اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده اند که شامل:
الف: رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد[۴۳]
«رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می کند» تعریف می شود.
ب: رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان[۴۴]
«رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب رسانی و ضربه به سازمان می شود» تعریف می گردد (به نقل از مهداد،۱۳۸۷، ص۱۵۳).
۲-۱-۲-۲ طبقه بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز(۱۹۹۹)
گرایز (به نقل از مهداد،۱۳۸۹) ۸۷ رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی در ۱۱ طبقه ارائه نموده است.

• دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان.
• تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید.
• استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط.
• استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست کاری در زمان ورود و خروج.
• رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش های ایمنی.
• حضور کم در محیط کار مانند: غیبت ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی.
• کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت.
• استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار.
• استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار.
• رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران.
• رفتارهای جسمانی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران (به نقل از مهداد،۱۳۸۷).

۲-۱-۳ ابعاد پنج گانه رفتارهای ضدتولید
بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه روان شناختی اجتماعی (اندرسون[۴۵] و همکاران،۱۹۹۵: برکویتز[۴۶]،۱۹۹۸) و محیط کار (فوکس و اسپکتور،۱۹۹۹) پیوند می دهند. به علاوه زمانی که دامنه ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می شود (فوکس و همکاران[۴۷]،۲۰۰۱).
شباهت هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت های ادراک شده مهم می باشد (فوگر و اسارلیکی،۲۰۰۵).
پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله ای، تمایز قائل شده اند. پرخاشگری خصومت آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است (برکویتز،۱۹۹۸).
اندرسون و بوشمن[۴۸] (۲۰۰۴) دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می باشد اما انگیزه ی انتهایی آن سرقت می باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی جویانه سازمانی (فوگر و اسکارلیکی،۲۰۰۵) و انتقام (بیس و تریپ،۲۰۰۵) که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله ای نتیجه دهد را اضافه کردند (به نقل از پرتو،۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۱ بدرفتاری با دیگران[۴۹]
رفتارهای آسیب رسان مستقیم نسبت به همکاران و دیگران می باشد که این آسیب می تواند فیزیکی یا روان شناختی باشد که شامل: خشونت، آزار، مسخره کردن دیگران، گستاخی مستقیم کارکنان با همکاران، سرپرست یا مدیر است. این رفتارها می تواند اشکال خفیفی مثل بی نزاکتی را که عمدتاً شامل بی احترامی است تا انواع شدیدتری از سوء رفتار و قلدری را که شامل خشونت فیزیکی می شود، دربر بگیرد. چنین رفتارهایی شکل های مستقیم پرخاشگری هستند، هرچند میل به پرخاشگری فیزیکی در محیط کار پایین می باشد؛ بنابراین بیش ترین مطالعات پژوهشی اساساً شکل های غیرفیزیکی را سنجیده اند. در مطالعات جدید حوزه ی صنعتی-سازمانی در اسکاندیناوی، این رفتارها به عنوان پدیده ای رایج و ذاتاً مخرب برای افراد و سازمان ها تشخیص داده شدند (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶: اسپکتور،۲۰۰۶).
برکویتز (۱۹۹۸) مطرح کرد که «چگونه فشارزاها و دیگر موقعیت های ناخوشایند با پرخاشگری خصمانه به واسطه ی هیجان منفی پیوند یافته اند که شامل چیزهایی که موجب درد جسمانی و همچنین فشارزاهایی که ممکن است سبب ناراحتی های روان شناختی شود هستند»(ص۵۰). فوکس و اسپکتور (۱۹۹۹)
کشلی و هارویز[۵۰] (۲۰۰۵) بر روی بدرفتاری هیجانی که در محیط کار صورت می گیرد کار کردند و دریافتند که عوامل اضافی در بروز چنین رفتارهایی مشارکت دارند. آن ها ثابت کردند که چگونه هنجارهای اجتماعی و فرهنگ سازمانی می تواند چنین رفتارهایی را حمایت و پشتیبانی کند و یا آن ها را کاهش دهد؛ بنابراین شرایط کاری استرس زا ممکن است منجر به بدرفتاری در محیط های کاری شود (به نقل از اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶).

