بخش دوم:
روایات مجعول و اسرائیلیات در داستان ادریس(ع)
ـ ادریس(ع) در قرآن
ادریس یکی از پیامبران الهی است که نامش فقط دوبار در قرآن آمده و در چهار آیه به داستان وی اشاره شده است.[۲۲۳]
الف) وَاذْکُرْ فِی الْکِتَابِ إِدْرِیسَ إِنَّهُ کَانَ صِدِّیقًا نَبِیًّا (۵۶) وَرَفَعْنَاهُ مَکَانًا عَلِیًّا (۵۷) (مریم، ۵۷-۵۶) ؛ و در این کتاب از ادریس (نیز) یاد کن، او بسیار راستگو، و پیامبر(بزرگی) بود و ما او را به مقام والایی رساندیم.[۲۲۴]
ب) وَإِسْمَاعِیلَ وَإِدْرِیسَ وَذَا الْکِفْلِ کُلٌّ مِنَ الصَّابِرِینَ(۸۵)وَأَدْخَلْنَاهُمْ فِی رَحْمَتِنَا إِنَّهُمْ مِنَ الصَّالِحِینَ(الانبیاء، ۸۶-۸۵)؛ و اسماعیل و ادریس و ذاالکفل را (به یاد آور) که جملگی از شکیبایان بودند و ما آنان را غرق رحمت خود کردیم چرا که ایشان از زمره ی شایستگان وبایستگان (بندگان ما) بودند.[۲۲۵]
چنان که مشاهده می شود در قرآن فقط اشاره ای کوتاه به چند ویژگی شخصیتی ادریس (ع) شده است: پیامبری بزرگ، راستگو، صبور و دارای مقامی والا.
ـ ادریس(ع) در کتب مقدّس
ادریس در عهدین همان «خنوخ» است. خَنوخ در کتب مقدّس به عنوان هفتمین نسل آدم شهرت دارد و در سفر پیدایش عهد عتیق آیه ی ۴ و ۵ و در عهد جدید در عبرانیان (۱۱: ۵ و ۱۳) و نامه یهودا آیه ی ۱۴ و ۱۵ از نبوت، نسب، سلوک با خدا، عدم چشیدن ذائقه مرگ و عروج او به نزد خدا و… بحث می شود.
«خنوخ» پسر یارد و پدر متوشالح، نسل هفتم آدم و پدربزرگ نوح است او شصت و پنج سال داشت که متوشالح به دنیا آمد و بعد ۳۰۰ سال عمر کرد و رابطه نزدیکی با خدا داشت.
بعد از آن با خدا سلوک نمود و خدا او را با خود برد بدون اینکه طعم مرگ را بچشد[۲۲۶] و «او به خدا ایمان داشت و بدون چشیدن طعم مرگ، خدا او را از این جهان به جهان دیگر منتقل کرد و ازو خشنود بود و به واسطه ایمانش منجی موعود معروفی بود.»[۲۲۷]
«خنوخ از وضع افراد آگاه بود، پیشگو و پیامبر و منجی آینده بود که زشتی ها را اصلاح می کند.»[۲۲۸]
کتاب «رازهای خنوخ» یکی از کتاب های الهامی دانشمندان یهود است که ترجمه فارسی آن هم موجد است. در گزارش خنوخ آمده است: «اکنون ای فرزندانم! من همه چیزها را می دانم زیرا این از لب های خداست…. همه چیز را در کتاب هایم نوشتم… من جمع بی شماری از ستارگان را اندازه گیری و وصف کرده ام…»[۲۲۹]
ادریس در ادب فارسی مظهر علم و حکمت و ستاره شناسی و تدریس و علوّ مقام و جاودانگی است چنان که به خواب دیدنش را نماد رفعت و درازی عمر دانسته اند.[۲۳۰]
ـ ادریس در تفاسیر و تحلیل ها
یکی از داستان های شگفت انگیز در تفسیرها، داستان خنوخ یا ادریس است که لفظ ادریس را با صفت درس و تدریس او قرین هم داشته اند.
در تفسیر سور آبادی، ذیل آیه ی مربوط به ادریس رفعت و بلندی مقام وی را چنین توجیه می کند: « وقتی که هنگام مرگش فرا رسید و عزرائیل برای قبض روح ایشان آمد از عزرائیل خواست پس از مرگش و زنده کردنش، بهشت و جهنم را به او نشان دهد. هنگامی که وارد بهشت شد و بیرون آمد به رضوان بهشت گفت: کفش هایش را جا گذاشته است دوباره وارد بهشت شد و دیگر بیرون نیامد. وقتی که از او خواستند که بیرون آید؛ گفت: سختی مرگ و دوزخ را دیده و درک کرده ام و می توانم در بهشت بمانم…»[۲۳۱]
در تفسیر طبری آمده است: «دو پیامبر بوده که جاویدانند و شب و روز برای بندگان دعا می کنند و آمرزش می خواهند: عیسی و ادریس.
جهودان خواستند عیسی را بکشند، خدا او را به آسمان نزد خودش برد و زمان دجال، برای هدایت بر می گردد. دیگر ادریس که زنده و در بهشت است و علت آن است که به علت ایمان و عبادت زیاد، ملک الموت از او خواست هر گونه حاجتی دارد برایش برآورده سازد. ادریس درخواست رفتن به آسمان کرد و عجایب ها دید و علم نجوم آموخت. پس از مدت ها، باز از عزرائیل خواست دوزخ و بهشت را به او نشان دهد. به اذن خدا، دوزخ را و سپس بهشت را به او نشان داد. ادریس از بهشت بیرون نیامد گفت: «وعده ی این بهشت جاویدان است.»[۲۳۲]
اسرائیلیات مذکور پیرامون ادریس در اغلب کتب تفسیر مشهور آمده است: محمّد وهیب علّام که اسرائیلیات تفسیر قرطبی را بررسی نموده هیچ اشاره ای به روایت های اسرائیلی ادریس(ع) نکرده است.[۲۳۳] امّا رمزی نعناعه ـ در مقدمات گفتیم تا امروز کامل ترین کتاب در زمینه بررسی اسرائیلیات است ـ در بررسی و معرّفی اسرائیلیات تفسیر قرطبی، موضع مفسرّ در آیه ۵۷ سوره مریم را نقل می کند: وَاذْکُرْ فِی الْکِتَابِ إِدْرِیسَ إِنَّهُ کَانَ صِدِّیقًا نَبِیًّا (۵۶) وَرَفَعْنَاهُ مَکَانًا عَلِیًّا (۵۷)
روی عن وهب بن منبه انّه قال: کان یرفع لِادریس کل یوم من العباده… فادریس تاره یرتفع الی الجنه، وتاره یعبد الله تعالی مع الملائکه فی السماء.»[۲۳۴]
رمزی نعناعه پس از ذکر روایت قرطبی از وهب بن منبّه ـ که خلاصه آن قبلاً ذکر شد ـ با ارائه نظر ابن کثیر، نتیجه گیری می کند که این موضوع از اسرائیلیات و خصمانه و نفرت برانگیز است: «وَ قَد رَوی ابن کثیر خبراً قریباً من هذا عن کعب الاحبار، و علق علیه بقوله؛[۲۳۵] «علامه طباطبائی پس از نقل روایات یاد شده از الدّرالمنثور سیوطی می گوید: «هیچ نقّاد یا بصیرتی در این روایات با هیچ یک از موازین علمی و اصول مسلم و دینی سازگاری ندارد.»[۲۳۶] هم او روایاتی را از قمی و کلینی نقل نموده و ب

ه دلیل ضعف سند و متن آن ها را مردود می شمارد.[۲۳۷]
در «اعلام قرآن» بحث های مفصّلی درباره ی ادریس نوشته شده است، بر اساس روایات غیر قرآنی و غیراسلامی: «اولین کسی است که خط نوشته و لباس دوخته و لباس پوشیده و نخستین کسی است که شهر بنا کرده و علم نجوم و تقویم به وسیله او شروع شده و برای اینکه اسرار الهی کشف نشود کتب علمی ادریس در دریا افکنده شد.»[۲۳۸]
ـ انعکاس داستان ادریس در آثار عطّار نیشابوری
داستان ادریس انعکاس ویژه ای در آثار ادبی دارد. در آثار منثور و منظوم و متون تفسیرهای فارسی به کرات آمده و مضمون همه یا تکرار مکرّرات کتاب های مقدّس است یا تفسیرهای عرفانی و برداشت های اشراقی؛ قبل از عطّار، سنایی در بیت مشهوری گفته است:

در «اسرارالتوحید» ابوسعید ابوالخیر آمده است: «این بیچاره را گفت:… این کوه آن است که خدای عزّوجل ادریس علیه السلام از این جای به آسمان بود که وَرَفَعْنَاهُ مَکَانًا عَلِیًّا و اشارت به کوهی کرد که معروف است به صومعه ی ادریس علیه السلام.»[۲۳۹]
تردیدی نداریم که آثار سنایی و ابوسعید از منابع و مآخذ اصلی تمثیلات عطّار هستند. در متون عرفانی کلمات حکیمانه ای به ادریس نسبت داده اند که به نوشته های کتب مقدّس شباهت دارد.
عطّار در مناجات نامه و توحیدیه ی الهی نامه می گوید:

گاه ادریس را کیمیاسازی می داند که چون خضر عمر جاودان دارد:

در این فصل تلاش می شود اطلاعات جمع آوری شده معرفی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. با توجه به اینکه داده ها نیازمند گرفتن تغییرات است یک سال از داده ها حذف می شود و مربوط به ۳ سال می باشند، و با توجه به ۷۴ شرکت داده ها را در نرم افزار Eviews 7 به صورت داده های پنل آماده سازی می کنیم و از این رهگذر به آزمون فرضیات خواهیم پرداخت. برای معنادار شدن تاثیرات، لازم است که ضریب همبستگی بسیار بالایی مشاهده شود تا بتوان با اطمینان ۹۵ درصد نتیجه گرفت که دو متغیر بر یکدیگر تاثیرگذارند.
انواع داده هایی که عموماً برای تحلیل های تجربی به کار برده می شوند، در سه گروه مورد بحث و بررسی قرار می گیرند:
داده های سری زمانی
داده های مقطعی
داده های تلفیقی سری زمانی و مقطعی
داده های تابلویی ترکیبی از داده های مقطعی و سری زمانی می باشد، یعنی اطلاعات مربوط به داده های مقطعی در طول زمان مشاهده می شود. بدین صورت که چنین داده هایی دارای دو بعد می باشند که یک بعد آن مربوط به واحدهای مختلف در هر مقطع زمانی خاص است و بعد دیگر آن مربوط به زمان می باشد. در مجموع، داده های پانلی دارای مزایای فراوانی نسبت به داده های مقطعی یا سری زمانی هستند که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
داده های مقطعی و سری زمانی صرف، ناهمسانی های فردی را لحاظ نمی کنند، لذا ممکن است که تخمین تورش داری به دست دهند، در حالی که در روش پانل می توان با لحاظ کردن متغیرهای مخصوص انفرادی این ناهمسانی ها را لحاظ کرد.
داده های تابلویی دارای اطلاعات بیشتر، تغییرپذیری بیشتر، همخطی کمتر، درجه آزادی بالاتر و کارایی بالاتر نسبت به سری زمانی و داده های مقطعی می باشند. به خصوص اینکه یکی از روش های کاهش همخطی، ترکیب داده های مقطعی و زمانی به صورت داده های تابلویی می باشد.
با مجموعه داده های تابلویی، می توان اثراتی را شناسائی و اندازه گیری کرد که در داده های مقطعی محض یا سری زمانی خالص قابل شناسائی نیست. گاهی استدلال می شود داده های مقطعی، رفتارهای بلندمدت را نشان می دهند، در حالی که در داده های سری زمانی براثرات کوتاه مدت تأکید می شود. با ترکیب این دو خصوصیت در داده های تابلویی، که خصوصیت متمایز پانل دیتاست، ساختار عمومی تر و پویاتری را می توان تصریح و برآورد کرد.
تعریف متغیر ها

نلر، نظریه های مختلف خلاقیت و آفرینشگری را در سه دوره به شرح زیر طبقه بندی می نماید.
– نظریه های جهان باستان[۲۹]
آفرینشگری به عنوان الهام خدایی
یکی از قدیمی ترین مفاهیم آفرینشگری دایر بر این است که آفرینشگر از الهامی خدایی برخوردار است. این مفهوم عمدتا بوسیله افلاطون عنوان شد که اعلام داشت هنرمند در لحظه آفرینش، به دلیل اینکه در کنترل خود نیست، عامل نیروی برتر می شود.
این دیدگاه که هنرمند، ازنیروی فرا انسانی الهام می یابد، امروزه هم رایج است.
برای مثال سوروکین[۳۰] معتقداست که بزرگترین دست یافته های خلاق، نتیجه نیروی فراطبیعی– فرا حسی[۳۱] است.
خلاقیت به عنوان دیوانگی
سنت دیگری که به دوران باستان بر می گردد، آفرینشگری را طبیعتا[۳۲] شکلی از دیوانگی تلقی می کند. این دیدگاه، خود جوشی و غیر عقلانی بودن ظاهری آفرینشگری را نتیجه جنون می داند. در اندیشه غربی، این دیدگاه با افلاطون شروع شد که بین شوریدگی[۳۳]، خدادیداری[۳۴] و دیوانگی، تفاوت دقیقی قایل نشد.

