تجزیه و تحلیل داده‌ها قلب روش نظریه پردازی بنیادی است. این کار در چارچوب یک فرایند مکانیکی و گام به گام انجام نمی‌شود. تجزیه و تحلیل در این روش نیازمند خلاقیت، صبر، تیزبینی و نکته سنجی پژوهشگر است. در اصل روح تحلیل در استراتژی نظریه پردازی برخاسته از داده‌ها، نوعی تحلیل مقایسه‌ای داده‌ها است که از آن به مقایسه مستمر تعبیر می‌شود. با توجه به شکل ۳-۲، تولید طبقه‌ها (مقوله‌ها) و ایجاد ارتباط بین آن‌ ها از طریق مقایسه بین رویدادها با یکدیگر، رویدادها با طبقه‌ها و طبقه‌ها با یکدیگر حاصل می‌شود. هدف کلی در تمام این فرایند این است که طبقه‌ها را از بین داده‌ها برویانیم (دانایی فرد و اسلامی، ۱۳۸۹)
شکل ۳-۲: رویه مقایسه مستمر در نظریه‌پردازی
(دانایی فرد و اسلامی،۱۳۸۹)
از آنجا که نظریه‌ها نمی‌توانند با پیشامدهایی که در داده‌های خام، پراکنده است تولید شوند پژوهشگر داده‌های خام را قطعه قطعه می‌کند به طوریکه هر قطعه بتواند یک پیشامد (کنش) را که در یک بافت خاص و درون یک فرایند اجتماعی مشخص روی داده، گزارش کند. به هر یک از این قطعه‌ها یا بخش‌های کوچک داده‌های خام که از افراد و منابع گوناگون یا در طول زمانی معین بدست آمده ” نشانه”^[۹۱] گفته می‌شود. هر نشانه دارای یک بار معنایی خاص است که پس از تحلیل و مقایسه مستمر، برچسب مفهومی دریافت می‌کند.
برچسب‌های مفهومی یا مفاهیم، آجرهای ابتدایی ایجاد یک بنای نظری هستند که در گام بعدی از طریق فرایند مقایسه مستمر بین آن‌ ها، طبقه‌ها ایجاد می‌شوند. طبقه‌ها از مفاهیم انتزاعی تر بوده و نظیر قسمت‌های گوناگون یک ساختمان، اجزای بنای نظری را تشکیل می‌دهند. این فرایند تجزیه و تحلیل داده‌ها به کدگذاری مرسوم است. کدگذاری روشی اساسی برای مشخص سازی طبقه‌های موجود در داده‌ها است و هدف آن سازماندهی و تسهیل بازیابی داده‌ها می‌باشد. در فرایند کدگذاری، مفاهیم تشخیص داده می‌شوند و ابعاد و خصموصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. برای تنظیم و تشریح نظریه، سه مرحله کدگذاری به کار می‌رود (دانایی فرد، ۱۳۸۷).

۳-۱۱. مراحل کدگذاری در گراندد تئوری:

• • گام اول: کدگذاری باز

• • گام دوم: کدگذاری محوری

• • گام سوم: کدگذاری انتخابی

۳-۱۱-۱. گام اول: کدگذاری باز:
این مرحله از روش نظریه داده بنیاد بلافاصله بعد از اولین مصاحبه انجام می‌شود. به عبارت دیگر محقق پس از هر مصاحبه شروع به پیدا کردن مفاهیم و انتخاب برچسب‌های مناسب برای آن‌ ها و ترکیب مفاهیم مرتبط می‌کند. کدگذاری باز بخشی از تجزیه و تحلیل است که به صورت مشخص به نامگذاری و مقوله بندی پدیده‌ها از راه بررسی دقیق آن‌ ها می‌پردازد. در ضمن کدگذاری باز داده‌ها به بخش‌های مجزا خرد می‌شوند، برای به دست آوردن شباهت‌ها و تفاوت‌ها مورد مقایسه قرار می‌گیرند و سوالاتی درباره مقولات مطرح می‌شود. اولین گام در کدگذاری باز برچسب زدن (نامگذاری) برای پدیده‌هاست به این صورت که هر پاراگرف را بر می‌داریم به اجزایی تقسیم می‌کنیم و به هر کدام از حوادث، ایده‌ها یا رخدادها نامی می‌دهیم. برای محققان بسیار راحت است که صرفاً نکات اصلی یا جملات را تکرار کنند اما این کار مفهوم پردازی نیست بلکه خلاصه گویی است. در هنگان نام گذاری برای پدیده‌ها بهتر است واژگانی را انتخاب کرد که آنقدر انتزاعی باشند که حداقل ده واقعه متفاوت ولی دارای ماهیت یکسان را پوشش دهد.
گام بعدی در کدگذاری باز کشف مقوله‌ها می‌باشد. وقتی در داده‌ها پدیده‌های خاصی را مشخص کردیم آن گاه می‌توانیم مفاهیم را بر محور آن‌ ها گروه بندی کنیم. این کار تعداد واحدهایی را که باید با آن‌ ها کار کنیم کاهش می‌دهد. روند طبقه بندی مفاهیم را که به نظر می‌رسد به پدیده‌های مشابه ربط پیدا می‌کند مقوله پردازی نامیده می‌شود. به مقوله‌ای که کدهای (برچسب‌های) مرتبط را در بر می‌گیرد یک نام مفهومی داده می‌شود. باید توجه داشت که این نام باید انتزاعی‌تر از اسامی مفاهیمی (کدها) باشد که مجموعه آن‌ ها مقوله را تشکیل می‌دهد. مقولات دارای قدرت مفهومی‌اند زیرا قادرند دیگر مفاهیم را بر محور خود جمع کنند. در اینجا لازم است توضیح مختصری در مورد کد، مفهوم و طبقه ارائه دهیم:

• • کدها، واحدهای پایه‌ای (یا خرد) تحلیل هستند؛ زیرا از (تصویر ذهنی و) مفهوم‌سازی داده‌ها نظریه شکل می‌گیرد، نه به تنهایی از خود داده‌های واقعی

• • مفاهیم، در نظریه‌سازی داده بنیاد زیر مقوله‌هایی از نوع کدهای باز هستند که وظیفه‌شان ارائه جزئیات بیشتری در مورد هر طبقه است

• • طبقه‌ها، در مقایسه با مفاهیم، انتزاعی‌تر بوده و سطحی بالاتر را نشان می‌دهند. آن‌ ها از طریق همان فرایند تحلیلی انجام مقایسه برای برجسته‌سازی شباهت‌ها و تفاوت‌ها که در سطح پایین‌تر برای تولید مفاهیم استفاده شد، تولید می‌شوند. طبقه‌ها «شالوده» ساختن نظریه هستند و ابزاری فراهم می‌کنند که به‌وسیله آن نظریه می‌تواند یکپارچه شود (استراوس و کوربین، ۱۹۹۰).

۳-۱۱-۲. گام دوم: کدگذاری محوری:
مرحله دوم کدگذاری که به آن کدگذاری محوری گفته می‌شود، پژوهشگر یکی از طبقه‌ها را به عنوان طبقه محوری انتخاب کرده، آن را تحت عنوان پدیده محوری در مرکز فرایند، مورد کاوش قرار داده و ارتباط سایر طبقه‌ها را با آن مشخص می‌کند. ارتباط سایر طبقه‌ها با طبقه محوری در پنج عنوان می‌تواند تحقق داشته باشد (استراوس و کوربین، ۱۹۹۰):

• • شرایط علّی^. این شرایط باعث ایجاد و شکل‌گیری پدیده یا طبقه محوری می‌شوند. این شرایط را مجموعه‌ای از طبقه‌ها به همراه ویژگی‌هایشان تشکیل می‌دهد که مقوله اصلی را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

• • راهبردها^[۹۲] (کنش‌ها و تعاملات). بیانگر رفتارها، واقعیت‌ها و تعاملات هدف‌داری هستند که تحت تأثیر شرایط مداخله‌گر و بستر حاکم، حاصل می‌شوند.

• • بسترحاکم^[۹۳]. به شرایط خاصی که بر راهبردها تأثیر می‌گذارند بستر گفته می‌شود. تمیز آن‌ ها از شرایط علّی مشکل است. این شرایط را مجموعه‌ای از مفاهیم، طبقه‌ها یا متغیرهای زمینه‌ای تشکیل می‌دهند در مقابل شرایط علّی که مجموعه‌ای از متغیرهای فعال است. گاهی اوقات متغیرهای بسیار مرتبط را ذیل شرایط علّی و متغیرهایی با ارتباط کمتر را ذیل بستر حاکم طبقه‌بندی می‌کنند.

