الف. حمایت از شخصیت جسمی انسان: قانونگذار از شخصیت جسمی انسان حمایت کرده و حقوقی را برای آن در نظر گرفته است. انسان بر تمامیت جسمی خود حق دارد و ایراد صدمه و ضرب و جرح و هرگونه تعرض جسمی به شخص ممنوع و موجب مسئولیت مدنی و کیفری است. ^[۶۶]

ب. حمایت از شخصیت معنوی و اخلاقی انسان: جنبه‏ه ای غیرجسمی شخصیت آدمی نیز محترم و مورد حمایت قانونگذار هستند. برخی مصادیق شخصیت معنوی و اخلاقی عبارتند از آزادی‏های فردی^[۶۷]؛ حق نام، حق عکس و تصویر؛ آبرو و شرف و حیثیت؛ حق مربوط به آثار فکری و هنری؛ حق تمتع از زندگی خصوصی. ^[۶۸]

3. 3. اوصاف حقوق مربوط به شخصیت

ویژگی هایی برای حقوق مربوط به شخصیت ذکر شده است^[۶۹] که در این‏جا، به برخی اوصاف و ویژگی‏ها آن توجه می‏شود که در معاملات راجع به اعضاء بدن انسان موثرند:

1. 1. موضوع این نوع حقوق مال یا شخص خارجی نیست. به عبارت دیگر، این حقوق نه بر عین خارجی و نه بر شخص دیگر تعلق نمی‏گیرند، بلکه موضوع حقوق مربوط به شخصیت، تمام عناصر سازنده شخصیت در تمام جنبه‏ه ای مادی و اخلاقی و فردی و اجتماعی است.

1. 1. در حقوق مربوط به شخصیت، صاحب حق حاکم بر تصمیم و انتخاب خود شناخته شده است.

1. 1. این نوع حقوق، چهره حمایتی دارند و در قلمرو احکام و قوانین قرار می‏گیرند. هرچند حق مربوط به شخصیت، به جنبه اخلاقی و روحی و در یک کلام به شخصیت آدمی مربوط می‏شود، قانونگذار با وضع قانون از آن حمایت می‏کند. این نوع حقوق در عالم واقع، همانند حقوق مادی منشأ نزاع و کشمکش است و وضع قانون و اجرای آن به رفع اختلافات کمک می‏کند.

1. 1. حقوق مربوط به شخصیت، به گروه حقوق غیر مالی نزدیک است.

1. 1. این نوع حقوق اغلب قابل انتقال به ورثه نیستند و با پایان گرفتن شخصیت حقوقی انسان ساقط می‏گردند. هر چند در مواردی هم این حق به ورثه قانونی انتقال می‏یابند؛ مثلاً بر اساس ماده ۱۲ «قانون حمایت حقوق مؤلفان و مصنفان و هنرمندان»، حق معنوی مؤلف و هنرمند، پس از فوت او تا مدت سی سال به عهده ورثه اوست.^[۷۰]

1. 1. برخی از حقوق شخصیتی قابل سلب و اسقاط نیستند. سلب شخصیت حقوقی به معنای مرگ حقوقی اوست؛^[۷۱]مانند اهلیت تمتع یا قابلیت دارا شدن حق. ماده ۹۵۹ قانون مدنی در این باره می‏گوید: «هیچ کس نمی‏تواند به طور کلی، حق تمتع یا حق اجرای تمام یا قسمتی از حقوق مدنی را از خود سلب کند.» همچنین ماده ۹۶۰ قانون مدنی می‏گوید: «هیچ‏کس نمی‏تواند از خود سلب حریت کند و یا در حدودی که مخالف قوانین و یا اخلاق حسنه باشد، از استفاده از حریت خود صرف‏نظر نماید.»

