۴- حقایق را وارونه جلوه دادن: عدم صداقت سریعترین راه نابودی کل اعتماد است. افراد ممکن است حقیقتی را یک بار یا حتی دوبار وارونه جلوه دهند، اما تکرار این شیوه، موجب سلب اعتماد کامل کارکنان می شود.
۵- جمود فکری: چنانچه مدیران نسبت به عقاید و نظرات دیگران بی اعتنا باشند، فضایی به وجود می آید که مصداق این عبارت است: «من می خواهم همه کارها طبق نظرم انجام شود یا همین که هست». قطعا چنین محیطی موجب قطع ارتباطات و درنهایت بی اعتمادی می شود. (سیروس آقایار و کامبیز باغبان، ۱۳۸۵)
● مهارت و دانش
دراین مورد که برگرفته از فرضیه سوم می باشد، به منظور افزایش مهارت و دانش کارمندان، به بیان پیشنهاداتی در این زمینه به شرح ذیل پرداخته می شود:
۱- تهیه تجهیزات فنی(سخت افزار و نرم افزار) جدید و پیشرفته؛ اقدامات لازم در جهت تقویت روحیه کار گروهی در افراد
۲- آزمونهای شغلی برگزاری دوره های آموزشی تخصصی
۳- برگزاری ساختار دوره های آموزشی کارکنان دولت با در نظر گرفتن ماهیت آموزش ها ، به سه دسته آموزش تحت عناوین زیر تقسیم می شود:

۱ – آموزش های نوآموزی : با هدف ارائه دانش ، مهارت و ایجاد بینش جدید در کارکنان اجرا می شود .

۲-آموزش های بازآموزی : برای رفع کاستی های دانش ، مهارتی و نگرشی کارکنان ارائه می شود .

۳ – آموزش های آماده سازی : که فرد را برای پذیرش مسئولیت های جدید با پست های بالاتر در آینده آماده می کند . هر دسته از آموزشهای مذکور در زیرگروه های زیر بازشناسی می شوند :

 – دوره آموزش توجیهی

 – دوره های شغلی

 – دوره های عمومی

 – دوره های آموزش بهبود مدیریت دوره های شغلی به دو دسته تقسیم می شود :

۱-  دوره های مشترک اداری : که توانمندیهای مورد نیاز مشاغل مشترک بین تمامی دستگاه های اجرایی را به شاغلان انتقال می دهد .

۲- دوره های شغلی اختصاصی : که توانمندیهای مورد نیاز مشاغل ویژه یک یاچند دستگاه اجرایی را به شاغلان انتقال می دهد .

 دوره های آموزش عمومی به دو دسته تقسیم می شود :

دوره های فرهنگی و اجتماعی : به منظور رشد فضایل اخلاقی ، فرهنگ پذیری سازمانی و بهینه سازی روابط انسانی در نظام اداری ارائه می شود .

 ۲-  دوره های توانمندیهای عمومی : بستر های عمومی انجام وظایف کارکنان دولت را فراهم نموده و عمدتاً نحوه اطلاع گیری و اطلاع رسانی و فرایند ارتباطات در زمینه فعالیت های شغلی را آموزش می دهند.( محمدرضا نظری،۱۳۸۷)