• نظریه های جدید فلسفی

آفرینشگری به عنوان نبوغ شهودی [۳۵]
بنابر دیدگاهی که بعدا رایج شد، آفرینشگری شکل سلیم و گسترش یافته از شهود است. آفرینشگر، گرچه دیگر نابهنجار یا بیمار تلقی نمی شود، اما هنوز شخصی نادر و از گونه متفاوتی است. چنین شخصی در خلال کنش خلاق، آنچه را که دیگران فقط به طور استدلالی و در دراز مدت در می یابند، بلاواسطه و مستقیما، درک می کند.
در خلال قرن هیجدهم، بسیاری از متفکران و دانشمندان، بویژه کانت در نقد خرد ناب خود، آفرینشگری را با نبوغ هم ردیف دانستند. کانت استدلال کرد که آفرینشگری فرایند طبیعی است که قوانین خود را می سازد بطوریکه یک اثر خلاق، از قوانین منحصر به خود پیروی می کند که غیر قابل پیش بینی است، و از این رو نمی توان آنرا رسما آموزش داد.
آفرینشگری به عنوان نیروی حیاتی[۳۶]
یکی از نتایج نظریه داروین این بود که آفرینشگری انسانی، نمایانگر نیروی خلاقی است که در ذات خود زندگی، نهفته است. هرچند که ماده بی جان، از این دیدگاه غیر خلاق است، اما تکامل حیاتی، اساسا خلاق می باشد، زیرا پیوسته انواع تازه ای را بوجود می آورد. در واقع، به نظر می رسد که نیروی خلاق تکامل، خود را به صور گوناگون پایان ناپذیری عرضه می کند که یکتا[۳۷]، بی نظیر[۳۸]، غیر قابل تکرار[۳۹] و بازگشت ناپذیرند[۴۰].
آفرینشگری به عنوان نیروی کیهانی
آفرینشگری انسان، به عنوان تجلی نیروی خلاق نهفته در تمامی موجودات نیز تلقی شده است. به گفته وایت هد[۴۱]، این آفرینشگری، ادواری و یا آهنگین است، چرا که جهان شامل نهری از رویدادهای فردی نیست، بلکه رویدادهایی است که در برگیرنده هستی های واقعی می باشد که زاده می شوند، رشد می کنند و می میرند.
– نظریه های روان شناسی
تداعی گری
تداعیگری را میتوان در این اصل خلاصه کرد که اندیشیدن عبارتست از مرتبط نمودن ایده های ناشی از تجربه، بنابر قوانین فراوانی، تازگی و وضوح، هر قدر که دو ایده، بیشتر تازه تر و واضح تر با هم مربوط باشند، وقتی که یکی از آنها به ذهن می رسد، به احتمال زیاد دیگری نیز آن را همراهی می کند.
روانکاوی [۴۲]
به گفته فروید، خاستگاه خلاقیت، در تعارضی است که در ذهن ناخود آگاه (نهاد) وجود دارد. ذهن ناخود آگاه، دیر یا زود، راه حلی را برای این تعارض می یابد. اگر که راه حل خود برونگرا[۴۳] باشد. یعنی اگر فعالیتی را تقویت کند که توسط خود[۴۴] یا بخش آگاه شخصیت تعیین شده است، نتیجه آن در رفتار خلاق آشکار می شود. اگر راه حل یاد شده با ” خود” مغایرت داشته باشد. آن را واپس می زند، و یا به صورت روان نژندی ظاهر
می شود. بنابراین آفرینشگری و روان نژندی از منبع مشترکی که همان تعارض در ناخود آگاه است، تغذیه می کند و شخص خلاق و روان نژند با یک نیرو، یعنی انرژی ناخودآگاه، رانده می شود (نلر به نقل از مسدد، ۱۳۶۹).
۲-۳-۲- تعاریف خلاقیت و نوآوری
صاحبنظران، تعریف های متعددی از خلاقیت و نوآوری به عمل آورده اند. در اینجا برخی از تعاریف مهم را ذکر می کنیم.
رضائیان(۱۳۷۴): “خلاقیت به کار گیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. “نوآوری بکارگیری اندیشه های جدید ناشی از خلاقیت است که می تواند به صورت یک محصول جدید، خدمت جدید یا راه حل جدید انجام کارها باشد”.
البرشت[۴۵](۱۹۸۷)، خلاقیت و نوآوری و وج
ه تمایز آنان را به این صورت مطرح کرده است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلانی برای بوجود آوردن اندیشه جدید و بدیع است. نوآوری تبدیل خلاقیت اندیشه نو به عمل ویا نتیجه (سود) است. شاید به جرات بتوان گفت که جامع ترین تعریف خلاقیت توسط گیلفورد، دانشمند آمریکایی، عرضه شده است. او خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای مسایل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ) مترادف دانسته است (غلام پور، ۱۳۷۸).
“راجرز[۴۶]” خلاقیت را “اظهار وجود و استقلال طلبی و حفظ شخصیت انسان می داند”. پاپالیا[۴۷] نیز خلاقیت را توانایی دیدن چیزها با یک نظر نو و غیر معمولی و دیدن مشکلاتی می داند که هیچ کس دیگر، وجود آنها را تشخیص نمی دهد و سپس ارائه رهیافت های جدید، غیر معمولی و اثربخش را ذکر می کند (حق شناس، ۱۳۷۸).
۲-۳-۳- فرایند خلاقیت
به طور کلی خلاقیت فرآیندی است که دارای پنج مرحله به شرح زیر است (حقیقی، ۱۳۸۲).
۱– مرحله آمادگی[۴۸]: آمادگی شامل توجه دقیق و متمرکز بر روی مسأله تحت بررسی و شاخص های مختلف آن به منظور حل مسأله است.
۲- مرحله نهفتگی[۴۹] (خواب بر روی مسأله)[۵۰]: عبارت است از زمان تفکر و واکنش به طور کلی یک دوره ای است که توجه ضمیر خودآگاه از تمرکز بر روی مسأله مورد نظر دور می شود.
۳- مرحله اصرار و پافشاری[۵۱]: در این مرحله جهت دستیابی به خلاقیت، تلاش بیشتر می شود، اطلاعات جدید افزوده می گردد و نیاز به جسارت و پشتکار بیشتر و افزونتر است.
۴– مرحله بینش و بصیرت[۵۲] : بینش و بصیرت حاصل تلاشهای بی وقفه در جهت یافتن راه حل منحصر به فرد برای مسأله است و به عنوان نقطه واقعی حل مسأله، نتیجه مرحله آمادگی و نهفتگی می باشد.

۵- مرحله وارسی و تحقیق[۵۳]: این مرحله یک مرحله حیاتی است زیرا بینش و ایده جدید برای اطمینان از اینکه معتبر و مناسب است مورد آزمون قرار می گیرد.
۲-۳-۴- موانع خلاقیت افراد
«ترز ام بیلا[۵۴]» عواملی که به عنوان موانع خلاقیت افراد هستند را به شرح زیر ذکر کرده است. (حقیقی،۱۳۸۲)
ارزیابی افراد بر مبنای انتظارات: افراد خلاق به خاطر ترس از ارزیابی عملکرد خود به راحتی نمی توانند فعالیت کنند.
نظارت و مراقبت: افراد اگر احساس کنند که در هنگام فعالیت، مراقب آنها هستند، کمتر خلاق خواهند بود.
پاداش: افراد خلاق بیشتر بدنبال رضایت درونی هستند تا پاداش های معمولی و مادی.
رقابت: افرادی که در کارشان با دیگران در حال رقابت ناسالم هستند خلاقیت کمتری خواهند داشت.
انتخاب محدود: افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند کمتر خلاق می باشند.
گرایش به پاداشهای بیرونی: افرادی که به جای اهمیت دادن به محرک های درونی به محرکهای بیرونی همانند: پست و مقام، ارتقاء، پول و… فکر می کنند خلاقیت کمتری خواهند داشت.
۲-۳-۵- ویژگی ها و خصوصیات افراد خلاق
در زیر خصوصیات کلی افراد خلاق آورده شده است (حقیقی،۱۳۸۲).

نمودار۱- ویژگی ها و خصوصیات افراد خلاق
خلاقیت فردی (دبیران) :
منظور از خلاقیت فردی دبیران ارائه روش های جدید و نو در موارد زیر می باشد:
۱- طراحی آموزشی و ارائه روش های نو در این زمینه.
۲- برنامه ریزی درسی مربوط به کلاس و ارائه شیوه های نو در این زمینه.
۳- کلاس داری ( مدیریت کلاس ) و ارائه روش های جدید در مدیریت کلاس.
۴- حل مشکلات دانش آموزان به روش های جدید.
۵- شرکت فعال در شوراها و ارائه دید گاه های نو.
۲-۴- پیشینهتحقیق
مروری بر تحقیقات انجام شده در زمینه بررسی تاثیر سبکهای مدیریت (مشارکتی وسنتی) برخلاقیت دبیران نشان می‎دهد که در کشور ما تحقیقی با این عنوان بصورت گسترده انجام نگرفته است عمده تحقیقات انجام شده در زمینه سبکهای مدیریت (مشارکتی وسنتی) به بررسی رابطه آن با متغیرهایی غیر از خلاقیت دبیران بوده است. همچنین در مورد خلاقیت، عمده تحقیقات انجام شده تأکید بر روی خلاقیت دانش آموزان داشته‎اند و خلاقیت دبیران مورد توجه قرار نگرفته است. لذا انجام تحقیقی با این عنوان تازگی داشته و از پیشینه تحقیقاتی کمی در کشور برخوردار است.
تحقیقی که توسط تاچر[۵۵]>(۱۹۹۷) درمورد تاثیر سبک رهبری بر خلاقیت انجام گرفت نشان داد که انجام کارهای به صورت گروهی موجب افزایش خلاقیت افراد در سازمان می شود.

