۴- برنامه‌های کیفیت زندگی کاری همزمان و توأماً مسائل مادی ومعنوی کارکنان را مدنظر قرارمید هد. زیرا بی توجهی به آن موجب نارضایتی، کاهش بهره وری وعدم ثبات اجتماعی خواهد شد.
۵- توجه به کیفیت زندگی کاری جهت حل و فصل مسائل کارکنان، ضمن انجام مطالعات تطبیقی نیازمند انجام بررسی‌های دقیق وموردی متناسب با ابعاد فرهنگی، سازمانی و کاری، کارکنان است.
۶- توجه دقیق به کیفیت زندگی کاری موجب تعیین و تشخیص نقاط ضعف برنامه‌های اجرا شده وارائه راه کارهای عملی جهت بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری در سازمان خواهد شد.
از سوی دیگر توجه به تعهد سازمانی به‌طور عمده به وسیله ارتباط منفی اثبات شده آن با ترک شغل برانگیخته می‌شود. کارمندان متعهد تمایل کمتری برای ترک سازمان نسبت به سایرین دارند. چون ترک شغل می‌تواند برای سازمان‌ها گران باشد، تعهد عموماً به‌عنوان خصوصیت مطلوبی که باید بین کارکنان پرورش یابد، پنداشته می‌شود. (رهنمای، ۱۳۸۸)

لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتارسازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است، تعهد وپابندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. (لوتانز، ۲۰۰۲)
پورتر در تحقیقی درباره عوامل مؤثر در استعفا (ترک خدمت) انجام داده است، نشان می‌دهد با بررسی تعهد سازمانی با دقتی بیشتر احتمال استعفاء را پیش بینی کرد تا بازخوردهای دگر مانند رضایت شغلی، اگر چه این دو نوع بازخورد با همدیگر ضریب همبستگی دارند.
همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی بیشتری در آن‌ ها ایجاد کنند. (رابینز، ۱۳۸۳)
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب پرسش‌هایی به عمل می‌آید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید و زود می‌رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورتی تام دارد. (سیفی، ۱۳۸۵)
ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.
هرچند دستاوردهای اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری تفاوت‌هایی قابل توجه با یکدیگر دارند مثلآ شاید مهم‌ترین دستاورد اجرای این گونه برنامه‌ها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار سازمان ویا افزایش رضایت شغلی باشد. یکی دیگر ازدستاوردها افزایش بهره وری است. لذا ضروری به نظر می‌رسد اثرات کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی موردبررسی قرار گیرد. چه بسا اگر طرز تلقی کارکنان نسبت به سازمان وبهره وری خودشان افزایش یابد سازمان اثر بخش تر خواهد شد. (صیادی،۱۳۸۸)
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:

1. 1. بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان

1. 1. بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان

1. 1. بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان

1. 1. اولویت‌بندی مؤلفه‌ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
۱-۵-۱- فرضیه اصلی:

• • بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد رابطه‌ی معنی داری وجود دارد.

۱-۵-۲- فرضیه‌های فرعی:
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد.
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد.
۱-۶- متغیرهای تحقیق:
جدول ۱- ۱