در این روش مدیریت در پرداخت سود سالانه روش مشخصی نداشته و از هیچ قاعدهای استفاده نمیکند. پرداخت سود ارتباطی با درآمدهای سالانه شرکت ندارد و صرفا به دلیل وضعیت خاص در شرایط جاری، سود سهام پرداخت مینماید. شرکتی ممکن است به منظور اجتناب از جرائم ناشی از وجود اندوختههای زیاد و سود سنواتی اقدام به توزیع مقادیر مشخصی از سود بنماید و شرکت دیگری ممکن است با وجود درآمدهای سالانه خوب از توزیع آن خودداری نماید.

به دلیل عدم وجود معیار مشخصی در اینگونه شرکت ها برای تقسیم سود، معمولا عوامل زیادی ممکن است در سیاست توزیع سود آنان دخیل باشند که از جمله مهمترین این عوامل عبارتند از:
الف) وقتی که درآمدهای شرکت منظم و غیرقابل پیش بینی باشد.
ب) محیط شرکت و شرایط درونی و خارجی آن شدیداً متغیر و متلاطم باشد.
ج) شرکت دارای سهامداران معدود و متجانس باشد.
د) ضعف های ناشی از مدیریت محافظه کارانه ممکن است منجر به اتخاذ تصمیم تقسیم سود گردد.
و) بورس اوراق بهادار غیر فعال بوده و نقش کمی در سرمایه ­گذاری ملی داشته باشد.