• • شرایط مداخله گر^[۹۴]. شرایطی هستند که راهبردها از آن‌ ها متأثر می‌شوند. این شرایط را مجموعه‌ای از متغیرهای میانجی و واسط تشکیل می‌دهند. شرایط مداخله‌گر، شرایط ساختاری هستند که مداخله سایر عوامل را تسهیل یا محدود می‌کنند و صبغه علّی و عمومی دارند.

• • نتایج و پیامدها^[۹۵]. برخی از طبقه‌ها بیانگر نتایج و پیامدهایی هستند که در اثر اتخاذ راهبردها به وجود می‌آیند. این روش کدگذاری که اصطلاحاً به آن «مدل پارادایم» کدگذاری محوری گفته می‌شود توسط استراوس و کوربین ارائه شده است و به این دلیل محوری گفته می‌شود که کدگذاری حول  محور » یک طبقه انجام می‌شود (شکل شماره ۳-۳).

شکل شماره ۳-۳: مدل پارادایمی کدگذاری محوری (منبع بازرگان،۱۳۸۷، ص ۱۰۲)
۳-۱۱-۲-۱. شاخصه‌های انتخاب یک طبقه محوری:

• • باید بتوان آن طبقه را در مرکز قرار داد یعنی، همه طبقه‌های اصلی دیگر بتوانند به آن ربط داده شوند؛

• • باید بتوان آن را به کرات در داده‌ها مشاهده کرد یعنی، در همه (یا تقریباً همه) موردها، نشانه‌هایی وجود دارند که به مفهوم این طبقه اشاره می‌کنند؛

• • . توضیح و شرحی که با ربط دهی طبقه‌ها به یکدیگر (براساس طبقه محوری) ارائه شده و تکامل پیدا می‌کند منطقی و سازگار باشد. لازم نیست این ارتباط را تحمیل کرد؛

• • . باید بتوان برای بیان این طبقه نام یا عبارتی بکار برد که به قدر کافی انتزاعی باشد؛

• • . وقتی این طبقه مورد پالایش، توسعه و بهبود قرار می‌گیرد باید به عمق قدرت اکتشاف و تبیین نظریه افزوده شود؛

• • . اگر شرایط تغییر کند تبیین و توصیفی که بر اساس این طبقه در مورد فرایند ارائه می‌شود باید کماکان به قوت خود باقی بماند. هرچند تا حدودی تغییراتی در نحوه بیان آن به‌وجود بیاید (دانایی فرد و اسلامی،۱۳۸۹).

۳-۱۱-۳. گام سوم: کدگذاری انتخابی (گزینشی):
روند انتخاب مقوله اصلی به طور منظم و سیستماتیک آن با سایر مقوله‌ها، اعتبار بخشیدن به روابط، و پرکردن جاهای خالی با مقولاتی که نیاز به اصلاح و گسترش دارند. این روند شامل چند گام می‌باشد:
اولین قدم متضمن توضیح خط اصلی داستان است. گام دوم ربط دادن مقولات تکمیلی بر گرد مقوله اصلی با بهره گرفتن از یک پارادایم (که در کدگذاری محوری توصیف شده است). گام سوم مرتبط ساختن مقولات به یکدیگر در سطح بعدی است. گام چهارم به تأیید رساندن آن روابط در قبال داده‌هاست. آخرین قدم تکمیل مقولاتی است که اصلاح و یا نیاز به بسط و گسترش دارند (نقوی،۱۳۸۸، ص ۱۰۴).
۳-۱۲. روایی و پایایی داده‌ها:
روایی: روایی، پاسخ به این سؤال است که چقدر یافته‌های پژوهشگر با دنیای واقعی تطابق و هماهنگی دارد یعنی آیا یافته‌ها واقعاً وجود دارند؟ آیا چیزی که پژوهشگر در حال مشاهده و بررسی آن است همان چیزی است که او در حال سنجیدن و اندازه‌گیری آن است (دانایی فرد،۱۳۸۳، ص ۵۸). در این پژوهش از منابعی نظیر مصاحبه با اساتید و دانشجویان دکتری استفاده شده است. دامنه گردآوری داده‌ها و رسیدن به نظریه پژوهش، حدود ۴ ماه بوده است. یافته‌های این پژوهش برای مشارکت کنندگان ارائه و متن نظریه توسط آن‌ ها مطالعه و نقطه نظرات آن‌ ها اعمال شده است. این پژوهش توسط ۲ نفر از اساتید مورد مطالعه و بازبینی قرار گرفته و مواردی جهت اصلاح یا تغییر نظریه بیان شده است.
پایایی: پایایی به گستره تکرارپذیری یافته‌های پژوهش اشاره دارد. یکی از راه‌های نشان دادن پایایی مطالعه حسابرسی^[۹۶]فرایند آن است. مطالعه و یافته‌های آن زمانی قابل حسابرسی هستند که محقق دیگر بتواند مسیر تصمیم به کار رفته توسط محقق در طول مصاحبه را با روشنی و وضوح پیگیری کند و سازگاری مطالعه را نشان دهد. به علاوه محقق دیگر باید بتواند به نتیجه گیری مشابه یا قابل مقایسه‌ای برسد، به عبارت دیگر نتیجه‌گیری وی در مورد داده‌ها، دیدگاه و موقعیت او متضاد با نتیجه‌گیری محقق نباشد. مسیر تصمیم راهی را برای محقق ایجاد می‌کند تا مسیر ارتباطات حسابرسی را تأیید کند. مسیر تصمیم متضمن بحث صریح و واضح تصمیمات گرفته‌شده درباره انتخاب‌های نظری، روشی و تحلیلی در طول مصاحبه است (مورفی،۲۰۰۸، ص ۱۰۶).
بنابراین محقق پایایی داده‌ها را از طریق نشان دادن مسیر تصمیمات خود و همچنین قرار دادن تمامی داده‌های خام، تحلیل شده، کدها، مقوله‌ها، فرایند مطالعه، اهداف اولیه و سؤال‌ها در اختیار اساتید راهنما و مشاور و با حسابرسی دقیق صاحب‌نظران درستی تمام گام‌های تحقیق مورد تأیید قرار گرفت. علاوه بر این در تحقیق کنونی از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام گرفته استفاده شده است.
پایایی بین دوکدگذار: برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دوکدگذار (ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند؛ آموزش‌ها و تکنیک‌های لازم جهت کدگذاری مصاحبه‌ها به ایشان انتقال داده شد.. روش کار به این ترتیب است که از میان کل مصاحبه‌ها، چند نمونه به صورت تصادفی انتخاب و هر کدام از آن‌ ها دوبار در یک فاصله زمانی کوتاه و مشخص (بین پنج تا سی روز) کدگذاری می‌شود. سپس کدهای مشخص شده در دو فاصله زمانی، برای هرکدام از مصاحبه‌ها با یکدیگر مقایسه می‌شود و از طریق میزان توافقات و عدم توافقات موجود، شاخص ثبات برای آن تحقیق محاسبه می‌گردد. درهرکدام از مصاحبه‌ها، کدهایی که در نظر دو نفر باهم مشابه هستند با عنوان “توافق"و کدهای غیر مشابه با عنوان” عدم توافق” مشخص می‌شوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سهم صاحب هر کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کارمی رود با بهره گرفتن از فرمول زیر محاسبه شد:
تعداد توافقات*۲
۱۰۰ %* = درصد توافق درون موضوعی
تعداد کل کدها
نتایج حاصل از این کدگذاری‌ها در جدول ۳-۱ زیر آمده است:
جدول ۳-۱: نتایج بررسی پایایی بین دو کدگذار

T: مدت زمان انتقال پالس(S)
V: سرعت انتقال پالس در بتن (Km/S) می‌باشد.
۳-۷-۴ آزمایش جذب آب
نتایج این آزمایش ارتباط مستقیمی با منافذ موجود در بتن دارد به نحوی که هرچه منافذ موجود بیشتر باشند در نتیجه جذب آب بتن نیز بیشتر خواهد بود.
آزمایش جذب آب در دو مرحله قبل و بعد از حرارت انجام شده است. جهت انجام این آزمایش نمونه‌های مکعبی پس از عمل‌آوری در آب در دمای ۵ ± ۲۰ درجه سانتی‌گراد ، در سن۹۰ روز مورد آزمایش قرار گرفتند. در مرحله نخست، روش کار به این صورت بود که پس از خارج کردن نمونه‌ها و خشک کردن آن‌ ها در دستگاه خشک‌کن در دمای ۹۵ درجه سانتی‌گراد و به مدت ۲۴ ساعت ، نمونه‌ها از دستگاه خشک‌کن خارج و پس از سرد شدن در دمای محیط وزن شده و برای اندازه‌گیری جذب آب اولیه حجمی (سطحی) به مدت نیم ساعت در آب غوطه‌ور شدند و پس از خشک کردن سطح آن دوباره وزن شدند. به منظور به دست آوردن جذب آب حجمی نهایی پس از ۷۲ ساعت غوطه‌وری آزمونه‌ها در آب، نمونه‌ها دوباره مورد اندازه‌گیری قرار گرفتند و در نهایت از طریق رابطه (۳-۳) درصد جذب آب محاسبه شده است.

