در این فصل ابتدا نتایج حاصل از بررسی متغیرها و فرضیه های پژوهش بصورت خلاصه ارائه می گردد، سپس بر مبنای نتایج بدست آمده از آمار توصیفی و استنباطی پیشنهادات تحقیق در دو بخش ارائه می گردد (پیشنهادات در راستای فرضیات تحقیق و پیشنهادات برای تحقیقات آتی) یعنی پیشنهادات حاصل از بررسی فرضیه ها ارائه می گردد. در نهایت این فصل با محدودیت های تحقیق خاتمه می یابد.

۵-۲) نتایج آمار توصیفی

سنجش متغیر های اصلی تحقیق نشان داد که :
۱٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر تعامل و ارتباط موثر با کارکنان در شرکت ها دارای میانگین ۱۳/ ۳ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد بالاتر از متوسط قرار دارد.و این نشان می دهد که این متغیردر شرکتهای تولیدی از وضعیت مناسبی برخوردار است.
۲٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر کارمند یابی و استخدام در شرکت ها دارای میانگین ۹۲/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد.و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت‎های تولیدی استان گیلان می باشد.
۳٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر جبران خدمات در شرکت ها دارای میانگین ۹۰/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد. و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.
۴٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر آموزش و توسعه انسانی در شرکت ها دارای میانگین ۰۵/۳ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد حد بالاتر از متوسط قرار دارد. و این نشان می دهد که این متغیردر شرکتهای تولیدی از وضعیت مناسبی برخوردار است.
۵٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر فرصت های شغلی در شرکت ها دارای میانگین ۸۱/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد. و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.
۶٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر توسعه و بهبود مدیریت در شرکت ها دارای میانگین ۸۰/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد. و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت‎های تولیدی استان گیلان می باشد.
۷٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر برنامه ها و زمانبندی منعطف در شرکت ها دارای میانگین ۸۲/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد. و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.
۸٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر اقدامات مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت ها دارای میانگین ۹۲/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد. و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.
۹٫از نظر پاسخ دهندگان متغیر عملکرد در شرکت ها دارای میانگین ۷۴/۲ است که با توجه به طیف پنج گزینه‎ای در حد کمتر از متوسط قرار دارد. و این بیان گر نامطلوب بودن وضعیت این متغیردر شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.
نتایج آمار استنباطی بیانگر آن است که از نظر پاسخ دهندگان میانگین کسب شده از اقدامات مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد در وضعیت پائین تر ازمتوسط قرار دارند و وضعیت نامطلو بی بر شرکت ها حاکم است. به عبارتی شرکت ها در این روز ها از نظر عملکرد وضعیت مناسبی ندارند. که این با توجه به وضعیت اقتصادی کشور وجود و وجود رکود تورمی قابل پیش بینی است. از سوی دیگر وضعیت شرکت ها از نظر مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز شرایط چندام خوبی نیست که این متغیر در شرایط اقتصادی حاکم می‎تواند سبب کاهش بیشتر عملکرد شرکت ها گردد.

۵-۳) نتایج آمار استنباطی

۱٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۸۱۴/۰درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. همچنین این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) یکسان است.
۲٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه جبران خدمات و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۶۷۵/۰درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه جبران خدمات و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. همچنین این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) یکسان است.
۳٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه کارمندیابی و استخدام و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۷۱۷/۰ درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه کارمندیابی و استخدام و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. همچنین این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) یکسان است.
۴٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۶۳۱/۰ درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. همچنین این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) یکسان است.
۵٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه تعامل وارتباط موثر با کارکنان و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۵۹۹/۰ درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه تعامل وارتباط موثر با کارکنان و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. اما این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) متناقض است.
۶٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه ایجاد فرصتهای شغلی برابر و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۷۸۵/۰ درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه ایجاد فرصتهای شغلی برابر و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. اما این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) متناقض است.
۷٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۷۷۴/۰ درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. همچنین این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) یکسان است.
۸٫نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه همبستگی مثبت ومعنی داری بین سیاست های منابع انسانی در زمینه برنامه ها وزمانبندی های منعطف کاری و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان وجوددارد. به طوری که میزان ضریب همبستگی پیرسون برابر ۷۴۱/۰ درصد می باشد که درسطح ۰۵/۰ درصد معنی داراست. درنتیجه می توان گفت که سیاست های منابع انسانی در زمینه برنامه ها وزمانبندی های منعطف کاری و عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان دارای رابطه مستقیم ومعنی داری می باشند. این یافته در راستای یافته های (Huang (2005 & Chang است. اما این نتیجه با نتیجه بدست آمده توسط افجه واسماعیل زاده (۱۳۸۸) متناقض است.
همچنین آزمون فریدمن نشان داد که در بین ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی، آموزش و توسعه انسانی، تعامل و ارتباط موثر با کارکنان وکارمند یابی و استخدام دارای بیشترین اهمیت است.

۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق

با توجه به نتایج بدست آمده از تحقیق وتائید فرضیه ها با توجه به هر فرضیه موارد زیر پیشنهاد می گردد.
ازآنجا که نتایج تحقیق حاکی از ارتباط بسیار قوی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی می باشد پیشنهاد می گردد که در شرکت ها به امر مدیریت منابع انسانی توجه گافی مبذول گردد. در این تحقیق نشان داده شد که آموزش و توسعه انسانی، تعامل و ارتباط موثر با کارکنان وکارمند یابی و استخدام دارای بیشترین اهمیت در بین ابعاد مدیریت منابع انسانی است ولذا توصیه می شود که به این موارد توجه بیشتری گردد. درادامه وبا توجه با تائید هر هفت فرضیه فرعی موارد در جهت بهبود عملکرد شرکت ها پیشنهادات زیر ارائه می گردد:
در زمینه جبران خدمات شرکت از انگیزاننده های مناسبی استفاده کند. جبران خدمات در شرکت براساس شایستگی کارکنان طراحی گردد. جبران خدمات بر مبنای عملکرد کارکنان بوده و شامل پاداش های غیر پولی نیز باشد.
در زمینه کارمندیابی و استخدام دقت کافی صورت بگیرد.در شرکت وقت زیادی برای یافتن مناسب ترین افراد برای پست ها صرف شود. هرگز نباید برای پر کردن یک پست خالی، استانداردهای شرکت را پایین آورد.
در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی، آموزش ها مینتی بر نیاز کارکنان باشد و قبل از اجرای آموزش نیازسنجی صورت پذیرد ودر پایان آموزش پس از گذشت مدت زمان مناسب بازخورهای آموزش بررسی گردد.