این رویکرد ما را بر ان داشته که کارکردهای رفتار را در نظر داشته باشیم. با این حال، آشکارا در مورد رفتارهایی که فقط از راه ژنتیکی تعیین نمی شوند، کاربردپذیر نیست و کاربرد این الگو در درمان (مهندسی و مشاوره ی ژنتیکی) به لحاظ اخلاقی مورد شک و تردید است هم چنین آزمودن این عقاید ممکن نیست.
الگوی نظام های خانوادگی
در این دیدگاه بجای درنظر گرفتن بیمار مبتلا به اختلال روانی به عنوان یک فرد، کل خانواده ی وی را به عنوان یک نظام اجتماعی درنظر می گیرند. براین اساس موضع اختلال روانی نمی توان در فرد یافت، بلکه اختلال بیاننگر کژکنشی الگوهای تعاملی در خانواده به مثابه یک کل است (برای نمونه بیتسن^[۱۰۳] و همکاران، ۱۹۵۶). نشانه های بیماری ممکن است به عنوان عامل انحراف و دور ساختن توجه از نواحی اصلی تعارض عمل کنند. برای مثال، بروز بی اشتهایی عصبی به خانواده هایی نسبت داده می شود که در انها افراد با یکدیگر بیش از حد در تعامل اند و از بروز آشکار تعارض ها جلوگیری می شود (مینوچین^[۱۰۴] و همکاران، ۱۹۷۸).

خانواده درمانی های مبتنی بر چنین تبینی، بر الگوهای ارتباطی در خانواده متمرکز می شوند و از پس خوراند برای نشان دادن آنچه اتفاق می افتد، به اعضای خانواده استفاده می کنند. این می تواند با عقاید و ادراک های مشترک اعضای خانواده ارتباط داشته باشد.
این نوع درمان ها در مورد کودکان آشفته و درگیری ها و خشونت های زناشویی سودمند واقع شده است. مشکل نظریه پردازان در این مورد از اینجا ناشی می شود که چنین الگوهای تعاملی را به دشواری می توان در پژوهش های علمی به اثبات رسان بنابراین، بیشتر متکی بر قضاوت های بالینی است.
الگوی اجتماعی- فرهنگی^[۱۰۵]
این رویکرد همان رویکرد نظام های خانوادگی در مقیاس وسیع تر است که بر آداب و رسوم فرهنگی و عوامل ا جتماعی مانند فقر برای تبیین اختلال روانی تاکید دارد.این رویکرد تفاوت های موجود در بروز برخی از اختلال ها در جوامع مختلف یا گروه های درون جامعه را (مانند طبقه ی اجتماعی و جنسیت) دلیل مستحکمی بر این مدعا می داند که شرایط اجتماعی می توانند به آسیب های خاص روانی منجر شوند. برای مثال، افسردگی در زنان شایع تر است. به ویژه در زنانی با چندین کودک خردسال که در شرایط نامساعد زندگی می کنند. بدین ترتیب افسردگی با انزوا، فقدان حمایت اجتماعی، کم بودن فرصت پیشرفت و احساس ضعف پیوند می یابد . مداخله به شکل کمک در جهت توانمند ساختن افراد، برای مثال در زمینه برپاکردن شبکه های حمایت کننده اجتماعی انها ظاهر می شود. احتمال دیگر، مداخله در سطح اجتماع یا در سطح سیاسی برای ایجاد تغییرات در شرایط اجتماعی است.
الگوی فمینیستی (برابری طلبی زنان)
این الگو اختلال روانی را (بیشتر در زنان) در نقش های جنسیتی که توسط جامعه به افراد تشخیص داده می شود، می داند. تمرکز اصلی این رویکرد، روی اختلالات خوردن است. برای نمونه، بی اشتهایی عصبی با ضعف زنان و نیاز به جذب بودن یا دست یافتن به قدرت از طریق رسیدگی افراطی به ظاهرشان پیوند داده شده است.روزه گرفتن در این دسته از افراد رضایت حاصل از کنترل حداقل یک جنبه زندگی را می دهد (بوسکیند- لودال و وایت^[۱۰۶]، ۱۹۷۸). دیدگاه مرتبط (اورباخ^[۱۰۷]، ۱۹۷۸) به این صورت است که انکار خویشتن^[۱۰۸] یکی از اجزای جدایی ناپذیر نقش زنانه است. هنگامیکه این مسئله توسط یک زن پذیرفته می شود و او از بازشناختن نیازهای واقعی خود باز می ماند، می توان احتمال بروز بی اشتهایی عصبی را داد.
در این الگو نیز مداخله می تواند در مقیاس فرد یا جامعه صورت پذیرد. درمان فردی می تواند رهانیدن زن از بند محدودیت های نقش را که توسط جامعه بر وی اعمال شده، هدف خود قرار دهد. در سطح اجتماعی، هدف، ایجاد تغییر در خود نقش های جنسیتی است.
رویکرد التقاطی
در عمل هیچکدام از الگها نمی توانند پاسخ نهایی را برای اختلال روانی فراهم سازند. گروهی از روان شناسان بالینی ترجیح می دهند که رویکردی التقاطی اتخاذ کنند، یعنی استفاده از همه الگوها به نحوی مناسب. انها برای مثال چه بسا از الگوهای متفاوتی در مراحل مختلف درمان (تایرر و اشتاین برگ^[۱۰۹], ۱۹۸۷) بهره گیرند، برای مثال نخست به منظور کنترل مشکل توسط داروها می توانند از الگوی زیست شناختی، پس از ان از مداخلات مبتنی بر الگوهای اجتماعی- فرهنگی، رفتاری و خانوادگی بهره گیرند. لگوی زیستی- روانی- اجتماعی^[۱۱۰]، نماینده خوبی از این نظریه هاست. یکی از نمونه های این رویکرد، الگوی آسیب پذیری ارثی- تیندگی^[۱۱۱] است که بر آسیب پذیری ژنتیکی و در عین حال فشار محیطی در ایجاد اختلال تأکید می ورزند.
اعتقاد صرف به یک رویکرد می تواند بسیار محدودکننده باشد، بویژه به این دلیل که بیماری های روانی ممکن است پیامد یک زنجیره سببی^[۱۱۲] باشند. برای نمونه، ممکن است استرس علت بی واسطه ی یک اختلال باشد، اما این مسئله ممکن است فقط برای افرادی مشکل آفرین باشد که سوگیری های شناختی پیدا کرده اند که خود این سوگیری ها می تواند معلول نابهنجاری هایی در مغز باشند. این موضوع در مورد درمان مبنی بر «الگوی عالم- عامل»^[۱۱۳] که بر یگانگی بیمار تاکید دارد، اهمیت بیشتری پیدا می کند. بنابراین، ملاحظه دقیق هر بیمار حین فرایند ارزیابی یابد به انتخاب درمانی بیانجامد که مناسب حال وی باشد، سپس می توان کارایی درمان انتخابی را ارزیابی و تغییرات لازم را براساس تحیل علمی ایجاد کرد. اما گاه متخصصان بالینی ممکن است اولویت هایی داشته باشند که بر دیدگاه هایشان در مورد درمان جو حکم فرما شود و مسیر انتخاب درمان خاص را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین، اگاهی از دیدگاه های مختلف اهمیت دارد.
دیدگاه زیست شناختی

 

1. 1. تأکید دیدگاه زیست شناختی بر این است که آشفتگی های بدنی علت رفتار پریشان است. بی نظمی های در ژنها ممکن است سبب ساز بعضی رفتارهای غیرانطباقی باشند. ازطریق ماده ای بنام DNA ممکن است آمادگی داشتن ویژگی ها یا بیماری معینبه ارث برسد. تحقیق درباره وراثت در آدمیان از پیشینه های خانوادگی و مطالعه دوقلوها بهره می گیرند.

 

1. 1. دیگر تعیین کننده ی زیست شناختی رفتار، مغز و دستگاه عصبی است. آشفتگی در بخش های معینی از مغز می تواند به عیوب رفتاری معینی منجر شود. محققان برق نگاره های مغز را برای تحلیل الگوهای امواج مغز که مشخص حالات رفتاری مختلف هستند بکار می برد. تحقیق روی دستگاه پاداش دهنده ی مغز، خصوصاً موادی موسوم به اندروفین، ممکن است به شناخت بهتر اعتیاد دارویی منجر شود.

 

1. 1. دستگاه غدد درونریز که از غدد متعدد تشکیل می شود، ازطری ترشح هورمون ها بر پاسخ های بدن تاثیر می گذارد. غده هیپوفیز و قشر آدرنال در انطباق زیست شناختی و روانشناختی با فشار روانی نقش هایی ایفا می کنند.

 

1. 1. ایمنی شناسی روانی رویدادهای شناختی و ایمن شناختی را بهم پیوند می دهد. داغدیدگی و دیگر تنش زاها غالباً بیماری بدنبال دارند که احتمالاً معلول تغییری در دستگاه ایمنی است. داروشناسی روانی ، علم مطالعه ی اثرات داروها بر رفتار است.

 

دیدگاه روان پویشی

 

1. 1. دیدگاه روان پویشی براین عقیده متکی است که افکار و هیجانات علل مهم رفتارند. متخصصان بالینی باید افکار و هیجانات ناآشکار و غیرقابل مشاهده را از رفتارهای آشکار استنباط نمایند.

 

1. 1. براساس روش روانکاوی فروید، مهم آن است که به بیماران کمک شود تا به لحاظ هیجانی به خاطرات نهفته که فراموش شده اند دوباره دست پیا کنند.

 

1. 1. نظریه جبرگرایانه روانی فروید بر آن است که همه رفتارها معلول وقایع روانی پیشین هستند، که ممکن است هشیار (که به اگاهی آمدن آنها مشکل است) باشند. سطح آگاهی از وقایع روانی را میزان تعارض درون روانی حول و حوش این وقایع تعیین می کند.

 

1. 1. طی پنج سال اول زندگی، زیست مایه بر نواحی شهوانی خاصی متمرکز می شود که به مراحل روانی- جسمی دهانی، معقدی، و آلتی منجر می گردد، که سرانجام به مرحله جنسی بلوغ یافته ختم می شود. ممکن است تعارضات حل نشده باعث شود فرد در یک مرحله تثبیت شود یا باقی بماند یا به مراحل قبل برگشت کند.

 

1. 1. فروید معتقد بود که دنیای روان به سه ساختار تقسیم می شود: نهاد لذت طلب؛ خود که از خطر اجتناب کرده یا با آن مقابله می کند؛ و فراخود، که بیانگر مجموعه قوانین اخلاقی جامعه است. طی نوباوگی، اندیشیدن در فرایند نخستین حاکم است که با اصل لذت و تمایل به کامرواسازی فوری مشخص می گردد. سپس، اندیشیدن در فرایند ثانوی بارز شده و کامروایی نیازها می تواند به تعویق افتد. اندیشیدن در فرایند نخستین تا حدی در بزرگسالان هم به چشم می خورد.

 

۶.اضطراب پاسخ به خطری است ادراک شده که از قابلیت جاندار برای رویارویی با آن فراتر رود. از آنجاییکه اضطراب به هنگام انتظار خطر واقع می شود، می تواند کارکرد حفاظتی داشته باشد.

 

7. 7. «خود» مکانیسم های دفاعی را برای ناهشیار گذاردن تعارض وارد عمل می کند. مهمترین این مکانیسم ها واپس رانی است، که اضطراب را از راه دور نگهداشتن افکار و تکانه ها از هشیاری کاهش می دهد.

 

7. 7. در روانکاوی بالینی، ازطریق فنونی مثل تداعی آزاد و تحلیل رویاها، خیالبافی ها و خاطرات، علل رفتار غیر انطباقی در تجارب دوران اولیه کودکی جستجو می شود.

 

7. 7. نوفروید گرایان و از آنجمله یونگ، آدلر، و اخیراً اریکسون، در بعضی از عقاید فروید تجدیدنظر کرده و دیدگاه روان پویشی را وسعت بخشیده اند. البته، مشکل ارزشیابی علمی نظریه روان پویشی همچنان پابرجا است.

 

دیدگاه یادگیری

 

1. 1. طبق دیدگاه یادگیری، رفتار پاسخی است به محرک های محیط. تقویت کننده های مثبت احتمال پاسخ های خاصی را با پاداش دادن به آنها افزایش می دهند؛ تقویت کننده های منفی چیز نامطلوبی را حذف می کنند؛ تنبیه پی آمدن ناخوشایند برای پاسخ غلط ارائه می دهد، خاموشی رفتار از راه حذف تقویت کننده ها تضعیف می کند.