در مرحله دوم، نمونه‌ها به مدت ۲۴ ساعت پس از جذب آب مرحله اول در دستگاه خشک‌کن در دمای ۹۵ درجه سانتی‌گراد خشک شده و تحت درجه حرارت ۳۰۰، ۶۰۰ و ۹۰۰ درجه سانتی‌گراد قرار داده شدند و سپس همانند مرحله نخست جذب آب نمونه‌ها مورد ارزیابی واقع شد.
A =× ۱۰۰(۳-۳)
: وزن اشباع
: وزن خشک
A: درصد جذب آب
۳-۷-۵ آزمایش کاهش جرم
آزمایش کاهش جرم این امکان را فراهم می‌سازد که از دست دادن آب بتن بعد از قرارگیری آزمونه‌ها در درجه حرارت بالا به طور کمی ارزیابی شود. تغییرات وزن بتن عمدتأ به دلیل از دست دادن آب از خمیر سیمان حاصل می‌شود. جهت به دست آوردن میزان کاهش جرم، آزمونه‌های بتنی قبل و بعد از حرارت وزن شده و تغییرات مورد بررسی قرار گرفت.
فصل چهار
بررسی و تحلیل نتایج
۴-۱ مقدمه
در این فصل ضمن ارائه نتایج آزمایش‌های مختلف به تجزیه و تحلیل نتایج پرداخته می شود. آزمایش های انجام شده در دو حالت می باشد، آزمایش های انجام شده بتن خودتراکم در حالت تازه و در حالت سخت شده. آزمایش های بتن خودتراکم در حالت تازه شامل آزمایش جریان اسلامپ ، T₅₀، قیف Vشکل و جعبه L شکل می باشد. همچنین آزمایش های بتن خودتراکم در حالت سخت شده شامل مقاومت فشاری ، سرعت امواج فراصوتی ، جذب آب و کاهش وزن نمونه‌های بتنی که همگی در سن ۹۰ روز انجام شده‌اند. آزمایش های انجام شده در حالت سخت شده بتن خودتراکم در چند مرحله انجام شده است. مرحله اول نمونه های بتنی بدون هیچ‌گونه حرارتی تحت آزمایش قرار گرفته‌اند و در مرحله بعدی نمونه‌های بتنی با آهنگ یک درجه سانتی گراد در دقیقه تحت درجه حرارت های مختلف ( ۳۰۰، ۶۰۰ و ۹۰۰ درجه سانتی گراد ) قرار گرفته و پس از ازدست دادن حرارت تحت شرایط کنترل شده و رسیدن به دمای محیط آزمایشگاه، آزمایش های گفته شده در بالا روی نمونه‌ها انجام گرفت. لازم به ذکر است هر چند در اختلاط مصالح از مواد پوزولانی استفاده نشده ولی با توجه به ابعاد کوره مورد استفاده و زمانبر بودن حرارت دادن تمامی نمونه‌های بتنی به جهت اطمینان از تکمیل فرایند هیدراتاسیون و عدم فعالیت معنادار ماتریس خمیر سیمان ، آزمایش های حالت سخت شده همگی در سن ۹۰ روز انجام شده‌اند.
۴-۲ نتایج آزمایش‌های بتن خودتراکم در حالت تازه
در این قسمت تأثیر استفاده از مقادیر مختلف خرده لاستیک بر مشخصات رفتارشناسی بتن خودتراکم در حالت تازه آورده شده است. همچنین تأثیر استفاده از دو اندازه برای بزرگترین بعد سنگدانه مصرفی و دو نسبت آب به مواد پودری بر مشخصات رفتارشناسی بتن خودتراکم توسط آزمایش های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. با توجه به اینکه مهم ترین معیارهای کنترل کیفی بتن خودتراکم در حالت تازه شامل روانی، لزجت و توانایی عبور می باشد لذا این معیارها به طور مشخص توسط آزمایش های مختلف مورد سنجش قرار گرفته اند به نحوی که تأثیر اعمال هر یک از تغییرات ذکر شده در بالا بر معیارهای یاد شده مورد بررسی قرار گرفته است.
۴-۲-۱ روانی
به منظور بررسی تأثیر استفاده از خرده لاستیک، دو نسبت آب به مواد پودری و دو اندازه برای بزرگترین بعد سنگدانه بر روانی مخلوط بتن خودتراکم از آزمایش جریان اسلامپ استفاده شده است.
در شکل های (۴-۱) و (۴-۲) نتایح آزمایش جریان اسلامپ برای مخلوط های بتن خودتراکم حاوی مقادیر مختلف خرده لاستیک آورده شده است. شکل (۴-۱) مربوط به مخلوط های بتن خودتراکم با بزرگترین اندازه اسمی سنگدانه ۵/۱۲ میلی متر و شکل (۴-۲) مخلوط های ساخته شده با بزرگترین اندازه اسمی سنگدانه ۵/۱۹ میلی متر می باشد.
شکل (۴-۱) نتایج آزمایش جریان اسلامپ مخلوط های با بزرگترین اندازه سنگدانه ۱۲/۵
شکل (۴-۲) نتایج آزمایش جریان اسلامپ مخلوط های با بزرگترین اندازه سنگدانه ۱۹/۵
همان طور که در شکل (۴-۱) نشان داده شده است با افزایش استفاده از خرده لاستیک در هر دو نسبت آب به مواد پودری (۳۴/۰ و ۳۹/۰ ) جریان اسلامپ کاهش یافته است و به عبارتی از روانی مخلوط کاسته شده است به نحوی که استفاده از ۹ درصد خرده لاستیک سبب کاهش جریان اسلامپ تا ۳ درصد شده است این رفتار در شکل (۴-۲) نیز مشاهده می شود همچنین با توجه به شکل (۴-۱) افزایش نسبت آب به مواد پودری از ۳۴/۰ به ۳۹/۰ سبب افزایش روانی مخلوط بتن خودتراکم تا ۷ درصدشده است و این در حالی است که در شکل ۲ افزایش نسبت آب به مواد پودری سبب افزایش ۴ درصدی در جریان اسلامپ شده است. دلیل این مورد با توجه به مشاهدات چشمی مقادیر انباشتگی سنگدانه های بزرگتر در وسط مخروط اسلامپ و عدم جریان پذیری مناسب در مخلوط های با نسبت آب به مواد پودری ۳۹/۰ در مقایسه با مخلوط های با نسبت آب به مواد پودری ۳۴/۰ می باشد.
همان طور که در بالا نیز گفته شد استفاده از خرده لاستیک سبب کاهش روانی مخلوط های بتن خودتراکم شده است. با توجه به اینکه خرده لاستیک به صورت حجمی جایگزین ماسه مصرفی شده است و به لحاظ وزن مخصوص ، خرده لاستیک وزن مخصوص کمتری نسبت به ماسه دارد. یکی از مهم ترین فاکتورهای مورد نیاز در جریان پذیری بتن خودتراکم در آزمایش اسلامپ وزن مخصوص مصالح می باشد چرا که بر اساس تعریف نیز بتن خودتراکم تحت وزن خود جاری میشود بنابراین کاهش وزن مخصوص مصالح مصرفی مهمترین عامل در کاهش روانی در آزمایش جریان اسلامپ می باشد البته به نظر می رسد مشخصات ذاتی جنس ذرات خرده لاستیک در قیاس با مصالح سنگی و درگیری آن ها با یکدیگر نیز از دیگر عوامل تأثیرگذار در کاهش جریان اسلامپ می باشد.
۴-۲-۲ لزجت
لزجت یکی از مهمترین فاکتورهای مورد نیاز به منظور دستیابی به بتن خودتراکم با مشخصات رفتارشناسی مناسب می باشد. لزجت مخلوط خودتراکم ارتباط مستقیم با ویسکوزیته خمیر سیمان مصرفی دارد و به عبارتی مخلوط بتن خودتراکم در صورتی که از این بابت شرایط مطلوبی دارا باشد توانایی مناسبی در حمل و نگه داشتن سنگدانه های مصرفی داشته که در نتیجه آن پایداری دینامیکی ( قابلیت عبور ) مخلوط بتن خودتراکم و پایداری استاتیکی ( به حداقل رسیدن سقوط سنگدانه ها پس از قرارگیری در قالب ) آن شرایط مطلوبی خواهد داشت.
بنابراین برای تعیین تأثیر تغییرات بر لزجت مخلوط بتن خودتراکم ناشی از استفاده از خرده لاستیک و دو نسبت آب به مواد پودری و دو اندازه برای بزرگترین بعد سنگدانه از آزمایش قیف v استفاده شده است. همچنین در کنار نتایج این آزمایش ، نتایج آزمایش T₅₀نیز مورد بررسی قرار گرفته است تا استنباط دقیق تری از نتایج حاصل شود.
شکل (۴-۳) نتایج آزمایش قیف v مخلوط های بابزرگترین اندازه سنگدانه ۱۲/۵
شکل (۴-۴) نتایج آزمایش قیف v مخلوط های با بزرگترین اندازه سنگدانه ۱۹/۵
شکل (۴-۵) نتایج آزمایش T50 مخلوط های با بزرگترین اندازه سنگدانه ۱۲/۵
شکل (۴-۶) نتایج آزمایش T50 مخلوط های با بزرگترین اندازه سنگدانه ۱۹/۵
نتایج آزمایش‌ قیف V در شکل های (۴-۳) و (۴-۴) و همچنین نتایج آزمایش T₅₀در شکل های (۴-۵) و (۴-۶) آورده شده‌اند. همان طور که در شکل های مزبور نشان داده شده است استفاده از مقادیر مختلف خرده لاستیک سبب افزایش زمان خروج بتن خودتراکم از قیف V شکل می باشد. همان طور که در ابتدای توضیحات این قسمت گفته شده نتایج این آزمایش ارتباط مستقیم با ویسکوزیته خمیر سیمان دارد اما با توجه به اینکه تغییرات مشخصات مصالح مصرفی در این پایان نامه به جز مخلوط هایی که در آن نسبت آب به مواد پودری تغییر کرده است ، تأثیری بر ویسکوزیته خمیر سیمان ندارد. بنابراین در مخلوط هایی که تغییرات نتایج مربوط به تغییرات مقادیر خرده لاستیک و تغییرات بزرگترین بعد سنگدانه می باشد عامل یا عواملی غیر از ویسکوزیته خمیر سیمان تازه مؤثر بوده است.
مهم ترین عاملی که در این خصوص تأثیر داشته است همان طور که در قسمت قبل نیز گفته شد وزن مخصوص مصالح می باشد چرا که عامل وزن در خروج مصالح از قیف V و سرعت پخش‌شدگی در جریان بتن خودتراکم در آزمایش T₅₀ تأثیرگذار می باشد. افزایش زمان خروج بتن خودتراکم از قیف V در اثر استفاده از خرده لاستیک در مخلوط های ساخته شده با نسبت آب به مواد پودری ۳۴/۰ و بزرگترین بعد سنگدانه ۵/۱۲ و ۵/۱۹ میلی متر به ترتیب ۹ و ۷/۹ درصد نسبت به مخلوط فاقد خرده لاستیک می باشد و بیشترین تغییرات لزجت در مخلوط های با بزرگترین بعد سنگدانه ۱۹/۵ میلی متر و نسبت آب به مواد پودری ۳۹/۰ با افزایش ۳/۱۳ درصدی می باشد.
مقایسه شکل های (۴-۳) و (۴-۴) نشان می دهد در شکل (۴-۳) ( بزرگترین بعد سنگدانه ۵/۱۲ میلی متر ) افزایش نسبت آب به مواد پودری سبب کاهش زمان خروج بتن خودتراکم از قیف V