گفتار سوم: معامله اعضاء بدن در قلمرو حقوق مربوط به شخصیت
مجرد از بحث مالیت و مالکیت، به نظر می‌رسد حق انسان بر اندامش از حقوق مربوط به شخصیت می‌باشد، چرا که موضوع آن «اندام انسان» یعنی یکی از عناصر تشکیل دهنده‌ی شخصیت است. احترام به این حق اقتضاء می‌کند که قانون از این حق حمایت کرده و از هرگونه تعرض و صدمه به اندام شخص به جز در موارد تصریح شده جلوگیری کند.
بالتبع، قراردادهای راجع به اعضاء بدن انسان نیز با حقوق مربوط به شخصیت جسمی انسان و هم با حقوق مربوط به شخصیت معنوی و اخلاقی مرتبط است. اعطاء عضو به دیگری، متضمن تعرض جسمی به شخص دهنده عضو و مداخله بر حق وی در مورد تمامیت جسمی او می‌باشد، از این رو با حقوق مربوط به شخصیت جسمی انسان منافات دارد.
همچنین نظر به اینکه معامله اعضاء بدن انسان بر سلامت فرد زنده و کیفیت استمرار حیات وی، اثرگذار است، با حق تمتع از زندگی خصوصی، که از حقوقی است که از شخصیت معنوی انسان سر چشمه می گیرد، منافات دارد.
حال سوال این است که اعطاء کننده عضو می تواند با قرارداد به این گونه مداخله‌ها در حقوق مربوط به شخصیت خود رضایت دهد؟
همانگونه که برخی از حقوقدانان گفته‌اند «قراردادهایی که به حقوق مربوط به شخصیت تجاوز می‌کند باطل است، لیکن با وجود این، پاره‌ای از قراردادها که موضوع آنها حقوق مربوط به شخصیت است و بعضا به این حقوق صدمه می‌زند، مجاز شناخته شده است:
- قراردادهایی که صدمه‌ی سبک و غیر قطعی به جسم انسان وارد می‌کنند مانند فروش مو معتبر است، به شرط اینکه موضوع آن منفعت عقلایی و مشروع باشد.
- قراردادهایی که با نفع مشروع منعقدکننده‌ی آن توجیه می‌شود، یعنی شخص نفع مشروعی در آن دارد، مانند قراردادهایی که شخص با پزشک یا جراح طبق موازین فنی و علمی و با رعایت نظامات دولتی منعقد می کند.
- قراردادهایی که دارای نفع عمومی است نیز صحیح می‌باشد: قرارداد اعطاء عضو برای پیوند طبق ماده‌ی ۲ آیین‌‌نامه بند ۳ ماده‌ی ۴۲ قانون مجازات عمومی پذیرفته شده بود … چنانچه معتقد به نسخ ماده‌ی ۴۲قانون مجازات عمومی باشیم، آیین‌نامه‌ی یاد شده نیز دیگر اعتبار قانونی و قدرت اجرایی ندارد. ولی با توجه به بند ۲ ماده‌ی ۵۹ قانون مجازات اسلامی^[۷۲] می‌توان گفت که پیوند عضو با رضایت اعطاء‌کننده و رعایت موازین فنی و علمی و نظامات دولتی مجاز است».^[۷۳]
بدین‌ترتیب در مورد معامله اعضاء بدن، اگرچه به حقوق مربوط به شخصیت وی لطمه وارد می‌کند، به طوری که صدمه به تمامیت جسمی دهنده کاملا بارز و آشکار است ولی:
- با توجه ممنوعیت انتقال اعضاء رئیسی بدن، صدمه هایی که وارد خواهد شد غیر قطعی است.
- با نفع مشروع متعاقدین همراه است.
- با نفع عمومی همراه است، چرا که منفعت مستقیم آن برای توده‌ی خاصی از مردم یعنی بیماران نیازمند دریافت عضو انکارناپذیر است.
- اعطاء کننده عضو با رضایت به انجام عمل تن می‌دهد.
لذا با لحاظ دلایل فوق باید نتیجه گرفت معامله اعضاء بدن از آن گروه قراردادهای راجع به حقوق مربوط به شخصیت است که علیرغم لطمه به حقوق مربوط به شخصیت، به دلایل پیش گفته می‌توان آن را از نظر حقوقی مجاز شناخت.
فصل دوم: بررسی اثر اصل حاکمیت اراده در انتقال اعضاء بدن
شناسایی مفهوم اصل حاکمیت اراده به عنوان یکی از اصول اساسی حقوق، در کنار تعیین عواملی که موجب محدودیت کارکرد این اصل می شود، محور فصل حاضر می باشد. تعیین نقش عواملی چون مقررات آمره، نظم عمومی و اخلاق حسنه در معامله اعضاء بدن در همین راستا مورد بحث قرار گرفته است.
مبحث اول: اصل حاکمیت اراده
اصل حاکمیت اراده در حقوق مدنی ما، ریشه در فقه دارد و از قاعده «العقود تابعه للقصود» و روایاتی به عنوان منبع این قاعده استنباط می‏شود.^[۷۴] بر اساس این قاعده مبنای عقود از امور قلبی است و اراده ظاهری اعتبار خویش را از اراده باطنی دریافت می‏دارد. آنان که عهد را امری قلبی می‏دانند، عقد را نیز از آن جا که عهدی موکد است، بدون اینکه نیاز به کاشف خارجی را رد نمایند، از امور قلبی دانسته‏اند.^[۷۵]
مراد از قصد در اعمال حقوقی، اراده‏ای است که رابطه حقوقی خاصی را ایجاد نماید، که از آن به «قصد انشاء» تعبیر می‏ نمایند. بر اساس این نظر قصد و اراده امری نفسانی دانسته شده که قبل از اعلام، در ضمیر انسان به وجود می‏آید و «لفظ» نقش مظهر یا کاشف خارجی آن را ایفا می‏نماید. به عبارت دیگر، پایه اصلی عقود از نظر آنها اراده باطنی است نه اراده ظاهری و کاشف خارجی.^[۷۶] بنابراین « اراده » امری درونی و نفسانی است. قصد و رضا پیش از بیان و اعلام نیز وجود درونی دارد. بدیهی است که خواسته‏های باطنی، بی آن که جنبه بیرونی یابد به تنهایی در جهان حقوق اثر ندارد؛ چرا که وقتی توافق دو اراده حاصل می‏شود که طرفین از نیت درونی هم آگاه شوند. به عبارت دیگر، اراده باید گام در جهان خارج نهد و قابل احراز گردد، تا موثر افتد. در تمام مواردی که عقد در اثر اشتباه با اراده درونی منافات دارد، باید باطل شود، به ویژه اگر در تعبیر و انتقال اراده اشتباهی رخ دهد. عقدی که در نتیجه اشتباه واقع می‏شود تنها صورتی است میان تهی و هیچ الزامی ایجاد نمی‏کند. هنگام بروز اختلاف نیز دادگاه در مقام تفسیر قرارداد باید به قصد واقعی طرفین بیش از معانی ادبی و عرفی کلماتی که به کار برده‏اند توجه کند؛ زیرا چه بسا طرفین قرارداد کلماتی را به کار برده‏اند که از نظر ادبی متوجه یک عمل حقوقی است و حال آن که قصد آنان از این کلمات، ایجاد ارتباط حقوقی دیگری بوده است.^[۷۷] همچنین در جایی که مقصود، بیان الفاظ صوری و فرار از اجرای قانون باشد، عقد، الزامی را به وجود نمی‏آورد. بر عکس هرگاه منبع و سرچشمه عقد، برخورد و توافق اراده باشد، اکراه و اشتباه به ویژه اگر ناظر به بیان و انتقال معانی باشد تأثیری در نفوذ عقد ندارد. ^[۷۸]
بنابراین مادامی که قصد در عالم خارج ظهور نیابد، دارای اثری نیست و برای مصون ماندن معاملات از خطر تغییر اراده و یا تقیید آن، ناچاریم اراده ظاهری را تنها ضابطه تشخیص اراده باطنی بدانیم و ادعای خلاف آن را نپذیریم.^[۷۹]
باید توجه داشت اصل آزادی اراده در ماده ۱۰ قانون مدنی مورد تصریح قرار گرفته است. ^[۸۰] به موجب این ماده قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند در صورتی که خلاف صریح قانون نباشد، نافذ است. این اصل اگرچه توسط مکاتب اجتماعی و سوسیالیستی در قرن نوزدهم میلادی مورد انتقاد شدید قرار گرفته است،^[۸۱] اما با این حال هنوز ارزش خود را از دست نداده است و تجربه نشان داده است که آزادی قراردادی راه عادلانه تامین نظم در روابط مالی مردم است. به همین جهت، در اقتصاد سرمایه داری و آزاد، قانونگذار ترجیح می دهد به جای وضع قانون برای تمام روابط نامحدود اجتماعی و مالی، توافق اشخاص را در چارچوب این اصل محترم بشمارد و تنها در مواردی که اخلاق، نظم عمومی ایجاب می کند قانون وضع کند.
از مهمترین نتایجی که از این اصل استنتاج می شود، آزادی قراردادی است. بر این مبنا افراد می توانند روابط قراردادی خود را در قالب و نمونه هایی که می خواهند دنبال کنند و لزومی ندارد که از چارچوب های عقود معین پیروی کنند. علاوه بر این، این توافق بر اساس همین اصل محترم شمرده می شود و مقامات عمومی حق ندارند مفاد و چارچوب های توافقات اشخاص را تغییر دهند.
مبحث دوم: عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده
علیرغم گستردگی قلمرو اصل حاکمیت اراده و همراهی قانون و شرع در به رسمیت شناختن این عرصه، این قلمرو نیز دارای محدودیت ها و موانع قانونی می باشد. به عبارت دیگر انسان در مسیر تحقق بخشیدن به اراده خویش، باسط الید نبوده و چارچوب ها و موانعی خارج از اراده افراد این حرکت را محدود می سازد. این موانع که تحت عنوان عوامل محدود کننده اصل حاکمیت اراده شناخته می شوند عبارت از قانون، نظم عمومی و اخلاق حسنه می باشند. پس از شرایط اساسی صحت معاملات، عمده بحث در نفوذ و اعتبار حقوقی معاملات اعضاء بدن انسان بحث و بررسیِِِِ ‌این مطلب است که آیا این عوامل خارج از اراده افراد، که به عنوان موانع اعتبار قراردادها در قوانین ذکر شده اند، می توانند مانعی در راه نفوذ و اعتبار قراردادهای راجع به اعضاء بدن انسان، که براساس توافق اراده طرفین شکل می گیرند، باشد؟
ابتدائا باید دانست که این سه عامل را نباید به کلی از یکدیگر مستقل دانست. علاوه بر ارتباط نزدیک بین دو مفهوم نظم عمومی و اخلاق حسنه، قانون نیز با این دو مربوط است. برای تمیز بین قوانین امری و تکمیلی ناچار باید به مفهوم نظم عمومی توسل جست. همچنین خواهیم دید که نظم عمومی در بسیاری از موارد ناشی از قانون است و در مواردی ناشی از ضرورت های اجتماعی است که نمی توان آن ها را در قوانین جستجو کرد. ^[۸۲]
گفتار اول: معامله اعضاء بدن در عرصه مقررات آمره
برابر ماده‌ی ۱۰ قانون مدنی قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد نموده اند، در صورتی که مخالف صریح قانون نباشد، نافذ است.
در توضیح این ماده باید گفت که مقصود از واژه «قانون» در این ماده، قانون امری است نه تکمیلی. تراضی افراد بر قانون تکمیلی حکومت می کند. همچنین مقصود از «صریح قانون» تأیید اصل مباح بودن قراردادها است و کنایه از این امر دارد که در منع قانونگذار نسبت به موضوع تردید نباشد و گرنه قرارداد مخالف روح قانون نیز باطل شناخته می شود. بنابراین منظور قانونگذار از وضع ماده ۱۰ قانون مدنی این نبوده است که دادگاه از استناد به مدلول التزامی قانون برای حکم به عدم نفوذ قرارداد ممنوع شود؛ چرا که روح و مفهوم قانون نیز، چیزی جز مقصود قانون گذار نیست. به عبارت دیگر نمی توان پذیرفت هنگامی که کلامی دارای مفهوم است، چون به قالب الفاظ در نیامده است اثر ندارد.
با توجه به این مطالب نتیجه می گیریم که افراد می توانند توافق خود را آن گونه که مایلند در قالب های خود ساخته و در چهارچوب ماده ۱۰ قانون مدنی قرار دهند به شرط آنکه این توافق، مخالف صریح با قوانین امری و روح قانون نباشد.^[۸۳]
از سوی دیگر، باید توجه کرد که قوانین مدون کشور ما نیز در خصوص موضوع مورد بحث ساکت بوده و قانونگذار در خصوص ورود به بحث معامله اعضاء بدن و اعلام نظر صریح در ایــن باره، اقدامی نکرده است. در بحث پیوند اعضاء نیز پس از سکوتی طولانی در تاریخ ۲۵/۳/۷۳ لایحه‌ای با ماده واحده با عنوان «لایحه اجازه پیوند اعضای بدن فوت شدگان در موارد خاص» تقدیم مجلس شد. متن لایحه چنین بود:
«ماده واحده: استفاده از اعضای بدن کسانی که فوت کرده و یا دچار مرگ مسلم مغزی شده‌اند برای پیوند به بدن بیماران نیازمند در صورت حصول شرایط مجاز است.»
در سال ۷۴ پس از طرح این لایحه در صحن علنی مجلس و رد و دفاع نمایندگان، این لایحه رأی نیاورد.
پس از رد این لایحه، مجددا لایحه مشابهی در سال ۱۳۷۹، تقدیم مجلس شد که این بار بر خلاف مرتبه پیشین، لایحه مزبور هر چند دیر هنگام به شرح ذیل به تصویب رسید. متن ماده واحده مذکور بدین شرح است:
« ماده واحده قانون پیوند اعضاى بیماران فوت شده یا بیمارانى که مرگ مغزى آنان مسلم است، مصوب ۱۷/۱/۱۳۷۹:
بیمارستان هاى مجهز براى پیوند اعضاء پس از کسب اجازه کتبى از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکى، مى‏توانند از اعضاى سالم بیماران فوت شده یا بیمارانى که مرگ مغزى آنان برطبق نظر کارشناسان خبره مسلم باشد، به شرط وصیت بیمار یا موافقت ولى میت جهت پیوند به بیمارانى که ادامه حیاتشان به پیوند عضو یا اعضاى فوق بستگى دارد استفاده نمایند.
تبصره ۱- تشخیص مرگ مغزى توسط کارشناسان خبره در بیمارستان هاى مجهز دانشگاه هاى دولتى صورت مى‏گیرد. این کارشناسان با حکم وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکى به مدت چهار سال منصوب مى‏شوند.
تبصره ۲- اعضاى تیم‏هاى تشخیص مرگ مغزى نبایستى عضویت تیم‏هاى پیوند کننده را داشته باشند.
تبصره ۳- پزشکان عضو تیم از جهت جراحات وارده بر میت مشمول دیه نخواهند گردید.
آیین نامه اجرایى این قانون به وسیله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکى و نماینده قوه قضاییه با هماهنگى سازمان نظام پزشکى جمهورى اسلامى ایران و بنیاد امور بیماری هاى خاص ظرف سه ماه از تاریخ ابلاغ این قانون تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.» ^[۸۴]
آیین نامه اجرایى قانون فوق نیز بنا به پیشنهاد شماره ۳۷۲۰ مورخ ۲۸/۲/۱۳۸۰ وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکى در جلسه مورخ ۲۵/۲/۱۳۸۱ هیأت وزیران به تصویب رسید و براى اجرا به تمامى دستگاه هاى ذى ربط ابلاغ گردید. بر اساس این آیین نامه چنانچه فردى فوت شده و مرگ مغزى او به تأیید چهار پزشک نورولوژى، جراح، متخصص مغز و اعصاب و یک متخصص بیهوشى رسیده باشد، چنانچه ولى میت اجازه دهد یا در وصیت نامه خود درج کرده باشد، مى توان اعضاى او را براى پیوند به بیماران نیازمند پیوند عضو اهدا نمود. ^[۸۵]
علاوه بر مقررات فوق که درخصوص اهداء عضو مدون شده است، در قانون مجازات اسلامی مواردی دیده می‌شود که در شرایطی خاص، پزشکی را که عضوی را جدا کرده است مجرم و ضامن نمی‌داند؛ از جمله بند دو ماده ۵۹ که بیان می کند: « هر نوع عمل جراحی و یا طبی مشروع که با رضایت شخص یا اولیا و یا سرپرستان یا نمایندگان قانونی آن‌ ها و رعایت موازین فنی و علمی و نظامات دولتی انجام شود در موارد فوری اخذ رضایت ضروری نخواهد بود.»
در این باره می‌توان به مواد ۶۰، ۲۹۵، ۳۱۹، ۳۲۲، ۲۱۶ قانون فوق نیز مراجعه کرد.