● ارتباطات
با توجه به فرضیه چهارم، که به این نتیجه رسیده که بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطه معناداری وجود دارد، می توان اینطور بیان داشت که،از جمله ویژگی هایی که باعث می شود تا تنش های ارتباط مدیران و کارکنان و تنش های ارتباطی موجود در محیط سازمان کاهش یابد، اطلاع داشتن مدیران و کارکنان از موضوعاتی چون نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، بازخورد نمودن، افشاء یا خودگشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است.
باید بدانیم بیشتر سوءتفاهم هایی که بین مدیر و کارکنان پیش می آید از عدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیام های مدیر به عنوان یک فرستنده ناشی می شود. شخصیت هر فرد عبارت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتاً پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش های وی که برای دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه ای که برای دیگران ناشناخته است شامل می شود.
شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنهاست بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخت شده یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می شود:
ناحیه عمومی رفتارها و ویژگی هایی که هم برای مدیر و هم برای دیگران شناخته شده است.
ناحیه خصوصی آن رفتارها و ویژگی هایی که برای مدیر شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است.
ناحیه کور آن رفتارها و ویژگی ها که برای مدیر ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است.
ناحیه ناشناخته که هم برای خود مدیر و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.
در ارتباط بین افراد که ارتباط مدیر و کارکنان نوعی از آن است هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع ترباشد، تعارضات و سوء تفاهمات کاهش می یابد.
توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم بازخورد و افشاء انجام می گیرد. در افشاء مدیران مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با دیگران هستند. این کار منطقه خصوصی را کاهش می دهد و بازخورد هم باعث می شود تا مدیریت آن قسمت از رفتار و ویژگی های خود را که نمی شناسد، شناسایی کند و منطقه عمومی او افزایش یافته و تنش های ارتباطی او با کارکنان کاهش یابد. در ارتباط بین کارکنان با هم نیز اجرای این دو شیوه باعث کاهش تنش ها و تعارضات می شود.( دکتر علی رضائیان،۱۳۸۰)
● انگیزه
با توجه به فرضیه پنجم، که به این نتیجه رسیده که بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه ها رابطه معناداری وجود دارد، می توان اینطور بیان داشت که، یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند . به عبارت دیگر شناخت انگیزه کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات ، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سود آور منتهی می شود .
۱- ایجاد انگیزه در خود: ابتدا باید انگیزه را در خود ایجاد کرد! کارفرمایی که خود با بی انگیزگی و دلسردی در محل کار حاضر شده و وظایفش را به درستی انجام نمی دهد، نمی تواند از کارمندانش انتظار بهتری داشته باشد. برای مثال حضور به موقع و حتی پیش از دیگران در محل کار بسیار حایز اهمیت است چرا که کمتر چیزی برای کارکنان دلسردکننده تر از آن است که مدیرشان را پس از خود در محل کار حاضر ببینند. علاوه بر این نوع رفتار و حتی حرکات کارفرما در انجام کارها و چگونگی ابراز علاقه عملی وی در انجام وظایفش تاثیر غیرقابل انکاری بر انگیزه پرسنل می گذارد. بنابراین، مدیر باید با رفتار و عمل، میزان علاقه و توجه خود به موسسه و اهداف آن را نشان دهد. به عنوان یک قاعده کلی، به همان میزان که از دیگران انتظار داریم که وظیفه خود را به شایستگی انجام دهند از خودمان نیز باید متوقع باشیم .
۲- اعطای اختیارات لازم در حیطه کاری: اعطای اختیارات کافی به کارکنان در محدوده وظایف کاریشان، حس صلاحیت داشتن و اعتماد به نفس در آنها را تقویت کرده و انگیزه کاریشان را بالا می برد. برعکس، نیاز به کسب اجازه برای تصمیمات معمول و روزمره به شدت احساس سرخوردگی و بی کفایتی در آنان ایجاد می کند. به این ترتیب، تبدیل از یک انجام دهنده صرف به یک تصمیم گیرنده متفکر می تواند علاقه کارکنان را بسیار بالا برد. البته اعطای اختیارات کامل و بدون محدودیت به کارکنان (مثلا در زمینه تعیین قیمتها)، یکی از سخت ترین چالشهایی است که کارفرمایان با آن روبرو می باشند. ولی به هرحال یک تصمیم متعادل و منطقی در این مساله می تواند بسیار راهگشا باشد.
۳- انعطاف پذیری در نحوه تنظیم برنامه های کاری: انعطاف نشان دادن در تنظیم برخی از برنامه های کاری و پذیرا شدن شرایط خاصی مانند گرفتاریهای شخصی پرسنل، نقش مهمی در ایجاد اعتماد متقابل و افزایش وفاداری و تعهد حرفه ای در کارکنان ایفا می کند. به این ترتیب کارکنان متوجه خواهند شد که تکیه اصلی شما بر انجام کار است نه بر زمان حضور آنها در محل کار.