- وسعت بخشیدن به فعالیت داروهایی که نیمه عمر کوتاهی دارند از طریق کاربرد مخزنی از ماده موثر در سیستم تحویل دهی دارو و فراهم آوردن آزادسازی کنترل شد.
امکان پایان بخشیدن سریع به اثرات دارویی از طریق برداشتن فرمولاسیون سیستم مورد استفاده از سطح پوست است.
از معایب آن این است که داروهای حساسیت‌زا و تحریک کننده امکان کاربرد ندارند و تنها آن دسته از داروهایی که قدرت اثر بالا (potent) دارد به منظور فرموله شدن به شکل فرآورده‌های پوستی مناسب می‌باشند، چرا که نفوذپذیری مواد از این راه به علت وجود برخی از ویژگی‌های فیزیکوشیمیایی پوست، با محدودیت‌هایی رو به روست و از این جهت تا حدی با خصوصیات فوق‌الذکر برای دارو جبران‌پذیر می‌باشد.

۲-۲. امولسیون
امولسیون به مخلوطی از دو یا چند مایع گفته می‌شود که مخلوط ناشدنی باشند. امولسیون بخشی از یک کلاس کلی‌تر از سیستم‌های دو فازی به نام کلویید می‌باشد. اگر چه گاهی این دو واژه گاهی به جای هم به کار برده می‌شوند. اما زمانی از امولسیون استفاده می‌شود که هر دو فاز جدا و پیوسته، سیال باشد. در امولسیون یک مایع (فاز جدا) در مایع دیگر (فاز پیوسته) وجود دارد. شیر، سرکه، سس مایونز و برخی از مایعات در برشکاری فلزات نمونه‌هایی از امولسیون می‌باشند، لایه پوشش دهنده فیلم عکاسی که امولسیون نامیده می‌شود، در حقیقت یک کولوئید حساس به نور است.
کلمه امولسیون از یک لغت لاتین به معنی “در شیر” یعنی مخلوط چربی شیر در آب گرفته شده است. دو سیال می‌توانند به شکل‌های مختلفی امولسیون تشکیل دهند. به عنوان مثال امولسیون روغن در آب، در یک حالت روغن به عنوان فاز جدا در آب که خاصیت پراکندگی دارد مخلوط شده، حالت دیگر اینکه آب می‌تواند به عنوان فاز جدا در روغن تشکیل امولسیون دهد. امولسیون‌های چند گانه نیز وجود دارد مثلا امولسیون آب در روغن در آب یا روغن در آب در روغن.
۲-۲-۱. اصول مولکولی امولسیون
جمله معروف like attracts like می‌گوید: مواد مشابه یکدیگر را جذب می‌کنند. مولکول‌های مشابه، مثل آب و اتانل، تمایلی به جدا شدن نشان نمی‌دهند، چرا که نیروهای چسبندگی بین مولکول‌های آب و اتانول با قدرت نیروی پیوستگی مولکول‌های آب- آب و اتانول- اتانول برابری می‌کنند. زمانی که (مثلاً) پارافین مایع در مجاورت آب قرار می‌گیرد، نیروی چسبندگی بین مولکول‌های آب- پارافین، در مقایسه با نیروی پیوستگی آب- آب و پارافین- پارافین، بسیار ضعیف و قابل چشم‌پوشی است و در نتیجه، باعث جداشدن سریع مولکول‌ها و دو فازی شدن مخلوط خواهد شد. در سیستم‌های دو فازی ممکن است یک فاز به کمک ترکیبات امولسیون کننده به صورت انبوهی از قطرک‌های مستقل و پراکنده در فاز دیگر توزیع شود. در این حالت، اول را فاز داخلی یا ناپیوسته Internal or Discontinuous phase و دومی را فاز خارجی یا ناپیوسته External or phase continuous می‌نامیم. بر اساس نوع فاز داخلی و خارجی کرم‌ها و امولاسیون‌های آرایشی به دو دسته آب در روغن (W/O) و روغن در آب (O/W) تقسیم می‌شوند. در حالی که فاز داخلی بصورت ذرات ریز در فاز خارجی پراکنده شده، سطح تماس بین دو فاز افزایش فوق‌العاده‌ای یافته است و تعجب‌آور نیست اگر بگوییم، طبیعت فیزیکوشیمیایی سطوح تماس و تداخلات دو فاز در این سطوح، خواص نمایی سیستم را رقم می‌زند.
۲-۳. کرم‌ها
۲-۳-۱. مقدمه
در زمینه فرآورده‌های آرایشی و بهداشتی، کلمه کرم معمولاً بیانگر یک امولوسیون مایع وسیکوز و یا نیمه جامد است. چنانچه این امولوسیون، از وسیکوزیته کمی برخوردار باشد، به نحوی که بتواند جاری شود، لوسیون نام دارد. با این حال، لوسیون‌ها و کرم‌ها هر دو تحت عنوان کلی کرم مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند. این گروه مهمترین و پرفروش‌ترین بخش فرآورده‌های آرایشی را به خود اختصاص می‌دهند و در هر کمپانی مواد اولیه یا آرایشی و بهداشتی، در این زمینه زمان زیادی صرف ایجاد مواد اولیه برتر و جدید یا فرمولاسیون‌های ممتاز و مترقی می‌گردد.
تعداد و تنوع مواد ارائه شده به حدی بالاست که شاید هیچ کتابی تا به حال نتوانسته باشد فضای لازم برای لیست کردن تمام آنها را فراهم کند.
مهارت و توانایی یک متخصص آرایشی و بهداشتی، دنباله روی کورکورانه فرمولاسیون‌های موجود نیست. بلکه، این تخصص قدرت مطالعه و بررسی این فرمولاسیون‌ها و تغییر آنها بر اساس تمایل و یا نیاز مورد نظر او را به وی خواهد داد. (۲۷)
۲-۳-۲. امولسیفایرها
مصرف سورفکتانها، یک سد فیزیکی در سطوح تماس دو فاز ایجاد می‌کند که نه تنها تمایل به انفکاک را کاهش می‌دهد، بلکه از تماس قطرکها با یکدیگر به عمل می‌آورد. به طور همزمان با کاهش کشش سطحی در سطوح تماس دو فاز، عمل امولیسیفه شدن را تسهیل می‌کند. یافتن موادی که بتوانند در سطح تماس آب- روغن اقامت نمایند، تنها بر پایه تمایلات شیمیایی دو گانه این مواد امکان‌پذیر می‌گردد، به طوری که خصوصیت مشترک تمامی این مواد وجود یک سر قطبی polar و یک سر غیر قطبی nonpolar است.
به این ترتیب یک قسمت مولکول تمایل به فاز آبی (هیدروفیل) و سر دیگر آن تمایل به فاز روغنی دارد (لیپوفیل) این دو تمایل باید در موقعیت تعادلی خوبی قرار گیرند و هیچکدام دیگری را کاملاً مغلوب نسازند. موادی با این خواص مواد فعال در سطح نام دارند که به طور مختصر سورفکتانت گفته می‌شوند. این مواد علاوه بر توان امولسیون سازی، در صنایع به عنوان حل کننده، تر کننده، پخش کننده و … مصارف فراوانی دارند. وجود همین مواد در کرم‌ها و امولسیون‌های پوستی با کاهش کشش سطحی و خاصیت ترکنندگی شرایط نفوذ هر چند بهتر مواد موجود در پایه کرم و امولسیون را به پوست فراهم می‌آورد. (۴۴)
نکته‌ای که در اینجا باید به آن اشاره شود این است که حتی این سیستم‌های ساده امولسیونی، هنگامی که با امولسیفایر همراه می‌شوند نباید به عنوان سیستم‌های دو فازی شناخته شوند. بلکه سطح تماس دو فاز که حاوی امولسیفایر است حال باید به عنوان فاز سوم مطرح شود.
۲-۳-۳. رئولوژی کرم‌ها