 

1. 1. در شرطی سازی کلاسیک، پاسخی که بطور خودکار به محرک معینی داده می شود ازطریق مجاورت به محرک جدید انتقال مییابد. در آزمایش پاولف راجع به ترشح بزاق سگها نور محرک شرطی است، ترشح بزاق در برابر غذا یعنی (محرک غیرشرطی) پاسخ غیرشرطی، و سرانجام ترشح بزاق در پاسخ به نور به تنهایی پاسخ شرطی شده است. بعضی رفتارهای غیرانطباقی را می توان در قالب اصطلاحات شرطی سازی کلاسیک تبیین نمود.

 

1. 1. در شرطی کردن عامل، پاسخ باید مقدم بر تقویت باشد، جاندار روی محیط عمل کرده و اثری بجای می گذارد. بی. اف. اسکینر با بهره گرفتن از شرطی کردن عامل، موشهای آزمایشگاهی را آموزش داد تا جهت دریافت غذا اهرمی را فشار دهند. شکل دهی رفتار عبارت است از تقویت رفتارهای مشابه تر به پاسخ موردنظر.

 

1. 1. ازطریق سرمشق گیری یعنی مشاهده اینکه مردم کارها را چطور انجام می دهند؛ و ایفای نقش یعنی تمرین رفتار مشاهده شده نیز یادگیری صورت می گیرد. سرمشق ها ممکن است اثرات مطلوب یا نامطلوبی بر اضطراب و ترس، رشد شخصی، و عزت نفس داشته باشد.

 

1. 1. رفتارگراهای افراطی مثل بی. اف. اسکینر معتقدند که بر همه ی رفتارها می توان از راه دستکاری محیط تاثیر گذاشت. نظریه پردازان یادگیری اجتماعی معتقدند که عوامل شناختی نیز بر رفتار تأثیر دارند.

 

دیدگاه شناختی

 

1. 1. تمرکز دید گاه شناختی بر شیوه های کسب اطلاع و تفسیر اطلاعات در راه حل مشکل است. از این نقطه نظر، زندگی روانی از طرحواره ها تشکیل می شودکه شامل اطلاعاتی است که افراد به منظور انتخاب شیوه های حل مسئله یا دستیابی به هدف پردازش می کنند. طرحواره ی خود، شامل اطلاعات مربوطه شخصی و همینطور هیجاناتی است که می توانند ادراکات واقعیت را تحریف کنند.

 

1. 1. جان دالر و نیل میلر عناصر دیدگاه های روان پویشی، یادگیری و شناختی را تلفیق کردند. آنها رفتار غیرانطباقی را محصول مشترک تجارب نامطلوب زندگی و تفکر غیرانطباقی می دانند.

 

1. 1. جرج کلی معتقد بود که واکنشهای هیجانی بر سازه های شخصی استوارند؛ به این معنی که هرکس از راه مقوله بندی مردم و وقایع، دیدگاهی از دنیا می سازد. او نقش رواندرمانی را جایگزین کردن سازه های مفیدتر بجای سازه های غیرانطباقی درنظر گرفت.

 

1. 1. جولیان راتر، نظریه پرداز یادگیری اجتماعی معتقد است ناسازگاری برخاسته از چگونگی روابط با دیگران است و رفتار تحت تاثیر انتظاری است که شخص از رویدادها دارد. مردم می کوشند از خودشان در برابر نارسایی های محتمل دفاع کنند.

 

1. 1. آلبرت بندورا معتقد است مردم می توانند با پیش بینی پیامدهای رفتارشان مشکلات را بطور نمادین حل کنند. او بیشتر بر خودنظم بخشی به کمک تقویت درونی تکیه کرده است تا از راه تقویت بیرونی.

 

1. چند روش درمان شناختی می شناسیم. در درمان عقلانی- عاطفی آلبرت الیس، به افراد کمک می شود تا در نظام های اعتقادی خود تردید و آنها را اصلاح کنند. جرج کلی درمان نقش ثابت را پایه گذاشت که طی آن افراد طرق جدید رفتارکردن را کشف می کنند. آرون بک، که بر افسردگی و اضطراب تمرکز داشته است معتقد است درمانگران می توانند مردم را در بازسازی افکار در راه مقابله بهتر با فشار روانی یاری نمایند.

شاید بتوان در مورد این یافته نیز به فرهنگ فرد گرایی ایرانی اشاره کرد. همانگونه که در سؤال شماره یک نیز بیان شد در فرهنگ ایرانی میزان کشش افراد به کار فردی بسیار بیشتر از کار گروهی بوده است و بر اساس تحقیقات انجام گرفته توسط هافستد ایران از نظر تمایل افراد به کار گروهی در بین ۵۳ کشور مورد پژوهش قرار گرفته در رده میانه قرار دارد. در فرهنگ فرد گرایی ایرانی شاید بتوان گفت افراد صرفاً از خود مراقبت می‌کنند و کار گروهی ممکن است مانعی در برابر این مراقبت باشد. بر اساس این یافته می‌توان انتظار داشت که کارمندان در دانشگاه بیشتر سعی کنند وظایف خود را تا آنجا که ممکن است به صورت فردی انجام دهند و رغبتی به انجام کارهای گروهی از خود نشان ندهند. در نتیجه این عدم رغبت ارتباطات اثربخش بین کارمندان کاهش می‎‌یابد و دور از ذهن نیست که آنها نسبت به عواملی نظیر قدرت، سیاست و یا تعارض که در نتیجه تعامل بین افراد رخ می‌نمایند نیز توجه چندانی نداشته باشند.
از طرف دیگر از آنجایی که تمایل به فرد گرایی سبب می‌شود تا آنها نسبت به مزایای کار گروهی آگاهی نداشته باشند تمایلی نیز به تشکیل تیمهای کاری از خود نشان ندهند و در نهایت انتظار می‌رود بین اهداف فردی آنها و اهداف گروهی هماهنگی لازم بوجود نیاید. یا اگر تلاشی هم برای تشکیل تیمهای کاری صورت گیرد در مسیر آن مسئولان با مشکلات زیادی برای هماهنگ کردن افراد یا شکایات بسیاری از جانب آنها مواجه شوند. بنابراین مسئولان و مدیران محترم دانشگاه بهتر است در نظر داشته باشند که سازمانها و جوامع فردگرا پاداش را بر اساس موفقیتهای فردی پرداخت می‌کنند بنابراین ایجاد جو و فضایی که افراد راغب و مایل به پیوستن به تیمها شوند در مقایسه با جوامع جمع گرا مشکل تر است.

بنابراین مدیران و مسئولان به منظور سوق دادن کارمندان به سمت کارهای گروهی و تیمی و ایجاد تغییر در روحیه کارمندان باید افرادی را استخدام کنند که از نظر روابط انسانی مهارت بالایی داشته باشند و بتوانند به عنوان یک عضو اثربخش یا موفق در تیم مشغول به کار شوند، سپس باید مهارتهای لازم را فرا گیرند و سیستم پاداش را بر پایه و اساس همکاری و مشارکت اعضا بگذارند. علاوه بر آنباید به اندازه گروه نیز توجه داشته باشند. زیرا تیمهایی که از نظر عملکرد در سطح عالی می‌باشند عموماً کوچک هستند و افراد عضو آن دارای مهارتهای فنی، تصمیم گیری، حل مسأله و روابط انسانی بالا هستند. و می‌توانند نقشهای گوناگونی را بر عهده بگیرند و ایفا کنند. افراد در این تیمها متعهد به تأمین هدفهای مشترک هستند و رهبر و ساختاری را تعیین می‌کنند تا مسیر و جهت ویژه ای را برای آنها مشخص کند. سیستم پاداش به گونه ای است که کار تیم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و بر اساس آن پاداش پرداخت می‌گردد. و در چنین تیمهایی وقتی نتیجه عملکرد آنها عالی باشد افراد تیم اعتماد متقابل و راسخ به یکدیگر دارند.
از دیگر سو در فرهنگ های جمع گرا به افراد حس هویت و تعلق به جمع اعطا می‌شود. این حس از طریق تعامل عواملی نظیر نقشها، هنجارها و مقام افراد در گروه که با پیوستن آنها به تیمهای کاری در سازمان نمایان می‌شوند، نمود پیدا می‌کنند. ولی از آنجایی که می‌توان گفت فرهنگ فردگرایی یک فرهنگ حاکم بر کار سازمان است می‌توان انتظار داشت که چنین حسی به افراد منتقل نشود. در نتیجه تعاملات آنها در گروه صرفاً منحصر به سهیم شدن در اطلاعات، حساب پس دهی به صورت انفرادی و داشتن مهارتهای تصادفی و گوناگون خواهد بود.
این یافته نیز با یافته پژوهش های هافستد (۱۹۸۰ و ۱۹۹۱)، گیبسون، ایوانسویچ و دانلی (۱۹۹۴)، حقیقی فر، مرادی، خلیل زاده، نوبخت (۱۳۸۷) و پیرمرادی (۱۳۸۹) همراستا است.

 

1. 1. میزان تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

 

یافته های تحقیق نشان داد که از دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار آنان در حد متوسطی است. این یافته به این معنا است که مبانی سازمانی رفتار یعنی ساختار، تکنولوژی، استراتژی، محیط، فرهنگ، جو سازمانی و طراحی کار تأثیر زیادی در رفتار آنان ندارند.
بر این اساس می‌توان انتظار داشت کارمندان دانشگاه توجه چندانی به ساختار سازمانی، تکنولوژی، استراتژی های سازمان، طراحی کار، محیط، فرهنگ و جو حاکم بر سازمان نداشته باشند. از آنجایی که دانشگاه وظیفه دارد تا نیازها، اقتضائات و انتظارات محیطی را پاسخگو باشد تا بتواند بقای معنادار خود را در محیط حفظ کند باید اثربخش عمل کند. محیط سازمانی با تحمیل محدودیت‌ها و الزام سازمان به انطباق با خود، به عنوان بهای ادامه حیات سازمان، بر آن تأثیر می‌گذارد(هچ و کانلیف، ۱۳۸۹). به عبارتی دانشگاه اگر می‌خواهد از تغییرات عظیم و سریع محیطی عقب نماند و کارامدی، معناداری و استمرار بقای خود را از دست ندهد باید در خود و محیطش، تغییرات قصد شده، هدفمند و معنادار بیافریند (لیک، ۲۰۰۲؛ ترک‌زاده، ۱۳۸۷) و برای رسیدن به این اثربخشی باید اثربخشی درونی خود را تأمین کند. هر سازمانی این کار را با فشار بر روی کارمندان برای رعایت قوانین و مقررات، تفکیک وظایف و تعیین حدود وظایف، حرکت در مسیر استراتژیهای سازمانی و بکاربردن تکنولوژی های لازم اعمال می‌کند. و این زمانی امکان پذیر است که کارمندان به این فشارها پاسخ مثبت دهند و هماهنگ با آنها عمل کنند. این یافته ممکن است بیانگر این باشد که دانشگاه در زمینه عوامل ذکر شده تا حدی ضعیف عمل می‌کند. بر این اساس مسئولان دانشگاه باید به طرح ریزی مجدد ساختار، و تکنولوژی ها و استراتژیهای سازمانی در دانشگاه بپردازند. با توجه به نتایج بدست آمده در سؤالهای یک و دو این نتیجه نیز غیر قابل انتظار نبود. زیرا گرایش افراد به فردگرایی و عدم تمایل به انجام کارهای تیمی به نوعی خود سبب می‌شوند تا ساختار دانشگاه به سمت بازدارندگی سوق پیدا کند. در این حالت پیامدهای حاصل از این بازدارندگی به طور مستقیم گریبان گیر خودشان می‌شود. زیرا ساختار بازدارنده انعطاف لازم برای پاسخگویی به شرایط محیطی را نیز فراهم نمی‌آورد. یعنی با وجود تغییراتی که ممکن است در محیط دانشگاه یا نیازهای آن بوجود آمده باشد، دانشگاه نتوانسته از تکنولوژی لازم یا استراتژیهای مفید در مسیر این پاسخگویی استفاده کند. در نتیجه می‌توان گفت کارمندان از نظر کار خود در سازمان دچار نوعی یکنواختی شده اند. یعنی آهنگ فعالیتهای سازمان به نوعی کند و خارج از هماهنگی مورد نیاز نواخته می‌شود. پس می‌توان انتظار داشت که کارمندان بعد از مدتی به نوعی فرسودگی شغلی نیز دچار شوند. این مسئله نیز ظاهراً به نوعی بر لزوم ایجاد فرهنگ کار تیمی صحه می‌گذارد. با این کار ساختار سازمان به سمت تواناساز حرکت می‌کند. در ساختار توانا ساز نیز بر نوآوری و خلاقیت افراد تأکید می‌شود. افراد در کار انفرادی ممکن است زیاد با نوآوری دست و پنجه نرم نکنند ولی در کار تیمی به سبب اینکه پاداش به صورت گروهی داده می‌شود تیمها برای رسیدن به موفقیت و عملکرد بالا به نوعی نیازمند داشتن خلاقیت و نوآوری نیز می‌باشند. این نوآوری نیز خود می‌تواند محرکی برای خارج کردن کارمندان از یکنواختی و حرکت اثربخش به سمت هدف باشد.
بر اساس جستجوهای انجام شده هیچ پژوهشی مرتبط با این یافته پیدا نشد.