کارگاه خودکفایی: کارگاهی است که متناسب با نوع فعالیتهای خودکفایی، برای خانوار ایجاد می شود تا زمینه اجرای فعالیت فراهم شود.

وام خودکفایی: به تسهیلات اعتباری گفته میشود که جهت اجرای طرحهای خودکفایی در اختیار مددجویان قرار میگیرد.
کاریابی: مجموعه اقداماتی است که طی آن تمهیدات لازم جهت جذب و اشتغال بکار مددجویان مستعد و واجد شرایط و آموزش دیده در بخشهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و موسسات و سازمانها فراهم میشود.
۲-۱-۳ تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:
توانمند سازی عبارتست از تسهیم قدرت با اعضای گروه، تابدین طریق احساس خوداز اثربخشی آنان ارتقا یابد.
سیاستهای توانمندسازی به این دلیل اتخاذ شد که قشر های محروم جامعه نه تنها دسترسی کمتری به منابع قدرت دارندبلکه اساساً فاقد کنترل براین منابع اند. توانمند سازی درادبیات توسعه، انتقال ابتکارات به جامعه روستایی با رویکرد عدم تمرکز وتفویض قدرت است، ضمن آنکه تاکید برتوانا سازی جوامع روستایی به منظور کنترل بیشتر بر زندگی خو یش وافز ایش دامنه انتخاب وتقاضای خدمات بیشتر وبهره مند شدن از آنهاست (قائدی،۱۳۸۷).
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:
الف-توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار:
اسکات و ژافه^[۱] (۱۹۹۹) می گویند: «توانمند سازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که:
۱-کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئولیت دارند.
۲-تیم های کاری، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند.
۳-ساختار سازمان های به گونه ای طراحی شده است که افراد در می یابند می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کارکنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند » (استودر، ویلیام جیمز،۱۳۸۷، ص ۴۰).
مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی؛ اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می دانند (ابطحی،،۱۳۸۸).
توانمند سازی را تفویض اختیار به کارمند برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون اینکه در ابتدا به تأیید مقامات فرا دست برسد، می دانند (غلامزاده، و میعادی،۱۳۸۶).
آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و … تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشند.
ب-توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش:
نویسندگان دیگری توانمند سازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده اند. مثلاً «توانمند سازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است، می دانند».
آنان در مقاله خود تحت عنوان «فرایند توانمند سازی: یگانگی نظریه و عمل»، توانمند سازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خود کارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه شرایطی هستند که ممکن است (نه لزوماً) کارکنان را توانمند سازند. فرایند تفویض اختیار برای کمک به ماهیت توانمند سازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار شرایط دیگری برای توانمند سازی وجود دارند.
بنابراین توانمند سازی عبارتند از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است (عبداللهی،۱۳۸۸).
ج-توانمند سازی روانشناختی:
توماس و ولتهوس^[۲] (۲۰۰۰) در مقاله خود با عنوان «عناصر شناختی توانمند سازی: یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل»، توانمند سازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده اند آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگرو کانگو^[۳] (۲۰۰۸)، مفهوم توانمند سازی فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری ازتوانمند سازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می دهند که علاوه بر خود کارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی؛ حق انتخاب (خود مختاری، معنی دار بودن و مؤثر بودن نیز را شامل می شود و نهایتاً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند) (همان منبع،۱۳۸۸).
۲-۱-۴ ریشه های تاریخی توانمند سازی:
اگر چه توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته ارد. وتن و کمرون^[۴](۱۹۹۸) اظهار می کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته، حتی قرن های گذشته بر می گردد. در زمینه روانشناسی؛ آدلر^[۵] (۱۹۹۹) مفهوم «انگیزش تسلط»، وایت^[۶] (۱۹۹۹) مفهوم «انگیزش اثر گذاری»، بریهم^[۷] (۲۰۰۶) مفهوم «واکنش روانشناختی» و هاتر (۲۰۰۲) مفهوم «انگیزش شایستگی» را مطرح کرده اند. در هر یک از مطالعات یاده شده توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می باشد. در جامعه شناسی، اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبش های حق طلبی (برای مثال، حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته اند. اساساً روی توانمند سازی گروه ها تمرکز کرده اند. یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند. در طول قرن ها، در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار، خود رأی و تسلیم، قضا و قدر و انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. بنابراین هر چند که در ادبیات روانشناسی، علوم دینی و جامعه شناسی، به صراحت به مفهوم توانمند سازی به کار نرفته است، اما مفاهیمی وجود دارند که به وضعیت توانمندی افراد مانند خود کنترلی، اتکاء به خود و به دست گرفتن سرنوشت خویش اشاره دارند. «این مفهوم به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد». به عنوان مثال در دهه ۱۹۵۰ منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه ۱۹۶۰، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در دهه ۱۹۷۰، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان). در دهه ۱۹۸۰، مدیران باید تشکیل گروه می دادند (مدیریت کیفیت فراگیر).
پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰ و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان گسترش دهند. جدول ذیل سیر تاریخی مفهوم توانمند سازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد (عبداللهی،۱۳۸۵).
جدول ۲-۱: مفاهیم توانمند سازی