تعریف کلمه رئولوژی از دو کلمه لاتین rheo (به معنای جریان یافتن) و logosبه معنای علم مشتق شده است و اولین بار توسط crawford و Binghamبه منظور توصیف خواص جاری شدن مایعات و تغییر شکل جامدات به کار گرفته شد.
رفتار رئولوژیک کرم‌ها نه تنها از دیدگاه اثر بر احساس و پذیرش مصرف کننده، بلکه به علت اهمیت آن در پروسه تولید برای دستیابی به بهترین عملکرد آن در مصرف یا تولید، یک خصوصیت حیاتی محسوب گردد. به عنوان مثال قابلیت پخش spereadability کرم‌های آرایشی (یا داروئی) و ویسکوزیته مناسب آنها به منظور رسیدن به محصول قابل قبول، الزامی است.
به طور کلی، کرمها دارای رفتار رئولوژیک غیر نیوتونی non-Newtonianهستند و این امر باعث پیچیدگی تفسبر کمی و آماری، بین فرمولاسیون‌های متفاوت می‌شود.
در سیستم‌های نیوتونی، ویسکوزیته در واقع هیچگونه ارتباطی با گرادیان سرعت جریان velocityماده ندارد، در حالی که در یک سیستم غیر نیوتونی همیشه نوعی ارتباط وجود دارد که بر اساس، همین نوع ارتباط آنها ره به زیر گروه‌های پلاستیک، پسوند و پلاستیک و متسع شونده تقسیم می‌کنند. (۳۶)
معمولاً امولسیونها دارای رفتار تیکزوتروپ thixotropهستند، این بدین معناست که دارای قابلیت ارتجاعی هستند و به عبارت دیگر، زمانی که ویسکوزیته به خاطر افزایش شدت جریان کاهش یافته باشد، در نهایت کاهش شدت جریان باعث افزایش ویسکوزیته می‌گردد. این افزایش ممکن است فوری نباشد و برگشت ویسکوزیته سیستم به حالت اولیه می‌تواند به طور کامل به آهستگی صورت بگیرد. (۳۶)
۲-۳-۴. مزایای کرم‌ها بر سایر اشکال داروئی موضعی
یکی از مهم‌ترین مزایای کرمها این است که امکان مصرف همزمان مواد محلول در آب و محلول در چربی فرآورده‌های آرایشی، بهداشتی و یا داروئی وجود دارد، بعلاوه کرمها (در مقایسه با محلول‌ها و لوسیونها) به علت باقی ماندن در پوست ماده موثر مورد نظر را به مدت بیشتر و در نتیجه با کارایی بهتر در اختیار سلول‌های پوست قرار می‌دهند، این در حالی است که در مقایسه با پمادها ظاهر ناپسندی را برای پوست مصرف کننده ایجاد نمی‌کنند.
خاصیت هیدروفیلی- لیپوفیلی پایه کرم وجه تشابه آن با پوست محسوب می‌گردد و بدین وسیله امکان جذب و نفوذ هر چه بهتر ماده یا مواد موجود در فرمولاسیون فراهم خواهد آمد. علاوه بر موارد فوق اجزاء به کار رفته در فرمولاسیون کرم از قبیل امولسیفایرها، مواد تر کننده، مواد پوشاننده، مواد مرطوب کننده و … هر یک به نوبه خود و با مکانیسم خاص خود نفوذ به پوست را تسهیل می‌کنند. (۱۷)
در کنار تمام موارد ذکر شده که از دیدگاه یک فرمولاتور یا پزشک مطرح است، شکل ظاهری مطلوب و قابل قبول کرم و عدم احساس ناخوشایند در هنگام مصرف موجب محبوبیت فراوان آن نزد مصرف کنندگان و رواج مصرف روزانه و مرتب انواع آن شده است.
۲-۳-۵. انواع کرم‌های پوستی
دسته‌بندی انواع کرم‌ها از نقطه نظرهای مختلفی امکان‌پذیر است که در زیر به بررسی آنها می‌پردازیم:
۲-۳-۵-۱. انواع کرم‌ها از نظر ویژگی‌های فیزیکوشیمیایی
در این نوع تقسیم‌بندی مواردی از قبیل نسبت حجمی روغن به آب، طبیعت فاز پیوسته، pH امولسیون، نوع امولونیت مصرفی، slip point فاز روغنی مد نظر می‌باشند.
به عنوان مثال از لحاظ مقدار فاز روغنی کرم‌ها را در چهار گروه اصلی زیر جای می‌دهند:
- کرم‌هایی که فاز روغنی آنها کمتر از ۲۵ درصد است.
- کرم‌هایی که فاز روغنی آنها بین ۲۵-۵۰ درصد است.
- کرم‌هایی که فاز روغنی آنها بین ۵۰-۹۰ درصد است.
- کرم‌هایی که فاز روغنی آنها بیشتر از ۹۰ درصد است.
۲-۳-۵-۲. انواع کرم‌ها از نظر ویژگی‌های فردی فرمولاسیون
بدون شک این روش به منظور طبقه‌بندی چندان مناسب نیست چرا که تنوع فراوانی در ظاهر، بافت یا dextuse راحتی بخش، سرعت جذب و احساس مصرف کننده وجود دارد و به علاوه موارد ذکر شده قابل اندازه‌گیری نیستند و به این ترتیب مرز بین طبقات مختلف به طور کامل معین نمی‌شود.
این دیدگاه بهترین و رایج‌ترین روش برای تقسیم‌بندی کرم‌هاست که در زیر به آن می‌پردازیم:
۲-۳-۵-۳. کرم‌های مرطوب کننده و پایه
این دسته از کرم‌ها، به منظور نرمتر نمودن طبقه شاخی و افزایش هیدراتاسین این طبقه، ترمیم و برطرف نمودن حالت خشکی پوست به کار می‌روند. معمولاً O/W یا W/Oهستند. محتوای روغنی این دسته از کرم‌ها و کرم‌های محو شونده کم است.
۲-۳-۵-۴. کرم‌های محافظت دست و بدن
این دسته از کرم‌ها ممکن است محتوی عوامل محافظ به طور مثال سیلیکون یا لانولین باشند. میزان فاز روغنی مورد مصرف در این کرم‌ها در حد متوسط (بیشتر از دو گروه قبلی) است. کرم‌هایی که فاز روغنی آنها کمتر از ۲۵ درصد است و به طور معمول از نوع O/Wهستند.
نکته جالب اینکه فرم لوسیون این دسته از کرم‌ها از محبوبیت بیشتری در میان مردم برخوردار است. (۱۷)
۲-۳-۵-۵. کرم‌های محو شونده
وجه تسیمه این کرم‌ها مربوط به حذف سریع آنها از سطح پوست می‌باشد (از بین رفتن=vanish) این کرم‌ها، امولسیون W/Oهستند که بر پایه اسید استاریک ساخته می‌شوند. این اسید علاوه بر اینکه در تشکیل امولسیون دخالت دارد در تماس با پوست و حرارت آن نرم‌تر گردیده، به شکل مناسبی کریستالیزه می‌شود و بدن جهت، لایه حاصله از آن در سطح پوست، تقریباً نامحسوس و نامرئی می‌باشد و این باور پیش می‌آید که کرم بلافاصله جذب شده است.
۲-۳-۵-۶. کرم‌های عمومی
به راحتی می‌توان از نام این کرم‌ها به این نکته پی برد که این دسته کرم‌ها به منظور مصرف عمومی و همگانی فرموله می‌شوند. ممکن است از نوع O/W یا W/Oباشند و احساس چربی ملایمی را روی پوست ایجاد کنند. (۵۴)
۲-۳-۵-۷. کلد کرم‌ها و کرم‌های پاک کننده
وجه تسیمه کلد کرم‌ها، خنک شدن پوست در هنگام مصرف آنهاست. این احساس ناشی از تبخیر آب موجود در فرمولاسیون فرآورده است. این دسته از کرم‌ها، امولسیون W/O یا O/W هستند که میزان فاز روغنی در آنها بطور معمول متوسط یا زیاد است و در حال حاضر غالب کلد کرم‌ها بر مبنای موم زنبور عسل تهیه می‌شوند. این موم دارای اسید سروتیک آزاد است که علاوه بر این که در عمل امولسیون سازی دخالت می‌کند شکل و جلای خاصی به کرم می‌دهد. کرم‌های ماساژ و کرم‌های شب نیز در این گروه مورد بررسی قرار می‌گیرند. (۱۷)
۲-۴. دلایل عدم موفقیت در فرمولاسیون کرم‌ها

یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود بهره وری و کارایی نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف نیز مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود سازمان می باشد.
در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. این موانع در قالب ۶ گروه دسته بندی گردید. بدیهی است که درجه اهمیت و میزان تاثیر گذاری این موانع بر کارایی نیروی انسانی، از مانعی به مانع دیگر متفاوت است. بنابراین پرسشنامه ای طراحی گردید تا میزان اهمیت موانع یاد شده ارزیابی گردد، و با بهره گرفتن از روش های ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون خطی و میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پرداخته شده است.

۵-۳- یافته ها و بحث در مورد آن ها
در این قسمت فرضیات پژوهش مطرح و باتوجه به نتایج بدست آمده برای هرفرضیه بحث و نتیجه گیری جداگانه ای صورت می گیرد.
۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق: موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است
در این پژوهش موانعی نظیر اجتماعی و روانی، فردی، فرهنگی، مدیریتی، محیطی، اقتصادی بر بهبود کارایی نیروی انسانی و بهینه سازی منابع انسانی تاثیر بسزایی دارند.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون می توان پذیرفت که بین موانع بهبود کارایی نیروی انسانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مثبت و تاثیرگذاری وجود دارد.پس از بررسی این آزمون مانع اجتماعی و روانی قوی ترین رابطه مثبت و تاثیرگذاری را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.بدین معنا که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی، مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان افزایش پیدا می کند.
موانعی مدیریتی، فردی، فرهنگی، محیطی و اقتصادی به ترتیب در گام های بعدی رابطه مثبت و معناداری را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارند.
۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول: موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست.
در این پژوهش مناسب نبودن روابط بین مدیران و کارکنان، نبود امنیت شغلی، احساس بی عدالتی در محیط کار، کمبود درک متقابل بین کارکنان، عدم احساس تعلق به سازمان، حجم بالای کار و وجود مسولیت های استرس زا همگی بر روی عوامل اجتماعی و روانی نقش دارند. برای هر سازمان داشتن روابط مناسب بین مدیر و کارکنان یا وجود امنیت شغلی بین کارمندان، نبود تبعیض در محیط کار و… نقش حیاتی را در سازمان ایفا می کند. زیرا اگر این عوامل در سازمان کمتر دیده شود به تبع نیروی انسانی از کارایی بالاتری در سازمان برخوردار می شود و کارمندان تمایل بیشتری به پیشرفت سازمان خواهند داشت. تعارضات کمتری در سازمان بوجود می آید و سازمان به راحتی قادر به حل مسائل و مشکلات خواهد بود. براساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که در جامعه آماری حمایت روانشناختی از قدرت پیش بینی معناداری بر روی کارایی برخوردار است. از بین موانع کارایی موانع اجتماعی و روانی بیشترین تاثیر را بر سازمان دارد. اعتماد سازمانی تحت تاثیر سطح حمایت های روانشناختی قرار دارد که کارمند دریافت می کند.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی، می توان پذیرفت که مولفه موانع اجتماعی و روانی قوی ترین رابطه مثبت و تاثیرگذاررا با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی، مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش عاشوری(۱۳۹۲): بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران همسو می باشد.
۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر مهارت های فردی و شغلی، کم تجربگی، مسایل شخصی و خانوادگی، اعتیاد و… همه بر موانع فردی تاثیر دارند.
نتایج بدست آمده از آمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که بین مولفه های موانع فردی رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان وجود دارد. انسان ذاتاً موجودى اجتماعى است و دوست دارد در جایگاهى قرار بگیرد که از نظر خود و دیگران مهم باشد. بنابراین افراد در زندگى کارى و اجتماعى خود در تلاش هستند براى کسب چنین جایگاهى وارد سازمانهایى شوند که در آنجا انسان بودن و صرف اندیشه و توان ارزش باشد و سازمان در قبال این کار از افراد حمایت کند. افرادى که وارد سازمان مى‏شوند یک سلسه خواسته‏ها و نیازهاى شخصى دارند که درصدد برآورده کردن آن در سازمان هستند. از طرف دیگر سازمان نیز داراى یک سرى اهداف، خواسته‏ها و نیازهاى خاص است که مى‏کوشد از طریق به کارگیرى کارکنان آنها را برآورده کند. بنابراین وظیفه مدیر مسئول این است که میان اهداف فردى کارکنان و اهداف سازمان تعادل مناسبى برقرار کند، به طورى که اهداف و خواسته‏هاى هر دو طرف برآورده شود.
نظریه انتظار در این زمینه بیان مى‏دارد که اگر اهداف سازمان با انتظارات کارمند منطبق باشد اثربخشى سازمان بالا خواهد رفت. از طرف دیگر هر قدر اهداف فرد با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان با میل و رغبت بیشترى فعالیت خواهند کرد و خلاقیت و توان خود را به نحو شایسته‏اى در سازمان به کار خواهند گرفت. بنابراین، در صورتى که کارمند درک کند که انتظارات وى با کارکردهاى سازمان فاصله زیادى دارد، تلاش مى‏کند تا حد امکان این فاصله‏ها کم شده و انتظارات و واقعیات به همدیگر نزدیک شوند. نتایج بدست آمده ازاین پژوهش با پژوهش عطافر و شریفی(۲۰۱۳): شناسایی عوامل سازمانی موثر بر بهره وری سرمایه انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد.همسو می باشد.
۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم: موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر شرایط فیزیکی نامناسب، نامناسب بودن ابزار و وسایل کار، نبود عوامل و محرک های انگیزشی در محیط کار، عدم دسترسی به تکنولوژی و دانش فنی روز و… همه برعوامل محیطی تاثیر بسزایی دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که مولفه های موانع محیطی رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. هر چه این موانع کمتر و سازمان شرایط محیطی مناسب تری فراهم اورد، کارمندان با انگیزش بیشتر و کارایی بالاتری هدف های سازمانی را پیش می برند. بیشتر کارکنان شرکت از وسایل با ارگونومی لازم برخوردار هستند اما نحوه استفاده صحیح از آن ها را نمی‏‌دانند. به دلیل ناآگاهی برخی مدیران و کارکنان از اهمیت رعایت ارگونومی، بهتر است علاوه بر مهیا کردن محیط کار مطابق با اصول ارگونومی آموزش های لازم در این زمینه نیز به این افراد داده شود. رعایت اصول ارگونومی به خود کارمندان مربوط می‏‌شود و با الزام و اجبار نمی‏توان آنها را به رعایت اصول ارگونومی واداشت. اما ایجاد انگیزه در کارکنان می‏‌تواند ترغیب کننده کارکنان به رعایت این اصول باشد. از آنجا که کارکنان بیشتر وقت خود را با کامپیوتر و پشت میز می‏‌گذرانند؛ بنابراین پیشنهاد می‏شود مدیران وقت لازم رابرای ورزش، استراحت و گاهی چرخش شغلی کارکنان فراهم کنند. نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش دامیترانا، رادا، گلوان، جینگا(۲۰۱۱): ابزارهایی موثر و کارآمد در منابع انسانی همسو می باشد.
۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر، نبود یا ناچیز بودن پاداش های نقدی و غیر نقدی، نامناسب بودن امکانات و تسهیلات رفاهی، نامناسب بودن سطح حقوق و دستمزد و… همه بر عوامل اقتصادی تاثیر بسزایی دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که موانع اقتصاد رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. هر چه سازمان از نظر اقتصادی شرایط بهتری برای نیروی انسانی خود فراهم آورد به تبع سازمانی کاراتر خواهد داشت. یکی از چالش‌های مهم سازمان ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند. نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش حسین کاوه کوشا :بررسی موانع ارتقا بهره وری نیروی و ارائه راهکارهایی جهت ارتقا بهره وری نیروی انسانی در شرکت منطقه ده عملیات انتقال گاز(بوشهر) از دیدگاه کارکنان رسمی منطقه ده عملیات انتقال گاز، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز همسویی دارد.
۵-۳-۶-فرضیه فرعی پنجم: موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر: فراهم نبودن زمینه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، نبود گردش شغلی، حظور کم رنگ مدیران در محیط کار، ناکارآمدی سرپرستان و… همه بر عوامل مدیریتی تاثیر بسزایی دارند. برای هر سازمان این عوامل نقش بسزایی در سازمان ایفا می کند. ارتقای سطح کارایی کارکنان منوط به دانستن مدیری آگاه، لایق و هنرمند است مدیر کارآمد و اثربخش که خود نیز در زمره منابع انسانی سازمان به شمار می آید قادر خواهد بود که زمینه بهبود سطح کارایی کارکنان را از طریق رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم آورد. اگر در سازمانی، کارایی کارکنان پایین باشد بایستی بی درنگ مدیریت را در ایجاد چنین محیطی مسئول دانست و دانش و هنر مدیریتی وی را به بوته آزمایش کشید.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی، می توان پذیرفت که مولفه موانع مدیریتی که رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. امروزه سازمان ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره­وری در رأس سازمان قرار دارد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری اوست. الگو های رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزه قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت های مدیران است که بر پایه ی چهار عامل: نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد.
سبک مدیریت مدیران، بیان کننده چگونگی تعامل آن ها با کارکنان تحت سرپرستی آن ها می باشد. موضوع افزایش بهره وری سازمان ها بدون به کارگیری مؤثر توانایی های کارکنان و انگیزه آن ها و ایجاد زمینه بروز خلاقیت و نوآوری که هنر رهبری است، میسر نخواهد بود. بدون شک سبک مدیریت مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است. استفاده از بهترین سبک مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارایی کارکنان خواهد شد. از این رو، از این پژوهش نتیجه می توان گرفت که هر چه مدیریت توانمند تر باشد، کارکنان از انگیزش و کارایی بالاتری برای انجام مسولیت های خود برخوردار هستند.نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش . نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش : محمود صاری خانی (۱۳۷۹) بررسی میزان مشارکت کارکنان در اداره امور و رابطه آن با رضایت از کار در بیمارستان شهید مدنی.
۵-۳-۷- فرضیه فرعی ششم: موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر: وجود نگرش منفی به سازمان و کار، نداشتن وجدان کاری، نبود شرایط مناسب جهت رشد و ارتقای شغلی، تضاد فرهنگی و… همه بر عوامل فرهنگی تاثیر بسزایی دارند. اگر سازمانی محیطی فراهم برای بروز خلاقیت کارمندان فراهم نیاورد، سازمانی راکد و کارمندانی بدون انگیزه خواهد داشت.
نقش  فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائی های کارکنان  در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث  به حرکت  در آمدن کارکنان  در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجایی که فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی  فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد. نتایج بدست آمده ازاین پژوهش با پژوهش مجید حرآبادی فراهانی(۱۳۸۵) : بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد همسویی دارد.
۵-۴- محدودیت های پژوهش

