پیشینه خارجی:

• • • مارتا و ام جز (۲۰۱۳) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر کیفیت اطلاعات بر کیفیت تعالی سازمانی به این نتیجه رسیدند برای پیاده‌سازی مدل تعالی باید اطلاعات موثر فراهم شود تا به سازمان در دستیابی به نتایج بهتر و افزایش رقابت در سازمان کمک کند.

  

• • آنتونی و باتاچاریا^[۳۵] (۲۰۱۰) تعالی سازمانی را به عنوان توانایی یا ظرفیت یکی از متغیرهای عملکرد بر روی دیگر متغیرهای عملکرد سازمانی در سازمان‌ها تاثیرگذار دانسته‌اند.

• • • • فتمن^[۳۶] (۲۰۱۱) در مطالعات خود با عنوان ((بررسی ارتباط بین فضای سازمانی و بهره‌وری با بهره گرفتن از روش آماری رگرسیون دریافت فضاهای سازمانی (اصول انسانی حاکم در سازمان) که در آن‌ ها تصمیم‌گیری متمرکز است و رفتار کارکنان، تحت نظارت قوانین و رویه‌های زیادی قرار دارد، بهره‌وری، رضایت شغلی و خلاقیت کاهش یافته و نگرش منفی درباره گروه کاری افزایش می‌یابد.

    

  بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

• • دالگارد^[۳۷] (۲۰۰۹)، در یک مطالعه موردی تحت عنوان ” به سوی مقیاس انسان‌محور در بهبود و تغییر” با هدف درک اهمیت بعد ناملموس سازمان یعنی بعد انسانی مدیریت کیفیت جامع و مدیریت تغییر با بکارگیری مدل تعالی EFQM به این نتیجه رسید که توجه به بعد انسانی در TQM و تغییر سازمانی فرصت‌های جدیدی را برای بسترسازی جهت نیل به تعالی فراهم می‌سازد.

• • پرمیلا^[۳۸] (۲۰۰۹) در پژوهشی در هندوستان درباره کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع در نهادهای تربیت معلم نشان داد که کاربرد TQM می‌تواند باعث افزایش شاخص‌‌های کیفی نهادهای تربیت و معلم و بهبود مهارت‌های معلمان گردد.

• • کلفسیو و همکاران^[۳۹] در پژوهش خود در سال ۲۰۰۸ با مطالعه ادبیات و تحلیل روندهای موجود به بررسی توسعه مدیریت کیفیت پرداختند و بر مفاهیم مدیریت ذی‌نفعان به عناون مفاهیم اصلی سیستم‌های مدیریت کیفیت تاکید کرده‌اند و بیان داشته‌اند تعالی باید بر اولویت مشتریان و ذی‌نفعان باشد. مفاهیمی مانند حقوق انسانی، توسعه جهانی و حفظ محیط می‌تواند در راستای همین انتظارات ذی‌نفعان در نظر گرفته شود.

• • پدبنیک و دالینسک^[۴۰] (۲۰۰۸) در پزوهش خود با عنوان رقابتی بودن و بهبود عملکرد: مدل یکپارچه مدیریتی، در یک شرکت بین‌المللی در اسلونی و با هدف بهبود رقابت‌پذیری و توسعه سازمان، به بیان فایده ترکیب برخی از مدل‌ها از جمله EFQM و کارت امتیاز متوازن^[۴۱] پرداختند و مدل جدیدی را برای رقابتی بودن سازمان ارائه دادند. این دو پژوهشگر با ارائه مدلی تجویزی که ترکیبی از دو مدل EFQM و BSC بود، به بررسی مزایا و معایب هر مدل و فایده ترکیب دو مدل برای رفع معایب آنها پرداختند.

• • ونکاترامان^[۴۲] (۲۰۰۷) نیز در پژوهشی با عنوان ” چارچوبی برای کاربرد TQM در برنامه‌های آموزش عالی” نشان داد که برخلاف صنایع برای کاربرد فلسفه TQM در برنامه‌ها و نهادهای آموزشی و بویژه ـآموزش عالی باید چارچوبی ویژه را ایجاد کرد. وی چارچوبی را برای این امر ارائه کرده که مبتنی بر فرایند ارزشیابی مداوم برنامه‎های آموزشی می‌باشد.

• • جاکوبس و ساکلینگ^[۴۳] (۲۰۰۷) نشان دادند که چگونه مدل تعالی مدیران را بطور موثر بر خود ارزیابی از معیارهای عملکردی در ارتباط با مشتری ‌مداری قادر می‌سازد و همچنین، دریافتند که چگونه ارزیابان با بهره گرفتن از مفاهیم بنیادین مدیریت کیفیت خدمات می‌توانند عوامل تاثیرگذار بر روی مشتریان را شناسایی و رتبه‌بندی کنند.

• • • • مارورویدیس و همکاران^[۴۴] در سال ۲۰۰۷ بر مبنای اطلاعات جمع‌ آوری شده به وسیله سوالات ساختار یافته و مصاحبه تلفنی با سازمان‌های نماینده جایزه ملی دریافتند که سیستم‌های تعالی سازمانی متفاوتی بر مبنای تفاوت‌های فرهنگی کشورهای اروپایی وجود دارند و گرایش خاصی به توسعه مدل تعالی سازمانی در دهه‌ های جدید توسط مشارکت احزاب و تشکل‌های تجاری و اجتماعی برای تعالی سازمانی وجود دارد.

    

• • تاری^[۴۵] (۲۰۰۶) در پژوهش خود، فرایندی را که در یک خود ارزیابی بر اساس مدل EFQM باید طی کرد، در یک دانشگاه اسپانیایی نشان داد. این مراحل عبارتند از: توسعه تعهد مدیریت، برنامه‌ریزی برای خودارزیابی، تشکیل تیم‌هایی برای آموزش و انجام خودارزیابی، تعیین اقدامات اصلاحی، اجرای اقدامات اصلاحی و بازنگری.

• جورج و همکارانش^[۴۶] (۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان کاربرد مدل EFQM در سازمان نشان دادند که با یک مدل بی‌نظیر، مانند EFQM می‌توانند همه کارکنان را در اداره سازمان درگیر کنند و از این رو، نتیجه مناسبی را به دست آورند و به مراحل بعدی در فرایند بهبود دست یابند.