فرمول (۳-۳): ماتریس مقایسه زوجی
حال با مشخص بودن aij ها میتوان وزن عناصر، یعنی wi ها را به دست آورد. در حالتی که این ماتریس سازگار باشد محاسبه وزن (wi) ساده بوده و از نرمالیزه کردن عناصر هر ستون به دست میآید اما در حالتی که ماتریس ناسازگار باشد محاسبه وزن ساده نبوده و برای به دست آوردن این چهار روش عمده مطرح میشود که در ادامه به آنها میپردازیم.
۳-۵-۳-۲-۱-۱- روش حداقل مربعات[۱۶۵]
در روش حداقل مربعات wi و wj به گونهای محاسبه میشوند که مجموع مربعات اختلاف  و aij حداقل گردد، به عبارت دیگر درحالت کلی، می توان گفت:
در حالت سازگاری (به ازای کلیه i و jها)  =aij یا wi = aij wj
در حالت ناسازگاری (حداقل برای یک i و j)  ≠aij یا wi ≠ aij wj
در این روش سعی بر این است که wi و wj به گونهای تعیین شوند که اختلاف  با aij حداقل گردد به عبارت دیگر، سیستم به حالت سازگاری نزدیکتر شود. بنابراین برای محاسبه wi و wj باید برنامه ریزی خطی زیر حل گردد:

فرمول (۳-۴): محاسبه وزن براساس روش حداقل مربعات
لازم به ذکر است که در برنامه ریزی غیرخطی فوق محدودیت ۰ ≤ wi نیز باید در نظر گرفته شود (قدسی پور، ۱۳۸۵، ۴۱).
۳-۵-۳-۲-۱-۲- روش حداقل مربعات لگاریتمی[۱۶۶]
در این روش سعی میشود که فاصله عبارت  ×aij از عدد یک حداقل گردد. به عبارت دیگر میانگین هندسی اختلاف حداقل شود. همانگونه که قبلا بحث شد در حالتهای سازگاری و ناسازگاری داریم:
در حالت سازگاری (به ازای کلیه i و jها)  =aij یا wi = aij wj
در حالت ناسازگاری (حداقل برای یک i و j)  ≠aij یا wi ≠ aij wj
بنابراین میتوان گفت که در حالت سازگاری میانگین هندسی اختلاف برابر یک است (و لگاریتم آن برابر صفر خواهد بود) و در حالت ناسازگاری هرچه میانگین هندسی به یک (و لگاریتم آن به صفر) نزدیکتر باشد، بهتر است به عبارت دیگر:
در حالت سازگاری: 
در حالت ناسازگاری : 
فرمول (۳-۶): محاسبه وزن براساس روش حداقل مربعات لگاریتمی در حالتهای سازگاری و ناسازگاری
از آنجا که عبارت داخل پرانتز ممکن است در بعضی موارد مثبت و در بعضی موارد منفی باشد آن را به توان دو میرسانیم تا همواره مثبت گردد. پس در این روش برنامه ریزی زیر باید حل گردد:

فرمول (۳-۷): محاسبه وزن براساس روش حداقل مربعات لگاریتمی
با حل این دستگاه مقادیر wi به دست خواهند آمد (قدسی پور، ۱۳۸۵، ۴۴).
۳-۵-۳-۲-۱-۳- روش بردار ویژه [۱۶۷]
در این روش wiها به گونهای تعیین میشوند که روابط زیر صادق باشند:
فرمول (۳-۸): محاسبه وزن براساس روش بردار ویژه
که در آن aij ترجیح عنصر iام بر jام است و wi نیز وزن عنصر iام و λ یک عدد ثابت میباشد. این روش نیز یک نوع میانگین گیری است. زیرا در این روش وزن عنصر Iام (یعنی wi) طبق تعریف بالا برابر است با:
فرمول (۳-۹): دستگاه معادلات در روش بردار ویژه
دستگاه معادلات فوق را می توان به صورت زیر نوشت:
که A همان ماتریس مقایسه زوجی و w بردار وزن و λ یک عدد است.
طبق تعریف چنانچه این رابطه بین یک ماتریس (A) و بردار (W) و عدد (λ) برقرار باشد گفته میشود که W بردار ویژه و λ مقدار ویژه برای ماتریس () می باشند. میتوان گفت که در روش بردار ویژه برای محاسبه Wi باید مراحل زیر را طی کرد:

1. ماتریس A تشکیل شود.
2. ماتریس (Iλ A-) مشخص شود.
3. دترمینان ماتریس (Iλ A-) محاسبه شده و مقدار آن مساوی صفر قرار گیرد و مقادیر λ محاسبه شود.
4. بزرگترین λ را max λ نامیده و آن را در رابطه )×W=0 maxI λA- ( قرار داده و مقادیر wi محاسبه شود (قدسی پور، ۱۳۸۵، ۴۸).

۳-۵-۳-۲-۱-۴- روش های تقریبی[۱۶۸]
از آنجا که سه روش قبل دارای محاسبات سنگین میباشند، روش های دیگری پیشنهاد شدهاند که محاسبات سادهتری دارند و هرچند که از دقت کمتری برخوردار میباشند اما قابل قبول هستند. این روشها عمدتاً تقریبی از روش بردار ویژه هستند.
* مجموع سطری
در این روش ابتدا مجموع عناصر هر سطر محاسبه شده تا یک بردار ستونی حاصل گردد، سپس این بردار ستونی نرمالیزه میشود. بردار ستونی نرمالیزه شده بردار وزن میباشد.
* مجموع ستونی
در این روش ابتدا مجموع عناصر هر ستون محاسبه شده تا یک بردار سطری حاصل گردد، عناصر این بردار معکوس گشته، سپس بردار حاصل نرمالیزه میشود. بردار سطری نرمالیزه شده بردار وزن میباشد.
*میانگین حسابی
در این روش ابتدا هر ستون نرمالیزه شده و سپس میانگین سطری عناصر محاسبه میشوند تا بردار وزن به دست آید.
*میانگین هندسی
در این روش میانگین هندسی عناصر هر سطر محاسبه شده و سپس بردار حاصل نرمالیزه میشود تا بردار وزن به دست آید (قدسی پور، ۱۳۸۵، ۵۳).
۳-۵-۳-۳- نرخ ناسازگاری
در فرایند تحلیل سلسله مراتبی محاسبه مقدار ناسازگاری از اهمیت بالایی برخوردار است. در حالت کلی میتوان گفت که میزان قابل قبول ناسازگاری یک ماتریس یا سیستم، بستگی به تصمیم گیرنده دارد اما ساعتی، عدد ۱/۰ را به عنوان حد قابل قبول ارائه مینماید و معتقد است چنانچه میزان ناسازگاری بیشتر از ۱/۰ باشد بهتر است در قضاوتها تجدیدنظر گردد (قدسی پور، ۱۳۸۵، ۶۷).
پیش از پرداختن به نحوه اندازه گیری مقدار ناسازگاری چند قضیه مهم مطرح میشود.

