۳- مایسل های تشکیل شده کمپلکسهای فلزی را به درون هسته هیدروفوبیک به دام می اندازند.
۴- فاز غنی شده از سورفکتانت بوسیله سانتریفوژ از محلول اصلی جدا می شود.
شکل (۱-۶) روند آزمایشگاهی را برای MME در تجزیه فلزی نشان می دهد.

شکل۱-۶ نمایی از استخراج محیط مایسلی یونهای فلزی از نمونه های آب
استفاده از MME باعث ایجاد چندین روش برای تعیین یونهای فلزی در بافت های مختلف و سطوح تغلیظ در حد مقادیر بسیار جزئی شده است.
۱-۱-۱۵ استخراج نقطه ابری شدن (CPE)
استخراج نقطه ابری شدن (CPE) یک روش جداسازی و پیش تغلیظ می باشد که کاربرد وسیعی برای تعیین مقادیر ناچیز گونه های مختلف دارد. مزیت اصلی این روش سادگی آن، هزینه کم، فاکتور پیش تغلیظ بزرگ آن می باشد. این موضوع شامل روش های تجزیه ای است که با اصول شیمی سبز مطابقت دارد[۱۳]. این روش کار برای کاهش یا حذف گونه های سمی تولید شده (مضر برای سلامت انسان و محیط زیست) تعریف شده است. در ضمن بخار و اشتعالزایی هم ندارد [۱۹].
جداسازی و پیش تغلیظ در آنالیزهای شیمیایی اهمیت زیادی دارند. در این روش اثر بافت را یا حذف می کنند و یا به حداقل می رسانند. حد آشکار سازی را برای فلزات با تکنیک های مختلف کاهش می دهند و قدرت آشکار سازی را برای بیشتر آنها بالا می برند[۲۰و۲۱]. یکی از مهمترین مزیت های آن نسبت به روش های استخراج فاز جامد(SPE ) ، استخراج مایع- مایع (LLE ) و همرسوبی، فاکتور پیش تغلیظ بزرگ آن می باشد. نتیجه اینکه CPE می تواند برای جداسازی و پیش تغلیظ گونه های آلی و یونهای فلزی مورد استفاده قرار گیرد ]۱۳[. شکل (۱-۷) روند استخراج در نقطه ابری شدن را نشان می دهد.
اضافه کردن سورفکتانت
اضافه کردن نمک
نمونه
نگهداری برای مدت زمانی در دمای مناسب
سانتریفیوژ
صاف کردن محلول
فاز غنی از سورفکتانت
رقیق سازی فاز غنی شده
و اندازه گیری
تزریق به سیستم جداسازی
شکل ۱-۷ روند استخراج در نقطه ابری شدن
۱-۱-۱۶ جیوه واهمیت آن
۱-۱-۱۶-۱ اطلاعات اولیه
جیوه.عنصر شیمیایی است که در جدول تناوبی دارای نشان Hg و عدد اتمی ۸۰ می‌باشد. جیوه که فلزی سبک، نقره‌ای، سمی و جزء عناصر واسطه است، یکی از دو عنصری می‌باشد که در دماهای معمولی اتاق حالت مایع دارند ( عنصر دیگر برم است) و در دماسنجها ، فشارسنجها و سایر وسایل علمی کاربرد دارد. جیوه عمدتا” بوسیله کاهش الکتروشیمیای از ماده معدنی سولفور جیوه بدست می‌آید.
۱-۱-۱۶-۲ مروری بر تاریخچه جیوه
جیوه را چینی ها و هندیهای باستان شناخته بودند و در گورهای متعلق به ۱۵۰۰سال قبل از میلاد یافت شده‌است. تا سال ۵۰۰ قبل از میلاد ، از جیوه به همراه مواد دیگر برای ساخت آمالگامها استفاده می‌شد. یونانیان باستان از این فلز سمی در پمادها و رومیان از آن در لوازم آرایشی استفاده می‌کردند. کیمیاگران تصور می‌کردند تمامی مواد از این ماده ساخته شده‌اند. همچنین می‌پنداشتند در صورتی که جیوه سخت شود، به طلا تبدیل خواهد شد.
۱-۱-۱۶-۳ پیدایــــــــش
جیوه که عنصری کمیاب در پوسته زمین است، در کانی‌های محلی ( کمیاب) و دیگر مواد معدنی یافت می‌شود که HgS فراوان‌ترین سنگ معدن جیوه می‌باشد. تقریبـا” ۵۰% جیوه مورد نیاز جهان از اسپانیا و ایتالیا و بیشتر ۵۰% بقیه از یوگوسلاوی، روسیه و شمال آمریکا تامین می‌شود.