شایستگی
سرپرستان کارمندان
قابلیت اطمینان
خیرخواهی
(مایر و داویس، ۱۹۹۹: ۱۲۴؛ مک نایت، کامینگس و چروانی، ۱۹۹۸: ۴۷۴)
نگاره ی (۲-۴). مفاهیم اعتماد سازمانی
۲-۱-۱۱ مدل ها و چارچوب های تئوریکی بحث اعتماد
۲-۱-۱۱-۱ مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز (۲۰۰۲)
در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تأکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم به این کارمندان گزارش می دهند تمرکز داشت. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده، بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می گذارند نیز بررسی شدند (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۶).
جنبه های شخصی اعتماد
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند:
وظیفه شناسی^[۱۹۳]: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه ی مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.
خوشایندی^[۱۹۴]: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن از نقطه ی مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.
ثبات احساسی^[۱۹۵]: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه ی مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.
گشودگی تجربیات^[۱۹۶]: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.
برونگرایی^[۱۹۷]: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پرحرف و فعال بودن است. نقطه مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۹).
جنبه های مدیریتی اعتماد
جنبه های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می شوند:
مدیریت تیمی^[۱۹۸]: این بعد به مدیریت اثربخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها اشاره دارد.
تقسیم اطلاعات^[۱۹۹]: این بعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.
حمایت کاری^[۲۰۰]: این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.

قابلیت اطمینان^[۲۰۱]: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند است و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۰).
ترکیب جنبه های شخصی و مدیریتی در اعتماد
نتایج تحقیق مارتینز نشان می دهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی^[۲۰۲] حمایت می کند. بنابر نظر آنها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آنها در سازمان تأثیر می پذیرد. این مدل نشان می دهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیردستان تأثیر پذیرد (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۶۵).
خوشایندی وظیفه شناسی چاره اندیشی ثبات احساسی برون گرائی
گشودگی درستکاری انصاف نیّات (توجه)

تقسیم اطلاع حمایت کاری قابل اطمینان مدیریت تیمی
نگاره ی (۲-۵). مُدل مارتینز (۲۰۰۲: ۷۶۵)
۲-۱-۱۱-۲ مدل اعتماد مارپیچی زند^[۲۰۳](۱۹۷۲)
در مطالعات مدیریت و سازمان، خصوصاً مقاله ی زند (۱۹۷۲) اعتماد یک پدیده ی تاریخی و خود تقویتی است. زند یک مُدل تقویت مارپیچی را از پویایی های اعتماد ارائه می کند. زند اظهار داشت که اعتماد بین دو نفر، به واسطه ی یک فرایند مدوّر که از سوی دو طرف تقویت می شود ایجاد می گردد (زند، ۱۹۹۲؛ ۱۹۹۶ به نقل از گری رودر^[۲۰۴] ۲۰۰۳: ۲۷-۲۵).
در نگاره ی (۲-۶)، که سرآغاز آن، انتظارات یک نفر از فرد دیگر است، زند نحوه ی حرکت مارپیچی اعتماد را به سمت بالا یا پایین، بر اساس نحوه ی افشای اطلاعات از سوی افراد، تأثیرگذاری و اعمال کنترل از سوی آنان توصیف می کند. وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می کنند، بدون هیچ هراسی از افشای اطلاعات و سوء استفاده از آن، اطّلاعات جامع و دقیقی را ارائه می دهند. آن ها از فرد مورد اعتماد خود تأثیر گرفته و اطمینان دارند که نیازی به نظارت نیست، چون طرف مقابل تعهّدات خود را بجا می آورد، از سوی دیگر، بدگمانی و عدم اعتماد زمانی رخ می دهد که افراد، اطلاعات مربوط را به واسطه ی ترس از افشاء یا آسیب پذیری پنهان کرده و یا تحریف نمایند. بدگمانی به رفتار بدخواهانه باعث انحراف تلاش های دیگران برای اعمال نفوذ می شود. کسی که اعتماد ندارد، سعی می کند هر اقدامی را صورت دهد تا از وابستگی خود به دیگران بکاهد، و می خواهد رفتار دیگران را کنترل کند. افراد، مستعد عقایدی در مورد اینکه چگونه باید به دیگران اعتماد کنند، می باشند و اینکه دیگران چگونه به آنها اعتماد کنند. عقاید زمینه ساز منجر به:
تعدیل و اصلاح میزان اطلاعات افشاء شده؛
میزان پذیرش دیگران؛
و میزان نظارت اعمال شده؛ می گردد. آنها ادراک از قابل اعتماد بودن دیگران را با تعامل مکّرر بدست می آورند. بازخورد این عقاید در کوتاه مدت، اعتقادات زمینه ساز افراد را تأیید یا رد می کند. تعادل پس از بازخورد کوتاه مدت، تکرار می شود و اعتماد به شرایط پایداری می رسد (همان منبع).
وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می کنند، سه وضعیت در مارپیچ منفعتی جریان می یابد. وقتی آن ها با بی اعتمادی شروع می کنند، احتمالاً در یک مارپیچ رو به پایین قرار می گیرند تا زمانی که به سطح پایداری از عدم اطمینان و بد گمانی می رسند (زند، ۱۹۹۶: ۹۵-۹۴ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۷-۲۵).
نظارت پذیرفتن: - وابستگی - وکالت به دیگران - قابلیت اعتماد به دیگران
اطلاعات افشای: - حقایق - گزینه ها - قضاوت ها - نیات - احساسات
تأثیر آغاز و پذیرفتن تغییرات به: - اهداف - مفاهیم و ادراک - برنامه - معیار و منابع
اعتماد افزایش آسیب پذیری از دیگران که نمی توانیم بر آنها نظارت کنیم.
نگاره ی (۲-۶). مُدل مارپیچی اعتماد (زند، ۱۹۷۲)
عقاید زمینه ساز
بازخورد در زمان کوتاه
تعادل
۲-۱-۱۱-۳ مدل پیشنهادی اعتماد مایر، داویس و اسکورمن^[۲۰۵] (۱۹۹۵)
مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵)، مدلی از اعتماد مطرح کردند که رابطه بین اعتماد کننده و فرد مورد اعتماد را در یک سازمان توصیف و علت اعتماد افراد به یکدیگر را روشن می کند (مایر، داویس و اسکورمن، ۱۹۹۵).

دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کرده ­اند.
توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن^[25]، 2014). توانمندسازي در این رویکرد به مفهوم تسهيم قدرت و هم­معني با مشاركت كاركنان در محل كار مدنظر قرار داده­اند(موغلي، حسن­پور و حسن­پور، 1388). مديران و محققين بر اين باورند كه توانمندسازي، تفويض اختيار در تصميم­گيري در درون مرزهاي مشخص و واگذاري مسئوليت به افراد مي­باشد كه به ارزيابي كارهاي خود بپردازد)کروبی و متانی، 1388). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشم­انداز روشنی را تدوین و برنامه­ ها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می­ کند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می­سازد و اجازه می­دهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه­ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. براساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف تاکید می­ شود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم ­گیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، 1387).