در این فصل طرح پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، ابزارهای پژوهش و مقادیر روایی و پایایی آنها، روش های جمع آوری اطلاعات و روش تحلیل داده ها و نیز شاخص های آماری مورد استفاده شرح داده شده است. ۳-۲- طرح کلی پژوهش از آن جا که در این پژوهش هدف، بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد، از روش پژوهش همبستگی استفاده شده است. در این پژوهش خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان متغیرهای پیش بین و اشتیاق شغلی متغیر ملاک می باشد. به عبارتی، هدف مطالعه حدود تغییرات متغیر ملاک با حدود تغییرات متغیرهای پیش بین بوده است. ۳-۳- جامعه آماری جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد که در سال ۱۳۹۳ این شرکت مشغول به کار بوده اند. بر اساس گزارش واحد کارگزینی شرکت گاز میانکوه در سال جاری تعداد کل کارکنان ۱۴۰۰ نفر بوده است. ۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری نمونه آماری پژوهش حاضر بر اساس تناسب حجم نمونه با جمعیت مورد مطالعه و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان[۱۱۲] (۱۹۷۰؛ به نقل از نادری و نراقی، ۱۳۸۵) متشکل از ۳۱۰ نفر بوده، که از کارکنان شرکت گاز میانکوه به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ۳-۵- ابزارهای پژوهش در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده است که به قرار زیرند : ـ پرسشنامه فضای روانشناختی – پرسشنامه خودارزشیابی های محوری – پرسشنامه اشتیاق شغلی ۳-۵-۱- پرسشنامه پرسشنامه فضای روانشناختی پرسشنامه مربوط به فضای روانشناختی مورد استفاده در این پژوهش توسط کویز و دکوتیز (۱۹۹۱) تدوین شده است و توسط مرادی و نعامی (۱۳۸۶) ترجمه و مورد استفاده قرار گرفته است. این پرسشنامه دارای هشت خرده مقیاس استقلال، انسجام، اعتماد، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری می باشد؛ که مجموعه ماده های مربوط به این هشت خرده مقیاس در ۴۰ عبارت تنظیم شده است. هر ماده دارای یک پاسخ پنج درجه ای از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق می باشد (تعداد ماده ها برای هر یک از خرده مقیاس ها ۵ ماده می باشد) . نحوه پاسخ گویی به سوالات این پرسشنامه به این ترتیب است که آزمودنی پاسخ مورد نظر خود را از میان گزینه های مختلف یک پیوستار پنج درجه ای از نوع مقیاس لیکرت (کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) انتخاب می کند. نمره گذاری این آزمون به صورت ۱، ۲، ۳، ۴، ۵، می باشد حداقل نمره برای هر خرده مقیاس در این پرسشنامه ۵ و حداکثر نمره ۲۵ می باشد. جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید. این پرسشنامه در پژوهش های مختلفی به کار گرفته شده است و ابزار مناسبی جهت سنجش فضای روانشناختی حاکم بر سازمان می باشد. کویز و دکوتیز (۱۹۹۱) برای تعیین روایی پرسشنامه فضای روانشناختی از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده نمودند. به منظور رسیدن به این هدف پرسشنامه را بر روی دو نمونه آماری اجرا کردند: نتایج حاصل حاکی از آن بود که عوامل تحلیل شده ۷۰ درصد واریانس سوالات را تبیین می نمودند . عوامل بر اساس سوالاتی که بار عاملی آن ها ۳۰/۰ یا بیشتر بود نام گذاری شدند و سؤالاتی که بار عاملی آن ها کمتر از ۳۰/۰ بود، حذف شدند . کویز و دکوتیز (۱۹۹۱) برای تعیین پایایی این پرسشنامه و جهت محاسبه همبستگی نمره هر سوال با نمره کل آزمون روش آلفای کرونباخ را به کار بردند. نتایج حاصل از این محاسبات رضایت بخش بودند . ضرایب آلفای گزارش شده برای هر خرده مقیاس دامنه ای بین ۸۰/۰ تا ۸۹/۰ داشتند، همچنین ضرایب همبستگی بین نمره هر سوال با نمره کل آزمون از ۳۹/۰ تا ۷۹/۰ متغیر بودند. مرادی و نعامی (۱۳۸۶) ضرایب روایی سازه ای و پایایی این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ محاسبه کرده اند که نتایج آن در جدول ۳-۱ گزارش شده است . جدول ۳-۱: روایی و پایایی پرسشنامه فضای روانشناختی در تحقیق مرادی و نعامی (۱۳۸۶) ابعاد فضای روانشناختی روایی پایایی (آلفای کرونباخ) استقلال ۷۳/۰ ۷۶/۰ انسجام ۷۵/۰ ۷۴/۰ اعتماد ۷۷/۰ ۸۰/۰ فشارکاری ۵۴/۰ ۷۵/۰ حمایت ۷۹/۰ ۸۰/۰ قدردانی ۹۰/۰ ۷۹/۰ عدالت ۷۹/۰ ۶۷/۰ نوآوری ۶۹/۰ ۷۰/۰ این جدول نشان می دهد که ضرایب روایی خرده مقیاس ها در سطح ۰۰۱/۰ > p معنی دار می باشد و ضرایب پایایی آن نیز در حد مطلوب می باشند. در پژوهش حاضر، پژوهشگر از روش آلفای کرونباخ، به منظور سنجش پایایی خرده مقیاس های این پرسشنامه استفاده کرده است. روایی این پرسشنامه نیز، از طریق همبسته نمودن نمره کل مؤلفه ها با نمره سوال روایی سنجی بدست آمده است که نتایج در جدول ۳-۲ ارائه شده است. جدول ۳-۲: روایی و پایایی پرسشنامه فضای روانشناختی در تحقیق حاضر (۱۳۹۳) ابعاد فضای روانشناختی روایی پایایی (آلفای کرونباخ) استقلال ۵۶/۰ ۷۴/۰ انسجام ۴۸/۰ ۷۸/۰ اعتماد ۵۲/۰ ۸۸/۰ فشارکاری ۵۸/۰ ۸۲/۰ حمایت ۴۶/۰ ۷۰/۰ قدردانی ۵۰/۰ ۷۶/۰ عدالت ۵۶/۰ ۷۴/۰ نوآوری ۶۰/۰ ۸۲/۰ این جدول نشان می دهد که ضرایب روایی خرده مقیاس ها در سطح ۰۰۱/۰ > p معنی دار می باشد و ضرایب پایایی آن نیز در حد مطلوب می باشند. ۳-۵-۲- پرسشنامه خودارزشیابی های محوری در پژوهش حاضر جهت سنجش خود ارزشیابی های محوری از پرسشنامه ای که توسط جاج، ارز، بونو و ثورسن (۲۰۰۳) تهیه شده است استفاده گردید. این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط هاشمی شیخ شبانی و همکاران (۱۳۹۰) ترجمه و اعتباریابی شده است. این پرسشنامه شامل ۱۲ ماده است و چهار خرده مقیاس دارد که عبارتند از: عزت نفس، جایگاه مهار، خود کارآمدی و ثبات هیجانی. پاسخ ها روی مقیاس ۵ درجه ای پاسخ داده می شوند که از ۱ (کاملاً مخالفم) تا ۵ (کاملاً موافقم) تنظیم شده اند. حداقل نمره برای هر خرده مقیاس در این پرسشنامه ۳ و حداکثر نمره ۱۵ می باشد. نمره بالا در خرده مقیاس عزت نفس، معرف این است که ارزش کلی که فرد برای خود به عنوان یک انسان قایل است در سطح بالایی می باشد؛ نمره بالا در خرده مقیاس خودکارآمدی، معرف این است که ارزشیابی که فرد از نحوه عمل خود در موقعیت های مختلف به عمل می آورد در سطح بالایی است؛ نمره بالا در خرده مقیاس جایگاه مهار ، معرف این است که جایگاه مهار درونی یا انتساب علل رویدادها به عوامل درونی توسط فرد در سطح بالایی است؛ و بالأخره نمره بالا در خرده مقیاس ثبات هیجانی، معرف این است که تمایل فرد برای داشتن احساس امنیت و آرامش، بی پروا بودن و محکم بودن در سطح بالایی است؛ و واکنش پذیری کمتری نسبت به حوادث و رویدادهای روزمره از خود نشان می دهند. جاج، ارز، بونو و ثورسن (۲۰۰۳)، روایی همگرایی این پرسشنامه را از طریق همبستگی بین ۲ صفت تشکیل دهنده ۶۲/۰ در سطح (۰۰۱/۰> p) گزارش کردند. جاج و هارست (۲۰۰۷) نیز، روایی همگرایی این پرسشنامه را ۸۲/۰ در سطح (۰۰۱/۰> p ) گزارش کردند. جاج، ارز، بونو و ثورسن (۲۰۰۳)، پایایی پرسشنامه مذکور را با بهره گرفتن از روش همسانی درونی ۸۴/۰ و با بهره گرفتن از روش بازآزمایی ۸۱/۰ گزارش کردند. هم چنین، اسریواستاوا، لاک، جاج و آدامز (۲۰۱۰) نیز ضریب آلفای ۹۱/۰ را برای این مقیاس بدست آوردند.. در تحقیق حاضر پایایی بدست آمده با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ برای عزت نفس ۷۸/۰، برای خودکارآمدی ۸۲/۰، برای جایگاه مهار ۷۲/۰ و برای ثبات هیجانی ۷۴/۰ محاسبه شده است. همچنین، روایی عزت نفس، خود کارآمدی، جایگاه مهار و ثبات هیجانی از طریق همبسته نمودن نمره کل مؤلفه ها با نمره سؤال های روایی سنجی، به ترتیب ۵۶/۰، ۵۸/۰، ۶۲/۰ و ۵۸/۰ محاسبه شده است که همه این ضرایب در سطح ۰۰۱/۰ p< معنی دار می باشند. ۳-۵-۳- پرسشنامه اشتیاق شغلی در این پژوهش اشتیاق شغلی با بهره گرفتن از یک پرسشنامه ۱۷ ماده ای که توسط سالانوا و شائوفیلی (۲۰۰۱) ساخته شده، سنجیده شده است. این پرسشنامه برای اولین بار در ایران توسط ساعی و نعامی (۱۳۸۸) ترجمه و اعتباریابی شده است. پاسخ های این مقیاس از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم درجه بندی شده اند و نمره گذاری آن ها از ۱ تا ۵ می باشد. حداقل نمره در این پرسشنامه ۱۷ و حداکثر نمره ۸۵ می باشد. سالانوا و شائوفیلی (۲۰۰۱) در پژوهش خود جهت محاسبه روایی پرسشنامه اشتیاق شغلی نمره کل این پرسشنامه را با پرسشنامه های خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی و توانمند سازی روانشناختی همبسته نمودند و ضرایب آن را به ترتیب ۵۸/۰، ۶۲/۰، ۵۶، و. ۶۸/۰ گزارش نموده اند. همچنین، سالانوا و شائوفیلی (۲۰۰۱) پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ ۸۹/۰ به دست آورده اند. ساعی و نعامی (۱۳۸۸) پایایی این پرسشنامه را با بهره گرفتن از دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف به ترتیب ۹۰/۰ و ۸۴/۰ بدست آوردند. همچنین روایی سازه این پرسشنامه را از طریق مقایسه با فرسودگی شغلی سنجید و رابطه منفی بالایی بین این دو پرسشنامه یافتند (۴۱/۰- =r؛ ۰۰۱/۰P<) در پژوهش حاضر، پژوهشگر به منظور سنجش روایی این پرسشنامه نمرۀ کل پرسشنامه را با نمره سؤال کلی همبسته نموده است، و نتایج در جدول زیر گزارش شده است. همچنین، به منظور سنجش پایایی این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ، استفاده کرده است. جدول۳-۳: ضرایب روایی و پایایی پرسشنامه اشتیاق شغلی در تحقیق حاضر (۱۳۹۳) ضریب روایی ضریب پایایی شاخص های آماری همبسته کردن با نمره سؤال های کلی آلفای کرونباخ ۵۶/۰ ۸۲/۰ اشتیاق شغلی P<001/0 مندرجات این جدول نشان می دهد که ضرایب روایی و پایایی به دست آمده رضایت بخش هستند، و در سطح ۰۰۱/۰P< معنی دار می باشند. ۳-۶- روش اجرا روش اجرای پژوهش به این صورت بود که پس از انتخاب تصادفی کارکنان از بخش های مختلف شرکت گاز میانکوه، با هماهنگی و همیاری مدیران این بخش ها، با ارائه جدول زمان بندی و تعیین وقت قبلی با کارکنانی که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند، ارتباط برقرار گردید. ۳-۷- روش تحلیل داده ها در پژوهش حاضر به منظور توصیف وضعیت موجود از میانگین ، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمرات استفاده شده است. در تحلیل فرضیه های پژوهش، برای فرضیه های شماره ۱ و ۲ از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است. همچنین، برای فرضیه های شماره ۳ و ۴ از رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار کامپیوتر ۱۸ spss انجام گرفته و سطح معنی داری مورد استفاده در این پژوهش (۰۵/۰) در نظر گرفته شده است. فصل چهارم یافته های پژوهش در این فصل با بهره گرفتن از روش های آماری مناسب، داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. این یافته ها در دو دسته طبقه بندی شده اند: الف) یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش شامل میانگین، انحراف استاندارد، حداقل نمره و حداکثر نمره. ب) یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش. ۴-۱- یافته های توصیفی در این بخش یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای اصلی پژوهش ارائه شده است. یافته های توصیفی مربوط به خودارزشیابی های محوری در جدول ۴-۱ ارائه شده است. جدول ۴-۱: یافته های توصیفی مربوط به خودارزشیابی های محوری شاخص های آماریمتغیرها میانگین انحراف معیار حداقلنمره حداکثرنمره عزت نفس ۵۵/۱۰ ۴۵/۳ ۳ ۱۵ خودکارآمدی ۹۷/۹ ۴۲/۳ ۳ ۱۵ ثبات هیجانی ۹۰/۱۰ ۶۰/۳ ۵ ۱۵ جایگاه مهار ۳۱/۱۰ ۳۱/۲ ۳ ۱۵ همان طور که در جدول ۴-۱ ملاحظه می شود میانگین و انحراف معیار نمره های کارکنان در پرسشنامه خودارزشیابی های محوری به ترتیب برابر است با: برای عزت نفس میانگین ۵۵/۱۰ و انحراف معیار ۴۵/۳، برای خودکارآمدی میانگین ۹۷/۹ و انحراف معیار ۴۲/۳، برای ثبات هیجانی میانگین ۹۰/۱۰ و انحراف معیار ۶۰/۳، و برای جایگاه مهار میانگین ۳۱/۱۰ و انحراف معیار ۳۱/۲ می باشد. یافته های توصیفی مربوط به پرسشنامه فضای روانشناختی در جدول ۴-۲ ارائه شده است. جدول ۴-۲: یافته های توصیفی مربوط به فضای روانشناختی شاخص های آماریمتغیر میانگین انحراف معیار حداقلنمره حداکثرنمره استقلال ۸۵/۱۹ ۸۶/۳ ۶ ۲۵ انسجام ۱۷/۱۸ ۳۷/۴ ۵ ۲۵ اعتماد ۴۸/۱۹ ۴۲/۴ ۵ ۲۵ فشار ۸۹/۱۴ ۳۷/۴ ۸ ۲۵ حمایت ۶۱/۱۸ ۷۷/۴ ۴ ۲۵ قدردانی ۲۹/۱۷ ۸۸/۳ ۵ ۲۵ انصاف ۰۸/۱۶ ۹۸/۲ ۸ ۲۵ نوآوری ۴۱/۱۸ ۴۰/۴ ۴ ۲۵ همان طور