روش اجرا

 

مکان

 

سال

 

محققین

 

ردیف

 

 

 

پس از انجام تحقیق میدانی وتحلیل داده‌های استخراج شده از پرسشنامه‌ها با بهره‌گیری از روش‌های آمار توصیفی واستنباطی همچون جداول فراوانی، میانگین˓ تحلیل واریانس وهمبستگی، نتایج ارزیابی شایستگی خلاقیت و نوآوری کارکنان شرکت خودروسازی سایپا در کانون ارزیابی با ویژگی‌های فردی وعملکرد سازمانی آنان مورد مقایسه قرار گرفت.
در این پژوهش نتایج ارزیابی شایستگی خلاقیت و نوآوری کارکنان شرکت خودروسازی سایپا دردو گروه بالاتر از متوسط، ومتوسط و پایین‌تر از متوسط مطابق با گروه‌بندی کانون ارزیابی دربعد ویژگی‌های فردی آنها در این شایستگی دارای تفاوت معنی داری بوده و در نتیجه ارزیابی کانون ارزیابی مورد تأیید قرار می‌گیرد.در صورتی که در بعد عملکرد سازمانی آن‌ ها در شایستگی خلاقیت و نوآوری بین دو گروه تفاوت معنی‌دار نبوده و در نتیجه ارزیابی کانون ارزیابی مورد تأیید قرار نمی‌گیرد.
از سوی دیگر آزمون همبستگی در دو بعد معنادار بوده وهمبستگی بین دو بعد ویژگی‌های فردی وعملکرد سازمانی حدود ۹/۰می‌باشد و این بدان معناست که فناوری کانون ارزیابی علاوه بر این‌که در زمینه فلسفه شناسایی به درستی توانسته شایستگی خلاقیت و نوآوری را تشخیص دهد، در صورتی‌که شاخص‌های عملکردی متناسب با این شایستگی در ارزیابی‌‌های کانون‌ها لحاظ شوند، می‌توانند پیش بینی‌کننده خوبی نیز برای شناسایی افراد خلاق و نوآور باشند. این توانمندی کانون ارزیابی به عنوان یک تکنولوژی نرم در شرایطی که دستیابی به افراد خلاق و نوآور به منظور نیل به تکنولوژی‌های جدید و یا انتقال و بومی‌سازی و توسعه تکنولوژی‌های پیشرفته موجود می‌تواند کمک مهمی را در شناسایی و در اختیار گرفتن افراد خلاق و نوآور به سازمان‌ها بنماید.

 

شناسایی و توسعه توانمندی نوآوری در صنعت خودرو ایران( از طریق بکارگیری فناوری کانون ارزیابی) [۱]

 

کمی/ طراحی پرسشنامه

 

دانشگاه آزاد اسلامی،واحد علوم تحقیقات

 

۱۳۹۱

 

ابراهیم معینی و همکاران

 

۱

 

 

 

این پژوهش با هدف طراحی کانون ارزیابی ارتقایی مدیران در شرکت گاز استان اصفهان انجام گرفت.
برای دست‌یابی به این هدف در مرحله‌ی اول، الگوی شایستگی با ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد. تعداد نه بعد مربوط به شغل ( حل مشکل، برنامه‌ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف‌پذیری، نتیجه محوری، مربی‌گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحله‌ی دوم تعداد شش تمرین شبیه‌سازی مربوط به شغل( مطالعه‌ی موردی، ارائه‌ شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر‌، طراحی گردید. در مرحله سوم، تعداد هشت شرکت‌کننده( مدیران میانی شرکت) و نه ارزیاب( کارشناسان ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی ) به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله‌ی چهارم با اجرای کانون ، امتیاز هر بعد در هر تمرین شبیه‌سازی ، امتیاز کلی بعد ، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.
در جایگاه مقایسه این کانون با کانون‌های طراحی شده در داخل کشور، با توجه به اطلاعات قابل دسترس برای پژوهشگران این کانون با دو کانون ارزیابی ایران‌خودرو و ایدرو قابل مقایسه است. درخصوص هدف کانون، در هر دو کانون، هدف اصلی، گزینش و تشخیص بود؛ اما در این پژوهش، هدف، ارتقاء بود. ابعاد مورد سنجش در این پژوهش، در مقایسه با دو کانون یاد شده، وسعت کمتری داشت و این موضوع زمینه‌ی ارزیابی دقیق‌تری را پدید آورد. در خصوص تمرین‌های شبیه‌سازی شده، تعداد تمرین‌های این کانون در مقایسه با دو کانون یاد شده، بیشتر بود.

 

طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران
(پایان نامه) [۹۵]

 

کیفی/ طراحی و اجرای کانون ارزیابی

 

دانشگاه اصفهان

 

۱۳۹۳

 

مهدیه سادات خشوعی و همکاران

 

۲

 

 

 

نتایج پژوهش نشان داد که عملکرد مدیران درکانون ارزیابی، توانایی‌های شناختی و خود پیروی می‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و پهنای نقش در این رابطه، نقش واسط‌ ایفا می‌کند. بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر پیشنهاد می‌شود که خودپیروی مشاغل مدیریتی افزایش یابد. همچنین در صورتی که داوطلبان دارای توانایی شناختی، برای مشاغل مدیریتی از طریق کانون ارزیابی گزینش شوند، عملکردشان بیشینه می‌شود.

 

نقش واسط‌های پهنای نقش در رابطه بین عملکرد مدیران در کانون ارزیابی، توانایی‌های شناختی و خود پیروی در شغل با عملکرد شغلی [۹۶]

 

کمی/ طراحی پرشنامه

 

دانشگاه اصغهان

 

۱۳۹۳

 

عریضی و براتی

 

۳

 

 

 

یافته‌ها نشان می‌دهد که تحلیل شغل در کانون‌های ارزیابی هم در جهت اعتباربخشی به یافته‌ها و هم در جهت تعیین ابعاد شایستگی‌ها اهمیت دارد. بنابراین از کانون ارزیابی و تحلیل شغل می‌توان در شناسایی و سنجش شایستگی‌های مدیریتی استفاده نمود. اهمیت پژوهش حاضر نیز در طراحی روش کانون ارزیابی برای شناسایی، سنجش و طبقه‌بندی شایستگی مدیران براساس وظایف مدیریتی، سنجش میزان ثبات در قضاوت ارزیاب‌ها براساس ابعاد کانون ارزیابی و در نهایت بررسی ارتباط پیچیدگی شغل با شایستگی مدیران است. با توجه به نقش کانون ارزیابی در سنجش شایستگی، انتخاب، ارتقا، گزینش و پرورش افراد، به مسئولان ارشد سازمان‌های کشور پیشنهاد می‌شود تا به منظور ارزیابی شایستگی‌های نیروهای خود و فراهم نمودن زمینه شایسته سالاری، اقدامات لازم را به منظور طراحی، استقرار و به کارگیری کانون ارزیابی مدیران و حتی کارکنان به عمل آورده و حمایت‌های مادی و معنوی مورد نیاز را برای تأمین و عرضه این روش ارزیابی فراهم آورند.

 

کاربرد کانون ارزیابی و تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌های مدیریتی [۱۰]

 

کمی/ طراحی پرسشنامه

 

دانشگاه اصغهان

 

۱۳۹۱

 

حمیدرضا عریضی وهمکاران