۱-۱-۱۶-۴ خصوصیات قابل توجه
جیوه، فلزی سنگین، نقره‌ای رنگ، یک ظرفیتی یا دو ظرفیتی است که هادی ضعیفی برای گرما اما هادی مناسبی برای الکتریسیته می‌باشد و تنها فلزی است که در دمای اتاق به حالت مایع است (مایعی مات و درخشان ). جیوه براحتی و تقریبا” با تمامی فلزات معمولی از جمله طلا و نقره آلیاژ می‌سازد، ( بجز آهن ) که به هر کدام از این آلیاژها ملغمه می‌گویند.
نقطه انجماد جیوه ۴۰- درجه سلسیوس معادل ۴۰- درجه فارنهایت می‌باشد. این تنها دمایی است که در هر دو مقیاس برابراست. همچنین این عنصر دارای انبساط حرارتی حجمی ثابتی می‌باشد، واکنش پذیری آن نسبت به روی و کادمیم کمتراست و جایگزین هیدروژن اسیدها نمی‌شود.
۱-۱-۱۶-۵ کاربردها
بیشترین کاربرد جیوه در ساخت مواد شیمیایی صنعتی و کاربردهای برقی و الکترونیکی است. علاوه بر این‌ها از جیوه در دماسنجها بخصوص برای حرارتهای بالا مورد استفاده قرار می‌گیرد. از جیوه علاوه بر دماسنجها در فشارسنجها و بسیاری وسایل آزمایشگاهی دیگراستفاده می‌گردد.
کاربردهای متنوع جیوه شامل : حشره کشها، داروهای دندان، باتریهای جیوه‌ای، الکترود در برخی انواع الکترولیز و کاتالیزورهامی باشند.
۱-۱-۱۶-۶ ترکیبات
مهمترین نمکهای آن عبارتند از:
کلرید جیوه – که بسیار خورنده و به‌شدت سمی است.
کلرید جیوه – کالومل بوده و هنوز هم گاهی اوقات در پزشکی کاربرد دارد.
فولمینات جیوه – یک چاشنی که در مواد انفجاری کاربرد وسیعی دارد.
سولفید جیوه که از آن به عنوان رنگدانه در رنگسازی استفاده می‌شود.
ترکیبات آلی جیوه نیز مهم هستند. مطالعات آزمایشگاهی ثابت کرده است که تخلیه الکتریکی موجب می‌شود تا گازهای نجیب نئون ، آرگون ، کریپتون و زنون با بخار جیوه ترکیب گردند. محصولات تولید شده از طریق این ترکیب توســط نیـرویهای واندروالانس در کنار هم قرار گرفته و نتیجه آن HgNe ,HgKr ,HgAr و HgXe است. متیل جیوه ترکیب خطرناکی است که به مقدار فراوان در آبها بعنوان عامل آلوده کننده دیده می‌شود.
۱-۱-۱۷ انتخاب لیگاند
لیگاندهای همچون ] ۱-(۲-thiazolylazo)-2-naphthol (TAN) 34و۳۵و۳۶و۳۷[ ,
۲-(۵-bromo-2-pyridylazo)-5-diethylaminophenol (Br-PADAP) ]38و۳۹و۴۰[
[ ۴۳و۴۴و۴۵] dithizone(HDz)و [۴۱ و۴۲]۱-(۲-pyridylazo)-2- naphthol (PAN) ,
در استخراج محیط مایسلی اخیراُ مورد استفاده قرار گرفته اند. پس از مطالعه مقالات دی تیزون (diphenylthiocarbazone) انتخاب گردید. دی تیزون که لیگاندی آلی و رنگی می باشد به عنوان لیگاندی قوی، حساس و گزینش پذیر به طور گسترده برای استخراج یون فلزات در روش استخراج مایع –مایع[۳۴و۳۵] و استخراج فاز جامد [۳۶] مورد استفاده قرار می گیرید. این لیگاند کمپلکسهای پایداری با یونهای فلزی تحت شرایط مناسب تشکیل می دهد. دی تیزون به طور گسترده برای استخراج سرب، جیوه، کادمیم، مس و دیگر فلزات سنگین به کار می رود. دی تیزون در تتراکلریدکربن، تترا هیدروفوران، کلروفرم، اتانول، متانول قابل حل می باشد.در این تحقیق دی تیزون در تترا هیدروفوران حل گردید.شکل (۱-۸) ساختار فضایی دی تیزون را نشان می دهد.