که در جدول ۴-۲ ملاحظه می شود میانگین و انحراف معیار نمره های کارکنان در پرسشنامه فضای روانشناختی به ترتیب برابر است با: برای استقلال میانگین ۸۵/۱۹ و انحراف معیار ۸۶/۳، برای انسجام میانگین ۱۷/۱۸ و انحراف معیار ۳۷/۴، برای اعتماد میانگین ۴۸/۱۹ و انحراف معیار ۴۲/۴، برای فشار میانگین ۸۹/۱۴ و انحراف معیار ۳۷/۴، برای حمایت میانگین ۶۱/۱۸ و انحراف معیار ۷۷/۴، برای قدردانی میانگین ۲۹/۱۷ و انحراف معیار ۸۸/۳، برای انصاف میانگین ۰۸/۱۶ و انحراف معیار ۹۸/۲، برای نوآوری میانگین ۴۱/۱۸ و انحراف معیار ۴۰/۴ می باشد. یافته های توصیفی مربوط به پرسشنامه اشتیاق شغلی در جدول ۴-۳ ارائه شده است. جدول ۴-۳: یافته های توصیفی مربوط به اشتیاق شغلی شاخص های آماریمتغیر میانگین انحراف معیار حداقلنمره حداکثرنمره اشتیاق شغلی ۴۹/۶۶ ۲۰/۱۰ ۱۷ ۸۸ همان طور که در جدول ۴-۳ ملاحظه می شود میانگین و انحراف معیار نمره های کارکنان در پرسشنامه اشتیاق شغلی شغلی عبارت است از: میانگین ۴۹/۶۶ و انحراف معیار ۲۰/۱۰ ۴-۲- یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش در این بخش جهت تعیین میزان همبستگی های ساده و چندگانه بین متغیرهای تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان استفاده شده است و نتایج بدست آمده در جداول زیر شرح داده شده است. ۴-۳-۱- فرضیه اول ” بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.” نتایج فرضیه شماره ۱ در جدول ۴-۴ ارائه شده است. جدول ۴-۴: ضرایب همبستگی بین فضای روانشناختی با اشتیاق شغلی تعداد نمونه سطح معنی داری(p) ضریب همبستگی® شاخص های آماریمتغیرهای های پیش بین متغیر ملاک ۳۱۰ ۰۰۱/۰ ۴۴/۰ استقلال اشتیاق شغلی ۰۰۱/۰ ۳۸/۰ انسجام ۰۰۱/۰ ۴۲/۰ اعتماد ۰۰۱/۰ ۲۶/۰- فشار ۰۰۱/۰ ۳۷/۰ حمایت ۰۰۱/۰ ۴۲/۰ قدردانی ۰۰۱/۰ ۲۱/۰ انصاف ۰۰۱/۰ ۳۹/۰ نوآوری همان طور که در جدول ۴-۴ مشاهده می شود، بین استقلال و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۴۴/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش استقلال، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین انسجام و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۳۸/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش انسجام ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین اعتماد و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۴۲/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش اعتماد ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین فشار و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود دارد (۲۶/۰- = r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش فشار ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان کاهش پیدا می کند و بالعکس. بین حمایت و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۳۷/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش حمایت ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین قدردانی و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۴۲/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش قدردانی ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین انصاف و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۲۱/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش انصاف ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین نوآوری و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۳۹/۰= r، ۰۱/۰ p<). به عبارت دیگر، با افزایش نوآوری ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. ۴-۳-۲- فرضیه دوم ” بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.” نتایج فرضیه شماره ۵ در جدول ۴-۵ ارائه شده است. جدول ۴-۵: ضرایب همبستگی بین خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی تعداد نمونه سطح معنی داری(p) ضریب همبستگی® شاخص های آماریمتغیرهای های پیش بین متغیر ملاک ۳۱۰ ۰۰۱/۰ ۳۶/۰ عزت نفس اشتیاق شغلی ۰۰۱/۰ ۲۳/۰ خودکارآمدی ۰۰۱/۰ ۳۲/۰ ثبات هیجانی ۰۰۱/۰ ۲۸/۰ جایگاه مهار همان طور که در جدول ۴-۵ مشاهده می شود، بین عزت نفس و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۳۶/۰ = r ، ۰۱/۰ p <). به عبارت دیگر، با افزایش عزت نفس، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین خودکارآمدی و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۲۳/۰ = r، ۰۱/۰ p <). به عبارت دیگر، با افزایش خودکارآمدی ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین ثبات هیجانی و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۳۲/۰ = r، ۰۱/۰ p <). به عبارت دیگر، با افزایش ثبات هیجانی ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. بین جایگاه مهار و اشتیاق شغلی در کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (۲۸/۰ = r، ۰۱/۰ p <). به عبارت دیگر، با افزایش جایگاه مهار ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند و بالعکس. ۴-۳-۳- فرضیه سوم ” مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.” جدول ۴-۶ نتایج رگرسیون ابعاد هشت گانه فضای روانشناختی با اشتیاق شغلی کارکنان را نشان می دهد. جدول ۴-۶: نتایج رگرسیون ابعاد هشت گانه فضای روانشناختی با اشتیاق شغلی شاخص هایآماری متغیرهای پیش بین B β t P< R R2 F P< استقلال ۸۹۶/۰ ۲۸۹/۰ ۷۴۶/۵ ۰۰۱/۰ ۶۲۷/۰ ۳۹۳/۰ ۸۳/۲۳ ۰۰۱/۰ انسجام ۲۵۲/۰ ۰۹۱/۰ ۶۰۴/۱ ۱۱۰/۰ اعتماد ۳۸۷/۰ ۱۴۳/۰ ۸۱۸/۱ ۰۷۰/۰ فشار ۶۹۵/۰- ۲۵۳/۰- ۵۲۱/۵ ۰۰۱/۰ حمایت ۰۰۸/۰ ۰۰۳/۰ ۰۴۰/۰ ۹۶۸/۰ قدردانی ۵۸۳/۰ ۱۹۰/۰ ۸۰۷/۲ ۰۰۵/۰ انصاف ۱۴۹/۰ ۰۳۷/۰ ۶۷۱/۰ ۵۰۳/۰ نوآوری ۲۱۳/۰ ۰۷۹/۰ ۰۷۴/۱ ۲۸۴/۰ همان طور که در جدول ۴-۶ مشاهده می شود ضریب همبستگی چند گانه برابر با ۶۲۷/۰ = Rو ضریب تعیین به دست آمده برابر با ۳۹۳/۰=R2 می باشد. این امر بیانگر این است که مؤلفه های فضای روانشناختی جمعاً حدود ۳۹ درصد از اشتیاق شغلی کارکنان را تبیین می کنند. همچنین، با توجه به مقدار آماره ۸۳/۲۳ F= می توان نتیجه گرفت که ارتباط معنی داری بین مؤلفه های فضای روانشناختی با اشتیاق شغلی کارکنان در سطح ۰۰۱/۰ p< وجود دارد. این امر بیانگر این است که حداقل یکی از متغیرهای پیش بین در پیش بینی متغیر ملاک (اشتیاق شغلی) نقش دارند. به همین ترتیب، با توجه به ضرایب β معلوم می شود که از بین متغیرهای پیش بین، مؤلفه های استقلال، فشار و قدردانی بیشترین نقش را در تبیین اشتیاق شغلی کارکنان ایفا می کنند. ۴-۳-۴- فرضیه چهارم ” مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.” جدول ۴-۷ نتایج رگرسیون ابعاد چهار گانه خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی کارکنان را نشان می دهد. جدول ۴-۷: نتایج رگرسیون ابعاد چهارگانه خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی شاخص هایآماری متغیرهای پیش بین B β t P< R R2 F P< عزت نفس ۵۳۱/۱ ۲۵۶/۰ ۴۱۸/۴ ۰۰۱/۰ ۴۴۱/۰ ۱۹۴/۰ ۲۵/۱۸ ۰۰۱/۰ خودکارآمدی ۱۵۲/۰ ۰۳۱/۰ ۵۱۱/۰ ۶۱۰/۰ ثبات هیجانی ۲۹۳/۱ ۲۰۳/۰ ۶۱۱/۳ ۰۰۱/۰ جایگاه مهار ۵۱۹/۰ ۱۰۱/۰ ۶۴۱/۱ ۱۰۲/۰ همان طور که در جدول ۴-۷ مشاهده می شود ضریب همبستگی چند گانه برابر با ۴۴۱/۰ = Rو ضریب تعیین به دست آمده برابر با ۱۹۴/۰=R2 می باشد. این امر بیانگر این است که مؤلفه های خودارزشیابی های محوری جمعاً حدود ۱۹ درصد از اشتیاق شغلی کارکنان را تبیین می کنند. همچنین، با توجه به مقدار آماره ۲۵/۱۸ F= می توان نتیجه گرفت که ارتباط معنی داری بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی کارکنان در سطح ۰۰۱/۰ p< وجود دارد. این امر بیانگر این است که حداقل یکی از متغیرهای پیش بین در پیش بینی متغیر ملاک (اشتیاق شغلی) نقش دارند. به همین ترتیب، با توجه به ضرایب β معلوم می شود که از بین متغیرهای پیش بین، مؤلفه های عزت نفس و ثبات هیجانی بیشترین نقش را در تبیین اشتیاق شغلی کارکنان ایفا می کنند. فصل پنجم بحث و نتیجه گیری در این فصل به نتیجه گیری و بحث پیرامون نتایج بدست آمده در فصل چهارم پرداخته خواهد شد. به این منظور ابتدا هر یک از فرضیه ها مطرح شده و نتایج بدست آمده در رابطه با آن ارائه می شود. سپس با ارائه شواهد پژوهشی مربوط به هر فرضیه دلایل احتمالی تأیید و یا رد هر فرضیه مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. همچنین به محدودیت های پژوهشی، پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی اشاره می شود. به طور کلی یافته های این پژوهش در سه بخش جداگانه مورد بحث و بررسی قرار می گیرند: الف- تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش ب- محدودیت های پژوهش ج- پیشنهادهای نظری و کاربردی ۵-۱- تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش به منظور بررسی فرضیه های ۱ و ۳ مبنی بر وجود رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان استفاده شد. نتایج همبستگی های ساده نشان داد که بین ابعاد مثبت فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، و بین مؤلفه فشار با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه منفی و معنی داری وجود داشت. همچنین، نتایج همبستگی های چندگانه نشان داد که بین ابعاد فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه چندگانه معنی داری وجود دارد، و ابعاد هشت گانه فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) قادرن اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند. نتایج حاصل از آزمودن این فرضیه ها، با نتایج توکیوناگا (۲۰۱۲)، احمد و همکاران (۲۰۱۲)، آبراهام (۲۰۱۲)، هوقس و همکاران (۲۰۰۸) و ساکس (۲۰۰۶) مطابقت دارد. طبق الگوی اشتیاق شغلی محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می شود. حمایت همکاران و سرپرست، بازخورد از عملکرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلی هستند که اشتیاق شغلی کارکنان را افزایش می دهند. منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند که بیانگر احساس افراد از توانایی کنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند. عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترین منابع شخصی هستند که بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند. بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط کار اثر بگذارند (باکر و دمروتی، ۲۰۰۸). مروری بر پژوهش های انجام شده در حوزه رفتار سازمانی نشان می دهد که فضای روانشناختی مثبت نیز، به عنوان ترکیبی از منابع شغلی میتواند منبعی مؤثر در تولید اشتیاق شغلی کارکنان باشد. فضای روانشناختی پدیدهای چندبعدی است که ماهیت ادارک کارکنان از تجارب درون سازمان را توصیف می کند که بنابر نظر کویز و دکوتیز (۱۹۹۱) شامل هشت بعد استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری میباشد. در متون پژوهشی علوم سازمانی، به ادراکات فضای روانشناختی توجّه زیادی شده است و این ادراکات برای پیش بینی انواع متغیّرهای سازمانی و فردی مورد استفاده قرار گرفته اند. در سطح تحلیل فردی، پژوهشگران روابطی را بین ادراکات کارکنان از محیط کاری و پیامدهایی از قبیل خشنودی شغلی، فرسودگی، اشتیاق شغلی، رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی گزارش داده اند. هنگامی که بر سطح سازمانی یا گروهی متمرکز شویم، ادراکات فضای روانشناختی برای پیش بینی پیامدهای سطح گروهی مانند میزان تصادفات، رضایت مشتری و عملکرد مالی مورد استفاده قرار می گیرد. بر مبنای این فرض که ادراکات کارکنان هم بر پیامدهای سازمانی و هم بر پیامدهای فردی تأثیرات مهمی داشته اند، برّرسی فضای روانشناختی به عنوان ابزاری تشخیصی برای بهبود و تغییر سازمان در موقعیّت های کاربردی در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (چارچ و وکلاوسکی[۱۱۳]، ۱۹۹۸؛ به نقل از پارکر و همکاران، ۲۰۰۳). همچنین، مطالعات تجربی به این نتیجه رسیده اند که ادراکات فضای روانشناختی بر بسیاری از رفتارهای شغلی دیگر نیز اثر دارند. پژوهش های قبلی بیان نموده اند که بهبود در فضای روانشناختی منجر به اعتماد بیشترِ فرد به دیگران و توافق بیشتر با سایر افراد می گردد. ادراک انسجام بیشتر در فضا منجر به این می شود که کارکنان به مصرف کنندگان علاقۀ بیشتری داشته باشند، و هنگامی که برای