اصلی­ترین اصلاحات انجام شده بر اساس این رویکرد، کاهش سلسله­مراتب و دیوان­سالاری، تشکیل تیم­های فعال و مشارکت در تصمیم ­گیری در پایین­ترین رده سازمانی است. توانمندسازی حرکت از نظام تصمیم ­گیری سلسله­مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله­مراتب کنترل و تصمیم ­گیری توسط رده­های پایین می­باشد. و بهترین راه برای کاهش بوروکراسی را تاکید بر تقاضای مشتری به­جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان پیشنهاد کرده ­اند(همان).
راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز: 1. توانمندسازی از مدیریت ارشد(سطح عالی) شروع می­ شود 2. ماموریت­ها، چشم­اندازها و ارزش­های سازمانی به روشنی تعریف می­شوند 3. وظایف، نقش­ها و پاداش­های کارکنان به وضوح روشن می­ شود 4. مسولیت­ها تفویض می­شوند 5. کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(همان).
توانمندسازی به عنوان یک سازه­ی ارگانیکی: اما گروه دوم به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته­اند و آن را یک عامل درونی در فرد می­دانند که رابطه مستقیمی با نگرش، احساس و ادراک وی از محیط­کاری دارد. به اعتقاد آنها ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می­گردد(رابینز، کرینو و فریدندل، 2002). مطابق ایده نظریه­پردازانی که توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می­نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان­شناختی کارکنان را انعکاس می­دهد(ارگنل، سگلم و متین^[26]، 2007).
در رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی، مفهومی چند بعدی دارد که براساس ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقششان در سازمان و نیز افزایش انگیزش درونی کارکنان نسبت به وظایف محول تعریف شده است(فیضی و ذوالفغارزاده، 1387).
برخلاف دیدگاه مکانیکی که مطرح کرده ­اند اقدامات مدیریت فقط مجموعه ­ای از شرایط هستند که می­توانند کارکنان را توانمند کنند، اما الزاما این طور نخواهد بود، براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می­توانند بستر و فرصت­های لازم را برای توانمندشدن کارکنان فراهم کنند(زاهدی، بودلایی، ستاری­نسب و کوشکی، 1388). در اين رويكرد توانمندسازي به عنوان سازه انگيزشي تعريف مي­شود كه بر ادراك­هاي كاركنان نسبت به محيط كاري­شان مبتني است(موغلي و همکاران، 1388). به عبارت ديگر، بر طبق اين نگرش توزيع قدرت لزوماً منجر به توانمندشدن كاركنان نمي­شود. چرا كه ممكن است كاركنان چنين تصوري را نداشته باشند. چنين فرضي اين رويكرد را به يك فرآيند ارگانيك و پايين به بالا تبديل مي­كند كه طبق آن توانمندي زماني رخ مي­دهد كه تصور توانمندسازي در كاركنان(حالت روان­شناختي در افراد) ايجاد شود(اسپریتزر، 2007). توانمندسازي به عنوان مفهوم انگيزشي و شناختي بر ادراک­هاي كاركنان نسبت به محيط كاري­شان مبتني است. از اين جنبه، توانمندسازي به معناي توان­افزايي است و شامل ايجاد شرايط لازم براي بالابردن انگيزش افراد در انجام وظايفشان از طريق پرورش احساس شايستگي و يا كاهش احساس بي­قدرتي در آ نها است.
راهبردهای ضمنی رویکرد ارگانیکی عبارتند از: 1. توانمندسازی از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع می­ شود 2. رفتارکارکنان توانمند و موفق را برای سایر کارکنان الگو سازیم 3. تیم­ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم 4. ریسک­پذیری را تعریف نماییم 5. به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم(امیرخانی، 1387).
مزیت­های رویکرد ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) را در دو مورد عنوان کرده ­اند که عبارتنداز:
1) مقدار قدرت در سیستم سازمانی ثابت در نظر گرفته نمی­ شود و قابل گسترش و توسعه تلقی می­ شود
2) تعریف توانمندسازی به عنوان مفهومی ارگانیکی، اهمیت فرآیندهای شناختی و روان­شناختی توانمندسازی را تشخیص می­دهد و به همین خاطر فرض نمی­ شود که تکنیک­های طراحی شده برای تواناسازی کارکنان، به طور اتوماتیک منجر به توانمندسازی می­ شود(حسن­پور، عباسی و نوروزی، 1388)
جدول2-1- رویکردهای توانمندسازی در یک نگاه
باید توجه داشت که توانمندسازي فقط تفويض قدرت به كاركنان نيست. گرچه قدرت همانند توانمندسازي، دلالت بر توانايي انجام كارها را دارد، اما قدرت و توانمندسازي يك چيز نيستند. افراد مي­توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند. اگرچه فردي مي­تواند به فرد ديگري قدرت بدهد، ولي فرد بايد پذيرای توانمندشدن براي خودش باشد “شما نمي­توانيد مرا توانا سازيد، شما فقط مي­توانيد شرايطي را فراهم كنيد كه تحت آن شرايط، بتوانم خود را توانمند سازم”.
جدول2-2- تفاوت بین قدرت و توانمندسازی(نعمتی، 1384)
از بعد انگیزشی، فرایند توانمندسازی در پی دستیابی به دو هدف عمده می­باشد:
1). کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان 2). پرورش کفایت نفس آنها(محمدی، 1381).
نیاز به توانمندسازی کارکنان، زمانی بیشتر آشکار می­گردد که آنها احساس بی­قدرتی می­ کنند. بنابراین باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بی­قدرتی گردیده­اند، استراتژی­ها یا تاکتیک­هایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفت. اما، استراتژی­ها و تاکتیک­های فوق، به تنهایی نمی ­توانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آن­که با پرورش کفایت نفس آنها همراه گردند. از این رو، فرایند توانمندسازی را می­توان به صورت فرایند پنج مرحله­ ای تصور کرد که شامل حا­لت روان­شناختی تجربه توانمندسازی، پیش شرایط لازم و پیامدهای رفتاری آن است. این پنج مرحله به صورت زیراست: جدول2-3- مراحل توانمندسازی:
اولین مرحله، شناسایی شرایطی است که باعث بی قدرتی کارکنان در سازمان شده ­اند. رفع این شرایط، استراتژی­ های مدیریتی­ای را طلب می­ کند که در مرحله (2) بیان شده ­اند هدف از اجرای این استراتژی­ها نه تنها رفع شرایطی است که باعث احساس بی­قدرتی شده، بلکه مهم­تر از آن، آماده ساختن زیردستان از طریق فراهم آوردن اطلاعات مربوط به کفایت­شان می­باشد(مرحله3). نتیجه فراهم آمدن این اطلاعات، پرورش زیردستانی خواهد بود که احساس توانمندی می­ کنند(مرحله4). پیامدهای رفتاری این احساس در مرحله(5) ذکر شده ­اند(همان).
جدول2-4- مقایسه رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی توانمندسازی در یک نگاه: (منون^[27]، 2001).
توانمندسازی روان­شناختی
توماس و ولتهوس تعريف كامل­تري از توانمندسازي ارائه كرده­اند و اصطلاح روان­شناختي را به آن افزوده­اند. به زعم آنان توانمندسازي روان­شناختي به عنوان مجموعه­اي از حوزه­هاي شناختي-­انگيزشي است كه علاوه بر خودكارآمدي سه حوزه­ ديگر شناختي را شامل مي­شود. اين سه حوزه عبارتنداز: معنی­دار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر يك بعد ديگر را به مفهوم توانمندسازي روان­شناختي اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، 1388).
قالب روان­شناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده ­اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک^[28]، 2010).
توانمندسازی روان­شناختی، به صورت مجموعه ویژگی­های شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی می­ شود(وانگ و لی^[29]، 2009). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روان­شناختی زیردست است که از سوی رفتار­های توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، 2007). فرآيند افزايش احساس شايستگي در كاركنان، از طريق شناسايي و حذف شرايطي كه موجب ناتواني آنان شده است شروع می­ شود (کانگر و کانگو، 1998).
توانمندسازي روان­شناختي يك مفهوم انگيزشي است كه شامل چهار بعد: احساس شايستگي، احساس آزادي عمل، احساس معني­دار بودن و احساس موثربودن مي­باشد كه اين ابعاد انعكاس دهنده ادراكات فرد نسبت به نقش خويش درشغل و سازمان مي­باشد. در حقيقت، اسپريتزر با تمركز بر رويكرد شناختی به دنبال توسعه يك شبكه قانونمند توانمندسازي در محيط كار بود. در مدل اسپريتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتيجه يك فرايند، بلكه به عنوان عاملی كه از يك سو تحت تاثير عوامل محيطي و سازماني فردی قرار دارد و از طرف ديگر مي­تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل كند، نگريسته مي­شود. از اين منظر توانمندسازي داراي كاركردي سازماني است كه تحت تاثير فرهنگ جامعه قابليت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، 1995).
توانمندسازي روان­شناختي عبارت است از فرآيند افزايش انگيزش دروني نسبت به انجام وظايف محوله در چهار بعد شناختي موثر بودن، شايستگي، معني­داربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس^[30]، 1990).
منابع انسانی داراي ظرفيت­هاي بالقوه­اي از خودگرداني و كارتيمي مي­باشند و موفقيت سازمان به ميزان قابل توجهي تابع رشد و به كارگيري كامل اين ظرفيت­هاست. كاركردهاي روان­شناختي در سازمان­ها به عنوان يك رويكرد فرايندمحور سازماني از مديران مي­خواهد كه استعدادهاي خاص هر فرد را تشخيص و رشد دهند، محيطي باز و قابل اعتماد براي آنان فراهم سازند، موانع جو مشاركتي و اظهارنظرهاي فردي را برطرف نمايند، مسئوليت را به رده­هاي پائين­تر تفويض كنند و كارتيمي را تشويق نمايند. محور اصلي اين رويكرد اين است كه مديران با ايجاد فرصت­هايي براي كاركنان با هدف تأمين رضايت دروني آنها، مي­توانند سطوح بالاتري از تغيير و نوآوري فردي و تعهد جمعي را محقق سازند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، 1390).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روان­شناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام برده­اند(شپیرا و زمک^[31]، 2014) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان­شناختی کارکنان را انعکاس می­دهد(ارگنل و همکاران، 2007).
ابعاد تونمندسازی روان­شناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپريتزر، توماس و ولتهوس، كانگر و كاننگو، و ميشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدل­های مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدل­های مشهور به مدل توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، 2001).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روان­شناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی^[32]، 2005).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده­ تجربیات یا باورهاي کارکنان در مورد نقش آن­ها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازي چیزي نیست که مدیران براي کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن­ها در سازمان است(حسین­بر، کرد، سالارزهی و محمدپور، 1392).
ابعاد توانمندسازی روان­شناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کرده ­اند: احساس شایستگی، احساس معنی­داری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک^[33]، 2010).
1) احساس شایستگی^[34](احساس خوداثربخشی)^[35]: اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگی­هایی که باعث می­ شود فرد کارهای خود را به طور موفقیت­آمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن^[36]، 2010). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایان­تر است(آمیچی و مککنا^[37]، 2008). افراد توانمند احساس می­ کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت­آمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می­ کنند که می­توانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیت­های مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث می­ شود به طور حساب شده و حرفه­ای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز - مایکل، دواین^[38]، 2009).
آنان احساس خودبرتری^[39] کرده و معتقدند می­توانند برای رویارویی با چالش­های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهم­ترین عنصر توانمندی روان­شناختی است، زیرا داشتن احساس خود اثربخشی است که منجر به پشتکار و تلاش افراد برای انجام دادن امور دشوار می­ شود. در واقع این احساس مشمول باور فرد نسبت به قابلیت­هایش برای انجام موفقیت­آمیز وظایف محوله است. چنانچه فرد بتواند وظایفش را با مهارت تام انجام دهد احساس مثبتی نسبت به لیاقت خود کسب خواهد کرد و این به مفهوم روحیه چالش برانگیز خود در رویارویی با مسائل و برتری­های وی در انجام کار است. این احساس زمانی قوت می­گیرد که یک فرد توانایی، تبحر، دانش و آموزش لازم برای انجام کار را داشته باشد(آمیچی و مککنا، 2008). سه شرط لازم یرای احساس شایستگی را 1. باور به این که توانایی انجام کار را دارند 2. باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند 3. باور به این که هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت می­دانند(دیمیتردس^[40]، 2005).
2 )معنی­دار بودن^[41](ارزشمندبودن)^[42]: ارزش داده شده به یک هدف کاری است(شپیرا و زمک، 2014). که این اهداف بر مبنای ایده­آل و استانداردهای فرد باشد(انگری هنری^[43]، 2009). معنی­دار بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، 1990). به عبارت دیگر معنی­داری فرصتی است که افرد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می­ کنند و احساس کنند وقت و نیرویشان با ارزش است(زاهدی، بودلایی، ستاری­نسب وکوشکی، 1388). معنی­داری یا «ارزشمند بودن» شامل تطابق میان ضروریات نقش و شغل با باورها، ارزش­ها و رفتارهای فردی است(سلطانی، صریحی و عباسی 1392). زمانی که نیازهای نقش کاری فرد با ارزش­ها، عقاید و رفتارهای فرد تناسب داشته باشد فرد کار خود را معنی­دار می­داند(چینگ و جانگ^[44]، 2008). افراد توانمند احساس معني­دار بودن مي­كنند. آنان براي مقصود يا اهداف فعاليتي كه به آن اشتغال دارند، ارزش قائل­اند. آرمان­ها و استانداردهايشان با آن­چه در حال انجام دادن هستند، متجانس ديده مي­شوند. فعاليت در نظام ارزشي­شان مهم تلقي مي­شود، افراد توانمند درباره آن چه توليد مي­كنند، دقت مي­كنند و بدان اعتقاد دارند(موعظی، حسن­پور و حسن­پور، 1388). در واقع کارکنان ترجیح می­ دهند با افرادی کار کنند که ارزش­های مشابهی با آن­ها داشته باشند. افراد توانمند احساس معنی­دار بودن می­ کنند و برای اهدافی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل هستند. بین آرمان­ها و استانداردهای آنان با آنچه در حال انجام هست، تجانس وجود دارد(ارگنل، سگلم و متین، 2007). آنان در فعالیت کاری خویش، از نیروی روحی یا روانی بهره می­گیرند و از درگیری و اشتغال خویش نوعی احساس اهمیت شخصی دارند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه، می­ کنند. بنابراین، معنی­دار بودن به نگرش ارزشی افراد معطوف است(اسپریتزر، 1995).
كار با معني زماني است كه افراد با كار كردن به تماميت روان­شناختي دست يابند. اگر افراد با كاركردن به تحقق خود (خود شكوفايی) حس تعلق و وابستگي دسترسي پيدا كنند، كار با معني خواهد بود(ساپلی^[45]، 2010).
3)حق انتخاب^[46](احساس خودسامانی)^[47]: حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت­های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است(توماس و ولتهوس،1990 و دسی^[48]، 2005). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیم ­گیری­های کاری دارد و فرد کاری را که می­خواهد انجام می­دهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون^[49]، 2010). در واقع احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت­ها و نظام بخشیدن به فعالیت­های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خودمختاری می­ کنند، به­جای آنکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت می­نمایند و فعالیت­های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است(امیرخانی، 1387). هنگامي كه افراد به جاي مشاركت اجباري، داوطلبانه در وظايف خويش درگير شوند، احساس داشتن حق انتخاب در كار مي­كنند. پژوهش­ها نشان مي­دهد كه احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بيگانگي كمتر در محيط كار، رضايت كاري بيشتر، سطوح بالاتر عملكردي، كارآفريني و خلاقيت بيشتر، سطوح بالاتر مشاركت شغلي و فشار كاري كمترهمراه است(موعظی، حسن­پور و حسن­پور، 1388).
افراد توانمند احساس خود سامانی می­ کنند. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیت­های مربوط به خود می­باشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار به کار گرفته شوند یا دست از آن کار بکشند، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر می­شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می­ کنند. در این شرایط فعالیت­های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است(رضایی و فرحبد، 1389).
اشخاص توانمند در مورد فعالیت­های خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می­ کنند. آنان خود را افرادی فعال و آغازگر می­بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیم­های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افرادی که احساس توانمندی می­ کنند، به احتمال قوی کانون کنترل درونی دارند(حاجی­پور و صفاری، 1393).
داشتن حق انتخاب در افراد را به سه جزء تقسیم کرده ­اند:
1 . داشتن موقعیت و فرصتی برای انتخاب