۲-۷-۳ سیاست تقسیم سود باقیمانده^[۱۹]
شرکتها در رابطه با تقسیم سود خود به طور کلی از دو دیدگاه متفاوت مینگرند (وستون فرد ۱۳۷۸، ۱۴۷).
یک دیدگاه به چگونگی تقسیم سود به عنوان یک متغیر فعال و در جهت افزایش قیمت سهام و در نتیجه حداکثر کردن ثروت سهامداران اعتقاد دارد. از این دیدگاه امکان دسترسی آسان به بازار اوراق بهادار در هر زمان برای شرکت وجود دارد و در صورت نیاز مالی، شرکت می تواند به راحتی از طریق صدور سهام جدید و یا اوراق قرضه این نیاز را تأمین نماید. دیدگاه دوم اعتقاد بر این دارد که شرکت ها همیشه دسترسی سهم الوصفی به بازارهای اوراق بهادار نداشته و معمولا در راه تأمین نیازهای مالی خود از این بازارها با مشکلاتی مواجه هستند. این دیدگاه در وهله اول به سود شرکت به عنوان یک وسیله مهم و راحت برای تأمین مالی نیازهای سرمایه گذاری می نگرد. و بعد از تأمین آن در صورت وجود مازاد نسبت به تقسیم آن تصمیم گیری می نماید. در این دیدگاه به سود سهام به عنوان وجوه باقیمانده غیرفعال که صرفا از طریق پروژه های سرمایه ­گذاری قابل قبول تعیین می شود، توجه می گردد. اگر چنانچه پروژه های سرمایه گذاری بازده ای بیش از بازده مورد انتظار داشته باشند سرمایهگذار شرکتی را که سودی تقسیم نمی نماید انتخاب خواهد کرد. بر عکس اگر بازده مورد انتظار از بازده سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، سرمایه گذار توزیع سود را ترجیح خواهد داد. نظریه سود سهام به عنوان تقسیم باقیمانده الزاما بدین معنی نیست که سود سهام از دوره ای به دوره دیگر همراه با تغییرات پروژه های سرمایه-گذاری، متغیر میباشد.
شرکت ممکن است با کنار گذاشتن وجوه در سال هایی که تأمین مالی سرمایهگذاریها از سود حاصل کمتر باشد بای سال هایی که کسری وجوه در رابطه با تأمین مالی سرمایه گذاری ها وجود خواهد داشت، پرداخت های سود سهام خود را یکنواخت نماید. به هر حال این ماهیت که سود سهام و دوره تناسبی با وجوه باقیمانده همان دوره نداشته باشد، اصل نظریه باقیمانده را نفی نمی نماید. انواع سیاست های تقسیم سود باقیمانده به شرح ذیل می باشند:
۲-۷-۳-۱ سیاست تقسیم سود مطلقاً باقیمانده^[۲۰]
در این روش شرکت پس از تأمین کلیه نیازهای مالی خود از درآمدها، بقیه آن را به صورت درصد سهام توزیع می نماید.
۲-۷-۳-۲ سیاست پرداخت درصد ثابتی از سود باقیمانده^[۲۱]
در این سیاست اگرچه تأمین مالی پروژه های سرمایه گذاری در اولویت قرار دارند ولی شرکت فقط درصدی از درآمدها را به جای توزیع کامل آن تقسیم می نماید.
۲-۷-۳-۳ سیاست تقسیم سود باقیمانده یکنواخت^[۲۲]
در این روش منابع پرداختی به عنوان سود از یک الگوی ثابتی پیروی می کنند. بدین صورت که مبالغ پرداختی سود در بلندمدت با درآمدها منهای نیازهای مالی شرکت برابر است. اگر در بلند مدت متوسط نیازهای مالی سرمایه گذاری بیش از درآمدهاباشد هیچ گونه سودی توزیع نمی گردد.
سیاست تقسیم سود مطلق باقیمانده به دلیل تابعیت کامل از نیازهای سرمایه گذاری می تواند طی سال های مختلف از نوسانات بسیار زیادی برخوردار باشد، به خصوص در مواردی که نیازهای سرمایه ­گذاری و درآمدهای شرکت از دوره ای به دوره دیگر در جهت مخالف هم حرکت نمایند این نوسانات بیشتر می گردد. نسبت پرداختی ثابت، به شرکت این امکان را می دهد تا بتواند تا حدودی سود پرداختی را به درآمدهای شرکت مزبور مربوط سازد. استراتژیهای سود باقیمانده یکنواخت در مقایسه با دو استراتژی دیگر تقسیم سود، شکل باثبات تری را به وجود می آورد. در زمانی که درآمدهای شرکت بیش از پرداخت سود مورد نظر و نیازهای سرمایه ­گذاری است در این صورت شرکت داراییهای نقدی و یا شبه نقدی مانند اوراق بهادار و اسناد دارای قابلیت تبدیل سریع به نقد خود را افزایش میدهد و از این منابع در زمانی که سود پرداختی مورد نظر و تأمین مالی سرمایه گذاری ها بیش از درآمدهای جاری است استفاده می کند. بطور کلی این سیاست وابستگی به منابع خارجی جهت سرمایه ­گذاری را به حداقل رسانده و در ضمن سود ثابتی را ارائه میدهد. همانطور که مشاهده میکنید در تمامی روش های تقسیم سود به صورت باقیمانده، سود پرداختی در بلندمدت ۵۰% حجم کل درآمدها منهای هزینه سرمایه ­گذاری شرکت را به خود اختصاص داده است. به طور کلی سیاست تقسیم سود باقیمانده می تواند منجر به سیاست تقسیم سود نامنظم گردد و بنابراین ممکن است سهامداران از چنین سیاستی از طرف شرکت خود ناخشنود گردند.
۲-۸- محدودیتها و عوامل کنترلکننده مؤثر بر سیاست تقسیم سود
عواملی وجود دارندکه به نحوی شرکتها را در چگونگی تقسیم سود محدود مینمایند. این عوامل اجباری یا اختیاری هستند. بعضی از محدودیتها بواسطه قوانین خاص در بعضی کشورها اعمال می شود و بعضی نیز به اختیار شرکت به دلیل شرایط خاصی که با آن روبروست. اهم آنها عبارتند از:
محدودیت قانونی^[۲۳]
مقررات قانونی معمولاً شرکتها را به پرداخت سود سهام مجبور نمی نمایند، بلکه بیشتر وضعیتهایی را که در آن سود سهام نباید پرداخت گردد، مشخص مینمایند. چنین وضعیت هایی که ممکن است از طریق قانونی پرداخت سود منع گردد عبارتند از (خادم موخر۱۳۸۰).
الف) محدودیتهای مربوط به سرمایه^[۲۴]
گرچه ممکن است قوانین تجارت کشورهای مختلف متفاوت باشد، اما اغلب پرداخت سود سهام را در صورتی که باعث نقصان سرمایه شود ممنوع دانسته اند. سرمایه را نیز بعضی از قوانین، ارزش اسمی اعلام نمودهاند مثلا اگر شرکتی یک میلیون سهم ۲۰۰ ریالی داشته باشد، مجموع سرمایهاش بالغ بر دویست میلیون ریال می گردد. اگر ارزش ویژه شرکت ۲۱۰ میلیون ریال باشد شرکت نمی تواند ۲۰ میلیون ریال سود سهام توزیع نماید. مگر اینکه سرمایه اش را کاهش دهد.
ب) سود خالص^[۲۵]
الزام سود خالص، تضمینی برای رعایت عدم بوجودآوردن خسارتهای سرمایهای می باشد. طبق قوانین بعضی از کشورها سود سهام پرداختی نباید از سود جاری بنگاه به علاوه سود سنواتی تجاوز نماید و اگر چنانچه زیان سنواتی وجود داشته باشد، ابتدا باید زیان های مذکور با سود جاری پوشانده شده و سپس اقدام به پرداخت سود گردد.
بخش دوم: بازده(Return)
۲-۹- بازده
بازده سهام یکی از مفاهیم پیچیده است که مورد علاقه سرمایهگذاران و تصمیمگیرندگان میباشد. بازده سهام متأثر از بازده انواع دارایی ها، تغییرات شرایط اقتصادی و سیاسی، واکنش رفتار طیف گسترده ای از تصمیم گیرندگان، ریسک و بسیاری عوامل شناخته و ناشناخته است.