شکل ۱-۸ ساختار فضایی دی تیزون
۱-۱-۱۸ مایعات یونی
مایعات یونی ترکیباتی هستند که دمای ذوب آنها کمتر از ۱۰۰ درجه سانتیگراد است. این مواد شامل یونهای حجیم هستند که به دلیل یونی بودن فشار بخار پایینی دارند. تصور می شد که بخار از یونهای انفرادی و مجزا تشکیل شده اشت اما بعد ثابت شد شامل جفت یون است. نسبتا ارزان هستند و تعداد زیادی از مواد آلی و مواد معدنی را در خود حل می کنند. مایع یونی (IL) می تواند به عنوان سورفکتانت عمل کند مانند [C₁₆mim]Cl و[C₁₆mim]BF₄ که به عنوان سورفکتانت شناخته شده اند[۴۶].
ویژگی های فیزیکی وشیمیایی یک مایع یونی را می توان با انتخاب ترکیب آنیون یا کاتیون تغییر داد به طور مثال:
- مایعات یونی می توانند عامل دار شده تا به عنوان اسید یا باز یا لیگاند عمل کنند.
- اثر آنیون روی انحلالپذیری مایع یونی مثل ایمیدازولیوم در آب در زیر خلاصه شده است:

تبصره: به منظور حسن اجرای مراقبت بعد از خروج مقام قضایی می تواند تامین و یا تعهد مناسب و معتبر از فرد مکلف و یا اشخاص ثالث معتبر معرفی شده از طرف وی اخذ نماید. چنانچه فرد از اعطای تامین و یاتعهد خودداری نماید، مقام قضایی متناسب با وضعیت وی نسبت به جایگزینی وی از قبیل: بند های (۱۱) و (۱۲) ماده (۲) این آیین نامه که امکان نظارت بر حسن اجرای آن توسط مقامات دولتی و یا معتمد مقام قضایی میسر می باشد، اقدام خواهد کرد.
با نظر مقام قضایی استفاده از تجهیزات مراقبت و نظارت الکترونیکی با هماهنگی مراجع ذی ربط بلا مانع است.
ماده ۴ - در صورتی که فرد از مراقبت بعد از خروج، بدون عذر موجه تخلف و یا سرپیچی نماید، بنابر تشخیص و دستور مقام قضایی یک یا چند مورد از اقدامات ذیل، نسبت به وی اعمال خواهد شد:

1. 1. تغییرنوع تکلیف و یا افزایش مدت متناسب با وضعیت شخص.

1. 1. دستور به نگهداری در مرکز موضوع ماده (۱۶) قانون.

ماده ۵ - مدیر مرکز مکلف است هفت روز قبل از اتمام مدت موضوع تبصره ی (۱) ماده (۲) این آیین نامه، از طریق واحد مددکاری اجتماعی نحوه رفتار شخص در طول دوران مراقبت بعد از خروج را برای استمرار یا تغییر نوع تکلیف به مقام قضایی گزارش نماید.

مقام قضایی با عنایت به گزارش مذکور نسبت به تمدید مهلت یا تغییر نوع تکلیف و یا انجام مراقبت بعد از خروج بر اساس این آیین نامه اتخاذ تصمیم خواهد نمود.
ماده ۶ - در صورتی که مراقبت بعد از خروج به هر علت از قبیل بیماری یا دستگیری فرد میسر نگردد و امکان اجرای دستورات مقام قضایی در این فاصله نباشد، استمرار تکلیف مراقبتی، بعد از رفع علت به میزان باقیمانده مدت یا ۶ ماه – هرکدام که بیشتر باشد – خواهد بود.
ماده ۷ - فرد تحت مراقبت در صورت تغییر محل اقامت خود، موظف است مراتب را ظرف یک هفته به مقام قضایی و مرکز اطلاع دهد و مقام قضایی تمهیدات لازم را جهت اجرای تکالیف از طریق مراجع ذی صلاح محل اقامت مقصد، معمول خواهد داشت.
تبصره: عدم رعایت مفاد این ماده بدون عذر موجه به منزله تخلف از تکالیف مقرر تلقی خواهد شد.