2. 2. استفاده فرد از فرصت انتخاب

2. 2. توانایی در به دست آوردن نتایج مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل^[50]، 2007)

مثبت کاذب (FP^[29]) : تعداد نمونه­های غیر استراتژی که به اشتباه استراتژی پیش بینی شده اند.
منفی کاذب (FN^[30]): تعداد نمونه­های استراتژی که به اشتباه استراتژی غلط پیش بینی شده اند.
منفی صحیح (TN^[31]) : تعداد نمونه­هایی که غیر استراتژی بوده ­اند و به درستی پیش بینی شده که استراتژی غلط هستند.
چند معیار کارایی از ماتریس درهم بدست می ­آید که در زیر تشریح می­شوند:
Precision : درصد درستی الگوهایی که شناسایی شده اند.
(۲-۱)
: Accuracy درصد نمونه­های الگو و بدون الگویی که به درستی با نام الگو یا بدون الگو شناسایی شده ­اند.
(۲-۲)
نرخ مثبت صحیح (TPR) : درصد الگوهایی که به درستی شناسایی شده ­اند ( همان Recall است) .
(۲-۳)
معیارهای فوق در این تحقیق به منظور ارزیابی دو عملگر پالایش و تصحیح برچسب استفاده می­شوند.

• • 1. 1. جمع بندی

     

     

در این فصل به طور خلاصه چند طبقه بند که برای ساخت مدل در این تحقیق استفاده شده است، بررسی گردید. در نهایت هم معیارهای ارزیابی مدل­ها ارائه گردید.