برای تعیین و پیش بینی بازده سهام مدلها و نظریه های مختلفی شامل مدل قیمت گذاری داراییهای سرمایهای (CAPM)، مدلهای عاملی یا شاخصی (FM)، مدل آربیتراژ (APT)، تحلیل فنی (TA) و تحلیلهای بنیادی (FA) مطرح شده است. در تحلیل بنیادی بازده سهام تابعی از شرایط کلان اقتصادی، وضعیت صنعت و شرایط خاص شرکت می باشد. شرایط خاص شرکت شامل عملکرد و وضعیت مالی است که در قالب صورتهای مالی اساسی ارائه میگردد (شعری ۱۳۸۳، ۱۴).
۲-۹-۱- تعریف سرمایه ­گذاری^[۲۶]
سرمایه ­گذاری عبارت است از تخصیص منابع فعلی به داراییهای واقعی نظیر زمین و ساختمان و داراییهای مالی نظیر اوراق بهادار که دارای بازده و منافع آتی بیشتر متناسب با ریسک مورد انتظار باشد. یا به عبارت دیگر چشم پوشی از منافع فعلی به امید رسیدن به منافع بیشتر در آینده.
هدف سرمایهگذاران نیز در این راستا، با توجه به تعریف فوق به حداکثر رساندن منافع خود می باشد. عموما تحلیلگران و سرمایه گذاران سه روش عمده را در سرمایه گذاری به کار میبرند (جوهری ۵،۱۳۷۶).
تحلیل تکنیکی^[۲۷]؛ تحلیلگران در این روش استراتژیهای سرمایه ­گذاری را بر مبنای اطلاعات قیمتی سهام در گذشته تعیین می کنند، که به دو دسته تقسیم میشوند:
اول- طراحان^[۲۸] که نقشه ها یا گرافهای تغییرات قیمت سهام را با تعیین الگوهایی از بازار (که امید میرود بتوانند برای پیشبینی تغییرات قیمتها در آینده مورد استفاده قرار گیرند) مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهند.
دوم- دیگر تحلیلگران تکنیکی هستند که قواعد مبادلات مکانیکی را به کار میگیرند که آنها را قادر میسازد سهام را قبل از افزایش قیمت خریداری کرده و یا قبل از کاهش قیمت بفروشند.
تحلیل اصولی^[۲۹]؛ که در این روش تحلیلگران مبناها و پایه های شرکت را مورد مطالعه قرار می دهند. مبناهایی مانند درآمدهای گذشته، سود سهام، ماشین آلات، ظرفیت تولید و … به این منظورکه بازده آینده و ارزش صحیح اوراق بهادار را پیش بینی نمایند.
تحلیل با بهره گرفتن از اطلاعات محرمانه^[۳۰]؛ در این روش معاملهگران تلاش دارند تا اطلاعاتی را بدست آورند که در دسترس عموم نیست، با این امید که بتوانند قبل از اینکه این اطلاعات در دسترس بازار قرار می گیرد و در تعیین قیمت اوراق بهادار محاسبه گردد، اقدام به معامله سودآوری بنمایند (البته میتوان خرید بصورت سبد (پرتفوی) سهام جهت کاهش ریسک را روشی دیگر دانست).

جو متعهدانهجو بازباز
رفتار معلم
بستهجو بستهجو غیرمتعهدانه

جدول ۲- ۱ انواع جو از نظر هوی و سیبو
۲-۲-۲-۳- دیدگاه برنز و استالکر
- برنز و استالکر^[۱۲] ( ۱۹۶۱) برای جوّ سازمانی دو وجه ویژه قایل شدند. آنان جوّ سازمانی را در دو سر یک طیف و پیوستار مکانیکی و ارگانیکی تلقی می کنند.
-سازمان‌های نوع مکانیکی، با شرایط نسبتاً ایستا و ثابت تطبیق می پذیرد. حل کردن هر مسئله و یا انجام دادن هر کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد به او ارجاع می‌شود. سلسله مراتب به هم پیوسته و محکم، قوانین خشک، ارتباط و تعامل(رابطه بین روسا و مرئوسان) عمدتا از بالا به پایین، اعتماد متقابل بین اعضا اندک و توجه به رؤسا و تبعیت از آنان به شدت تأکید می‌شود. که با نظریه بوروکراسی قانونی – بخردانه ماکس وبر تطبیق می‌کند.
-سازمان‌های نوع ارگانیکی، با شرایط متغیر تطبیق می‌پذیرد، وظایف افراد با توجه به شرایط تعریف و تعدیل می‌شود و سازمان با اوضاع محیطی درحال تغییر و تحول سازگاری دارد. جریان ارتباطی چند طرفه می‌باشد که به سوی همکاران و فرادستان و همچنین فرو دستان جهت داده شده و مقدار زیادی اعتماد و تحمل در ارتباط بین همکاران به نمایش وجود دارد و تعهد اعضای سازمان نسبت به هدف های آن به مراتب بیشتر از سازمانهای مکانیکی است.(رحمان سرشت،۱۳۸۶،۱۸۳)
از نظر برنز و استالکر این طبقه‌بندی این امکان را می‌دهد تا سازمان را برحسب ساخت‌دهی محیط فرد مورد بررسی قرارداد. گر چه به طور قطع با ابعاد خود مختاری فرد، درجه ساختار و جهت پاداش که توسط کمپل و همکارانش شناسایی شده است هم پوشی دارد.(پورسیف،۱۳۸۵، ۷۵)