آن ها سؤال یا مسئله ای پیش آید تمایل بیشتری به کمک به آن ها دارند. به علاوه، قدردانی مثبت از کارکنان باعث می گردد رفتارها و احساسات مثبت تری نسبت به سایرین و به ویژه مصرف کنندگان نشان دهند. بنابراین احتمالاً به واسطۀ افزایش ادراکات انسجام و قدردانی مشتری مداری افزایش می یابد (مارتین و بوش، ۲۰۰۶). متون پژوهشی مهم و برجسته بیان می کنند هنگامی که کارکنان توانایی بالقوّۀ خود برای ارضای نیازهای روانشناختی شان در محیط کار را درک کنند، به صورت کامل تری به کار می پردازند و زمان و تلاش بیشتری را صرف کار سازمانی می کنند. بیان شده است که چنین فرایندهایی به بهروری و رقابت سازمانی بیشتری منجر می گردد. گر چه برخی از شواهد پیشنهاد می کنند که ادراکات مساعد و مطلوب کارکنان از محیط سازمانی به عملکرد بالا و عالی منجر می گردد، لازم به ذکر است که ادراکات مساعد و مطلوب کارکنان از محیط سازمانی با اشتیاق شغلی، تلاش و کوشش سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت دارد. هنگامی که کارکنان محیط سازمانی را به صورت مثبتی درک نمایند، آن ها احتمالاً اهداف فردی شان را با اهداف سازمانی همسان و مرتبط می سازند و تلاش بیشتری برای رسیدن به آن ها انجام می دهند. تغییر و تنوّع در ادراکات که فضای روانشناختی را تشکیل می دهند، احتمالاً نتیجه تفاوت های فردی بین کارکنان، تفاوت در موقعیّت ها (مانند اشکال و رویه های محیط سازمانی) و تفاوت در تعامل شخص و موقعیّت است. سوگیری های ادراکی و سایر عوامل فردی ممکن است برای افرادی متفاوت از محیطی یکسان، ادراکات متفاوتی به وجود آورد. برای مثال پژوهش در مورد مبادلۀ رهبر- عضو نشان داده است، تنوّع قابل ملاحظه ای در ادراکات کارکنان از محیط سازمانی وجود دارد، حتّی در ادراکات کارکنانی که توسّط مدیر مشترکی هدایت می شوند. مدیری مشترک ممکن است با کارکنان متفاوت به خاطر عوامل ارتباطی دو نفره و یا تفاوت در سطح توانایی وتفاوت در میزان میل به مشارکت در اهداف سازمانی به صورت متفاوتی رفتار کند (دینیش و لیدن[۱۱۴]، ۱۹۸۶). مطالعات تجربی روابط بین فضای کلی یا ابعاد کلی فضای روانشناختی با خشنودی شغلی، عملکرد، فشار روانی و روابط تعاملی رهبر- پیرو را تأیید نموده اند. ادراکات فردی در مورد فضا، به همین ترتیب با پیامدهای عاطفی و رفتاری ارتباط دارد. برای مثال فضای به روز کردن فن آوری با تعهّد، خشنودی و عملکرد ارتباط دارد و فضای عادلانه با تعهّد و رفتارهای جامعه یار ارتباط دارد. مطالعات مقطعی نشان داده اند که فضای واحد یا سازمان با عملکرد، رفتار جامعه یار، تصادفات، خشنودی، تعهّد، جابجایی، غیبت و اشتیاق شغلی در ارتباط است (اُستروف، ۱۹۹۳). بطور کلی، می توان نتیجه گیری نمود که ادراکات فضای روانشناختی عاملی مهم در ارتقای اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه محسوب می شود، و توجه به آن و ارتقای انواع این ادراکات مطلوب در کارکنان می تواند باعث بالا رفتن میزان بهره وری در آن ها شود. به منظور بررسی فرضیه های ۲ و ۴ مبنی بر وجود رابطه ساده و چندگانه بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان استفاده شد. نتایج همبستگی های ساده نشان داد که بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین، نتایج همبستگی های چندگانه نشان داد که بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه چندگانه معنی داری وجود دارد، و ابعاد چهارگانه خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند. نتایج حاصل از آزمودن این فرضیه ها، با نتایج ادوین و نائومی (۲۰۱۲)، دی کاسیو و همکاران (۲۰۱۱)، بزمن و المرس (۲۰۰۷)، رای و کراپانزونا (۲۰۰۴)، و حاجی کریمی، رضاییان، عالم تبریز، و سلطانی (۱۳۹۱) مطابقت دارد. اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاک و دورهام (۱۹۹۷) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار. طبق الگوی اشتیاق شغلی محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می شود. حمایت همکاران و سرپرست، بازخورد از عملکرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلیهستند که اشتیاق شغلی کارکنان را افزایش می دهند . منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند که عموما ًبا تاب آوری همراه هستند و بیانگر احساس افراد از توانایی کنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند . تاب آوری، خودکارآمدی، خوش بینی و عزت نفس از مهم ترین منابع شخصی هستند که بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط کار اثر بگذارند (باکر و دمروتی، ۲۰۰۸). تابآوری، خوشبینی، خودکارآمدی و عزت نفس از منابع شخصی هستند که در الگوی اشتیاق شغلی بهعنوان عوامل موجد اشتیاق شغلی مطرح شدهاند. خود ارزشیابیهای محوری که صفات چهارگانه عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار را در بر میگیرد به عنوان یک منبع شخصی مهم میتواند اشتیاق شغلی کارکنان را پیشبینی کند (ریچ و همکاران، ۲۰۱۰). جاج، لاک و دورهام (۱۹۹۸) مفهوم خود ارزشیابی های محوری را معرفی کردند تا نگرش ها و رفتارهای کارکنان را توضیح دهند . خود ارزشیابی های محوری به عنوان ارزیابی ها و سنجش های اساسی و بنیادی که افراد از ارزش ها، شایستگی ها، صلاحیت ها (عمل کردن، سازگاری، موفقیت و پشتکار، استعدادها و توانایی هایشان (کنترل کردن زندگی)) انجام می دهند، تعریف شده است. این ارزیابی ها از طیف مثبت تا منفی تغییر می کنند. افراد با خودارزشیابی های محوری بالا قادرند تا جنبه های گوناگون کار و زندگی را به شیوه ای مثبت ادراک کنند. رویدادهای زندگی را مثبت تر ببینند، به دنبال موقعیت های مثبت تری هستند و از موقعیت های منفی اجتناب می کنند. این افراد کار را بعنوان چالشی می بینند که ممکن است به عنوان عامل انگیزشی بنیادی که بطور مثبتی بر رفتار آن ها اثر می گذارد عمل کند و همین رویدادهای مثبت در سازمان می تواند کشش دلبستگی به سازمان و احساس تعهد را پرورش دهد (کیتینگر، والک، کوپ و وونث، ۲۰۰۹). جاج و هارست (۲۰۰۸) استدلال کردند که افراد با خودارزشیابی های محوری بالا موقعیت ها و شرایط را مثبت تر خواهند دید، خودشان را بیشتر شایسته منفعت ها و مزایای می دانند که بوسیله موقعیت های مطلوب و مثبت به آن ها اعطا می شود و سخت تر کار خواهند کرد تا این مزایا و فواید را به دست آورند. این افراد رویدادها را بعنوان فرصت تعبیر و تفسیر می کنند به جای این که آن ها را به عنوان تهدید تلقی کنند و هم چنین باعث می شود که دنیا را بعنوان مکانی قابل کنترل ببینند. در کل افراد با خودارزشیابی های محوری بالاتر با انگیزه ترند تا بهتر عمل کنند، تمایل دارند تا مشاغل چالش انگیز را بیشتر انتخاب و حفظ نمایند و از شغل و زندگی شان خشنودترند، سطوح پائین تری از استرس و تعارض را گزارش می کنند، بهتر می توانند خود را با تغییرات سازگار کنند و از مزایا و فرصت ها استفاده می کنند. این افراد به دنبال سطوح بالاتری از چالش ها در کارراهه شان هستند و موقعیت کار راهه بیشتری دارند و پاداش های بیشتری را از موقعیت های کارراهه شان تجربه می کنند. همچنین این افراد در موقعیت هایی که مستلزم روابط بین فردی مثبت است با شرایط استرس زا یا در شرایطی که مستلزم تحمل فشار روانی است بهتر عمل می کنند و از سلامت جسمانی بهتری برخوردارند (جاج، ۲۰۰۹). افراد با خودارزشیابی های محوری مطلوب قادر هستند تا با موانع بیرونی سازگار شوند و هیجانات و نگرش های مطلوب و مفید را تجربه کنند، در مقابل افراد با خودارزشیابی های محوری ضعیف اعتقاد دارند که اعمال شان بیهوده است یا این که برای اصلاح شرایط نامساعد کار اندکی می توانند انجام دهند. بنابراین مستعد تجربه کردن هیجانات و عواطف منفی هستند. افراد با خودارزشیابی های محوری بالا افرادی هستند مثبت نگر با اعتماد به نفس، موثر، کارآمد و سازگار، به قدرت عاملیت شان باور دارند و برای خودشان ارزش و احترام زیادی قائل اند. و نهایتاً این که، کارکنانی که خودارزشیابی های محوری بالاتری دارند اشتیاق شغلی بالاتر دارند و استرس زاهای کمتری را تجربه می کنند. تجارب این حالات و نگرش ها موجب می شود که عملکرد بهتر و میل کمتری به ترک شغل خود داشته باشند (ریچ و همکاران، ۲۰۱۰). بنابراین، با توجه به توضیحات ذکر شده و استناد به پیشینه پژوهشی موجود می توان نتایج بدست آمده حاصل از رابطه بین بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه را این چنین تبیین کرد که، احتمالاً کارکنان این سازمان دارای خودارزشیابی های محوری مثبتی(عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) بوده اند که این عوامل باعث بالا رفتن اشتیاق شغلی در آن ها شده است. به طوری که با اجتناب از اشتغال ذهنی مداوم به ضعف ها و سوءعملکردهای خود، به قوت ها و کیفیت های مطلوب آن ها توجه کرده و عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار را در خود افزایش داده و بدین وسیله اشتیاق شغلی را در خود افزایش داده اند. ۵-۲- محدودیت های پژوهش ۵-۲-۱- در اختیار محقق ۱- نتایج تحقیق حاضر مربوط به کارکنان اداره شرکت گاز میانکوه می باشد می باشد، لذا تعمیم نتایج آن به سایر بخش ها و سازمان های دیگر با محدودیت مواجه است. ۲- پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است، در نتیجه یافته های آن در مقایسه با روش های آزمایشی و شبه آزمایشی از قاطعیت کمتری برخوردارند. ۳- در این پژوهش برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده که جنبۀ خود گزارش دهی دارد. لذا در تحقیقات آتی نیاز به اندازه گیری های عینی تر نظیر مشاهده رفتار در محیط طبیعی کار و گزارش همتایان نیز می باشد. ۵-۲-۲- خارج از اختیار محقق ۱- عدم اعتماد کارمندان به پیاده سازی نتایج طرح های تحقیقاتی مربوط به منابع انسانی که خود منجر به پایین آمدن تعهد آن ها در ارائه پاسخ صادقانه به سؤالات پرسشنامه می شود. ۲- عدم همکاری مناسب برخی از مدیران و کارمندان بدلیل کمبود وقت پرسنل آن ها ۳- عدم حضور برخی از کارمندن به منظور تکمیل پرسشنامه ها با توجه به زمان بندی از قبل تعیین شده، و یا مخدوش بودن برخی از پرسشنامه های ارجاع داده شده توسط پرسنل بخش های مختلف اداری. ۵-۳- پیشنهادهای پژوهشی ۱٫ توصیه می شود رابطه جو روانشناختی ادراک شده با دیگر متغیرهای سازمانی از قبیل تعهد سازمانی، رفتارهای ضد تولید، نیت ترک شغل، و … مورد بررسی قرار گیرد. ۱٫ توصیه می شود رابطه خودارزشیابی های محوری با دیگر متغیرهای سازمانی از قبیل دلبستگی شغلی، خشنودی شغلی، رفتارهای نوآوارانه سازمانی و … مورد بررسی قرار گیرد. ۳٫ پیشنهاد می شود پژوهش هایی در خصوص پیامدهای اشتیاق شغلی صورت پذیرد و رابطه اشتیاق شغلی با متغیرهای دیگر، مثل اثربخشی و کارایی، رفتارهای مدنی سازمانی و … نیز مورد مطالعه قرار گیرد. ۴٫ پیشنهاد می شود پژوهش های بعدی با به کار بستن روش های آزمایشی و شبه آزمایشی و با بهره گرفتن از ابزارهایی همچون، مشاهده و مصاحبه، روابط علُی بین متغیرهای این پژوهش را مشخص کنند. ۵-۴- پیشنهادهای کاربردی (مبنی بر نتایج تحقیق) ۱٫ بر اساس یافته های ارائه شده در جدول (۴-۴)، مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین ابعاد مثبت و منفی فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان، به مدیران و مسئولان شرکت گاز میانکوه پیشنهاد می شود که برای بهتر شدن اشتیاق شغلی و رساندن آن در حد بهینه، کمک کنند تا کارکنان ادراک مثبتی از محیط کار و فضای روانی حاکم بر آن داشته باشند ۲٫ بر اساس یافته های ارائه شده در جدول (۴-۵)، مبنی بر وجود رابطه مثبت و معنی دار بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی در کارکنان، به مدیران و مسئولان شرکت گاز میانکوه پیشنهاد می شود که برای بهتر شدن اشتیاق شغلی و رساندن آن در حد بهینه، به عوامل شخصیتی مثبت تأثیرگذار در محیط کار توجه ویژه نمایند. ۳٫ بر اساس یافته های ارائه شده در جدول (۴-۶)، مبنی بر وجود رابطه چندگانه و معنی دار بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی در کارکنان، و نقش بیشتر مؤلفه های استقلال، فشار و قدردانی در افزایش اشتیاق شغلی آن ها، به مدیران و مسئولان شرکت گاز میانکوه پیشنهاد می شود که برای بهتر شدن اشتیاق شغلی کارکنان، کمک کنند تا زمینه های تقویت این مؤلفه های مثبت روانی (استقلال و قدردانی) و