فصل سوم

1. 1. مروری بر تحقیقات پیشین

      1. 1. مقدمه

       

       

محققان بسیاری در زمینه­ خودکار یا نیمه خودکار­سازی شناسایی الگوهای طراحی از کد منبع یا طراحی کار کرده ­اند. در ادامه این بخش، به طور خلاصه بر برخی از تحقیقاتی که از نظر هدف و یا شیوه کار شباهت بیشتری به تحقیق ما دارند مروری خواهیم داشت.
کارهای مرتبط
در سال ۱۹۹۸ [۱۰] یک روش سه مرحله­ ای برای شناسایی الگوها ارائه شد. ابتدا از طریق محاسبه­ مقادیر یک سری معیارهای عام شی­گرا، نظیر شمارش تعداد صفات، تعریف­ها، و … برای هر کلاس موجود در کد و هر نقش الگوی مورد جستجو، کاندیدهای هر نقش شناسایی شد. در گام اول، فضای جستجو (از طریق حذف کلاسهایی که کاندید نشدند) تا حد زیادی کاهش داده شد. در مرحله دوم از طریق مسأله­ کوتاهترین مسیر، نزدیکترین مسیر بین کاندیدهایی که می­توانند به هم مرتبط شوند، شناسایی شد. سپس هر ترکیب بدست آمده از مرحله دوم به عنوان کاندیدهای الگوی مورد جستجو شناخته شد. در مرحله سوم به دلیل وجود مثبت کاذب بسیار زیاد در مرحله دوم، از محدودیت واگذاری مسئولیت استفاده شد. چنانچه الگویی باید این محدودیت را داشته باشد، ترکیب بدست آمده از مرحله دو، برای داشتن این محدودیت مورد بررسی قرار داده شد، چنانچه چنین محدودیتی نداشت آن ترکیب حذف می­شد. با این حال، روش [۱۰]، میزان مثبت کاذب بالایی دارد. عیب اصلی [۱۰]، در محوریت اصلی کارشان، استفاده از معیارهای عام شی­گرایی بود که از پایه با هدف سنجش الگوها استخراج نشده بودند.
درسال ۲۰۰۵ [۴]، بجای ابداع یک ابزار جدید، یک روش پالایش ابزار خودکار ارائه داد. ورودی پالایش، خروجی ابزار ۲۰۰۳ [۳] بود که توسط خودشان ابداع شده بود و میزان مثبت کاذب بالایی داشت. در[۴]، براساس انعطاف­پذیری­ها و تنوع پیاده­سازی­های هر الگو، یک سری معیار استخراج شد. این معیارها از پایه با هدف سنجش و بررسی حضور الگوها استخراج شدند. روش کار به این صورت بود که خروجی بدست آمده از ابزار[۳]، به صورت دستی تجزیه و تحلیل شد، و هر نمونه­ شناسایی شده، مورد بازبینی قرار گرفت. بطوریکه اگر نمونه به درستی شناسایی شده بود، برچسب درست، و اگر ابزار در شناسایی آن دچار اشتباه شده بود، برچسب نادرست می­گرفت. سپس یک مجموعه داده تهیه شد. نمونه­ها به عنوان رکوردهای آن، معیارها به عنوان صفات توصیف کننده نمونه­ها، و هویت آنها (درست و نادرست) به عنوان ستون خروجی مجموعه داده قرار گرفت. نهایتا با بهره گرفتن از الگوریتم­های داده ­کاوی و مقادیر معیارها روی نمونه­ها، یک سری قوانین استخراج شد که با کمک آنها می­توان نمونه­های ناشناخته در مجموعه داده را تعیین هویت کرد.
کار[۴] انجام شد تا، نمونه­های مثبت کاذب ابزار شناسایی، و از خروجی حذف شوند. پالایش [۴]، خروجی [۳] را تاحد زیادی بهبود داد، اما معیارهای [۴]، تنها بر اساس تنوع پیاده­سازی­های یک الگو استخراج شده بودند و ساختار و عملکرد مشابه الگوهای دیگر در تولید معیارها در نظر گرفته نشده بودند. از طرفی با اینکه حذف نمونه­های مثبت کاذب خروجی مطمئن­تری را در اختیار توسعه دهنده قرار می­دهد، در همان حال، خیلی از اطلاعات را نیز از بین می­رود.
فرانسیسکا و همکارانش [۱۲][۱۱] ابزاری تحت نام مارپل متشکل از پنج ماژول اصلی را توسعه دادند. این ابزار نه تنها فعالیت شناسایی الگوهای طراحی را بلکه بازسازی^[۳۲] معماری نرم افزار را نیز پشتیبانی می­ کند. اولین ماژول آن، موتور شناسایی^[۳۳] اطلاعات نامیده می­ شود این ماژول مدلی از سیستم می­سازد و یک سری معیارها و ساختارهای ریز را جمع آوری می­ کند. دومین ماژول که وصل کننده ^[۳۴] نامیده می­ شود تمام کاندیدای الگوهای طراحی که معیارهای یک تعریف داده شده از هر الگو را برآورده می­ کنند استخراج می­ کند. سومین ماژول، طبقه بندی است که کمک می­ کند مثبت کاذب های بخش قبلی را شناسایی کرده و شباهت آنها را با پیاده سازی­های صحیح هر الگوی مورد نظر، با انتساب مقادیر اطمینان مختلف^[۳۵] مورد سنجش قرار می­دهد. دو ماژول آخر جهت بازسازی معماری نرم افزار مورد استفاده قرار می­گیرند. معیارهای اندازه گیری شده توسط مارپل، معیار­های شی­گرایی هستند که در تولید بعضی از منظر­های معماری بهره­ گیری می­شوند. بخش یادگیری ماشین از فرایند شناسایی، توسط ماژول سوم پیاده سازی می­ شود که کاندیدای استخراج شده از ماژول دوم را به عنوان ورودی می­گیرد و سپس از الگوریتم­های گروه­ بندی^[۳۶] و طبقه بند موجود در نرم افزار weka^[37] برای پالایش کردن نمونه­های مثبت کاذب استفاده می­ کند. عملیات پالایش این شیوه با محاسبه نمره مشابهت بین نمونه صحیح هر الگو با کاندیدای شناسایی شده انجام می­گیرد. نمره دهی بر حسب مشابهت، به ساختار پایه الگو بسیار محدود می­ شود درحالیکه الگوهای طراحی در خیلی از موقعیت­ها از ساختار پایه­ خود به دلیل انعطاف پذیری که دارند، دور می­شوند.
ستورا و همکارانش [۱۳] شیوه­ای را ارائه دادند که بر اساس آن، کاندیدای نقش­هایی که ترکیب آنها کاندیدهای الگوها را تشکیل می­دهد، با اندازه ­گیری یک سری معیار­ها و تکنیک­های داده ­کاوی، جستجو می­ شود. سپس با آنالیز رابطه­ بین کلاسی کاندید­ها، الگوی مورد نظر شناسایی می­ شود. در این شیوه سعی می­ شود الگوهایی که ساختار مشابهی به یکدیگر دارند از هم تشخیص داده شوند، اما در واقع معیارهای استخراج شده برای الگوهایی با ساختار مشابه را دقیقا یکسان در نظر گرفته­اند و آنها را در یک گروه شناسایی می­ کنند. در این روش از تکنیک شرایط محدود کننده استفاده نمی­ شود و خصوصا به همین دلیل روششان آماده پذیرش مثبت کاذب بسیاری می­باشد.
تی سن تا لیس و همکارانش [۱۲][۹] ابزاری به نام ^[۳۸]SSAارائه دادند. در SSA از یک الگوریتم نمره­دهی که نمره­ مشابهت هر زیر گراف سیستم را (فضای جستجو) با هر گراف الگوی مورد جستجو محاسبه می­کرد، استفاده شد. چون الگوریتم SSA خواص انتقال را در ارث بری و واگذاری مسئولیت در نظر می­گیرد، تنوع پیاده­سازی­های یک الگو که از ساختار پایه خود فاصله گرفته­اند را نیز شناسایی می­ کند. SSA درصد بازیابی بالایی دارد، تعداد زیادی از الگوهای موجود را شناسایی می­ کند، به راحتی قابل استفاده است، و همچنین سرعت بالایی دارد. اما بدلیل اینکه الگوریتم SSA تنها بر قواعد ساختاری تاکید دارد، الگوهایی که ساختار یکسانی دارند و تنها در رفتار متفاوت می­شوند، و یا آنهایی که عملکرد مشابهی دارند، توسط SSA قابل متمایز شدن نیستند و SSA آنها را در یک گروه شناسایی می­ کند (مثل “وضعیت/ استراتژی").