 

1. 1. مقایسه میزان تأثیر عوامل فردی رفتارسازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

 

یافته های پژوهش مشخص نمود که از نظر کارمندان دانشگاه شیراز در بین عوامل فردی توانایی کارمندان بیشترین تأثیر را بر رفتار آنان دارد. این یافته به این معناست که انواع توانایی ها و مهارتهای کارمندان (ذهنی، فکری، کلامی، رفتاری) نقش و تأثیر بسیار زیادی در عملکرد آنها در دانشگاه می‌تواند داشته باشد. بر این اساس انتظار می‌رود که در دانشگاه اگر توانایی کارمندان از شغل آنها پایین تر باشد حتی اگر آنها نگرش مثبت یا انگیزش بالایی در شغل خود داشته باشند در انجام شغل خود ممکن است شکست بخورند یا اگر توانایی آنها نسبت به شغلشان بیشتر باشد باعث می‌شود کارمندان در شغل خود احساس محدودیت کنند و در نهایت به حس ناامیدی دچار شوند. به نظر می‌رسد بر این اساس در دو حالت کارمند از شغل خود رضایت نداشته باشد و با میل و رغبت کار خود را به انجام نرساند و به نوعی کارآیی و بهره وری لازم را در سازمان نداشته باشند.
بر این اساس مسئولان و مدیران محترم باید به تناسب بین شغل و توانایی کارمندان خود توجه بیشتری داشته باشند و افراد را حسب توانایی شان در پست های مناسب قرار دهند. در این صورت است که می‌توان بهره وری افراد در کارشان را نیز افزایش داد و به اثربخشی فردی و سازمانی رسید.
این یافته با یافته های کریتنر و کنیکی (۲۰۰۱) و دراکر (۱۹۹۸) همراستا است. آنها در پژوهش خود دریافتند که توانایی، تلاش و مهارت افراد در عملکردشان تأثیر گذار است و رسیدن به اهداف سازمانی بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق تواناییشان یا کار و شرایط متغیر دارد. بر این اساس نیز می‌توان گفت هر فرد دارای توانایی و استعداد منحصر به فردی است که برای او مهارتهای مختلفی را برای انجام کارهای گوناگون پدید می‌آورد. از طرفی هر شغل نیز به میزان مشخصی از توانایی ها و مهارتها برای انجام وظایف مربوط به آن شغل نیاز دارد. وقتی کارمند وارد سازمان می‌شود این توانایی ها و مهارتها را با خود دارد و بر اساس همان تواناییها شغل مربوطه را احراز می‌کند. به مرور زمان با تغییر شرایط و نیازهای سازمان کارمند باید مطالب و توانایی های جدیدی را فرا گیرد. بنابراین توانایی کارمندان قابل تقویت و حتی تکمیل است. از طرف دیگر مسئولان و مدیران محترم دانشگاه باید به این نکته نیز توجه کنند که کارمندان از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند (نکویی مقدم و پیر مرادی، ۱۳۸۹). زمانی که این مطلب پذیرفته شود با توجه به تنوع مهارتهای آنها از همه کارمندان انتظار رفتار کاری یکسانی نباید داشته باشند.
شاید این مطلب نیز درست باشد که افراد در واقع با انجام کارهای خود به نوعی شخصیت کاری خود را نیز در محیط کار رقم می‌زنند و به نظر برای آنها مهم است که دیگران درباره توانایی های او چگونه فکر می‌کنند. از طرف دیگر در سازمان افراد تنها برای خود کار نمی‌کنند و نتیجه کار آنها به صورت مستقیم یا غیر مستقیم برای دیگر اعضای سازمان نیز کاربرد دارد. اگر بتوان فرض را بر این گذاشت که در بین عوامل فردی بسیاری از عوامل حالت پنهان دارند و در زمان تعامل فرد با دیگر افراد در سازمان نمود پیدا می‌کنند یعنی تا زمانی که به عنوان مثال کارمند نیاز نداشته باشد نگرش خود در مورد موضوعی را بیان نمی‌کند ولی در مورد توانایی شاید نتوان این فرض را قبول کرد زیرا آنچه کارمندان در محیط کار در وهله اول از یکدیگر مشاهده می‌کنند کاری است که انجام می‌دهند و اینکه تا چه اندازه از پس کار محوله به خوبی بر می‌آید.
این یافته از نظر روابط بین فردی و سازمانی نیز قابل بررسی است.براین اساس به نظرمی‌رسد روابط بین کارمندان به گونه ای است که زیاد به سایر وجوه شخصیتی یکدیگر توجه نمی‌کنند، آنها نوع برداشت خود را در مورد دیگران در ابتدای امر بر پایه توانایی فرد در انجام کارهای محول شده، شکل می‌دهند. از نظر سازمانی نیز شاید بتوان گفت که این توانایی افراد است که سبب می‌شود آنها در شغل خود ابقا شوند یا پست و موقعیت آنها تغییر کند یا حتی عذر آنها از سازمان خواسته شود. این مطلب در مورد شغلهای مختلف و نوع تخصص افراد و سطح اشتغال آنها در سازمان نیز متفاوت بوده و به تبع باعث می‌شود تا تأثیر متفاوتی را در رفتار آنها شاهد باشیم.به علاوه اینکه وقتی خود فرد احساس کند که از پس کار محوله به خوبی بر می‌آید سبب می‌شود در او نگرش مثبتی نسبت به شغلش ایجاد شود و از انجام کار خود لذت می‌برد.
این یافته با یافته‌های پژوهشهای انجام گرفته توسط اسماعیلی و حسینی (۱۳۹۲)، پالومبو، میلی، شالین، و استیل جانسن (۲۰۰۵) و کنتسر داس، روبیو، پنا، گولوم و سانتاسرو (۲۰۰۵) همراستا و با پژوهش مایر و ماسا (۲۰۰۳) ناهمراستا است.
از طرف دیگر بر اساس یافته ها ویژگیهای بیوگرافیک کمترین تأثیر را در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز دارند. این یافته با یافته های پژوهش‌های انجام گرفته توسط مک بوی و ژاکلین (۱۹۷۴)، مانجیون (۱۹۷۳)، کلر (۱۹۸۳)، سازمان بازنشستگان در امریکا (۱۹۹۵)، مونک (۱۹۹۹)، عظیم زاده، خبیری و اسدی (۱۳۸۹) و صفری و گودرزی (۱۳۸۸) همراستا است.
این یافته به این معنا است که از نظرکارمندان سن، جنسیت، وضعیت تأهل در مقایسه با سایر عوامل در عملکرد و رفتار آنها نقش چندانی ندارد. یعنی به نظر می‌رسد که از نظر آنها تفاوتی ندارد که فرد کارمند، پیر، جوان، مرد، زن، متأهل یا مجرد باشد یا دارای چه تبار اجتماعی باشد، شاید بتوان گفت مهمترین عامل در تعیین کیفیت عملکرد و رفتارافراد توانایی ها و مهارتهایی است که در کار دارند. بنا براین یافته انتظار می‌رود که تمام کارمندان از نهایت تلاش خود برای انجام کارها استفاده کنند و به یک اندازه در سازمان بهره وری داشته باشند. با این وجود مدیران سازمان و مسئولان زیربط بهتر است که به نقش ویژگیهای بیوگرافیک افراد و تناسب این ویژگیها با تواناییها و در نتیجه شغل آنها نیز در دانشگاه توجه داشته باشند و به کارمندان کمک کنند تا بتوانند تناسب بهتری بین زندگی و کارخود ایجاد کنند.

 

1. 1. مقایسه میزان تأثیر عوامل گروهی رفتارسازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

 

بر اساس یافته های بدست آمده به عقیده کارمندان دانشگاه شیراز، در بین عوامل گروهی، رهبری بیشترین تأثیر را در رفتار آنها دارد. این یافته می‌تواند به این معنا باشد که از نظر کارمندان رهبری می‌تواند تأثیر بالایی در رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه اثربخشی و عملکرد سازمانی داشته باشد.
این یافته با پژوهش های مورهد و گریفین (۲۰۱۰)، لوتانز (۱۹۹۲) و ویس (۲۰۰۱) همراستا است. آنها در پژوهشهای خود به این نتیجه رسیدندکه رهبری از نقطه نظر سازمانی دارای اهمیت حیاتی است زیرا از یک طرف نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه دارد و کوششهای افراد را در جهت هدف هدایت می‌کند و از طرف دیگر بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد.
بر اساس این یافته نیز می‌توان گفت هر فرد با هدف خاصی وارد دانشگاه می‌شود. مثلاً برای داشتن درآمد یا احراز موقعیت اجتماعی ولی در راستای اهداف سازمانی نیز باید گام بردارد. این وظیفه مدیر است که به عنوان رهبر بتواند این اهداف فردی و سازمانی را با هم همسو و هماهنگ کند و سبب شود افراد در سازمان با هم تعامل سازنده و مفید داشته باشند.او با گرد هم آوردن افراد در مسیر هدفهای مشترک باعث ارتقای عملکرد آنان می‌شود.این برداشت دور از واقعیت نیست که در دانشگاه کارمندان بعد از توجهی که به کاربرد توانایی‌هایشاندر انجام وظایف محوله خود دارند، به وظایفی که رهبر می‌تواند در تعیین اهداف آنها، تعیین کیفیت روابط بین آنها و تداوم این روابط در مسیر تحقق اهداف سازمانی داشته باشد نیز توجه دارند. بطور کلی، در همه سازمانها از جمله دانشگاه، افراد به تنهایی کار نمی‌کنند بلکه عضو گروه یا گروه های کاری محسوب می‌شوند. در هر گروه کاری هر فرد وظیفه ای بر عهده دارد. از طرفی برای هماهنگی عملکرد افراد گروه باید یک فرد که دارای صلاحیت و دانش مورد نیاز است موجود باشد تا علاوه بر انجام وظایف مدیریتی، بتواند اولاً، اهداف مناسبی را برای گروه تعیین کند. زیرا این اهداف سبب می‌شود افراد در گروه برای انجام کارها دارای انگیزه شوند. ثانیاً، اگر در گروه افراد کار محوله را انجام دهند ولی این کارها و فعالیتها در جهت هدف مورد نظر سازمان نباشد، عملاً کارها نتایج مطلوب را در پی نخواهند داشت و توانایی افراد نیز در مسیر درست مورد استفاده قرار نخواهد گرفت. بنابراین وظیفه رهبری در اینجا هدایت و جهت دهی به افراد است. به علاوه فرد مدیر با نفوذی که در افراد گروه دارد می‌تواند محیط مناسبی را شکل بدهد تا با شکل گیری روابط مطلوب بین افراد، سبب سهولت تعاملات بین افراد گروه با یکدیگر یا حتی با سایر گروه ها شود. در ضمن این امر منطقی به نظر می‌رسد که وقتی افراد به گروه می‌پیوندند در ابتدای امر این عملکرد مدیریت (در بعد غیر رسمی) به عنوان یک رهبر است که باعث می‌شود فرد با محیط کاری آشنا شود و سپس در طی روابط و تعاملات خود با سایر افراد، جنبه های دیگر کار گروهی نظیر؛ سیاست، جو، تعارض و غیره برای او محرز شوند و مدیر می‌تواند با کنترل این ویژگیها از اثرات منفی آنها جلوگیری کند. با توجه به مطالبی که گفته شد،شاید بتوان نتیجه گرفت که از نظر کارمندان رهبری به سبب تأثیری که در تعیین نوع هدف، جهت دهی به افراد و ایجاد تعاملات سازنده و برقراری روابط مفید بین افراد دارد در بین سایر عوامل گروهی نظیر، سیاست، تعارض، ارتباطات، قدرت، ویژگیهای گروه و سرمایه اجتماعی بیشترین تأثیر را بر عملکرد افراد دارد.
علاوه بر مواردی که ذکر گردید می‌توان گفت در تعالیم دینی ما نیز بر نقش رهبر بسیار تأکید شده است. به طوری که پیشوایان دینی ما نیز بیان داشته اند که در جایی که سه نفر با هم جمع شوند یکی از آنها باید نقش رهبر را ایفا کند. طبق پژوهشهای رابرت گرینلیف (۱۹۷۷) نیز پاسداری و خدمتگزاری دو نقشی است که رهبری از نقطه نظر اسلام بر عهده دارد. یعنی می‌توان گفت بر این اساس افراد از حمایت فرد قویتر برخوردار می‌شوند و منافع خود را نیز در خطر نمی‌بینند و هدف تمامی اعضای گروه هدف او نیز می‌باشد. بنابراین فردی که نقش رهبر را ایفا می‌کند مورد اعتماد سایر افراد است بنابراین در سازمان می‌تواند رفتار دیگر افراد را در چارچوب مورد نظر سازمان هدایت کند.
این یافته با یافته های پژوهشهای انجام شده توسط قهرمانی، خواجه لو و ابوچناری (۱۳۹۰)، ناظم و پورشفیعی (۱۳۹۱)، یامارینو و دانسرو (۲۰۰۲)، دانسرو ، گرائن و هاگا (۱۹۷۵)، پیترسون و همکاران (۲۰۰۳)، آنتوناکسی و هاوس (۲۰۰۲) و زاکارو (۲۰۰۱) همراستا است.
علاوه بر آن بر اساس یافته های پژوهش از نظر کارمندان دانشگاه شیراز در بین عواملبعد گروهی سیاست کمترین تأثیر را بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز دارد. این یافته شاید به این معنا باشد که کارمندان تمایل چندانی به بروز رفتارهای سیاسی در سازمان ندارند. شاید دلیل آن را بتوان به طور کلی به نگرش منفی که در فرهنگ ما نسبت به رفتارهای سیاسی (نظیر تشکیل ائتلافات) وجود داردنسبت داد.دلیل دیگر آن را نیز به همان دلایل فرهنگی فرد گرایی ایرانی شاید بتوان نسبت داد. از آنجایی که فرهنگ فرد گرایی بر کار فردی بیشتر تأکید دارد شاید این امر دور از انتظار نباشد که سیاست سازمانی نیز تنها در سطح فردی باقی بماند و به صورت گروهی یا سازمانی بروز ننماید. یعنی افراد بیشتر برای تحقق خواسته های فردی خود دست به کارهایی بزنند که تأثیرات چندانی در بعد گروهی یا سازمانی به دنبال نخواهد داشت.
این یافته با یافته پژوهشهای انجام شده توسط فریدونی (۱۳۹۲)، هادی زاده، رضایی، اکبری (۱۳۸۹)، مقبل و هادوی نژاد (۱۳۹۲)، دادلر (۲۰۰۷)، ناهمراستا و با پژوهش زاهرا (۱۹۸۵)، پون (۲۰۰۴)، هریس و همکاران (۲۰۰۵)، صمد و امری (۲۰۱۱) همراستا است.