ماده ۸ - این آیین نامه در ۸ ماده و ۶ تبصره در تاریخ ۱۱/۸/۹۲ به تصویب رییس قوه قضاییه رسید و از این تاریخ لازم الاجرا می باشد.^[۳۳]
۵- نظریات مشورتی
نظریه ۵۱۱۵/۷ – ۲۰/۸/۱۳۷۰ ا.ح.ق : این که آیا مثبت بودن نتیجه آزمایش، بیانگر مصرف داروی پزشکی است یا خیر؟ بایستی از آزمایشگاه مواد مخدر وزارت بهداشت و درمان استعلام شود.
نظریه ۸۳۳۴/۷- ۲۹/۱۱/۱۳۷۸ ا.ح.ق : صرف مثبت بودن تست مورفین دلیل بر اعتیاد بودن شخص به مواد مخدر نمی باشد بلکه با رسیدگی های قضایی و احراز استمرار آن هم به قصد و به منظور تکلیف ممکن است معتاد بودن شخص به مواد مخدر اثبات شود، تحصیل نظر کارشناس معتمد « پزشکی قانونی و یا سایر پزشکان متخصص در این امر » نیز از طرق اثبات اعتیاد است.
نظریه ۸۴۴/۷- ۱۲/۲/۱۳۹۰ ا.ح.ق : از تاریخ تصویب اصلاحی ق.م.م.م، اعمال مقررات مواد ۱۵ و ۱۶ قانون مذکور در کلیه پرونده ها الزامی است و بدون اعمال این مقررات نمی توان رسیدگی و قرار مجرمیت و متعاقب آن کیفر خواست صادر نمود طبق تبصره ۱ ماده ۱۴ ق.ت.د.ع.ا دادگاه نمی تواند شخصاً نسبت به اعمال مواد ۱۵ و ۱۶ ق.م.م.م. اقدام نماید.
آیین نامه چگونگی پرداخت کمک های بلاعوض به سازمان های غیردولتی در زمینه کاهش تقاضای مواد مخدر برای توانمندسازی آنها مصوب بند ۶ جلسه ۱۱۳ ستاد – ۱۱/۱۲/۱۳۸۳ ( مندرج در همین مجموعه ).
نظریه ۷۷۱۶/۷ - ۱۰/۱۲/۱۳۸۹ ا.ح.ق : اولاً؛ تجاهر به اعتیاد، ظاهر و آشکار نمودن اعتیاد است؛ این امر به طور متعارف از نوع رفتار و حرکات و گفتار شخص تشخیص داده می شود. تشخیص اعتیاد با پزشکی قانونی است و تجاهر به آن با توجه به ملاک های اشاره شده نهایتاً با مقام قضایی رسیدگی کننده است.
ثانیاً؛ منظور از مقام قضایی در ماده ۱۶ اصلاحی ق.م.م.م.، قاضی رسیدگی کننده به پرونده است اعم از قاضی دادسرا و دادگاه انقلاب علی الاصول صدور قرار تعلیق تعقیب در مرحله تعقیب و تحقیقات مقدماتی از اختیارات دادستان است و قید عبارت … در صورت تأیید درمان و ترک اعتیاد با صدور قرار موقوفی تعقیب توسط دادستان پرونده بایگانی و … « در تبصره ۲ ماده ۱۶ اصلاحیه قانون مذکور، مؤید صدرو قرار تعلیق تعقیب مقرر در این ماده توسط قضات دادسرا است ولی دادگاه نیز در صورت حصول شرایط مقرر در این ماده و تبصره های ذیل آن می تواند قرار تعلیق تعقیب صادر نماید.
ثالثاً؛ مقررات ماده ۱۵ و ۱۶ اصلاحی ق.م.م.م. در خصوص هر فردی که به اتهام اعتیاد در مراجع قضایی تحت پیگیرد قرار گیرد ولو اینکه متجاهر به اعتیاد نباشد باید اعمال شود.
رابعاً؛ با توجه به تبصره ماده ۱۵ اصلاحی ق.م.م.م، مراکز مجاز موضوع این ماده، طبق آیین نامه ای که توسط وزارتخانه های بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و رفاه اجتماعی تهیه و تصویب ستاد می رسد، تعیین می شود و مقام قضایی صرفاً مجاز به اعزام معتادین به این مراکز می باشد.
نظریه ۸۰۰۱/۷ - ۲۲/۱۲/۱۳۸۹ ا.ح.ق : تجاهر به اعتیاد، ظاهر و آشکار نمودن اعتیاد است و این امر به طور متعارف از نوع رفتار و حرکات و گفتار شخص تشخیص داده می شود، تشخیص اعتیاد با پزشکی قانون است بنابراین مامورین انتظامی چنین افراد را با رویت می تواند دستگیر کنند، در حال مصرف مواد مخدر بودن ملاک نیست.