۲-۲-۲-۴- دیدگاه هالپین و کرافت
مطالعات «هالپین» و«کرافت» در سال ۱۹۶۲ از مدارس ابتدایی شاید شناخته شده‌ترین مفهوم پردازی و اندازه‌گیری از جوّ سازمانی است. مدل جو سازمانی هالپین و کرافت (رفتار معلم-مدیر: باز تا بسته) پرسشنامه توصیفی^[۱۳] می‌باشد. «هالپین و کرافت» نظریه جوّ سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که، جوّ سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:
احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.
مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.
وقتی مدیران «آرمانی» به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند، هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.
عنوان جوّ سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد،
به ترسیم جوّ سازمانی شروع کردند.
هالپین و کرافت، جوّ اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل‌های معلمان تصور می‌کردند. تعامل‌های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط‌های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جوّ سازمانی را به وجود می‌آورد می‌توان در نمودار(۲-۱) نشان داد.

رفتارهای مدیر مدرسه
جومدرسه
رفتارهای معلمان
نمودار ۲- ۱ جوّ مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان
( منبع: سیلور^[۱۴]، ۱۹۹۱ به نقل از آل آقا،۱۳۸۶،۵۵ )
« هالپین و کرافت » شش جوّ اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جوّ باز، جوّ بسته، جوّ خود مختار^[۱۵]، جوّ پدرانه^[۱۶]،جوّ کنترل شده^[۱۷] و جوّ آشنا^[۱۸] ‌ معرفی کردند که ویژگیهای هر کدام به شرح زیر است:
۱-جوّ باز: این ترکیب جوی را پیشنهاد می‌کند که هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیحی دارند. جو باز موقعیتی را تصویر می‌کند که در آن اعضا از روحیه بالای گروهی لذت می‌برند. کارکنان بدون پرخاشگری و عصبیت با یکدیگر به خوبی همکاری می کنند (بی قیدی و عدم تعهد در سطح پایین). تکالیف یا کارهای غیر ضروری و گزارش های تکراری، مزاحم کارکنان نمی‌شود. سیاست‌های مدیر موجب تسهیل همکاری و انجام وظیفه کارکنان می‌شود (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). به طور کلی اعضای گروه از روابط دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند و به صمیمیت بیشتر احساس نیاز می‌کنند (صمیمیت در سطح متوسط). کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخودارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند.

