در خوزستان) – هفت خان- هفت شهیدان (بخشی از منطقه مسجدسلیمان)- هفت سار( بخشی از منطقه ارومیه) هفت کوه ( بخشی از زرین آباد ایلام) و …
در نزد مصریان هفت، نماد زندگانی جاودان و ابدی بوده و به همین دلیل حرف z که چیزی جز دو ۷ نیست، مانند زئوس، گرامی بوده است. به نظر می رسد هرمس به تقدس بودن عدد هفت اعتقاد داشته، چرا که از هفت مدیر، که تقدیر و سرنوشت آدمی را اداره می کند صحبت می کند، که شامل پنج سیاره و خورشید و ماه است و هرمس آنها را خدا می داند.
هرمس می گوید:
عقل کیهان
از آتش و هوا پدید می آید،
هفت مدیر
که تقدیر را اداره می کند