شی و همکارانش [۵] ابزاری به نام ^[۳۹]PINOT ارائه دادند. در تولید ­ PINOT از این اصل استفاده شد،" باتوجه به اینکه هر الگوی طراحی باید هدف مشخصی را برآورده کند، بنابراین باید ازآن هدف، یک تعریف عملی در پیاده­سازی آن الگو وجود داشته باشد“. در [۵] سعی شد تا تعریف عملی مربوط به هدف هر الگو از پیاده­سازی آن الگو بیرون کشیده شود، سپس PINOT برای شناسایی الگوها، تعاریف عملی بیرون کشیده شده را به عنوان محدودیت­های اجباری با آنالیز ایستا، جستجو ­کند. PINOTدرصد بازیابی بالایی دارد، تعداد زیادی از الگوها را شناسایی می­ کند، سرعت کمتری نسبت به SSA دارد، و همانند SSA توانایی متمایز کردن الگوها با ساختار و عملکرد مشابه را ندارد. در این تحقیق از دو ابزار SSA و PINOT برای انجام آزمایشات بهره گیری شده است.
[۱۵] ابزاری با نام ^[۴۰]DPJF ارائه داد. در [۱۵]، برای برخی از الگوها، تعدادی محدودیت یا الزام رفتاری جهت شناسایی­شان، ارائه شد. برخی از محدودیت­های [۱۵]، ثبات و قدرت متمایز کنندگی بالایی دارند. ابزار DPJF ادعا می­ کند، صد در صد دقت دارد. اما بر اساس بررسی­ها و ارتباطات انجام شده با گروه [۱۵]، ابزار DPJF تنها الگوی یگانه^[۴۱]را با چنین دقتی شناسایی می­ کند. مثلا در مورد دقت شناسایی الگوی نماینده، برخی نمونه­های شناسایی شده توسط این ابزار بعد از بررسی و ارتباطات با این گروه مشخص شد که الگوی وضعیت هستند و نه الگوی نماینده. همچنین این ابزار هنوز برای شناسایی الگوهای با ساختار و عملکرد مشابه مثل استراتژی و وضعیت پیاده­سازی نشده است. بنابراین مشخص نیست بعد از پیاده سازی به چنین دقتی دست یابد.
در سال ۲۰۱۳ [۲۶]، در تمام مراحل فرایند شناسایی الگوهای طراحی (کاهش فضای جستجو تا شناسایی کاندیدهای هر الگو) از داده ­کاوی بهره گرفت. در مرجع [۲۶]، ابتدا از تعدادی معیار عام سطح کلاس مثل عمق ارث­بری، تعداد متدهای رونویسی شده، و … به منظور جستجوی کاندیدهای هر نقش تشکیل دهنده­ الگوی مورد نظر در میان کلاس­های موجود در فضای کد، با کمک شیوه ­های داده ­کاوی استفاده کرد. در مرحله­ بعد، با ترکیب کاندیدهای نقش­هایی که می­توانند به هم مرتبط شوند، کاندیدهای الگوی مورد جستجو استخراج شدند. سپس برای بررسی صحت یا عدم صحیت کاندیدهای مرحله دوم، یک مجموعه داده تهیه کردند. بطوریکه رکوردهای آن را کاندیدهای مرحله دو، و صفات توصیف کننده آنها را معیارهای مربوط به بررسی روابط میان کلاسی و معیارهای سطح کلاس مرحله یک تشکیل دادند. سپس برای تعیین هویت هر موجودیت (صحت یا عدم صحت ) از چهار ابزار خودکار شناسایی الگوهای طراحی استفاده شد. بطوریکه اگر حداقل دو ابزار در رابطه با یک کاندیدا رأی مثبتی داشتند، آن کاندید به عنوان نمونه صحیح در نظر گرفته می­شد. سپس از الگوریتم­های داده ­کاوی برای خودکار­سازی فرایند تعیین هویت، به منظور شناسایی درستی نمونه­های جدید استفاده کردند.
با توجه به اینکه در داده ­کاوی مهمترین عناصر، صفات توصیف کننده موجودیت­ها و صحت برچسب زنی قبل از مدل­سازی روی مجموعه داده است، ضعف کار [۲۶] دردرجه اول، در استفاده از تعداد زیاد معیارهایی است که با هدف سنجش الگوها استخراج نشده بودند، و دوم برای برچسب زنی اولیه مجموعه داده، استفاده از ابزارهای موجود شناسایی الگوهای طراحی، که دقت کاملی ندارند و بدیهی است که در فرایند برچسب زنی دچار اشتباه شوند. این روش با دقت نسبتا پایینی متوسط “۴۹%” روبرو شد.
در سال ۲۰۱۳ [۲۸]، یک روش پرس­و­جوی الگوهای طراحی از پایگاه داده ارائه کرد. محور اصلی [۲۸]، بکارگیری شیوه­ اصولی برای سست کردن پرسو­جو­ها بود، پرس­و­جو­ها به دو دسته تقسیم می­شدند، خاص و عام. خاص یعنی تبدیل خصوصیات الگو به یک پر­سو­جوی سخت برای شناسایی الگو­هایی­که از ساختار پایه فاصله نگرفته­اند و عام، تبدیل خصوصیات الگوها به یک پرسو­جوی عام تر (با بهره­ گیری از ویژگی­­های پیاده­سازی متنوع یک الگو) برای نمونه­هایی که از ساختار پایه فاصله گرفته­اند، بطوریکه بتوان تنوع نمونه­های قابل قبول الگوهای طراحی را پیدا کرد. نتایج این کار تنها برای الگوی “یگانه” ارائه شده است. مقایسه­ نتایج با دو ابزار PINOT و DPJF نشان دهنده­ بهبود کارشان نسبت به آن دو روش در تشخیص الگوی یگانه است. اما نتایج ابزار SSAکه در کارشان آورده نشده است از هر سه بهتر است.
در سال ۲۰۱۳ [۲۹]، از یک روش مقایسه­ گراف برای شناسایی الگوهای طراحی استفاده کرد. در [۲۹]، از تئوری چندریختی زیر گراف ­­­ استفاده شد. در واقع مفهوم عام مقایسه­ گراف مشخص می­ کند که آیا دو گراف یکسان هستند یا زیرگرافی از یکی در دیگری موجود است یا خیر. در [۲۹]، برای شناسایی الگوها سه حالت مقایسه را ارائه شد، حالت اول اینکه، اگر گراف الگو با گراف مدل سیستم همریخت باشد، در این صورت الگو موجود است، حالت دوم، اگر زیرگراف همریخت از الگو در گراف مدل موجود باشد، در این حالت، به صورت تقریبی الگو موجود است و حالت سوم الگو زیرگراف هم ریخت از گراف مدل نیست که در چنین حالتی الگو موجود نیست. در [۲۹]، نتایجی ارائه نشده است، اما به طور کلی همانطور که در [۹] نیز ذکر شده است، استفاده از روش­های مقایسه همر­یخت­های زیر­گراف یا گراف یک الگو نمی ­توانند روش مناسبی در شناسایی الگوها باشند، چون اول اینکه الگوها انعطاف­پذیری بالایی دارند و به ندرت در پیاده­سازی، معادل با ساختار پایه باقی می­مانند. دوم، مسأله پیدا کردن کل گراف یا زیر­گراف­های هم ریخت یک گراف یک مسأله NP-Complete است و ممکن است هیچ هم­ریختی پیدا نشود.
برای بهبود خروجی روش­های ارائه شده، استفاده از داده ­کاوی و استخراج معیارهایی جدیدی که بتواند نقص­های موجود در ابزارها را رفع کند لازم است. علت استفاده از داده ­کاوی این است که می­توان هر گونه معیاری را (رفتاری و ساختاری) به راحتی با هم ترکیب کرد و با تولید مقادیر این معیار­ها و تجزیه و تحلیل آنها توسط شیوه ­های داده ­کاوی، قانون­های قدرتمندی رابرای پالایش و تصحیح خروجی ابزارهای تقریبا قوی مثل SSAارائه داد و قدرت آن را در شناسایی تمامی الگوها تکمیل کرد. پالایش به کمک استخراج معیارهای خاص سنجش الگوها در کارهای مشابه انجام شده است. اما هیچ یک معیارهایی استخراج نکرده ­اند که با ترکیب آنها بتوان عملیات تصحیح خروجی (بدون از دست دادن اطلاعات) را انجام داد.
جمع بندی
در این فصل مروری کوتاه و اجمالی بر روش­هایی که ساختار و اهداف تقریبا مشابهی با تحقیق جاری دارند، شد. همچنین محدودیت­ها و مشکلات هر شیوه بیان گردید و دو ابزاری که در این تحقیق جهت انجام آزمایشات از آنها استفاده شده است معرفی گردیدند.
فصل چهارم