۲-جوّ بسته: دارای ویژگیهای متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است. مدیر و کارکنان خود را مشغول نشان می‌دهند، مدیر بر مسائل بی‌اهمیت، راهوار و غیرضروری تاکید می‌کند و کارکنان با همین تاکید مدیر کمترین همکاری را دارند و رضایت کمتری نشان می‌دهند. جوّ بسته وضعیتی را معین می‌کند که در آن اعضای گروه از تحقق وظایف و نیازهای اجتماعی خود رضایتی حاصل نمی‌کنند، به طور مختصر، مدیر در هدایت فعالیت‌های کارکنان اثر بخش نیست و در همین حال انعطاف لازم را جهت توجه و حصول رفاه شخصی آنان ندارد. این جو بسته‌ترین و غیر واقعی‌ترین جوی است که مشخص نموده‌اند .
کارکنان بی قید بوده و تمایلی به همکاری گروهی نشان نمی‌دهند. در نتیجه گروه در حداقل تشکل به سر می‌برد (بی قیدی و عدم تعهد در سطح بالا). برای تأمین احساسی در تحقق امور، مفر اصلی کارکنان تکمیل انواع گزارش‌ها و توجه به مجموعه‌ای از کارهای غیر مربوط است. مدیر انجام وظیفه کارکنان را تسهیل نمی‌کند (مزاحمت در سطح بالا). روحیه افراد در نازل ترین سطح است و رضایت بسیار کمی هم ازحیث شغلی، هم از حیث نیازهای اجتماعی وجود دارد(روحیه گروهی درسطح پایین). نکته مهم و درخشانی که به نظر می‌رسد هر یک از کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد، احساس خشنودی حاصل از ارتباط دوستانه آنها با یکدیگر است(صمیمیت در سطح متوسط ).
۳-جوّ پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند. جو پدرانه با تلاش بی اثر مدیری مشخص می‌شود که می‌خواهد کارکنان را کنترل نماید و در عین حال، نیازهای اجتماعی آنان را ارضا کند. رفتار او غیر صادقانه داوری می‌شود و از نظر کارکنان فاقد انگیزش است. این جو البته تا حدودی جوی بسته است .
.۴-جوّ خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر اگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره‌گیر و آسان‌گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می‌کند. ویژگی این جو سازمانی آزادی تقریباً کاملی است که مدیر به کارکنان داده است. کارکنان با کاغذبازی اداری به زحمت نمی‌افتند و در مورد گزارش‌هایی که ملزم به ارائه آن هستند تحت فشار قرار نمی‌گیرند. مدیر برای سهولت انجام وظیفه کارکنان مقررات و دستورالعمل‌هایی وضع نموده که کارکنان نیازی به مراجعه مکرر و دائمی به مدیر برای دریافت ملزومات و وسایل مورد نیاز خود ندارند. تمهیدات کافی اندیشیده شده که هم مدیر و هم کارکنان از درگیری با چنین جزئیاتی آسوده باشند (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). روحیه کارکنان درسطح بالاست ولی به آن میزان که در جو باز وجود دارد. احتمالاً روحیه بالا از ارضای نیازهای اختصاصی که کارکنان بدان نائل می‌شوند، سرچشمه می‌گیرد (احتمالاً اگر انجام بهینه کار در سازمان مقدورتر بود، روحیه سطحی بالاتر می‌یافت) .
مدیر از کارکنان فاصله می‌گیرد. زیرا سازمان را در شکلی غیر شخصی (رسمی) پیش می‌راند. (فاصله گیری در سطح بالا). سبک مدیریت او در جهت وضع قوانین و دستورالعمل‌هایی است که خطوط راهنما را برای کارکنان مشخص می‌کند. او شخصاً بررسی نمی‌کند که آیا کارها انجام می‌شود یا نه. دیگران را تحت فشار قرار نمی‌دهد که بیشتر تولید کنند. نمی‌گوید باید بیشتر کار کنیم. در عوض راضی است که کارکنان را ازاد گذارد که با سرعت دلخواه خود کار کنند. او خیلی کمتر فعالیت‌های آنان را تحت نظر قرار می‌دهد (تأکید بر تولید در سطح پایین) .

همزمان با حمله‌ی پروس، فرانسه آن هم با همراهی دولتهای کوچکتر آلمان بر اتریش تاخت و تاز نمود.
«در سال ۱۷۴۴ م. فردریک دوم به فرانسوی‌ها ملحق شد و از شلزی به طرف بوهم لشکر کشی کرد و بر سپاهیان اتریش پیروز شد. در همان سال صلح «درسدن» بسته شد و فردریک شلزی را نگاه داشت و پس از بازگشت به برلین از طرف مردم لقب «کبیر» به او داده شده.» (تنبروک،۱۳۶۰،۱۲۰)
صلح درسدن مشکلی را حل نکرد، حتی برخوردهای خصمانه میان اتریش و پروس افزایش یافت.
معاهده صلحی که به جنگ توارث اتریش خاتمه داد، در سال ۱۷۴۸ م. معاهده اکس لاشاپل^[۷۶] بود.
این جنگها، جنگ میان دو اتحادیه شامل پروس، ساکس، باویر، فرانسه، اسپانیا، ساردنی با اتریش، انگلیس و هلند بود که با تغییر ارضی مختصری، پایان پذیرفت. طبق معاهده صلح اکس لاشاپل اتریش، بارم و پلزانس را به اسپانیا واگذاشت.