 

1. 1. مقایسه میزان تأثیر عوامل سازمانی رفتارسازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

 

یافته های پژوهش نشان داد کهاز نظر کارمندان دانشگاه شیراز در بین عوامل سازمانی، طراحی کار بیشترین تأثیر را بر رفتار آنان دارد. شاید بتوان گفت این یافته به این معنا است که نحوه طراحی شغل کارمندان در سازمان برای آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. این یافته با یافته های مورگسون و کمپیون (۲۰۰۳) و مورگسون و مورفی ( ۲۰۰۱ ) همراستا است.آنها در پژوهش های خود به این نتایج رسیدند که طراحی کار با تأثیر بر پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی بر رفتار افراد تأثیر می‌گذارد. بطور کلی طراحی شغل شیوه ای است که نحوه انجام دادن کار را بهبود می‌بخشد و بهره وری ناشی از کار و کیفیت زندگی کاری فرد را ارتقاء می‌دهد. بر این اساس از نظر کارمندان در دانشگاه برخی مشاغل نسبت به مشاغل دیگر می‌توانند کارآمدتر یا رضایت بخش تر باشند. بدون تردید مشاغلی که بد طراحی می‌شوند به بهره وری پایین، ترک خدمت اختیاری کارکنان، غیبت، کارشکنی، استعفا، و حتی ائتلاف سازی منجر می‌شوند (ورتر و دیویس، ۱۹۹۶). در مقابل شغلی که خوب طراحی شده باشد شرایط موفقیت اهداف استراتژیک سازمان را به وسیله ساختار دهی کار بهبود می‌بخشند و استلزامات مدیریت را برای کارایی بیشتر منسجم ساخته و نیاز کارمندان برای رضایت داشتن از شغل را تأمین می‌کند (عباسپور، ۱۳۸۲).بنابراینمسئولان و مدیران دانشگاه باید به این امر توجه داشته باشند که در طراحی شغل باید به ویژگیهای شغل افراد و تناسب این شغل با انتظارات و توانایی های آنها بیشتر توجه کنند.
به علاوه به نظر می‌رسد کارمندان در محل کار خود به جای اینکه به ساختار موجود وشرایط محیطی و مواردی دیگر مانند ارزشهای جاری در سازمان و نوع برداشت و ادراک خود از محیط کار و همکاران توجه کنند به مواردی که به نظر بیشترین و مستقیم ترین تأثیرات را در انگیزش و رضایت شغلی آنها دارد، یعنی ویژگیهای شغل خودیا به عبارتی معنی دار بودن کار، میزانی که کار برای آنها احساس مسئولیت ایجاد می‌کند و احساس رضایتی که از انجام درست امور کاری به وی دست می‌دهد اهمیت می‌دهند. بر این اساس با داشتن مشاغلی که انگیزش کاری آنها را افزایش می‌دهد یا در نهایت احساسی از رضایت برای آنها بدنبال دارد می‌توان انتظار داشت که به سطح بالایی از عملکرد و اثربخشی برسند. از طرف دیگر شاید بتوان گفت فرهنگ، استراتژی، عوامل محیطی و تکنولوژی می‌توانند به مرور زمان بر اساس تغییرات محیطی تغییر کنند ولی ویژگیهای شغل هر فرد برای او مشخص و ثابت است. به علاوه فرد به شغل خود در سازمان نیاز دارد و اگر آن را به خوبی انجام ندهد ممکن است آن را از دست بدهد.
از منظری دیگر شاید بتوان گفت با وجود اینکه در ابتدای امر اینطور به نظر می‌رسد که کار هر فرد به وی احساس هویت می‌دهد و منبع درآمدی برای او محسوب می‌شود تا بتواند نیازهای طبیعی او را برطرف کند، ولی با توجه به تأثیراتی که ویژگیهای شغل در انگیزش و رضایت شغلی افراد ایفا می‌کند (هکمن و اولدهام، ۱۹۸۰) باید در زمان طراحی هر شغل به نوع و تنوع مهارتها، هویت کار، اهمیت کار فرد در سازمان، استقلال و آزادی عمل افراد در کار، و توجه به بازخوری که در مورد کار به کارمند داده می‌شود بیش از پیش توجه کرد. زیرا در این صورت است که فرد کار خود را جالب نیز ارزیابی می‌کند. در نتیجه زمانی که فرد به شغل خود علاقه داشته باشد از میزان جابجایی و غیبت او در سازمان کاسته می‌شود. بر همین اساس است که هدفهای بسیاری برای اهمیت طراحی شغل مطرح می‌شوندکه دبه زعم دولان و شولر (۱۳۸۱) مهمترین آنها عبارتند از: افزایش انگیزش کارمندان، افزایش بهره وری و کیفیت زندگی کاری، کمک به ترفیع در مسیر پرورش شغلی، اجازه دادن به بانوان در داشتن شغلهایی که به طور سنتی مردانه دانسته شده اند و فراهم آوردن شغلهایی برای سالمندان، افراد دارای نقص عضو و اقلیتها و افراد بومی.
این یافته با یافته ایزدی و نوشور (۱۳۸۹) و سیدی و سرلاب (۱۳۹۱) و اسپیگلار، گایز و هوتگم (۲۰۱۲) همراستا است.
هم چنین بر اساس یافته ها از نظر کارمندان دانشگاه شیراز محیط کمترین تأثیر را در رفتارآنان دارد. این یافته به این معنا است که از نظر کارمندان دانشگاه محیط و شرایط و اقتضائات محیطی برای آنها اهمیت چندانی ندارد. شاید این امر به این دلیل باشد که آنها محیط را به عنوان عاملی خارجی محسوب می‌کنند که ویژگیهای آن تأثیر مستقیمی در کار آنها ندارد. به عبارتی انتظار می‌رود محیط با هر شرایطی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، قانونی) که بر آنها تحمیل کند،آنچه برای آنها در درجه اول اهمیت قرار دارد کار و وظیفه ای است که آنها بر عهده دارند یعنی آنها تلاش می‌کنند وظایف خود را به خوبی انجام دهند. شاید دلیل دیگر این باشد که عوامل محیطی ذکر شده بیشتر بر روی قانونگذاران و مجریان قوانین در سازمان تأثیر دارد و کارمندان به سبب اینکه شرح وظایف مشخصی دارند از آنها تنها انتظار انجام وظایفشان می‌رود و در صورتی که وظایف خود را به خوبی انجام ندهند مورد بازخواست قرار می‌گیرند.
این یافته با یافته های اوان (۱۹۶۶)، هوانگ و ژانگ (۲۰۱۱)، فیلیپ (۲۰۰۴)، (۱۹۸۵)، اعرابی و حقیقی (۱۳۸۹) همراستا است.

 

1. 1. مقایسه میزان تأثیر مجموعه عوامل( فردی، گروهی و سازمانی) رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز

 

بر اساس یافته های بدست آمده در این پژوهش از نظر کارمندان دانشگاه شیرازابعاد رفتار سازمانی به ترتیب تأثیر در رفتار آنان عبارتند از، بعد فردی، بعد سازمانی و بعد گروهی. این یافته به این معنا است که بعد فردی بیشترین تأثیر، بعد از آن بعد سازمانی و بعد از آن بعد گروهی تعیین کننده عملکرد و رفتار کارمندان در دانشگاه هستند. در توضیح این یافته نیز شاید بتوان به یافته‌های مشابه در سؤالهای ۱ تا ۳ اشاره نمود. بر این اساس با توجه به پژوهشهای هافستد (۱۹۹۸، ۱۹۸۰)با توجه به اینکه جامعه ایرانی جامعه ای فرد محور است یعنی افراد بیشتر در روابط یا کارها بیشتر گرایش به فردیت دارند و علاقه چندانی به کار گروهی از خود نشان نمی‌دهند و از آنجایی که فردی که وارد سازمان می‌شود نیز فرهنگ جامعه را با خود دارد و این فرهنگ به عنوان بخشی از زیرفرهنگ سازمانی عمل می‌کند فرد محوری در کارهای او در سازمان نیز نمایان می‌شود.
در این راستا تفاوتهای فردی نیزبیشتر نمایان می‌شوند. می‌توان گفت عواملی که ریشه در درون فرد دارند و فرد آنها را از ابتدا و قبل از ورود به سازمان با خود دارد عوامل قویتری برای تعیین کیفیت عملکرد افراد و نحوه تعامل وی در محیط کار می‌باشند. یعنی آنچه بیش از سایر موارد تعیین کننده رفتار آنهاست عبارتند از: شخصیت، هوش، توانایی، ویژگیهای بیوگرافیک، اعتقادات، انگیزش، نوع نگرش و ادراک افراد. بعد از آن شاید بتوان گفت بعد سازمانی به سبب الزاماتی که برای تحقق اهداف سازمانی برای کارمندان در دانشگاه ایجاد می‌کند بیشترین تأثیر را دارد به اینصورت که افراد ملزم هستند به خواسته های سازمان گردن نهند تا اهداف مد نظر سازمان محقق شوند و سازمان بتواند به محیط خویش پاسخگو باشد و بقای معنادار خود را تضمین نماید و در نهایت در رابطه با بعد گروهی نیز می‌توان گفت عدم علاقه افراد به شراکت در کارهای گروهی و تمایل به انجام کارهای انفرادی سبب می‌شود در دانشگاه به ندرت شاهد باشیم که کارمندان در کارهای تیمی شرکت می‌کنند و اغلب اوقات می‌توان انتظار داشت که هر یک در اتاق خود مشغول به کار خود ‌باشند. در نتیجه ارتباطات مؤثر کاری نیز تنها به گرفتن اطلاعات محدود می‌شود. در چنین شرایطی آنها فرصت هم افزایی و یادگیری را به دلیل فرد گرایی از دست می‌دهند و در نهایت نیز ساختار دانشگاه به سمت بازدارندگی سوق پیدا خواهد کرد.
علاوه بر این، بر اساس یافته ها از نظر کارمندان دانشگاه تأثیرگذارترین عامل در بین مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی) در رفتار آنان توانایی از عوامل بعد فردی است. در تبیین این یافته همانگونه که در سؤال ۴ نیز به آن اشاره شد، توانایی افراد برای آنها کارکردی خاص ایجاد می‌کند و ویژگیهای نسبتاً ثابتی از لحاظ فیزیکی، ذهنی و رفتاری را برای آنها به همراه دارد که در عملکرد آنها تأثیر بسزایی دارند و به همین دلیل است کهارزیابی آنها از توانایی خود بر نگرش، رضایت شغلی، ادراک فرد از کار و توانایی و تصمیم فرد و سازمان برای ماندن یا رفتن از سازمان تأثیر می‌گذارد.عاملی که کمترین تأثیر را بر رفتار آنها دارد سیاست سازمانی است که در سؤال ۵ به آن به طور مفصل اشاره شد. بر اساس این یافته انتظار بروز رفتارهای سیاسی در بعد سازمانی و در حد تشکیل ائتلافات کم است و به خاطر فرهنگ فردگرایی حاکم بر دانشگاه سیاست تنها در سطح فردی و برای برطرف کردن نیازهای فردی باقی می‌ماند و انتظار می‌رود تا به صورت تشکیل ائتلافات و شبکه های مخرب نمایان نشوند.
این یافته‌ها با یافته پژوهشهای انجام شده در این زمینه توسط زاهرا (۱۹۸۵)، پون (۲۰۰۴)، هریس و همکاران (۲۰۰۵)، صمد و امری (۲۰۱۱)، هافستد (۱۹۸۰ و ۱۹۹۱)، یانگ (۱۹۸۸)، گیبسون، ایوانسویچ و دانلی (۱۹۹۴)، و لطیفی (۱۳۸۴ حقیقی فر، مرادی، خلیل زاده، نوبخت (۱۳۸۷)، اسماعیلی و حسینی (۱۳۹۲)، پالومبو، میلی، شالین، و استیل جانسن (۲۰۰۵) و کنتسر داس، روبیو، پنا، گولوم و سانتاسرو (۲۰۰۵) همراستا و با پژوهش مایر و ماسا (۲۰۰۳) فریدونی (۱۳۹۲)، هادی زاده، رضایی، اکبری (۱۳۸۹)، مقبل و هادوی نژاد (۱۳۹۲)، دادلر (۲۰۰۷)، ناهمراستا است.