کاهش فشار در محیط کار فراهم شود تا اشتیاق شغلی در آن ها افزایش بیشتری یابد. ۴٫ بر اساس یافته های ارائه شده در جدول (۴-۷)، مبنی بر وجود رابطه چندگانه و معنی دار بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی در کارکنان، و نقش بیشتر عزت نفس و ثبات هیجانی در افزایش اشتیاق شغلی آن ها، به مدیران و مسئولان شرکت گاز میانکوه پیشنهاد می شود که برای بهتر شدن اشتیاق شغلی کارکنان کمک کنند تا زمینه های تقویت این ابعاد شخصیتی در محیط کار افزایش یابد. ضمایم بسمه تعالی پاسخگوی محترم/ همکار گرامی: پرسشنامه های زیر مربوط به یک پایان نامه دانشجویی در سطح کارشناسی ارشد است. جای بسی خوشبختی است که جنابعالی به عنوان یکی از اعضای جامعه آماری در این پژوهش مشارکت می کنید. لطفاً هر یک از جملات را به دقت مطالعه نموده و گزینه ای که با نظر شما تناسب بیشتری دارد را انتخاب کنید. لازم به ذکر است که نیازی به درج نام و نام خانوادگی شما بر روی پرسشنامه نیست. تنها خواهشمند است عنایت فرموده و با رعایت صداقت، نظر واقعی خود را ارائه کنید و هیچ سؤالی را بدون پاسخ نگذارید. از همکاری شما صمیمانه سپاسگذاریم. سن: ………………………………………. سابقه کار: ……………………………………… جنسیت: مرد c زن c سطح تحصیلات: دیپلم c فوق دیپلم c لیسانس c فوق لیسانس و بالاتر c وضعیت تأهل: مجرد c متأهل c نوع استخدام: رسمی c پیمانی c قراردادی c پرسشنامه خودارزشیابی های محوری نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی ردیف گزینه هاعبارات کاملاًموافقم موافقم بی نظرم مخالفم کاملاً مخالفم ۱ مطمئنم در زندگی به موفقیتهایی که سزاوار آن هستم، دست پیدا می کنم. ۲ گاهی اوقات احساس افسردگی می کنم. ۳ وقتی تلاش می کنم، معمولاً موفق می شوم. ۴ گاهی اوقات وقتی شکست می خورم، احساس بی ارزشی می کنم. ۵ وظایفم را به نحو رضایت بخشی انجام می دهم. ۶ برخی اوقات احساس می کنم بر کارم کنترل ندارم. ۷ به طور کلی از خودم راضی ام. ۸ به لیاقت و شایستگی خودم شک دارم. ۹ خودم را عامل آنچه در زندگی ام اتفاق می افتد، می دانم. ۱۰ تصور می کنم موفقیت شغلی ام در کنترلم نیست. ۱۱ می توانم بسیاری از مشکلاتم را خودم حل کنم. ۱۲ گاهی اوقات همه چیز به نظرم غمگین می رسد و احساس ناامیدی می کنم. پرسشنامه فضای روانشناختی حاکم بر سازمان ردیف عبارات کاملاً مخالفم مخالفم بی نظرم موافقم کاملاً موافقم ۱ بیشتر تصمیم هایی که مربوط به شفلم هستند، خودم می گیرم. ۲ روش انجام کارم را خودم تعیین می کنم. ۳ برنامه ریزی ها و زمان های انجام کارم را خودم تعیین می کنم. ۴ میزان انجام کارم را خودم تعیین می کنم. ۵ من خودم کارم را به هر نحوی که فکر کنم درست است، انجام می دهم . ۶ کارکنان این سازمان حتی در خارج از سازمان نیز، مایل هستند به همدیگر کنند. ۷ کارکنان این سازمان تمایل دارند که با همدیگر باشند. ۸ کارکنان این سازمان به همدیگر علاقمند هستند. ۹ یک روح تیمی قوی بین کارکنان این سازمان حاکم است. ۱۰ احساس می کنم که نقاط مشترک زیادی با کارکنان این سازمان دارم. ۱۱ من می توانم بر روی رئیسم حساب کنم تا چیزهایی که بصورت محرمانه به او می گویم، نزد خود نگه دارد. ۱۲ رئسم یک فرد کاملاً امینی است. ۱۳ رئیسم فردی است که به راحتی می توانم با او کنار بیایم. ۱۴ رئیسم از تعهداتی که به من دارد پیروی می کند. ۱۵ رئیسم به هیج وجه مشورت با نصیحت بدخواهانه به من نمی کند. ۱۶ من کارهای خیلی زیادی دارم، اما وقت کمی برای انجام آن ها دارم. ۱۷ این سازمان محل مناسبی برای کار کردن است. ۱۸ در منزل گاهی اوقات از صدای زنگ تلفن می ترسم، زیرا فکر می کنم که ممکن است کسی از سازمان در مورد یک مشکل کاری زنگ زده باشد. ۱۹ احساس می کنم که هیچ روز تعطیلی ندارم. ۲۰ تعداد زیادی از کارکنان در این سازمان هستند که در اثر کار زیاد دچار فرسودگی شغلی هستند. ۲۱ وقتی به رئیسم نیاز پیدا می کنم می توانم روی آن حساب کنم. ۲۲ رئیسم مایل است که در سازمان پیشرفت کنم. ۲۳ رئیسم صد در صد پشتیبان من است. ۲۴ صحبت با رئیسم در مورد مشکلات مربوط به کار راحت است. ۲۵ رئیسم از من پشتیبانی می کند و اجازه می دهد که از اشتباهاتم تجربه اندوزی کنم. ۲۶ وقتی کاری را خوب انجام می دهم، می توانم روی تشویق سازمان حساب کنم. ۲۷ تنها زمانی می شنوم در مورد کارم صحبت می شود که در آن اشتباه کرده باشم. ۲۸ رئیسم با نقاط قوت من آشناست و من را با آن ها آشنا می کند. ۲۹ رئیسم خیلی سریع از انجام کار خوب قدردانی می کند. ۳۰ رئیسم از من به عنوان الگویی از آن چه باید انجام شود، استفاده می کند. ۳۱ من می توانم روی رئیسم حساب کنم. ۳۲ اهداف و تکالیف شغلی که رئیسم برای من تعیین می کند، منطقی هستند. ۳۳ رئیسم حق مرا آن طور که باید و شاید نمی دهد. ۳۴ رئیسم پارتی بازی می کند. ۳۵ اگر رئیسم کسی را اخراج کند حتماً سزاوار آن بوده است. ۳۶ رئیسم اظهار عقیده را تشویق می کند. ۳۷ رئیسم دوست دارد که من راه های جدیدی را برای انجام کار آزمایش کنم. ۳۸ رئیسم مرا تشویق می کند تا روش انجام کارها را بهبود بخشم. ۳۹ رئیسم مرا تشویق می کند تا راه های جدیدی برای مشکلات قدیمی پیدا کنم. ۴۰ رئیسم همواره در مورد راه های جدید انجام کارها صحبت می کند. پرسشنامه اشتیاق شغلی ردیف عبارت ها همیشه اغلب اوقات معمولاً گاهی اوقات بندرت هرگز ۱ وقتی صبح از خواب بیدار می شوم، احساس خوبی از رفتن به سر کار دارم. ۲ در حین انجام کارم، احساس می کنم سرشار از انرژی هستم. ۳ من همیشه در کارم پشتکار و استقامت دارم، حتی هنگامی که کارها خوب انجام نگیرند. ۴ من می توانم کارها را تا مدت زمان زیادی ادامه دهم. ۵ در انجام کارها کشش ذهنی بالایی دارم. ۶ در کارم، احساس قدرت و نیرومندی می کنم. ۷ کارم برای من چالش انگیز است. ۸ کارم به من روحیه می دهد. ۹ من شیفته و مشتاق کارم هستم. ۱۰ من به شغلم افتخار می کنم. ۱۱ شغل من دارای معنا و هدف است. ۱۲ وقتی در حال کار کردن هستم، چیزهای دور و برم را فراموش می کنم. ۱۳ وقتی مشغول کار می شوم، زمان برایم به سرعت می گذرد. ۱۴ وقتی در حال انجام دادن کارم هستم، به چیزهای دیگر فکر نمی کنم. ۱۵ جدا شدن از کارم برایم سخت است. ۱۶ هنگام کار کردن، غرق کارم می شوم. ۱۷ وقتی شدیداً مشغول به کار می شوم، احساس خوشحالی می کنم. ۱۸ به طور کلی با توجه به ابعاد مختلف، من به کارم علاقه زیادی دارم و مایلم خودم را درگیر انجام امور شغلی خود کنم و مشکلات موجود در انجام کارم را رفع نمایم. منابع منابع فارسی آخربین، پیمان ؛ زاهد بابلان، عادل و نقی زاده باقی، عباس. (۱۳۹۲). «بررسی رابطه سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی پرستاران اردبیل»، همایش ملی پژوهشهای کاربردی در ارتقای سلامت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. ارشدی، نسرین؛ نیسی، عبداکاظم؛ دادرس، مهسا (۱۳۹۱). اثر مستقیم و غیرمستقیم خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی. روانشناسی معاصر، ۴۸-۳۵، (۱)۷٫ پور عباس، علی. (۱۳۸۷). «تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان. پورعباس، علی. (۱۳۸۷). اثر بخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان. تقی پور، آذین. (۱۳۸۸). «بررسی رابطه علی بین فرهنگ سازمانی با اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی در بین کارکنان شرکت ملی حفاری ایران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز. حسن زاده، رسول (۱۳۹۱). بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت. خسروی، ولی ا… (۱۳۸۹). بررسی رابطه هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی و اشتیاق کاری در کارکنان شرکت گاز استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز. ساعی، الهام (۱۳۸۸) بررسی رابطه برخی متغیرهای انگیزشی هدف گذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی و خود تنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و التزام کاری در یک کارخانه صنعتی اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز. سودانی، منصوره؛ شفیع آبادی، عبدا…؛ یادگاری، الهام؛ و محمدی، کبریز (۱۳۸۸). اثربخشی آموزش روش های گروهی خلاقیت برافزایش اشتیاق شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران اهواز. سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران. شریفی، سمانه؛ سلیمی، قربانعلی؛ احمدی، سید احمد (۱۳۸۹). بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار. فصلنامه ی علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول، شماره ی۴، صص ۸۱- ۱۰۶ شهبازی، سپیده. (۱۳۹۱). «تأثیر آموزش سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت کیسون». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز. میرحیدری، اشرف؛ سیادت، سیدعلی؛ هویدا، رضا و عابدی، محمدرضا (۱۳۹۱). رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم ، شماره۲، صص ۱۵۴- ۱۳۹ میرزادارانی، حمیده. (۱۳۹۲). «اشتیاق شغلی دریچهای به سوی نشاط اجتماعی»، مجله علوم اجتماعی، شماره ۶۲، صص ۶۲-۷۰٫ تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی نادری، عزت اله؛ سیف نراقی، مریم (۱۳۸۵). روش تحقیق در علوم انسانی ( با تأکید بر علوم تربیتی). تهران: انتشارات بدر. هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل؛ بشلیده، کیومرث؛ تقی پور، منوچهر؛ نیسی، عبدالکاظم (۱۳۹۰). بررسی ویژگی های روانسنجی مقیاس خودارزشیابی های مرکزی. پژوهش های روان شناسی بالینی و مشاوره، (۱) ۹۹- ۱۱۸٫ References Abraham, S. (2012). Job Satisfaction as an Antecedent to Employee Engagement. SIES Journal of Management, ۸(۲). Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, ۴۹, ۲۵۲–۲۷۶٫ Avey, J. B.,Luthans, F. & Youssef. C. M. (2012). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, (36), 430- 452. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work Engagement, Career Development Internatio, ۱۳ (۳), ۲۰۹-۲۲۳٫ Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman Bono, J. E., & Colbert, A. E. (2005). Understanding responses to multi-source feedback: The role of core selfevaluations: Personnel Psychology, ۵۸, ۱۷۱-۲۰۳٫ Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core selfevaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance: European Journal of Personality, 17, 5-18. Boyar, S. L., & Mosley, D. C. (2007). Therelationship between Core self-evaluations and work and family satisfaction: The mediating role of work-family conflict and facilitation. Journal of Vocational Behavior, ۷۱, ۲۶۵-۲۸۱٫ Carmeli, A., Freund, A. (2002). The relationship between work and workplace attitude and perceived external prestige. Corporate reputation review, 51-68. Chamorro-Premuzic, T., Furnham, A., & Lewis, M. (2008). Personality and approaches to learning predict preference for different teaching methods. Learning and Individual Differences, 17, 241-250. Crawford, A. M. (2008). Empowerment and organizational climate: An investigation of mediating effects in the core self evaluations, job satisfaction, and organizational commitment relationship. Doctoral Dissertation of Philosophy. Auburn University. Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row. Dormann, C., Fay, D., Zapf, D., & Frese, M.(2006). A state-trait analysis of job satisfaction: On the effect of core selfevaluations. Journal of AppliedPsychology: An International Review, 55,27-51. Erez, A. & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self-evaluations to goal-setting, motivation, and performance. Journal of Applied Psychology, 86, 1270-1279. Elankumaran, S.