1. 1. عدم همکاری بعضی از شعب سازمان اداره اوقاف وامور خیریه.

۵-۵- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی)

1. 1. وضوح وظایف و انتظارت و استانداردها و پاسخگویی مسئولان در مقابل کارکنان افراد را برای کسب، خلق و تسهیم کارایی و نوآوری های جدید تشویق می کند. بنابراین سیستم رهبری سازمان با تفویض اختیار و مسئولیت اعضا می تواند نقش بزرگی در اجرای فرایند مدیریت بهتر و کاراتر در سازمان اوقاف داشته باشد.

1. 1. نتایج نشان می دهد که اگر افراد خود را متعلق به سازمان دانسته و برای خود یا سازمان هویت سازی کنند، آمادگی سازمان برای اجرای فرایند مدیریت و کارایی بالا می رود. پس لازم است، اقداماتی صورت گیرد تا کارکنان از عضویت در سازمان افتخار بیشتری کرده، برای این هویت خویش ارزش بیشتری قائل شوند، همچنین میزان وفاداری کارکنان به سازمان بیشتر شود و خود را متعلق به کل سازمان دانسته و نه با معرفی خود به عنوان عضوی از گروه خاص در سازمان احساس هویت و افتخار کنند.

۳- شایسته است که مسئولان به روابط انسانی توجه کنند و بیشتر با کارکنان خود رابطه برقرار کنند. کارمندان خود را دوست داشته باشند و برای حل مشکلات شخصی و سازمانی آنها بکوشند. به حرف هایشان گوش فرا دهند و به طور کلی هر چه بیشتر خود را به کارمندان نزدیک کنند و مانند یک دوست با آنها برخورد کنند.
۴- دادن آزادی عمل به کارکنان در حیطه تخصصی کار، البته با توجه به ضوابط و قوانین مکتوب سازمان.
۵- عدم دسترسی سازمان به تکنولوژی و دانش فنی روز، سازمان را از پیشرفت باز میدارد.
۶- نامناسب بودن سطح حقوق و دستمزد باعث می شود که کارمندان تمام انرژی و وقت خود را صرف مسولیت های که به عهده آنها گذاشته شده است را به درستی انجام ندهند.
۵-۷- پیشنهادات برای پژوهش های آتی
۱- بررسی مولفه های کارایی به صورت جزء
۲- بررسی مقایسه سازمان های مشابه از لحاظ برخورداری از کارایی منابع انسانی
۳- بررسی راه کارهای پیاده سازی کارایی مطلوب تر کارمندان در سازمان ها

کارکنان می توانند صلاحیت شان را به شیوه های نوین بکار گیرند .همچنین می توانند صلاحیت‌های جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می گیرند ،قادنرد گروه های کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه های متفاوت ایجاد کنند:

۱- به بحران ها به سهولت پاسخ دهند؛زیرا بیش از یک نفر در مورد هر شغل آگاهی دارند.
۲- نیازهای رباب رجوع را بطور موثر برآورده میسازند ؛زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد افراد دیگر می توانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ گویند.
۳- حجم کار تقسیم می‌شود ؛زیرا افراد می توانند به انجام دادن کار،هنگامی که حجک آن زیاد شود،کمک کنند.
۴- کارکنان دانش و مهارتی را کسب می‌کنند که می تواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری بکار گرفته شود.(ادلر، ۱۹۲۷)
مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق می‌شود که آن را عامل پدید آوردنده شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر و صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم.هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند و راه های جدیدی برای بکارگیری این صلاحیت می‌یابند،هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد.قدرت تقسیم نشده،بلکه ایجاد گردیده است.توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می‌رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه ای بیابد.(ابطحی،عابسی،۱۳۸۶)
توانمند سازی فقط یک فرایند عمل انفرادی نیست،بلکه فرایند کنش متقابلا شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند.اثر سینرژی که درون تیم های با کارکرد بالا پدید آید،واقعیتی است که از مدتها پیش به اثبات رسیده است.تیم های که اعضای آنها بصورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار می‌کنند ،تصمیماتی اتخاذ می‌کنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تاثیر قرار می‌دهند،قدرت ،قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزل نمی کند ،بلکه قدرت کلی سازمان افزایش می یابد.(همان)
هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری بدست می آورند و آن را بکار می گیرند ،قدرت مدیران نیز افزایش می یابد .قدرت کارکنان ،هنگامی که مدیران آنان با کفایت تر می‌شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند ،افزایش می‌یابد.توانمند‌سازی،یک فرایند تعاملی به هم پیوسته است؛زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب می کند،صلاحیت بدست می‌آورد و آن را بکار میگیرد .توانمند سازی فردی و سازمانی ،زمانی حاصل می‌شود که کامندان بتوانند سطح برتری خودشان را دست آورند.(گسلر۲۰۰۵) ،(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶)
۲-۴ تاریخچه توانمند سازی
برای فهم توانمند سازی می بایست مباحثی چون قدرت و کنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه تمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمند سازی وجود دارد را برطرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمند سازی ،تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد.( ونیس ۱۹۹۳)
۲-۴-۱ عصر ماشین
مفهوم توانمند سازی بر اساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان «یک نیرو »نشأت م یگیرد .نیرو و جنبشب که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می‌شود (گیلا اتال ،۱۹۹۹)
در اواخر دهه ۱۶۰۰ و اوایل دهه ۱۷۰۰ این مفهوم سازی از قدرت رد شد .با توسعه مکتب «اثبات گرایی » و «تجربه گرایی» مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی می‌داد.همانطور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیش بینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید .توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از «عامل فعال» به یک «شی منفعل» ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تغبیر م یگردد.کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیده های طبیعی نیازی به مفاهیم «فرجام شناختی» نظیر کارکردها ،اهداف،تمایلات،انتخاب و آمال آزادانه احساس نمی کردند .در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند .بطور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد؛زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعت مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد.(اکوف ۱۹۷۴) .
۲-۴-۲ اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰ :صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعاً برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدپد آمده بودند استخدام شدند.در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار می کردند؛کارفرماهایشان به آنها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آنها را به کالای نهایی تبدیل و به ازای مقدار بازده خود دستمزد دریافت می کردند .بنابراین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار می‌کنند همچنین آنها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از نواد خامبی کیفیت برای تولید کالاها را داشتند.کارفرمایان به منظور افزایش کنترل بر فرآنید تولید سیستم کارخانه را جایگزین صنایع بومی کردند چرا که در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار می کرند ،کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت میشد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت.کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام می کردند.فرید من بیان می‌کند که استراتژیهای کنترلی متفاوتی برای مدیریت این کروه مورد استفاده قرار می گرفت.کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم را به عنوان«تهدیدات اجبرای »،نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف می کند در حالیکه استقلال توام با مسئولیت را شامل ارائه مقام،اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آنها برای انطباق با وضعیتهای متغیر،در راستای منافع سازمان می داند.(جولیا اتال ،۱۹۹۹)
«کارکنان ماهر عموماً خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان می‌دهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود میباشد .
۲-۴-۳ اواسط دهه ۱۸۰۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰:عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگزاران به واسطه انقضاء «قانون مستخدمین» و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند.در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه‌ای قوت بیشتری یافت.به کارگیری گسترده تکنولوژی ،مهارت زدایی از کار کارگران،رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول،سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد.در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود«اصول مدیریت علمی» شکل خاصی از کنترل بدانند که «چه چیزی» را «چگونه» و «چه زمانی» باید انجام دهند. به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل می یابند در حالیکه مسئله این است آنها ماشین نیستند .آنها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما هرگز نمی توانند فرک و آرزوهای خود را واگذار نمایند.درواقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه میتوان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود .با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلاً از طریق رویه های سازمانی اعمال می‌شد اکنون تکمیل گردد.
۲-۴-۴ اواسط دهه ۱۹۰۰:عصر سیستم
در این عرصه دانشگاهها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت. موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد ،روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند.
۲-۴-۵ دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ :نیاز به تغییرات بنیادین
در طی دهه ۱۹۷۰ چالشهای رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای توزیع قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارمت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری ^[۱۷]QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها،مفاهیم و روسهای طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرآند تصمیم گیری مشارکت می‌کنند.در خلال دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ دولتها به خصوص کشورهای آمریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پاپپن بودن بهره وری،تضاد صنعتی،فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد،اقدام به برنامه ریزیهایی در راستای حمایت از QWLنمودند.وزارت کارانتاریو در سال ۱۹۸۱ مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو ^[۱۸]QQWCC را در شهر تورنتو افتتاح نمود.همچنین در سال ۱۹۷۲ کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای آمریکا،کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند.در این سالها برخی شرکتهای آمریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف،شرکت فوردز،شرکت موتورز،پراکتراند گمبل،اینکومتالز،مک میلیان،بلادل شل کمیکال و زیراکس… برنامه هایQWL را مورد اجرا قرار دادند برخی از این برنامه ها عبارت بودند از هموار سازی ساختار سازمانی ،تشکیل تیمهای کاری،حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود.نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را «پدیده » و یا «خارج از تصور» قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت ،کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا ۳۰ یا ۴۰ درصد رشد نمود.
۲-۴-۶ دهه ۱۹۹۰ :سازمانهای امروزی و توانمند کننده
در اواخر دهه ۱۹۸۰ توانمند سازی در شکل جدید خود پدید آمد.در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن میشدند اما توانمند سازی از این نظر که می بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود.با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است.
در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند.بسیاری از سازمانها علیرغم برنامههایی که برای این وضعیتها تجربه میشد شروع به کاهش هزینه های سربار و پرسنلی نمودند.هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل"کوچک سازی"،لایه زدایی،تامین از خارج،کاهش نیروها،توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند:
“حذف مدیران رده پایین و میانی،افزایش مسئولیت افراد باقیمانده یا مشاغل بزرگتر”
۲-۵ اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی
تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند.اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقهای به جلو رانده می‌شود،رسانه های جدید و تکنولوژی جدید اطلاعات،فرهنگهای جهانی مصرف کننده،ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها،تغییرات تاثیرگذار محیطیای هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند.(گودرزی،گمینیان،۱۳۸۱)
بقای بسیاری از سازمانها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌شود.تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن،سازمانهای مختلف و متنوعی را میطلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.(کارترایت و راجر، ۲۰۰۲)
این تئوریها بیان میدارند که توانایی سازمانها برای تطابق با تغییرات محیطی برای بقای آنان موثر است.بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمانها باید:

• • از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.

• • مشتری گرا باشند.

• • سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.

• • پیوسته روبه بهبود باشند.

لذا برای دستیابیبه این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،۱۳۸۲)
به گونهای که اسکات و ژافه میگویند که امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ،بلکه در فداکاری،کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد.از مهمترین منابع یک سازمان میتوان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است.
محمدی(۱۳۸۱)بیان میدارد که محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نمودهاند.در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
۱)اثرات فناوری بر محیط کاری: رشد سریع فناوری،تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است.تغییرات سریع فناوری ،باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانهها،رباطها و دستگاه های کاملاً خود کار جایگزین مشاغل روتین شدهاند.این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کردهاند.(رابینز،۱۳۷۴)
بدیهی است برای رویاروی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
۲)افزایش انتظارات مشتریان: امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند.افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است،تحت این شرایط،نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود.بلکه برعکس کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته،خلاق باشند و در درون تیمهای خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران(از قبیل: بودجه بندی،پاداش،کنترل کیفیت و …)توانمند شدهاند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیتهای بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.(کویین و اسپریتزر^[۱۹] ۱۹۹۷)
۳)ضرورت انعطاف پذیری سازمانها: در شکل سنتی،سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز بوده و در راس هرم تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است.به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی،در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد.در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(پلانکت و اتنر، ۱۹۹۷).
سرانجام اینکه پژوهشها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توامندسازی منافعی کسب می‌کنند،که برخی از این منافع عبارتند از : افزایش رضایت شغلی اعضاء،بهبود کیفیت زندگی کاری،بهبود کیفیت کالا و خدمات،افزاایش بهره وری سازمانی و آمادگی رقابت.(بوون و لولر)
/همچنین ” کانگر و کاننگو"(۱۹۸۸)دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی بر میشمرند:
۱- مطالعات مهارتهای مدیرت نشان می‌دهد که توامندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل،اثر بخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توامندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.
۲-۶ اهداف توانمندسازی