 

جدول ۴-۵۷ نشانگر این است که در اولویت اول بیشترین درصد متعلق به تشکیل کمیته‌ای برای ایجاد طرح همکاری با (‌۶/۵۵ درصد‌) قرار دارد. اولویت دوم تشکیل برنامه‌های آموزشی برای طرح همکاری در بین کتابخانه‌ها با (۳۷ درصد‌) بوده است. ستون مربوط به اولویت سوم باز تشکیل برنامه‌های آموزشی برای طرح همکاری در بین کتابخانه‌ها را در یک مجموع انتخاب شده نشان می‌دهد. در اولویت چهارم با (۹/۵۱ درصد‌) توجه به یادگیری کتابداران در استفاده از نرم افزارهای مختلف دیده می شود. اولویت پنجم با ( ۳۷ درصد‌) گزینه آشنایی کتابداران با مفاهیم فناوری اطلاعات است. ستون آخر با (‌۴/۴۴ درصد‌) گزینه شناسایی، گردآوری و دسته بندی موانع و عوامل بازدارنده در اشتراک منابع و همکاری بین کتابخانه‌ها است.

جدول ۴- ۵۸ : خروجی آزمون فریدمن جهت راهکارهای مورد نظر در ایجاد طرح‌های همکاری مابین کتابخانه‌های نهاد رهبری دانشگاه‌های غرب کشور

راهکارهای مورد نظر در ایجاد طرح‌های همکاری
رتبه میانگین بدست آمده از ۶ موضوع

تشکیل کمیته‌ای برای ایجاد طرح همکاری
۹۶/۴ (اولویت ۱ )

آموزش کارمندان در پیشرفت خط مشی کتابخانه‌ها
۰۶/۴ ( اولویت ۲ )

توجه به یادگیری کتابداران در استفاده از نرم افزارهای مختلف
۴۶/۳ ( اولویت ۵ )

تشکیل برنامه‌های آموزشی برای طرح همکاری در بین کتابخانه‌ها
۹۳/۳ ( اولویت ۳ )

آشنایی کتابداران با مفاهیم فناوری اطلاعات
۴۸/۲ ( اولویت ۴ )

شناسایی، گردآوری و دسته بندی موانع و عوامل بازدارنده در اشتراک منابع و همکاری بین کتابخانه‌ها
۱۱/۲( اولویت ۶ )

 

جدول ۴-۵۸ آزمون فریدمن اولویت‌ها را به شکل دقیق و تفکیک شده بر مبنای میانگین کل اکتسابی هر گویه نشان می‌دهد. در واقع نشان می‌دهد تفاوت عمده بین گویه‌ها در اولویت‌بندی در چه حدی می‌باشد. شاید این مفهوم به توجیه نزدیکی درصدها و نزدیک شدن آنها به یکدیگردر جدول ۴- ۵۷ کمک بیشتری نماید. بدین معنی که میانگین‌های بدست آمده از بالا به پایین در این آزمون مشخص است. پس ملاک واقعی ، میانگین رتبه در این جدول می‌باشد. در واقع نزدیکی درصدها در نتیجه تحلیل پرسشنامه از طریق این آزمون مرتفع شده و از شبهات تخمین غلط جلوگیری می‌کند. زیرا ملاک عمل در این آزمون مقایسه و امتیاز دهی به تمامی گزینه ها در کنار هم می‌باشد. (‌محاسبه میانگین برای تمامی گویه‌ها از طریق محاسبه و امتیازدهی به آنها‌).
۴-۹-۲٫ با توجه به ضرورت ایجاد طرح‌های همکاری در کتابخانه‌های نهاد رهبری، کدام یک از گزینه‌های زیر را پیشنهاد می‌دهید؟ به ترتیب اولویت از عدد ۱ تا ۴ مشخص نمائید.
جدول ۴-۵۹: توزیع فراوانی و درصد اولویت‌ها در خصوص پیشنهاد موارد برای ضرورت ایجاد طرح‌های همکاری در کتابخانه‌های نهاد رهبری

ردیف
پیشنهاد موارد برای ضرورت ایجاد طرح‌های همکاری
اولویت اول

د) هزینه ساخت آنها نسبتاً بالا می‎باشد.
در سال‎های گذشته روش‎های مختلفی برای حل مسائل فوق ارائه گردیده است. یکی از این روش‎ها بکارگیری کامپوزیت‎های سه بعدی می باشد. ساخت اولین نمونه‎ های کامپوزیت سه بعدی به سال ۱۹۶۰ برمی‎گردد. در طی این ۵۰ سال تحقیقات زیادی در زمینه روش های تولید کامپوزیت سه بعدی، افزایش خواص مکانیکی، تجاری سازی آنها و … انجام شده است. تنوع ساختار و روش‎های تولید گوناگون، دامنه وسیعی از خواص مکانیکی را برای کامپوزیت‎های سه بعدی به ارمغان آورده‎است. همچنین این کامپوزیت ها برخلاف کامپوزیت‎های دو بعدی دارای رشته های فایبر در جهت ضخامت می‎باشند. این موضوع علاوه بر تقویت خواص مکانیکی در راستای ضخامت، از جدایش لایه ها تا حد امکان جلوگیری نموده و مقاومت در برابر ضربه را افزایش می‎دهد. در حقیقت کامپوزیت‎های سه بعدی برخی از معایب اصلی کامپوزیت های دو بعدی را تا حد زیادی مرتفع کرده اند.