۴- امکان مشارکت پرسنل در کارهای مختلف موسسه: با مشارکت دادن کارکنان در کارهای مختلف موسسه که مرتبط با وظیفه اصلی آنها نیست، می توان قابلیت های آنان را در زمینه های دیگر مورد ارزیابی قرار داد و چه بسا آنها بتوانند وظیفه جدید را با توانایی بالاتری انجام دهند. بنابراین هم برای کارکنان رضایت بیشتری را همراه خواهد داشت و هم مسؤولیتها بهینه تر تقسیم بندی می شود.
۵- درنظر گرفتن امر آموزش کارکنان: مساله آموزش کارکنان در حین کار و یادگیری مهارتهای کاری می تواند هم در ارتقای سطح عملکرد کارکنان و هم در بالا رفتن سطح اعتماد به نفس موثر باشد. باید توجه داشت که اگرچه آموزش ممکن است هزینه هایی نیز به همراه داشته باشد اما تاثیر آن بر کیفیت کار و بهبود انگیزه کارکنان غیر قابل انکار است.
۶- اعمال روش های ابتکاری برای پاداشها: با به خرج دادن ابتکار در نحوه اعطای پاداشها می توان از هزینه ای که برای این امر اختصاص می یابد حداکثر استفاده بهینه را نمود. باید توجه داشت که پاداشهایی که با زمانبندی مشخص و در مواقع معینی اعطا می شوند دیگر برای کارکنان جنبه پاداش نداشته و از نظر آنان به عنوان حق و حقوقشان تلقی می گردد. به عنوان مثال پاداشها می تواند پس از موفقیتهای کاری یا گذراندن موفقیت آمیز دوره های آموزشی اعطا شود تا تاثیر مثبت انجام دادن درست کار برای آنها مشخص شود. اختصاص بخشی از مبالغ پاداشها برای فرزندان کارکنان (مثلا برای آموزش آنها) این تصور را برای کارکنانتان ایجاد می کند که شما برای خانواده هایشان ارزش قایلید و در پی آن، انگیزه و تعهد کاری آنها را افزایش خواهید داد.
۷- انعطاف پذیری درمورد اشتباهات: باید همواره این نکته را در نظر داشت که وقوع اشتباه از هرکسی محتمل است و نوع برخورد کارفرما با اشتباهات کارکنان و نادیده گرفتن برخی از آنها تاثیر روحی و روانی انکارناپذیری داشته و حتی می تواند از اشتباهات و خطاهای آینده نیز پیشگیری کند.
۸- ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار: ایجاد ارتباطات آزاد در محل کار و امکان گفتگوی مستقیم کارکنان با مدیرشان اهمیت زیادی دارد. به این ترتیب اولا کارکنان احساس بهتری از موقعیت کاری خود داشته و ثانیا مدیر می تواند مستقیما از نقطه نظرات کارکنان خود در بهبود انجام کارها بهره گیرد. در واقع عدم وجود ارتباط مستقیم و بی واسطه میان کارکنان و کارفرما ممکن است ناشی از ترس پرسنل و یا غرور بیجای مدیر باشد که در هر دو حالت نابجا است.
۹- رعایت عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان: کارفرما باید در رعایت این مورد نهایت دقت خود را مبذول دارد. اگر کارمندی احساس کند که به کوششهای وی ارج داده نشده و میان او و کارمند دیگری که به وظیفه اش درست عمل نمی کند تفاوتی قایل نمی شوند، انگیزه کاریش را تا حد زیادی از دست خواهد داد.
۱۰- پرهیز از ایجاد کشمکش میان کارکنان: ایجاد کشمکش و رقابتهای نابجا در میان کارکنان باعث مشوش شدن محیط کار شده و نه تنها به سود کارفرما نبوده بلکه فضای مطلوب برای مشتری از میان می رود و سبب گریزان شدن مشتری می گردد. به عنوان یک قاعده کلی باید توجه داشت که هرگونه رفتار و سیاستی که مغایر با اصول و معیارهای اخلاقی و انسانی باشد (اگرچه به ظاهر به نفع کارفرما باشد) هرگز نتیجه مناسبی نداشته و درنهایت به ضرر موسسه تمام می شود.(استیفن پی رابینز،۱۳۸۰)
۵-۵) پیشنهادهای محقق
با توجه به نتایج تحقیق، به نظر می رسد جهت بالا بردن میزان تعهد در سطح جامعه یکی از راههایی که میتواند افزایش در این امر را در پی داشته باشد، افزایش توانمندی می باشد و همین طور از نمرات کسب شده در تعهد و ابعاد مختلف آن می توان نتیجه گرفت که نمرات از میانگین کمی بیشتر است، ولی برای رسیدن به وضعیت بهتر باید بررسی های بیشتری صورت پذیرد.
بنابراین پیشنهاد میشود در این راستا، مسئولین جامعه از طریق سیاستگذاریهای کلان، روش های مختلف افزایش توانمندی ( به ویژه در کارمندان) را ایجاد نمایند.
با توجه به اهمیت موضوع تعهد پیشنهاد میگردد محققان و دانشجویان به بررسی بیشتر عوامل موثر بر تعهد پرداخته و همین عنوان تحقیقی را در نمونه های متفاوت مورد بررسی و دقت بیشتر قرار دهند. نتایج این تحقیقات اثرات زیادی در جامعه میتواند در پی داشته باشد.
پیوست ها

1. پرسشنامه توانمندی (معلم ساخته)

با عرض سلام و خسته نباشید
پرسشنامه حاضر به بررسی رابطه توانمندی و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم می پردازد و صرفا جهت تحقیق پایان نامه می باشد . ضمن تشکر خواهشمندیم با توجه به وضعیت موجود در سازمان به سوالات پاسخ دهید . بدیهی است که پاسخ های شما نزد محقق محرمانه خواهند ماند .