دولتهای انگلیس و اسپانیا و اتریش هیچ یک از معاهده اکس لاشاپل راضی نبودند و اتریش مایل به درهم ریختن اساس صلح بود.
«ماری ترز که نمی توانست رنج از دست رفتن شیلزی را بر خود هموار کند می‌کوشید تا اتحادیه‌ای علیه پروس تشکیل دهد. وی به آسانی روسیه و اغلب دولت‌های آلمانی را در این اتحادیه وارد کرد و پس فرانسه را نیز به طرفداری از اتریش وا داشت. در نتیجه‌ی این اقدامات، اتحادیه‌ها بصورتی مخالف و معکوس وضعی که در سابق داشتند درآمدند، چون دولت انگلیس هم به طرفداری پروس برخاست». (دولاندلن، ۲/۱۳۷)
جنگ صلحی که در سال ۱۷۴۸ منعقد شد فقط هشت سال دوام آورد. پس جنگ بزرگ تری در ۱۷۵۶ آغاز گشت که هفت سال ادامه یافت.
فردریک در سه سال اول جنگ در اکثر جنگ‌ها پیروز بود.
از سال ۱۷۵۹ فضای جنگ به نفع قوای روس، فرانسه و اتریش مهیا شد، فردریک در میادین جنگ شکست سختی را متحمّل شد. سپاهیان اتریش و روسیه وارد برلین شدند.
انگلستان در سال ۱۷۶۲ م. پس از رسیدن به اهداف جنگی خود در آمریکای شمالی با رقیبان خود پیمان صلح بست و از اتحادیه خارج شد.
در این موقعیت بحرانی «الیزابت» تراز روس درگذشت و جانشین او «پطرسوم» از جنگ با فردریک دست برداشت.
سیاست روسیه از این پس تغییر کرد، امپراتور روس اتریش را وادار به تخلیه‌ی شلزی کرد و اگر چه پطرسوم کمی بعد درگذشت و ملکه جدید روسیه، کاترین دوم، سیاست بی طرفی در پیش گرفت، لیکن ماری ترز دریافت که پیروزی در جنگ امکان پذیر نیست.
به همین مناسبت مذاکراتی را آغاز کرد که به صلح «هوبرتسبورگ»^[۷۷] منجر شد (۱۷۶۳). به موجب این عهدنامه پروس «شلزی» را برای خود نگاه داشت.
جنگ استقلال آمریکا بر ضد انگلستان در آلمان بی تأثیر نبود. در آن جا شورش مستعمرات انگلستان بالاخره به تشکیل جمهوری مستقل ایالات متحده منجر شد. انقلاب صنعتی انگلستان هم به نوبه‌ی خود بسیاری از مسائل آلمان و اروپای غربی را تحت الشعاع قرار داد.
پس به دنبال بازگشت ناپلئون از روسیه، پیمان شکنی پروس اتفاق افتاد و با روسیه متحد گشت و پس از آن ایالات آلمانی دست به شورش زدند.
این مسئله باعث شد ناپلئون با لشکری ویرانگر روانه‌ای آلمان شود. اگر چه در ابتدا ناپلئون رو به سوی پیروزی می‌رفت اما دولت اتریش در اثنای جنگ به فرانسه اعلان جنگ داد و اتحادی از پروس، روسیه و سوئد تشکیل شد، که متحدین توانستند فرانسویان را شکست دهند.
به دنبال شکست فرانسه، در اوایل سال ۱۸۱۴ دو سپاه بزرگ متشکل از پروسی به فرماندهی«بلوخر» و روسیها و اتریشیها به رهبری«شوارتزبرگ» وارد فرانسه شدند.
ناپلئون در ابتدا بر سپاهیان متحدین پیروز شد اما سر انجام متحدین پاریس را گشودند، که در مبحث فرانسه به آن پرداخته شد.
ناپلئون به نفع پسرش از سلطنت کنارهگیری کرد. اما متحدین سلطنت را به خاندان«بوربنها» برگردانند و لوئی هیجدهم به سلطنت رسید.
به موجب عهدنامه پاریس دولت فرانسه بسیاری از متصرفات خود را از دست داد.

۴-۳ – قیمت‌های بازار خوشه‌ای ^[۱۵] است و قیمت واحد وجود ندارد .

۲-۶-۴- بازار انحصار چندجانبه : ^[۱۶]

ساختار بازار انحصار چندجانبه نیز مشتمل بر تعداد محدودی از سازما‌ن‌های عرضه‌کننده می‌باشد که به نوعی امکان تبانی و تعیین قیمت بین آ‌ن‌ها وجود دارد . معهذا هرگونه تلاش در ایجاد تغییر یا تحولی در نظام بازار به هر صورت از جمله تغییر قیمت یا مقدار عرضه با واکنش آگاهانه و سریع سایر عرضه‌کنندگان و مقابله به مثل احتمالی آن‌ ها روبرو می‌شود .
در اقتصاد کلاسیک ، انحصارگران چندجانبه را ، حداکثرکنندگان ^[۱۷] سود تلقی می‌کنند حتی موقعی که آشکار شود که هماهنگی زیادی بین حریفان در تعیین شرایط بازار وجود داشته است (ایتون، دیان، ۱۹۹۱: ۳۲۷) .^[۱۸] در این بازار هرگونه مانور با محوریت قیمت به سرعت آشکار می‌شود لذا تمهیدات ضمنی و با هدف اجتناب از رقابت قیمت‌محور (بروز جنگ قیمت) صورت می‌پذیرد (ناون، کیرا، ۱۹۹۸) .^[۱۹]

ویژگی‌های این بازار مختصراً به شرح ذیل است :

۱-۴ – تعداد عرضه‌کنندگان محدود است .
۲-۴ – قیمت و مقدار عرضه توسط کارتل‌ها و ائتلاف‌های پنهانی تعیین می‌شود .
۳-۴ – موانع ورود مرتفع و خروج از صنعت به‌ دلیل هزینه‌های سنگین مشکل است .
۴-۴ – هرگونه تغییر و رقابت جهت کسب سهم بازار بیشتر با واکنش قهرآمیز رقبا مواجه شده و احتمال بروز جنگ قیمت ^[۲۰] را افزایش می‌دهد (موریس، اسچارد، ۱۳۷۴: ۱۸۹) .