کامپوزیت های سه بعدی به چهار دسته اصلیِ Braided,Woven، Knitted و Stitched تقسیم بندی می‎شوند که تفاوت آنها در نوع ساختار داخلی و قرارگیری الیاف می‎باشد. یکی از انواع کامپوزیت های سه بعدیِ Stitched، کامپوزیت پیشرفته چند راستا یا NCF می‎باشد. کامپوزیت های پیشرفته چند راستا از طریق قرارگیری الیاف تک جهته روی یکدیگر و اتصال آنها به یکدیگر به کمک الیاف عمودی (الیاف در راستای ضخامت) تولید می‎گردند، در حالیکه در کامپوزیت های دو بعدی رشته های فایبر بصورت تار و پود در محل خود قرار گرفته‎اند. کامپوزیت های پیشرفته چند راستا در مقایسه با کامپوزیت های دو بعدی، دارای خواص مکانیکی بهتر، سختی بیشتر، مقاومت بالاتر در برابر جدایش لایه ها و استحکام بیشتر در برابر بارهای ضربه ای و انفجاری می‎باشند.
در ساختار داخلی سه بعدی کامپوزیت های پیشرفته چند راستا، الیاف عمودی در فواصل معین در راستای ضخامت و روی سطح لایه های بالا و پایین قرار گرفته است. با عبور الیاف عمودی از ضخامت، الیافِ لایه ها دچار انحراف شده و حفره هایی در ساختار داخلی ایجاد می‎گردد. این حفره‎ها در پروسه های ساخت کاملاً با رزین پر می‎شوند. با توجه به این موضوع ساختار داخلی کامپوزیت‎های پیشرفته چند راستا یک ساختار ناهمگن و غیر ایزوتروپیک می‎باشد و خواص مکانیکی آنها با روش های متداولِ مورد استفاده در کامپوزیت های دو بعدی قابل محاسبه نیست. همچنین با توجه به وجود الیاف عمودی در راستای ضخامت، نمی‏توان کامپوزیت های پیشرفته چند راستا را ایزوتروپیکِ عرضی فرض نمود]۲[.
انجام بررسی‎های تجربی، تئوری و عددی متعدد جهت شناخت هرچه بیشتر خصلت‎های رفتاری کامپوزیت‎های مختلف تحت شرایط بیرونی مختلف یکی از دل‎مشغولی‎های عمده محققان در سالهای اخیر بوده بطوریکه نتایج به بارنشسته قبلی در کارکردهای عملی و صنعتی نیز به نمره قابل قبولی دست پیدا کرده‎اند.
از جمله این آزمایشات و مشاهدات که بر روی کامپوزیت ها انجام پذیرفته، پاسخ این لایه ها تحت بارگذاری ضربه است. ضربه قطعه خارجی در برخورد با قطعه کامپوزیتی از جمله مواردی است که اجزایی همچون بال و بدنه سازه های هوایی و دریایی را تهدید میکند و در صورت عدم دارایی استحکام مناسب می تواند به تخریب های گسترده و زیان آور بیانجامد. چرا که با همه این تفاسیر و تفاصیل، هنوز نیز کم و کیف پاسخ چندلایه های کامپوزیتی سه بعدی تحت بارگذاری های مساله سازی چون ضربه، محل دغدغه و اندیشه محققان است. بارهای ضربه‎ای محتملی که در طول پروسه تولید و یا حین سرویس دهی و یا تعمیرات رخ می‏دهند گاهی تولید آسیب های داخلی کرده که با بازرسی های چشمی قابل تشخیص نیستند و در بارگذاری‎های بعدی گسترش پیدا کرده و موجب کاهش استحکام سازه و متعاقبا وارد آمدن خسارت و صدمات به سازه و سازه های مرتبط و مجاور می‎شود. لذا منطقی است که در هنگام طراحی این سازه ها، جهت حصول اطمینان از میزان مقاومت شان در برابر بارهای ضربه‎ای، استحکام آنها در این بارگذاری‎ها مورد بررسی قرار گیرد.
۱-۲- پیشینه تحقیق
بعلت فراگیر و حائز اهمیت بودن پدیده ضربه بر روی سازه‎های کامپوزیتی، تاکنون مطالعات تجربی، عددی و تحلیلی متعددی جهت مطالعه پروسه ضربه بر روی انواع مختلف کامپوزیتها صورت پذیرفته است.
شاید بتوان گفت اولین مطالعات تجربی و آزمایشگاهی بر روی مواد مرکب تحت ضربه بالستیک به دهه ۶۰ میلادی برمی گردد که اسناد آن تا مدتها بعلت ارتباط با تحقیقات صنایع نظامی تا اواخر دهه ۸۰ بصورت سری باقی ماند تا اینکه در آن زمان مقالات متعددی در این زمینه انتشار یافت که از آن جمله می توان بررسی رفتار بالستیک چندلایه های فایبر با ماتریس‎های اپوکسی و وینیل استر توسط واسادف^[۱] در ۱۹۸۷ اشاره کرد]۳۴[.
کانت وِل^[۲] در ۱۹۸۸ به آنالیز چندلایه های کربن-اپوکسی تحت محدوده وسیعی از سرعت‎ها (۱۰ تا ۵۰۰ متر بر ثانیه) با بهره گرفتن از آزمایشات غیرمخرب اولتراسونیک پرداخت]۳۵[.
چن چانگ^[۳] و وو^[۴] در ۱۹۹۴ با ترتیب آزمایشی برای چندلایه های بافته شده گلاس – اپوکسی تحت ضربه گلوله با سر نیم کروی و محدوده سرعت بین ۲/۸ تا ۸/۹۲ دریافتند که به موازات افزایش سرعت گلوله، الگوی ناحیه تخریب از حالت دایره به فرم بیضوی و نهایتا لوزی تغییر شکل می دهد. ضمن اینکه برای سرعت های پایین تر از حد بالستیک انرژی جذب شده و ناحیه لایه لایه شده دارای رابطه خطی با انرژی اولیه گلوله هستند ]۳۶[.
سان^[۵] و پوتی^[۶] در ۱۹۹۶ سرعت حد بالستیک و سرعت باقیمانده گلوله بعد از پروسه ضربه را با بهره گرفتن از یک مدل المان محدود دو گرهی و دو درجه آزادی به ازای هر گره پیش بینی کردند]۳۷[.
ناندال^[۷] و همکارانش در ۱۹۹۸ ضمن نادیده گرفتن رفتار غیرایزوترپیک چندلایه‎های گلاس- پلی استر تحت ضربه از یک کد اجزاء محدود دوبعدی LS-DYNA جهت پیش بینی توسعه گونه های مختلف تخریب آنها بهره بردند]۳۸[.
لوناسی^[۸] و همکارانش در سال ۲۰۰۰ یک مدل تحلیلی شکست برای آنالیز سازه های نازک بافته شده گلاس-اپوکسی تحت بارگذاری ضربه ارائه کردند که به پیش بینی تخریب درون صفحه‎ای کامپوزیت شامل شکست ماتریس و فایبر در جهات تار و پور می انجامید]۳۹[.
نایک^[۹] و همکارانش در سال ۲۰۰۰ با بهره گیری از قانون تماسی هرتز به ارائه مدلی عددی برمبنای اجزاء محدود جهت بررسی و مقایسه رفتار (شامل ماکزیمم نیروی تماسی بوجودآمده در ضربه، ماکزیمم جابجایی، طول زمان ضربه) چندلایه های تک جهته و بافته شده صفحه‎ای که در هر چهار وجه خود مهار شده اند تحت ضربه سرعت پایین پرداختند]۴۰[.
فوجی^[۱۰] و همکارانش در ۲۰۰۲ نشان دادند که برای CFRP ها هرچه سرعت ضربه بیشتر باشد، توسعه ناحیه تخریب کمتر است]۴۱[ .
لوپزپونت^[۱۱] و همکارانش در ۲۰۰۲ تاثیر دما و نواری یا بافته شده بودن^[۱۲] فایبرها را روی سایز ناحیه تخریب CFRP ها تحت ضربه سرعت بالا بررسی کردند.]۴۲[.
کیم^[۱۳] و همکارانش در ۲۰۰۳ رفتار پنل های شبه ایزوتروپیک کربن-اپوکسی را تحت ضربه دانه‎های تگرگ مورد بررسی قرار دادند و به مکانیزم‎های تخریب مختلف تحت سرعت‎های مختلف دست یافتند]۴۳[.
مدلسازی‎های تماما سه بعدی نظیر آنچه بعدا لوپزپونت و همکارانش در ۲۰۰۳ ارائه کردند نیز مطرح شد، که بعنوان مثال می توان به تلاش چن^[۱۴] و همکارانش در ۱۹۹۷ اشاره کرد که از یک روش بسیار بدیع برای بررسی ضربه های با سرعت بالاتر از ۵۰۰ متر بر ثانیه بر چندلایه های کربن – اپوکسی بهره بردند. آنها از هیدرودینامیک ذره مسطح شده^[۱۵] که در اواخر دهه ۷۰ جهت حل مسائل اجرام سماوی و برخورد اجسام ریزاتمی با یکدیگر استفاده می شد، برای گسسته سازی فضایی مدل سه بعدی استفاده کردند]۴۴[.
روش های تحلیلی متعددی نیز برای دریافت پاسخ کلی سیستم تحت ضربه با در نظر گرفتن قانون بقای مومنتم و معادله انرژی که شامل معادلات جبری و دیفرانسیل می شوند ارائه شده‎اند. نایک و همکارانش در ۲۰۰۵ با بررسی تحلیلی چندلایه های بافته شده دوبعدی تحت ضربه بالستیک براساس تئوری موج توانستند ضمن تعیین انرژی جذب شده توسط مکانیزم‎های مختلف تخریب در هر بازه زمانی و میزان کاهش سرعت در انتهای هر بازه به پیش بینی سرعت حد بالستیک، طول زمان تماس و شعاع ناحیه تخریب دست یابند که توسط نتایج آزمایشگاهی نیز صحت نتایج خود را تایید کردند]۴۵[.
در سال ۲۰۰۶ نیز لوپزپونت و همکارانش یک مدل تحلیلی برای پیش بینی سرعت باقیمانده گلوله در پلیت های بافته شده صفحه‎ای نازک از جنس کربن-اپوکسی تحت ضربه آن گلوله با سرعت بالا ارائه کردند]۴۶[.
در ۲۰۰۶ یونسانگ^[۱۶] و همکارانش به بررسی آزمایشگاهی رفتار تحت ضربه یک چندلایه سه جهته عمودی با بهره گرفتن از دستگاه ارتقاء یافته میله فشاری هاپکینسون^[۱۷] پرداختند و با تحلیل نمودار نیرو-جابجایی کامپوزیت، حساسیت انرژی جذب شده شکست و نیروی شکست را نسبت به نرخ کرنش مورد آنالیز قرار دادند و دریافتند این انرژی رابطه مستقیمی با سرعت اولیه گلوله و به تبع آن نرخ کرنش دارد. همچنین مود شکست در بارگذاری شبه استاتیکی عرضی را شکست کششی لایه عقبی و شکست فشاری لایه جلویی، و در بارگذاری عرضی ناشی از ضربه شکست ماتریس و فایبر ارزیابی کردند و هیچگونه مکانیزم لایه لایه شدن را نیز گزارش نکردند]۴۷[.
در ۲۰۰۷ ریسیو^[۱۸] و همکارانش با بهره گیری از ایده جدیدی از اجزاء محدود، رشد لایه لایه شدن در NCF ها را شبیه سازی کردند]۴۸[.
جونتیکا^[۱۹] و اسپ^[۲۰] در ۲۰۰۸ با انجام آزمایشاتی بر روی NCF های تقویت شده، تخمینی از رفتار آنها را بدست آوردند. آنها در تست هایشان چندلایه های کربن – اپوکسی را تحت برخورد ضربه دو گلوله متفاوت از جنس یخ و سنگ گرانیت هرکدام با دوقطر متفاوت و محدوده سرعتی ۱۰۰ تا ۱۹۹ متر بر ثانیه قرار دادند و صحت یکی از مدلهای تحلیلی موجود را در این زمینه را بررسی کردند (مدل اولسون^[۲۱]) ]۴۹[.
شیخ^[۲۲] و همکارانش در ۲۰۰۸ در بررسی رفتار چندلایه های تحت ضربه بالستیک، ضمن مدل کردن چندلایه با المان پوسته و گلوله بصورت جسم صلب، از تئوری شکست درون صفحه‎ای هشین و قانون رشد تخریب پیشنهادی ماتزنمیلر جهت پیش بینی شروع و رشد شکست بهره بردند و از سابروتین VUMAT همراه با ABAQUS در مدلسازی این پدیده استفاده کردند]۵۰[.
در سال ۲۰۰۸ بوژانگ^[۲۳] و همکارانش یک رهیافت برمبنای سلول واحد و تئوری شکست ناحیه آسیب دیده بحرانی ^[۲۴]برای محاسبات اجزاء محدود تخریب ناشی از ضربه سرعت بالا روی کامپوزیت های سه جهته عمودی بافته‏شده ارائه کردند. نکته مهم در نتایج بدست آمده این گروه این بود که مود شکست لایه لایه شدن مشاهده نشد]۵۱[.
والتر^[۲۵] و همکارانش در ۲۰۰۹ به مشاهده و تحلیل میکروسکوپیک قطعات آسیب دیده آزمایشگاهی چندلایه های بافته شده گلاس- اپوکسی سه جهته که تحت بارگذاری سرعت بالا واقع شده بودند پرداختند و نتیجه گرفتند که علیرغم اینکه الیاف نگهدارنده عمودی نقش موثری در جلوگیری از لایه لایه شدن تحت ضربات با سرعت پایین دارند اما این مود در ضربات با سرعت های بالا، همچنان مکانیزم غالب شکست می‎باشد]۵۲[.
هیمل^[۲۶] و هب^[۲۷] در ۲۰۱۰ طی آزمایشهایی روی چندلایه های کربن – اپوکسی، به بررسی تاثیر تغییر پارامترهای مختلف دوخت مثل قطر، الگوی هندسی و جهت بافت الیاف عمودی، در خواص مکانیکی درون و برون صفحه‎ای NCF ها مثل مدول و استحکام برشی و استحکام فشاری بعد از ضربه^[۲۸] پرداختند]۵۳[.
گرلاچ^[۲۹] و همکارانش در ۲۰۱۱ با انجام آزمایشاتی روی چندلایه های بافته شده سه جهتی ضمن تعیین “درصد الیاف نگهدارنده %۳ و %۶” و “نرخ کرنش ۰۰۱/. ، ۱۰، ۱۰۰۰” بعنوان دو متغیر آزمایش به این نتیجه رسیدند که هرچند این درصد تاثیر کمی در استحکام درون صفحه ای چندلایه های مذکور دارد اما در افزایش مقاومت آنها در برابر لایه لایه شدن در بارگذاری خمشی نقش مهمی را ایفا میکنند]۵۴[.
با بررسی منابع فوق و همچنین تحقیقات متعدد دیگر اینگونه بنظر می رسد که درک چگونگی رفتار چندلایه‎های NCF تحت ضربه بالستیک مطالعه ای دقیق و عمیق‎تر را می‎طلبد بطوریکه بعنوان مثال، ثابت های الاستیک جسم هدف را نه بصورت صرفا تحلیلی و بدون در نظر گرفتن ماهیت غیرهمگن و غیرایزوتروپیک آنها و نه بصورت دوبعدی که ناشی از نادیده گرفتن اثر الیاف عمودی و انحراف الیاف درون صفحه‎ای از موقعیت قرارگیری اولیه خود و بوجود آمدن نواحی پر از رزین می‏باشد، بلکه با لحاظ کردن همه این موارد انجام و محاسبه شده باشد.
۱-۳- اهداف پایا­ن نامه
در سالهای اخیر، دسته‎ای از کامپوزیت‎های ۳-D که به اختصار Stitched NCF یا کامپوزیت‎های پیشرفته چند راستا نامیده می‎شوند بخاطر دارا بودن الیاف نگهدارنده در جهت سوم یعنی جهت عمود بر بافت الیاف درون صفحه‎ای پارچه و محسنات مکانیکی ناشی از آن مورد توجه ویژه قرار گرفته اند.
محاسبه ثابت های الاستیک کامپوزیت‎های مذکور از چند جهت با کامپوزیت‎های تک‎جهته متفاوت است. اولاً ساختار داخلی کامپوزیت‎های پیشرفته چند راستا، سه بعدی می‎باشد و تخمین ثابت های الاستیک آنها با تئوری های متداول میکرومکانیک مانند آنچه در لایه های تک جهته مشاهده می شود امکان پذیر نیست. ثانیاً ساختار داخلی کامپوزیت‎های پیشرفته چند‎راستا ناهمگن می‎باشد. عبور الیاف عمودی در راستای ضخامت از میان لایه‎ها باعث انحراف فایبرها از جهت گیری اولیه‎شان می‎گردد. این پدیده با تشکیل حفره‎های لوزی شکل حول الیاف عمودی پدیدار می‎گردد. بنابراین در محاسبه ثابت های الاستیک معادل، این حفره‎ها نیز مدنظر قرار گرفته‎است.
مساله دیگر، ماهیت و کیفیت رفتار این کامپوزیت‎ها تحت بار ضربه‎ای با سرعت بالا است که در این پایان‌نامه در راستای بررسی‎های پیشین جهت رفتارشناسی گونه‎های مختلف کامپوزیت‎ها، به مطالعه عددی زوال یک قطعه کامپوزیتی پیشرفته چندراستا تحت بارگذاری ضربه‎ای عمودی پرداخته و از نرم‎افزارهای تجاری در مدلسازی این پدیده و آسیب و زوال ناشی از آن استفاده شده‎است.
۱-۴- ساختار پایان نامه
در این پایان نامه، در فصل دوم شرح عمومی و مختصری از انواع کامپوزیت‎ها و معایب و محاسن آنها ارائه شده و بطور خاص، کامپوزیت‎های سه بعدی و چندلایه های دوخته شده مورد بررسی قرار گرفته‎اند. در فصل سوم به فرایند محاسبه مولفه‎های ماتریس سختی کامپوزیت‎های دوخته شده مبتنی بر رهیافت سلول واحد پرداخته و نتایج حاصل از مدلسازی نرم‎افزار برای زوایای ۰، ۹۰، ۴۵ و ۴۵- ارائه شده‎است. در فصل چهارم برخی از مهمترین تئوری‎های شکست مرتبط با کامپوزیت‎ها مورد بررسی قرار گرفته‎است. در فصل پنجم مفاهیم مقدماتی مکانیک آسیب به اختصار مورد اشاره قرار گرفته و سپس به بیان تئوری‎های آسیب مورد استفاده در مدلسازی کامپوزیتی برخی نرم‎افزارهای مرسوم پرداخته می‎شود. در فصل ششم بعد از تقسیم بندی انواع ضربه، تاثیر سرعت ضربه و نرخ کرنش در بارگذاری کامپوزیتها مورد بررسی قرار می‎گیرد. و نهایتا در فصل هفتم مدلسازی پدیده ضربه بالستیک بر کامپوزیت سه‎بعدیِ دوخته شده و نتایج حاصل از آن ارائه شده است.
فصل دوم
مروری بر کامپوزیت‎ها
۲-۱- مقدمه‎
کامپوزیت در حالت عام به کلیه‎ی موادی اطلاق می‎شود که در ایجاد آنها، دو یا تعداد بیشتری ماده در مقیاسی میکروسکوپیک دخیل بوده و با هم ترکیب شده‎اند. مواد کامپوزیتی درصورتیکه خوب طراحی و ساخته شوند خصوصیات اجزای اولیه تشکیل دهنده شان را در بالاترین کیفیت و کمیت حفظ خواهند کرد و حتی ممکن است حائز خصوصیات جدیدی شوند که مولفه‎های تشکیل دهنده اولیه نیز فاقد آن بوده‎اند. هدف از ساخت مواد کامپوزیتی ممکن است بهبود و ارتقاء ویژگی‎هایی نظیر استحکام، سختی، مقاومت در مقابل خوردگی و رطوبت، جلا و جذابیت ظاهری، وزن، عمر خستگی، تابعیت دمایی، هدایت گرمایی و عایق حرارتی و صوتی باشد. البته بدیهی است که منطقا نمی‎توان افزایش همزمان تمام این موارد را انتظار داشت، چرا که برخی از این خصوصیات در تضاد با هم قرار دارند.
تاریخچه استفاده از مواد کامپوزیتی بسیار طولانی است. از زمان اولین استفاده آن اطلاعات دقیقی در دسترس نیست مثلا اسرائیلیان برای افزایش استحکام آجر گلی از کاه استفاده می‎کردند]۸[؛ سربازان سامورایی ژاپنی بخاطر استفاده از فلزات چندلایه در ساخت شمشیرهایشان مشهور بودند]۱۱[؛ یا اینکه مصریان برای تقویت استحکام چوب و مقاومت آن در برابر پیچش از تخته‎های چندلا بهره می‎بردند. در سالهای اخیر نیز استفاده از میلگرد در بتن‎های تقویت‎شده نمونه‎ای از کامپوزیت‎های جدید هستند. همچنین از جنگ جهانی دوم به این سو، کامپوزیت‎های ماتریس پایه که با فایبر تقویت شده‎اند و دارای نسبت استحکام به وزن و سختی به وزن بالایی هستند در کاربردهایی مثل سازه‎های هوافضایی که وزن پایین جزو پارامترهای مهم طراحی است، بشدت مورد توجه و استفاده قرار گرفته‎اند]۸[.
علاوه بر اینها که کامپوزیت‎های دست‎ساز بشر هستند، موارد متعددی از نمونه‎ های طبیعی آن نیز وجود دارد که از آن میان می‎توان به چوب اشاره کرد که کامپوزیتی است از فایبرهای سلولزی در ماتریسی از چسب‎های طبیعی پلیمری که لیگنین نامیده می‎شوند]۱۸[. یا بعنوان مثالی دیگر بافت ماهیچه‎های بدن انسان است که به مثابه یک کامپوزیت چندلایه‎ی چندجهته‎ی چندمنظوره‎ی تطبیق پذیر رفتار می‎کند و رشته‎های ماهیچه‎ای نقش فایبرهای تقویت کننده را بر عهده دارند]۱۶[.
شکل ۲-۱- بافت کامپوزیتی ماهیچه‎های بدن انسان ]۱۶[
هر ماده کامپوزیتی شامل یک فاز گسسته و یک فاز پیوسته است که دو جزء عمده آن را تشکیل می‎دهند و فاز گسسته‎ای که حکم تقویت کننده^[۳۰] دارد و معمولا دارای خصوصیات مکانیکی بهتری است در فاز پیوسته‎ای که ماتریس^[۳۱] نامیده می‎شود قرار می‎گیرد.
دو گونه کلی مواد کامپوزیتی که براساس نوع فاز تقویت‎کننده دسته‎بندی می‎شوند عبارتند از: کامپوزیت‎های فایبری^[۳۲] که شامل یک فاز گسسته فایبری و یک فاز پیوسته ماتریسی اند وکامپوزیت‎های دارای ذره‎های ریز^[۳۳] که شامل ذراتی گسسته در فاز پیوسته ماتریس اند]۱۷[. برخی منابع از گونه سومی کامپوزیت‎ها نیز نام برده‎اند که بصورت چندلایه‎ای می‎باشند و مثل دو گونه اول دارای فازهای مجزای پیوسته و گسسته نیستند]۸[.
۲-۱-۱- کامپوزیت‎های فایبری
فاز گسسته این کامپوزیت‎ها فایبرها هستند. فایبرها معمولا دارای قطری بین  اند اگرچه ممکن است در برخی گونه‎های خاص مثل برن به  هم برسند]۲۷[. فایبرهای طویل- از هر جنسی که باشند- ذاتا از شکل حجیم^[۳۴] همان مواد، سخت‎تر و مقاوم‎تر هستند. بعنوان مثال یک ورق شیشه‎ای در تنش حدودا  دچار شکست می‎شود، در حالیکه فایبرهای شیشه‎ای در کاربردهای تجاری تنش  تا  و در کاربردهای آزمایشگاهی تا تنش  را نیز می‎توانند تحمل کنند. این تفاوت در میزان استحکام شکل فایبری و حجیم مواد از آنجا ناشی می‎شود که کریستالها در فایبر در جهت محور فایبر هم‎راستا می‎شوند و همچنین نقص‎ها و نابجایی‎های فایبر در مقایسه با شکل حجیم کمتر است]۸[. معمولا مدول فایبرها در محدوده  و استحکام آنها بین  است. کرنش شکست‎شان نیز در حدود  می‎باشد]۲۷[.
جدول ۲-۱- مقایسه خصوصیات فیزیکی و مکانیکی گونه‎های فلزی، فایبری و ماتریسی برخی مواد ]۱۶[
فایبرها در چهار دسته آلی^[۳۵]، فلزی^[۳۶]، مصنوعی^[۳۷] و معدنی^[۳۸] وجود دارند]۱۱[. گلاس، کربن، آرامید و برن از پرکاربردترین آنها محسوب می‎شوند. ضمنا یکی دیگر از پارامترهای دسته‎بندی فایبرها خصوصیات هندسی‎شان می‎باشد. فایبرها در سطح مقطع‎های مختلفی همچون دایره‎ای، مثلثی، چهارضلعی، شش ضلعی و حتی حلقوی وجود دارند. از سویی دیگر همانگونه که در جدول زیر نشان داده شده است اگر نسبت طول به قطر فایبرها از حدی کمتر شود آنها را Whisker می‎نامند که بصورت بریده بریده در ماتریس پخش می‎شوند.
اما فایبرها به تنهایی نمی‎توانند کاربردی صنعتی داشته‎باشند مگر اینکه به طریقی کنار هم نگهداشته‎شوند و ساختاری ایجاد کنند که بتواند بار وارده را تحمل کند. این مواد نگهدارنده و چسپابننده ماتریس نامیده می‎شوند. ماتریس‎ها که بطور کلی دارای چگالی، سختی و استحکام کمتری نسبت به فایبرها هستند، کارکردهای مختلفی از جمله: نگهداشتن فایبرها در کنار هم، حفاظت از فایبرها و انتقال نیرو در زمان شکست فایبرها دارند]۸[. ماده ماتریس‎ها می‎تواند بصورت ترد یا نرم، الاستیک یا پلاستیک و حتی دارای رفتاری خطی یا غیرخطی باشد. این ماده می‎تواند از جنس فلز، سرامیک، کربن و یا پلیمر باشد. ماتریس‎های سرامیکی، کربنی و ماتریس‎های فلزی همچون نیکل، تنگستن، تیتانیوم و آلومینیوم برای استفاده در شرایط دمایی بالا مناسب‎اند]۱۷[. پلیمرها حداقل در سه فرم مختلف وجود دارند: خطی^[۳۹]، شاخه‎ای^[۴۰] و شبکه‎ای^[۴۱]. در این بین و ناشی از ساختار داخلی‎شان، پلیمرهای خطی دارای کمترین و پلیمرهای شبکه‎ای دارای بیشترین استحکام و سختی هستند. کائوچو نمونه‎ای از پلیمر شبکه‎ای، ترموپلاستیک‎هایی همچون نایلون و پلی اتیلن مثالهایی از پلیمر شاخه‎ای می‎باشند. ترموست‎ها نیز پلیمرهایی شبکه‎ای اند که مولکولهای آن بصورت بازگشت‎ناپذیری در واکنشی شیمیایی حین پخت شرکت می‎کنند و ساختاری سه‎بعدی و شبکه‎ای را بوجود می‎آورند. اپوکسی، پلی استر، وینیل استر و فنولیک نمونه‎هایی از ترموست‎ها هستند]۸[.
شکل ۲-۲- سه گونه ماتریس پلیمری ]۸[
پاسخ ماتریس‎های پلیمری معمولا بصورت ویسکوالاستیک و یا ویسکوپلاستیک است؛ لذا این ماتریس‎ها تابعیت دمایی، زمانی و رطوبتی دارند]۱۱[. این ماتریس‎ها، فارغ از ترموست یا ترموپلاستیک بودنشان، دارای مدول و استحکام بین  و  و کرنش شکست تا  می‎باشند. در جداول زیر خصوصیات چند ماتریس پلیمری ترموست و ترموپلاستیک نشان داده شده است.
جدول ۲-۳- خصوصیات مکانیکی چند ماتریس پلیمری ترموست ]۱۸[

