روابط کارکنان
روابط کارکنان
روابط کارکنان
نهاده‌ها
نتایج
کالاها و خدمات باکیفیت
نیروی کار ماهر
بازگشت سرمایه
شکل (۲-۱۲)مدل کنترل مدیریت منابع انسانی دفتر حسابرسی ایالت تگزاس]۳۳[

۲-۲-۳-۱۲مدل راه‌ حل ‌های عملکرد دولت مرکزی کارولینای شمالی
این مدل، توسط کارشناسان و خبرگان دفتر پرسنل دولتی ایالت کارولینای شمالی^[۲۹] طراحی گردید که استراتژی دولت، در پایین نمودار مشاهده می‌شود که نشان از رویکرد مشارکت‌جویانه با بخش‌های دانشگاهی و حوزه‌های سازمانی در تدوین استراتژی دارد که پس از جرح و تعدیل و اعمال نقطه‌نظرات دو قسمت اشاره‌شده، به سازمان‌ها و سایر نهادها ابلاغ گردیده و در آنجا نیز، با اِعمال نظرات و پیشنهادات ذی‌نفعان، استراتژی سازمان یا دانشگاه یا …. تدوین می‌گردد و استراتژی منابع انسانی، بر مبنای این استراتژی قابل تهیه و تدوین است و چرخه عمر مدیریت کارکنان، بر پایه استراتژی‌های وظیفه‌ای منابع انسانی استوار می‌شود که شامل پنج بخش برنامه‌ریزی نیروی کار، کارگزینی، توسعه، انگیزش، حفظ و نگهداری می‌شود؛ با اعتقاد راسخ به اجرای صحیح این چرخه، فرهنگ عملکرد در سطوح مختلف سازمان و نهادها شکل گرفته که تبعات و نتایج چشمگیر و قابل توجه این کار، به فرد، سازمان و جامعه باز خواهد گشت. نمودار دوازده، مدل تشریح‌شده را نمایش می‌دهد]۲۸[.

استراتژی دولت
استراتژی سازمان
استراتژی منابع انسانی
مدیریت عملکرد
مدیریت پاداش
مدیریت روابط کارکنان
تأمین منابع انسانی
توسعه منابع انسانی
فرهنگ عملکرد
نتایج چشمگیر و قابل‌توجه
چرخه عمر مدیریت کارکنان
شکل (۲-۱۳)مدل راه‌ حل ‌های عملکرد دولت مرکزی کارولینای شمالی]۲۸[
مدل راهکارهای عملکرد، عملاً نقش پررنگی را در تغییر، به‌عنوان ابزاری برای کارآ و مؤثرنمودن فعالیت‌های دولتی ایفا می‌کند. هدف اصلی این مدل، همان‌طور‌که عنوان گردید، کسب نتایج چشمگیر و قابل توجه است و در حقیقت، حفظ یا بهبود سبْکِ زندگی شهروندان.
۲-۲-۳-۱۳)مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی^[۳۰] بانک بین‌المللی بارودا- هند
این مدل که توسط بانک بارودا^[۳۱]، یکی از بانکهای بین‌المللی کشور هند، انتخاب شده است، مشارکت و تجانس مأموریت و رسالت سازمانی منابع انسانی را نشان می‌دهد و تمرکز مدل، بر دستیابی به اهداف سازمانی بلندمدت است]۱۴[.
رهبری بسیار قوی سازمانی در سطوح مختلف، پیوند کلیدی با مدل دارد که عبارتند از:
رهبری استراتژیک- سطح شرکت
رهبری کسب و کار- سطح ناحیه‌ای و منطقه‌ای
رهبری عملیاتی- سطح واحد کسب و کار، یعنی شعبه‌ها
دو خرده‌سیستم حیاتی منابع انسانی، یعنی خرده‌سیستم برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی و خرده‌سیستم توسعه منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، محیط بسیار حیاتی عملکرد را در بانک مذکور شکل می‌دهند که توسعه توانمندسازی کارکنان را تسهیل می کند.به‌واسطه نهاده‌های کامل توسعه‌ای، نگرش مثبت و بینش صحیح بین افراد ایجاد می‌شود. از طریق رسانه‌های ارتباطی کامل و فرهنگ سازمانی تسهیم، آزادی، همکاری و مواجهه، استقلال و …، افراد در سازمان قادر به ارائه بهترین ستاده (عملکرد) هستند. مدل، به‌اندازه‌کافی، به‌وسیله یک طرح یادگیری مناسب که دانش صحیح را بیان می‌کند و یادگیری را، میان کارکنان (وظیفه‌ای، رفتاری و …) ارتقا می‌بخشد، حمایت می‌شود تا این‌که شایستگی‌های‌شان افزایش یابد و توانایی‌های بالقوه‌شان، بتوانند به‌طور‌صحیح در جهت اثربخشی فردی و سازمانی سوق داده شوند. اینها، انگیزش کامل را در کارکنان فراهم می‌آورد که نهایتاً، دستیابی به اهداف را تسهیل می کند. مدلی که در بالا تشریح گردید، درادامه، در قالب شکل (۲-۱۳) ارائه می‌شود.
فلسفه و اهداف سازمان
رهبری
خرده‌سیستم برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی
خرده‌سیستم‌های توسعه منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
دستیابی به اهداف
انگیزش کارکنان
شکل (۲-۱۴)مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی بانک بین‌المللی بارودا- هند]۱۴[
۲-۳)کارتامتیازیمتوازندرمنابعانسانی
دکترسیدجوادینوهمکارانبراینباورندکهمدلکارتامتیازیمتوازنیکیازمدلهایبسیارکارآمدونامآشنادرحوزهمدیریتاست،کهامروزهدرارزیابیعملکردسازمانهابطورفراگیرمورداستفادهقرارمیگیرد. اینمدلبرایارزیابیچهارحوزهمنابعانسانی،مشتریان،روابطبازار،بخشمالیوفرایندهایداخلیسازمانازقبیلتولید،بازاریابیو. . . موردبررسیقرارمیدهد.