۲-۷- پیشرفتهای بازاریابی الکترونیکی

یکی از مهمترین اهداف بازارهای الکترونیکی بهبود عملکرد زنجیره تأمین می باشد . برای رسیدن به این اهداف ، امروزه بازاریابی الکترونیکی از مرز وب گذشته است و به صورت زیر می باشد :
- در بازاریابی الکترونیکی ، فن آوری بسیاری از جمله در مدیریت روابط با مشتری ، مدیریت زنجیره تأمین و مبادله داده های الکترونیکی در وب وجود دارد .
- خدمات غیر وبی اینترنتی از جمله پست الکترونیکی و گروهای خبری که برای رسیدن به راه های بازاریابی نوین لازمند وجود دارند.
- در بازاریابی الکترونیکی ، وسائل off- line جهت جمع آوری اطلاعات از جمله بارکد ها و اسکنر ها وجود دارند .
امروزه بازاریابی الکترونیکی با بهره گرفتن از پهنای باند وسیع ( حداقل ۵ مگابایت ) و از طریق خط تلفن مشترک دیجیتالی ( با سرعت ۸ میلیون بیت در ثانیه ) انجام می گیرد .

رقابت و رقبا
کانالهای توزیع، تأمین‌کنندگان و شرکای تجاری
تکنولوژی کسب و کار
شکل (۲-۸) مدل مفهومی اثر بسترهای تسهیل و توسعۀ بازاریابی بر موقعیت و نقش بازاریابی بنگاه
(مهرنوش و حیدری، ۱۳۸۵)
همچنین در این تحقیق، راه‌کارهایی به منظور تسهیل و توسعۀ بازارگرائی در سطوح کلان و خرد به شرح زیر ارائه شده است:

راه‌کارهای تسهیل و توسعه برای عوامل محیطی:
توسعه و تقویت فضای رقابتی در کشور از طریق اصلاح و تقویت زمینۀ قانونی
توسعه فرهنگ مشتری ‌مداری در کشور از طریق برنامه‌های ترویجی
گسترش حمایت‌های قانونی از مشتریان
توسعه و تقویت سیستم‌های اطلاعات تجاری در کشور
توسعۀ فرهنگ همکاری و اشتراک مساعی از طریق برنامه‌های آموزشی و تشویقی
پشتیبانی از توسعۀ کانال‌های توزیع در کشور از طریق حمایت‌های قانونی و مالی
حمایت از تجاری‌سازی ایده‌های نوین تولید محصولات و خدمات
راه‌کارهای تسهیل و توسعه برای سطح بنگاه:
ارائه آموزش‌های لازم جهت توسعۀ دانش بازاریابی در بنگاه‌ها
ارائه خدمات مشاوره‌ای و علمی به بنگاه‌ها جهت توسعۀ سیستم بازاریابی آنها
ارائه مشوق‌های لازم به بنگاه‌ها، جهت تقویت روحیۀ مخاطره‌پذیری و نوآوری در آنها
پشتیبانی از تقویت توانمندی‌های ارائه‌کنندگان خدمات بازاریابی در کشور
۲-۱۱-۲ نوری نیا (۱۳۸۵)، در یک مطالعه - پایان‌نامه کارشناسی ارشد – تحت عنوان ” تعیین و ارزیابی سطح موجود گرایش به بازار (بازارگرائی) در شرکت ملی نفت ایران (شمنا) “، با توجه به مطالعات کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) و نارور و اسلاتر (۱۹۹۰)، یک مقیاس چهاربعدی شامل تجزیه و تحلیل مشتریان، پاسخگویی به مشتریان، تجزیه و تحلیل رقبا و تسهیم و تبادل اطلاعات بین واحدها را توسعه داده و با استفاده ار آن، بازارگرائی شرکت ملی نفت ایران (شمنا) را مورد بررسی و ارزیابی قرار داده است. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که سطح کلی بازارگرائی در شمنا در سطح مطلوبی است. در مورد ابعاد، نتایج بدست آمده حاکی از آن است که تجزیه و تحلیل مشتریان، پاسخگویی به مشتریان، تسهیم و تبادل اطلاعات بین واحدها، در سطح مطلوبی است ولی تجزیه و تحلیل رقبا در سطح مطلوبی قرار ندارد.
۲-۱۱-۳ بیگی (۱۳۸۲) در یک مطالعه – پایان‌نامه کارشناسی ارشد – تحت عنوان ” شناسایی موانع سازمانی مؤثر بر بازارگرائی در شعب بانک رفاه “، که در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، مؤسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه‌ریزی انجام شده است، در قالب یک تحقیق توصیفی‌ -پیمایشی، به بررسی موانع ساختاری، سیستمی و استراتژیک شعب بانک رفاه پرداخته است. در این مطالعه به منظور سنجش بازارگرائی از ابعاد مقیاس نارور و اسلاتر(۱۹۹۰) شامل مشتری‌گرائی، رقیب‌گرائی، بقای بلندمدت و هماهنگی بین واحدها و نیز از بعد استفادۀ بهینه از اطلاعات بازار (کوهلی و جاورسکی، ۱۹۹۰)، استفاده شده است. موانع مؤثر بر بازارگرائی نیز در قالب موانع ساختاری، سیستمی و استراتژیک مورد بررسی قرار گرفته است. داده‌های این تحقیق از طریق پرسشنامه از آن دسته از کارمندان شعب بانک رفاه گردآوری شده است که دارای حداقل دو سال تجربۀ شغلی در زمینه ارائه خدمات بانکی باشند. داده‌های بدست آمده با بهره گرفتن از آزمون فرض آماری میانگین یک جامعه و آزمون فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته‌های این تحقیق حاکی از آن است که موانع سیستمی بیش از موانع ساختاری و استراتژیکی (با ترتیب اولویت سیستمی، ساختاری و استراتژیکی)، مانع از بازارگرائی در شعب می‌گردد. همچنین در بین موانع ساختاری، پیچیدگی، بیش از موانع دیگر مانع از بازارگرائی در شعب بانک رفاه می‌گردد. در بین موانع سیستمی نیز، ناکارآمدی سیستم پرسنلی بیش از سایر موانع بر بازارگرائی در شعب تأثیر منفی می‌گذارد و در نهایت در بین موانع استراتژیک، استراتژی تمایز بیش از موانع دیگر، مانع از بازارگرائی در شعب بانک رفاه می‌شود. لذا اتخاذ تدابیری در جهت کاهش پیچیدگی و توجه به کارمندیابی مناسب، انتخاب صحیح نیروهای واجد شرایط، وجود سیستم ارتقاء و انتصاب مناسب، وجود سیستم تشویقی و تنبیهی مناسب و در صورت استفاده از استراتژی تمایز، طراحی خدمات جدید، ارائه خدمات جانبی به مشتری، انتخاب نام و مارک مناسب برای خدمات و تلاش مداوم در زمینه ابداع و تحقیق و توسعه، پیشنهاد می‌گردد.
۲-۱۱-۴ دیواندری، نیکوکار، نهاوندیان، آقازاده مقاله‌ای در نشریه مدیریت بازرگانی در سال ۱۳۸۷ به چاپ رسانیدند؛ مدل مفهومی این تحقیق، نشان‌دهنده ارتباط مستقیم و غیرمستقیم) از طریق ایجاد ارزش‌(‌ بین بازارگرائی و عملکرد کسب و کار است. یافته‌ها نشان می‌دهند که از نظر خبرگان، کلیت مدل مفهومی بازارگرائی و عملکرد کسب و کار در ایران با برخی اصلاحات مورد تائید می‌باشد. کلیه مولفه‌های مدل بطور مستقل حائز اهمیت می‌باشند. در باب اهمیت نسبی، سه عامل بازارگرائی، ایجاد ارزش و عملکرد کسب و کار از اهمیت یکسانی برخوردارند. اهمیت نسبی مؤلفه‌های بازارگرائی به ترتیب (۱) پاسخ و اقدام استراتژیک، (۲) بخش‌ها و سیستم‌های هماهنگ و (۳) فرهنگ و رفتار هوشمند است . اهمیت نسبی مولفه‌های ایجاد ارزش به ترتیب: (۱) ارزش ادراکی مشتری از بنگاه، (۲) ارزش ادراکی بازار از بنگاه، (۳) ارزش ادراکی رقبا و (۴) ارزش ادراکی درون بنگاه است . اهمیت نسبی مولفه‌های عملکرد کسب و کار به ترتیب (۱) عملکرد بنگاه در قبال مشتری، (۲) عملکرد بنگاه در قبال بازار، (۳) عملکرد رقابتی)در قبال رقیب ( و ( ۴) عملکرد درونی بنگاه است. مدل یاد شده به شرح ذیل است:
عملکرد بانک‌های تجاری
عملکرد بانک در قبال مشتری
عملکرد بانک در قبال بازار
عملکرد رقابتی بانک
عملکرد درون سازمانی
بازارگرایی
بانک‌های تجاری
پاسخ و اقدام استراتژیک
بخش‌ها و سیستم‌های هماهنگ
فرهنگ و رفتار هوشمند
ایجاد ارزش در بانک‌های تجاری
ارزش ادراکی مشتری از بانک
ارزش ادراکی بازار از بانک
ارزش ادراکی رقبا از بانک