‌در این‌ مرحله‌ است‌ که‌ مدیریت‌ باید نتایج‌ حاصل‌ از فعالیتهایش‌ در اجرای‌ ۱۳ اصل‌ قبلی‌ را دریافت‌ کند و درصورتی‌ می‌تواند به‌ نتایج‌ دلخواه‌ خود برسد که‌ در پیاده‌سازی‌ صحیح‌ ۱۳ اصل‌ قبلی‌ دقت‌ لازم‌ را کرده‌ باشد.‌ ‌در این‌ مرحله، مدیران‌ باید کارکنان‌ را به‌ نقطه‌ای‌ از تفکر و اندیشه‌ برسانند که‌ همه‌ آنها با تمام‌ وجود قبول‌ کنند که‌ دگرگونی‌ درسازمان‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ درجهت‌ اهداف‌ سازمان‌ و بهبود مستمر کیفیت‌ محصولات‌ باشد به‌ نفع‌ همه‌ آنها خواهدبود و هرکسی‌ در هر رده‌ و پست‌ سازمانی‌ که‌ هست‌ باید سازمان‌ را درجهت‌ رسیدن‌ به‌ اهدافش‌ یاری‌ کند.( دمینگ ،۱۸۷۲و۱۹۸۶)

۲-۵-۴-(تاگوچی)

تـــاگوچی یک مهندس ژاپنی است که ایدهها و اقداماتی انقلابی را به حوزه کیفیت جامع وارد کرده است. کار او در زمینه طراحی آزمایشها^[۳۲] که ژاپن از اوایل دهه ۱۹۵۰ بدین سو به آن اقدام می کند، روشهایی قوی را در طراحی محصولات و فرایندهای جدید ارائه کرده است. در این روشها، آزمایشهایی انجام می شود، برای تشخیص پارامترهای طراحی که اثر اغتشاش (عوامل چون دما، فشار یا خطای انسانی را که بر عملکرد موثرند) به حداقل می رسانند. روش تاگوچی امکان آن را ایجاد کرده است که این اطلاعات حیاتی با تعداد آزمایش و تجربه بسیار کمتری فراهم شود. نتیجه آن است که محصولات و فرایندها به منظور مقاومت در برابر (اغتشاش) ایجاد میشوند.