(2004). Personality, organizational climate and job involvement:A empirical study. Journal of Human. Values,10(2),117-130. Johnson, R. D., Marakas, G. M., & Palmer, J. w. (2005). Differential social attributions toward computing technology: An empirical investigation. International Journal of Human-Computer Studies, ۶۴, ۴۴۶-۴۶۰٫ Judge T. A., Locke E. A., & Durham C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19,151-188. Judge, T. A., Erez, A., & Bono, J. E (1998). The power of being positive: The relationship between positive self-concept and job performance. Human Performance, ۱۱, ۱۶۷-۱۸۷٫ Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized selfefficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 80–۹۲٫ Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core selfevaluations scale: Development of a measure. Personnel Psychology, ۵۶, ۳۰۳–۳۳۱٫ Judge, T.A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of selfconcordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, ۹۰, ۲۵۷-۲۶۸٫ Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology, 93, 849-861. Judge, T. A. (2009). Core self-evaluations and work success. Current Directions in Psychological Science, 18, ۵۸–۶۲. Hakanen, J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of school psychology, ۴۳, ۴۹۵-۵۱۳٫ Hiller, N. J., & Hambrick, D. C. (2005). Conceptualizing executive hubris: The role of (hyper-) core self-evaluations in strategic decision-making. Strategic Management Journal, ۲۶, ۲۹۷-۳۱۹٫ Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, ۴۴, ۵۱۳– ۵۲۴ . Hobfoll, S., & Shirom, A. (2001). Stress and burnout in the workplace. In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–۶۰). New York: Dekker Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women, Journal of Personality and Social Psychology, 84, 632-43. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, ۴۴, ۵۱۳– ۵۲۴ . Hobfoll, S., & Shirom, A. (2001). Stress and burnout in the workplace. In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–۶۰). New York: Dekker Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women, Journal of Personality and Social Psychology, 84, 632-43. Hallberg, U., & Schaufeli, W. B. (2006). “Same same” but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127. Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (2009). The core self-evaluation scale: Further construct validation evidence. Educational and Psychological Measurement, 70, 291–۳۰۴. Kacmar, M. K., Collins, B. J., Harris, K. J.,& Judge, T. A. (2009). Core self-evaluations and job performance: The role of perceived work environment. Journal of Applied Psychology, 94, 1572-1580. Kittinger, J. D., Walker, A. G., Cope, J. G., & Wuensch, K. l. (2009). The relationship between core self-evaluations and affective commitment. Institute of Behavioral and Applied Management,1,68-92. Koys , D . J . & DeCotiis , T . A . ( 1991 ). Inductive measures of psychological climate, Human Relation, 44, 265–۲۸۵٫ Langelaan, S., Bakker, A. B., Van Doornen, L. J., & Schaufeli, W. B. (2010). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference?.Personality and individual differences, ۴۰(۳), ۵۲۱-۵۳۲٫ Llorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A., & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behaviour, ۲۳, ۸۲۵–۸۴۱٫ Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly, ۲۱(۱), ۴۱-۶۷٫ Rich, B. L. (2006). Job engagement: construct validation and relationships with job satisfaction, job involvement, and intrinsic motivation. The Thesis of Ph.D. of Philosophy in Psychology, University of Florida. Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of menegement journal, 53, 617-635. Rode, J. C. (2002). The role of core evaluations within a comprehensive job and life satisfaction model: A longitudinal analysis. Doctoral Dissertation of Philosophy, Indiana University. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619. Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2010). Socialization resources, PsyCap and employee engagement. Unpublished raw data. Seligman, M. E. P.(2003). Authentic happiness. New York: Free Press. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Hoogduin, K., Schaap, C. & Kladler, A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health, ۱۶, ۵۶۵-۵۸۳٫ Schaufeli, W. B., Marfitnez, J, M., Pinto, A. M., Salanova, M & Bakker, A. B. (۲۰۰۲). Burnout and engagement in university student. Journal of cross- culture psychology, ۲۳, ۴۶۴- ۴۸۱٫ Schaufeli, W.B.,Bakker,A.B.& Salanova,M , (2006).The measurement of work engagement with a short questionnaire:Across–national study. Educational and psychological Measurment .۶۶٫۱۰۱-۱۱۶٫ Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007), Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations, in S.W. Gilliland, D.D. Steiner, and Skarlicki, D.P.(Eds), Research in Social Issues in Management(pp. 135-177)., Information Age Publishers, Greenwich, CT. Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well- being? Applied Psychology: An International Review, ۵۷, ۱۷۳-۲۰۳٫ Taylor, C. W. (2004). The relationship between core self-evaluations and job satisfaction: Finding the mediating variables: Doctoral Dissertation of Philosophy: Alabama University. Thayer, T. S. (2008). Psychological climate and its relationship to employee engagement and organizational citizenship behaviors. Doctoral Dissertation. Capella University. Thomas, W. H., Sorensen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: Ameta-analysis. Journal of Organizational Behavior, ۲۷, ۱۰۵۷-۱۰۸۷٫ Impact Psychological Climate on the Organization’s Governing and Self Evaluation Gas Company Employees Mianko By: Asma Borounsara Abstract This study aimed to investigate the effect of psychological space governing the organization and core self-evaluations on job engagement among Miankuh Gas Company. Therefore, 310 employees of Miankuh Gas Company were selected using simple random sampling. The research instruments included core self-evaluation questionnaire, psychological space governing the organization questionnaire, core self-evaluations and job engagement. In order to describe the current situation, mean, standard deviation, minimum and maximum scores were used. In addition, to analyze the research hypothesis Pearson’s correlation coefficient and multiple regression were applied. The results showed that there is a significant relationship between the dimensions of psychological space (independence, trust, integration, pressure, support, appreciation, fairness and innovation) and employee’s job engagement. There is a significant relationship between employee’s job engagement and the dimensions of core self-evaluation (self-esteem, generalized self-efficacy, emotional stability and locus of control). Also, the findings showed that the dimensions of psychological space can predict employee’s job engagement; and among them, independence, pressure and appreciation dimensions have the most powerful roles in explaining employee’s job engagement. Similarly, the dimensions of core self-evaluation are able to predict employee’s job engagement; among them, self-esteem and emotional stability were the most powerful ones in explaining employee’s job engagement. Key Words: Psychological Space Governing the Organization, Core Self-Evaluations, Job Engagement ISLAMIC AZAD UNIVERSITY Arsanjan Branch Faculty of Humanities Department of Psychology (M.A.) Thesis On Industrial and Organizational Subject: Impact Psychological Climate on the Organization’s Governing and Self Evaluation Gas Company Employees Mianko (Ph.D) Advisor: Fereshteh Mostafavi Rad By: Asma Borounsara ISLAMIC AZAD UNIVERSITY Arsanjan Branch Faculty of Humanities Department of Psychology (M.A.) Thesis On Industrial and Organizational Subject: Impact Psychological Climate on the Organization’s Governing and Self Evaluation Gas Company Employees Mianko By: Asma Borounsara EVALUATED AND APPROVED BY THE THESIS COMMITTEE AS: Very Good Fereshteh Mostafavi Rad (Ph.D) Advisor Mahboobeh Chin Aveh (Ph.D) Judge Master 1 Aminollah Fazel (Ph.D) Judge Master 2 Head of Complementary Educations Research Administration Mahboobeh Chin Aveh (Ph.D) Heydar Aqababa (Ph.D) Summer 2013 . Seligman ↑ . Hobfoll ↑ . work engagement ↑ . Shirom ↑ . Hallberg & Schaufeli ↑ . Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap, & Kladler ↑ . Core self- evaluation ↑ . Parker, jimmison& Amiot ↑ . Judge, Locker, & Durham ↑ .Ashe ↑ .Carless ↑ . Hakanen, Hakanen, Bakker& Demerouti ↑ . Schaufeli, Marfitnez, Pinto, Salanova & Bakker ↑ . Carmeli & Freund ↑ ۴٫ Bakker, & Demerouti ↑ ۵٫ Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson ↑ . Rich۲٫Thayer ↑ ۳٫ Saks ↑ ۴٫ Rich, LePine & Crawford۵٫ Thayer ۶٫ Judge, Bono, Erez & Locke ۷٫ Koys & Decottis ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ . Porter ↑ . Stairs, Roz ↑ . Litwin , & stringer ↑ . Csikszent mihalyi ↑ . Shoofly, Liter ↑ . Bakker, A., Demorouti ↑ . Lorens ↑ . Atkinson ↑ . Mauno & Kinnunen ↑ . Kahn ↑ . Harter ↑ . Sonnentag ↑ . Crapanzano & Mitchell ↑ ۱٫ Colbert ↑ ۲٫ Crawford ↑ ۳٫ Pocker ↑ ۴٫ Gardner & Pierce ↑ ۱٫ Rode ↑ . Locke, Durham ↑ . Bono, Erez ↑ . Hurst ↑ ۱٫ Hiller & Hambrick ↑ . Dormann, Fay, Zapf, & Frese ↑ . Johnson, Marakas, & Palmer ↑ ۴٫ Chamorro-Premuzic, Furnham, & Lewis ↑ . Thomas, Sorensen, & Eby ↑ . Johnson, Marakas, & Palmer ↑ ۱٫ Kittinger, Walke, Cope,& Wuensch ↑ . Hurst ↑ ۳٫ Rosopa & Schroeder ↑ ۴٫ kammeyer- Muller ↑ ۵٫ Scott ↑ ۱٫ Goal, Bell, & Pierce ↑ ۲٫ Srivaslove, Adams ↑ .organizational culture ↑ .Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, & Lacost ↑ . Lewin ↑ . Lippitt & White ↑ . Payne & Pugh ↑ . Taguiri & Litwin ↑ . interactions ↑ . Jones ↑ . Rentsch ↑ . Joyce & Slocum ↑ . Dansereau, & Alutto ↑ . Rousseau ↑ . Xie, & Fang ↑ . Likert ↑ . Litwin & Stringer ↑ . derived ↑ .Deci & Ryan ↑ .Shaw ↑ .Gross ↑ .Strutton, Pelton & Lumpkin ↑ .Bettenhausen ↑ .Roark, & Hussein ↑ . Thomas ↑ . Konovsky, & Cropanzano ↑ . Vaziri, Lee, & Kreiger ↑ . adaptive employee ↑ . Isaksen, & Kaufmann ↑ . Terez ↑ . Decharms ↑ . Hawes, Enneth, Mast & Swam ↑ . Dennison ↑ . Bush ↑ . transformational leaders ↑ . Dubinsky, Yammarino, Jolson & Spangler ↑ . Jung, & Avolio ↑ .Pritchard & Karasick ↑ .White, & Paul ↑ . Church, & Waclawski ↑ . Dienesch, & Lid ↑ . Naumann & Bennet ↑ . Jackofsky ↑ . Borucki ↑ . Zohar ↑ . Lindell, & Brandt ↑ . Lin, Madu, & Kuei ↑ . Callan ↑ . Rego & Cunha ↑ . Bommer, Rich & Rubins ↑ . Herbert ↑ . Bakker, & Demerouti ↑ . Donaldson & Ko ↑ . sells ↑ . Kacmar, Collins, Harris ↑ . Schaufeli, Taris, & Van Rhenen ↑ ۱٫ Kregcie & Morgan ↑ .church, & Waclawski ↑ .Dienesch, & Lid ↑