• عوامل بدرفتاری کردن با دیگران

فشارزاهای شغلی، هیجانات منفی، تعارض میان فردی، خستگی، ناخشنودی شغلی، پیشنهادات کثیف (پیشنهاد بی شرمانه)، نادیده گرفتن شخص و بی عدالتی می توانند باعث بروز چنین رفتارهایی بشود. اسپکتور و همکاران (۲۰۰۶) طی یک فراتحلیل اظهار داشتند که: «بدرفتاری بیشتر ناشی از تمایلات خصمانه می باشد، بدرفتاری با فشارزاها و هیجانات منفی رابطه دارد. از فشارزاها تعارض میان فردی بیش ترین ارتباط را با بدرفتاری دارد، برای آن که به تجربه های ناخوشایند فرد از دیگر کارکنان بر می گردد.»(ص۴۴۹).
۲-۱-۳-۲ انحراف از تولید[۵۱]
«ناتوانی در انجام وظایف شغلی به طور موثر به نحوی که انجام آن در آینده فرض شود»(هالینجر ۱۹۸۶، ص۵۳).
-چه عواملی باعث انحراف از تولید می شود؟
خستگی، افسردگی، عصبانیت، تعارض میان فردی و بی عدالتی می تواند باعث بروز رفتار انحراف از تولید شود (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶).
۲-۱-۳-۳ خرابکاری[۵۲]
«نابود کردن یا تخریب فیزیکی اموال و دارایی های کارفرما (سازمان) به طوری که برای سازمان هزینه دربرداشته باشد»(چن و اسپکتور ۱۹۹۲، ص۱۷۷۷).
خرابکاری در محیط کار، «رفتاری است به قصد خسارت، مختل کردن عملیات سازمان ها به خاطر مقاصد شخصی که خرابکار به وسیله تبلیغات نامطلوب، تأخیر در تولید، خسارت به اموال و دارایی ها، خراب کردن روابط کاری یا صدمه زدن به کارمندان و مشتریان ایجاد می کند.» (کرینو[۵۳]،۱۹۹۴، ص۳۱۲).
اگرچه انحراف از تولید و خرابکاری دو شکل متفاوت از رفتارهای ضدتولید هستند، اما تشکیل دهنده بسیاری از موارد منفعل تر (ناتوانی در انجام وظیفه و یا انجام آن به طور صحیح) و در آخر فعال تر (عملاً خراب کردن وسایل) می باشد، آن ها از لحاظ نظری به هم پیوند یافته اند و ممکن است در بعضی موارد اساساً یکسان باشند. برخی از پژوهشگران، پرخاشگری در محیط کار را مطرح کرده اند که انحراف از تولید و خرابکاری شکل های تغییریافته پرخاشگری نسبت به اهداف سازمان اند تا نسبت به افراد (نیومن و بارون،۱۹۹۷).
–چه عواملی باعث خرابکاری در سازمان می شود؟
هیجانات منفی، محیط فیزیکی سازمان، رفتارهای سرپرستان و مدیران، عدم آموزش ابزارها و تجهیزات، ابهام نقش، تعارض نقش، ناخوشنودی شغلی و بی عدالتی، عواملی هستند که می توانند باعث رفتار خرابکارانه در سازمان بشوند (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶).
کارمندی که احساس می کند به طور ناعادلانه با او رفتار شده ممکن است سعی کند که این رفتار را با مرتکب شدن به خرابکاری صاف کند (آمبروز، مارک، سیبرایت و اسچمینک[۵۴]،۲۰۰۲).
۲-۱-۳-۴ سرقت[۵۵]
برداشتن و استفاده از اموال و منابع سازمان جهت رفع نیازهای مادی و یا به قصد آسیب رساندن به سازمان، سرقت به وسیله ی کارکنان همانند خرابکاری به عنوان مسئله ی اصلی برای سازمان ها تشخیص داده شده است. (بارون و نیومن ۱۹۹۷) دریافتند که سرقت می تواند یک شکل از پرخاشگری علیه یک سازمان باشد که فرد قصد آسیب رساندن به آن دارد. آن ها همچنین بسیاری از عوامل مثل بدرفتاری را عامل سرقت فرد از سازمان دانستند. به هر حال بیش ترین تدابیر برای سرقت کارکنان رسیدگی به دیگر عوامل می باشد (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶).
-چه عواملی باعث سرقت کارکنان از سازمان می شود؟
بدرفتاری رؤسا و سرپرستان با زیردستان، خودکنترلی پایین کارکنان، می تواند باعث سرقت آن ها از سازمان بشود (پاین و جنی[۵۶]،۲۰۰۴).
اگرچه بی عدالتی به عنوان یک فشارزا محسوب می شود اما سرقت از دیگر هیجانات منفی متأثر می گردد؛ به عبارت دیگر یک شخص سرقت می کند که به سازمان آسیب برساند، اما این برای بدست آوردن عدالت است برای بدست آوردن یک سود اقتصادی مطلوب (فوکس و همکاران،۲۰۰۱).
۲-۱-۳-۵ رفتارهای کناره گیرانه[۵۷]
رفتارهایی که مدت زمان کاری مورد نیاز سازمان را محدود و کاهش می دهد که شامل:
غیبت: عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعت تعیین شده توسط کارفرما.
تأخیرها: دیر آمدن، وقفه های طولانی در محیط کار، زود دست از کار کشیدن و رفتن (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶).
-چه دلایلی برای رفتارهای کناره گیرانه وجود دارد؟
اختلالات روان شناختی، استرس، هنجارهای اجتماعی، فرهنگ، تعارض کار مدیریت و تفاوت های فردی می توانند به عنوان دلایلی برای بروز چنین رفتارهایی باشند. رفتارهای کناره گیرانه با دیگر رفتارهای ضدتولید مغایرت دارد؛ زیرا آن ها، تلاشی برای اجتناب کردن یا فرار کردن از کار می باشند تا اینکه به طور مستقیم آسیب برساند. یک شخص ممکن است تمایل داشته باشد که از فشارزاها، بی عدالتی، ناخشنودی شغلی و خستگی که باعث هیجانات منفی می شود فرار کند (اسپکتور و همکاران،۲۰۰۶).
۲-۱-۴ پیشایندهای رفتارهای ضدتولید