به نظر تاگوچی، طراحی، جزء اصلی هزینه محصول نهایی است و توسعه محصول سه مرحله دارد: - طراحی سیستم: طراحی سیستم توأم با نوآوری است و نیاز به دانش مهندسی دارد؛ - طراح پارامتر: مرحله کلیدی است که در آن مقادیر پارامتری محصول و سطوح عمل عوامل فرایند، به طوری که حداقل حساسیت را به عوامل اغتشاش داشته باشد، تعیین می شود؛ - طراحی تلورانس: به معنی صرف پول برای مواد، اجزاء یا ماشین آلات مرغوبتر است اما تنها درصورتی که انحرافات کاهش یافته حاصل از طراحی پارامتر، کفایت لازم را نداشته باشد. تابع زیان^[۳۳] ایده مهم دیگری است که تاگوچی بیان کرده است و تاثیر بسیار در اندیشه و عمل کیفیت داشته است. این ایده جایگزین دیدگاه سنتی می شود که براساس آن محصولات درصورتی که حدهای مشخصات را محقق کنند قابل قبولند. چنین دیدگاهی به معنی آن است که حدی وجود دارد که محصول به علت ناتوانی برای تحقق مشخصــات در آن حد، غیرقابل قبول می شود. تاگوچی استدلال می کند که انحراف در محصول حتی در حیطه حدهای مشخص شده «زیانی برای اجتماع» در دوره عمر محصول ایجاد می کند و هرچه محصول از ارزش موردنظر خود دورتر می شود. انحطاط در عملکرد آن بیشتر خواهدبود، تاگوچی بر این باور است که زیان متناسب با مربع انحراف از ارزش موردنظر است. محصولی که به مشتری می رسد، اگر نتواند کارکرد خود را داشته باشد، زیانی وارد می کند. این زیان ازطرف مشتری در هزینه های تعمیر و جایگزینی وازطرف سازنده در هزینه های تضمین، افت اعتبار شرکت و از دست رفتن شغل و بازار جلوه می کند. برای به حداقل رساندن این زیان، بهبود کیفیت باید تا رسیدن به کمال هدف ادامه یابد، دیگر حدهای مشخصات فنی هدف نیستند. فعالیت بهبود، هرگز نباید متوقف شود. بهبود کیفیت مشهورترین اثر کاربرد روش های تاگوچی است. اما قدرت واقعی این سیستم توانایی توجه آن به نتایج مهم نهایی، چه برحسب سرمایه گذاری و چه ازنظر هزینه کیفیت است.( بوی دل ،۱۳۸۳-ص ۲۸)

۲-۵-۵-(فیلیپ کرازبی)

فیلیپ کرازبی در ۱۸ ژوئن ۱۹۲۸ درویلینگ ویرجینای غربی به دنیا آمد . اودر ۱۹۵۲ کارخود را به عنوان متخصص کیفیت در یک خط مونتاژ کروسلی ، پس از حضور در جنگ دوم جهانی و کره آغاز نمود . وی مسئولیت تلاش برای متقاعد کردن مدیریت را پذیرفت که بسیار سودمندتر است تا از مشکلات جلوگیری بعمل آید بجای آنکه بفکر راه حل آنها باشند. او در ۱۹۵۲ تا ۱۹۵۵ برای کروسلی ، ۱۹۵۷ تا ۱۹۶۵ برای مارتین –ماریتاوآیتیتی طی سالهای ۱۹۶۵ تا ۱۹۷۹ کارکرد .دیدگاه و برنامۀ کاربد و ننقص را در مارتینماریتابه عنوان مدیر کیفیت طرح نمود. در طول چهارده سال تصدی پست قائم مقامی شرکت آیتیتی ، با شرکتهای تولیدی و خدماتی فراوانی در سطح دنیا کار کرد و فلسفۀ واقعبینانهاش را بکار برد.۱۹۷۹، انجمن فیلیپ کرازبی (PCA) را بنا نهاد و در ده سال بعد از آن ، رشد این انجمن آنرا تبدیل به یک موسسه عمومی با ۳۰۰ نفر کارمند در سطح دنیا تبدیل نمود . در ۱۹۹۱ از PCA بازنشسته شد و موسسه کریر آیوی ، را تأسیس نمود تا شرکتی برای ارائه سمینار و سخنرانی به منظور کمک به رشد مدیران پویای موسسات . در ۱۹۹۷ باخریددارائیPCA انجمن فیلیپ کرازبی II را پایهگذاری نمود . امروزه ، کالج کیفیت وی در بالغ بر ۲۰ کشور دنیا فعال می باشد.
سخنرانیهای فیلیپ کرازبی دربرگیرندۀ نقش مدیریت در انگیزش و تعمق در ایجاد توفیق در سازمان، پرسنل، عرضهکنندگان و حتی خودشان میباشد. از وی ۱۳ کتاب که تمامی آنها جزء کتابهای پر فروش بودهاند ، به چاپ رسیده است . اولین کتاب کسب و کار وی ، کیفیت مجانی است ، با پشتوانۀ آغاز انقلاب کیفیت در آمریکا و اروپا همراه بود
کتابهای فیلیپ کرازبی به زبانی ساده به رشته تحریر درآمده اند و به تشریح برنامۀ او برای بهبود کیفیت و جلوگیری از ضایعات میپردازند. تأکید او بر اهمیت نقش مدیریت در ایجاد کیفیت میباشد. نگرش او مبتنی بر کار تیمی است اما نه با کار آماری سطح بالا که توسط بسیاری از نگرشهای مدیریت کیفیت جامع رقیب او مطرح میگردد . وی به آموزش ابزارهای ساده و آماری کنترل کیفی که به زبانی عامه فهم و نه ریاضی بیان میشوند ، میپردازد . او سخنرانی قابل و فاضل در مقابل میهمانان عادی و متخصص خود میباشد که بدون شک ، تأثیر شگرفی در انقلاب کیفیتی طی سالهای مختلف گذارده است .
کرازبی شخصیتی پویاست که ایده های او درمورد کیفیت توجه بسیاری را جلب کرده است. «چهار مطلق» کیفیت کرازبی و برنامه کیفیت جامع او نقش بسیاری در فلسفه کیفیت داشته است. این چهار مطلق به قرار زیرند:

 

1. 1. «تعریف کیفیت ازانطباق باخواسته هااست»واضح است که مدیران بایدخواسته هاومعیارهای کیفیت راتعیین کننددرغیراینصورت«اپراتورها»تصمیم میگیرندکه چه چیزی لازم است .

 

1. 1.  ۲ - «سیستم کیفیت،مبتنی برپیشگیری است». پیشگیری از مسائل با درک فرایندها و بهبود آنها، پیش از آنکه محصولات یا خدمات به مشتری برسد؛

 

۳ - «استـــانـداردعملکرد،نقص صفر (کاربی نقص) است». این،به معنی آن است که هدف«کیفیت کامل»است. این اصل قویاًمتکی برآن است که آنچه بیش ازهرچیزمطرح است رسیـدن به خواسته های درست است. به نظر می رسد که هزینه پیشگیری برای رسیدن به کار بی نقص، با کاهش هزینه های شکست جبران می شود؛
۴-اندازه گیری کیفیت،قیمت عدم انطباق است». به نظرمیرسدکه هزینه اندازه گیریهای کیفیت،یک محرک اصلی برای مدیریت باشد،تلاشهاییکه برایبهبود کیفیت انجام می شود بیشتـــر از پرداختی است که ازطریق بهبود بهره وری، کاهش دوباره کاری و رضایت مشتریان، حاصل خواهدشد.
برنامه کیفیت جامع کرازبی، برنامه اقدام خاصی برای اجرای کیفیت جامع است. پوشش این برنامه به قرار زیر است:
تعهدمدیریت وتشکیل تیم؛
سنجش کیفیت؛
برنامه ریزی کیفیت وآگاهی نسبت به آن؛
آموزش نیروی کار؛
سرمایه گذاری روی کارکنان؛
بازنگری وارزیابی فعالیتهای بهبود؛
نظارت برکیفیت وپشتیبانی ازآن به عنوان فرایندی مستمر،توسط شورای کیفیت.
شهــرت کرازبی مدیون ارائه دیدگاه کاربی نقص یاخرابی صفراست. اواعتقادداردکیفیت بالاهزینه راکاهش داده وسودراافزایش میدهد.
او ۱۴ قدم داردکه برنحوه تغییرسازمانی متمرکزاست.
۱۴ قدم رویکردکرازبی عبارتنداز: ۱ - تعهدمدیریت؛ ۲ – تیم ارتقای کیفیت؛ ۳ – سنجش کیفیت؛ ۴ – هزینه کیفیت؛ ۵ – آگاهی ازکیفیــت؛ ۶ - اقــدامات اصلاحی؛ ۷ – برنامه ریزی نقص صفر؛ ۸ – آموزش سرپرستی؛ ۹ – روزنقص صفر؛ ۱۰ – تعیین اهداف؛ ۱۱ – برطرف کردن علل اشتباه؛ ۱۲ - تقدیر؛ ۱۳ - شورای کیفیت؛ ۱۴ - موارد بالا را تکرار کنید. (مدیریت کیفیت ،۱۳۸۵)

۲-۵-۶-جوزف جوران

دکتر جوزف جوران همچون دمینگ به دلیل توصیه هایش به ژاپنی ها شهرت یافت. تاکید او بیشتر بر مشتری بود، از دیگر نقطه نظرات او این است که سازمانها باید هزینه کیفیت را کاهش دهند. این با رویکرد دمینگ که هزینه کیفیت را نادیده می گیرد کاملاً متفاوت است. جوران کیفیت را «مناسب برای استفاده» تعریف می کند و یک رویکرد ۱۰ ماده ای به کیفیت دارد
توصیه های دهگانه جوران
۱ – ازنیازبه ارتقاآگاه شده وبرای آن فرصتی فـراهم کنید؛
۲ - برای ارتقاهدف تعیین کنید؛
۳ - بــرای دستیابی به هدف سازماندهی کنید؛
۴ – آموزش دهید؛
۵ – برای حل مشکل،پروژه اجراکنید؛
۶ - پیشرفت راگزارش دهید؛
۷ - تقدیرکنید؛
۸ – نتایج رامنتقل کنید؛
۹ – موفقیت راحفظ کنید؛
۱۰ – برنامه ریزی سالانه حرکت راحفظ کنید.
شهرت جوران نتیجه مفهومهای «نقاط ضعف» ، «مشتری درون سازمــانی» و «وجوه سه گانه کیفیت» است که ارائه کرده است. او همچنین به خاطر «تحلیل پارتو» در حل مسئله هزینه کیفیت به عنوان ابزار اولویت بندی و نمایش فعالیت بهبود و شورای کیفیت به عنوان پشتیبانی اجرای کیفیت در شرکتها اعتبار دارد.
وجوه سه گانه کیفیت او عبارتند از:
برنامه ریزی کیفیت؛
کنترل کیفیت؛
بهبود کیفیت.
این سه را می توان بخش یکپارچه از اقدامات کیفی دید که برای حصول کنترل در سطح عملکـردی، باید برنامه ریزی شوند. برنامه ریزی بیشتر برای بهبود به صورت پروژه، تا مرحله ای پیش می رود که سیستم به نقطه عطفی در سطح بهبود عملکرد دست یابند. این سازماندهی روشمند اقدامات کیفیت را نهادی موسوم به شورای کیفیت که برقرار کننده هدفهای کیفی و تعیین کننده ابزار اجرای بهبودها است، هماهنگ می کند. این گروه، مدیران شرکت را از جریان کار بهبود کیفیت مطّلع کرده و آنها را درگیر این کار نگه می دارد.