با توجه به تصریح قسمت اخیر ماده ۱۵ اصلاحی ق.م.م.م. که در هر حال معتادانی را که مبادرت به درمان خود و یا اخذ گواهی ترک اعتیاد ننمایند را مجرم دانسته، بنابراین لازمه تعقیب کیفری فرد معتاد در ماده ۱۶ همان قانون تجاهر وی به اعتیاد نمی باشد، بلکه همین که فرد معتاد فاقد گواهی موصوف باشد ولو آنکه متجاهر به اعتیاد نباشد قابل تعقیب است. همچنین معتادی هم که سابقاً گواهی ترک اعتیاد اخذ نموده لیکن تجاهر به اعتیاد دارد قابل تعقیب موضوع ماده ۱۶ قانون صدرالذکر است.
نظریه ۳۹۶/۷- ۲۸/۱/۱۳۹۰ ا.ح.ق : منظور از تجاهر در اصطلاح لغوی آشکار نمودن فسق و از منظر حقوقی در ق.م.م.م. پدیدار کردن اعتیاد شخص معتاد است.
نظریه ۳۶۱۹/۷-۱۲/۷/۱۳۹۰ ا.ح.ق : با توجه به تصریح قسمت اخیر ماده ۱۵ ق.م.م.م. که در هر حال معتادانی را که مبادرت به درمان خود و یا اخذ گواهی ترک اعتیاد ننمایند را مجرم دانسته، بنابراین لازمه تعقیب کیفری فرد معتاد در ماده ۱۶ همان قانون تجاهر وی به اعتیاد نمی باشد، بلکه همین که فرد معتاد فاقد گواهی موصوف باشد ولو آنکه متجاهر به اعتیاد نباشد قابل تعقیب است، همچنین معتادی هم که سابقاً گواهی ترک اعتیاد اخذ نموده لیکن تجاهر به اعتیاد دارد مستوجب تعقیب طبق ماده ۱۶ قانون صدرالذکر است.
نظریه ۳۴۶۰/۷ – ۲۶/۶/۱۳۹۰ ا.ح.ق : با توجه به ماده ۱۵ اصلاحی ق.م.م.م. که هدف از وضع آن اعطای فرصتی است به معتاد جهت ترک اعتیاد خود، در صورتی که در خصوص معتادی بیش از وضع و لازم الاجراء شدن قانون مزبور، حکم قطعی با توجه به قانون سابق صادر شده است، چنانچه پیش از اجرای آن گواهی ترک اعتیاد موضوع ماده ۱۵ اصلاحیه قانون مذکور را ارائه دهد، مشمول بند ۲ ماده ۱۱ ق.م.ا. ۱۳۷۰ ( فعلاً بند ب ماده ۱۰ ق.م.ا. ۱۳۹۲) است و مجازات وی از جمله انفصال دائم از خدمات دولتی، موقوف الاجراء خواهد شد.
الف- بخشنامه شماره ۱۴۴۳۴/۸۳/۱ – ۳/۱۱/۱۳۸۳ رییس قوه قضاییه به کلیه مراجع قضایی سراسر کشور از جمله وظایف قانونی وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی اجرای برنامه های لازم برای پیشگیری از شیوع بیماری های واگیردار به منظور کاهش آسیب ها و حفظ بهداشت و سلامت جامعه است که راهکارهای لازم را جهت اجرای وظایف خود تهیه و به مورد اجرا می گذارد. یکی از اقداماتی که وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی به منظور جلوگیری از سرایت بیماری ایدز به موقع اجرا گذاشته است، توزیع سرنگ و سوزن و سایر اشیای مورد استفاده شخصی معتادان و مبتلایان به ایدز و اجرای برنامه های درمان نگهدارنده « متادون » به عنوان یکی از روش های مقابله با عفونت ایدز و هپاتیت برای معتادان است. حسب اعلام وزارتخانه یاد شده بعضی مراجع قضایی این عمل را معاونت در جرم تلقی کرده و آن را قابل تعقیب کیفری دانسته اند و بدین ترتیب ناخواسته موجبات عدم اجرای برنامه های بهداشتی و درمانی را در زمینه پیشگیری و مقابله با شیوع بیماری های واگیردار و خطرناک فراهم نموده اند.
بدین جهت به کلیه قضات دادسراها و دادگاه ها در سراسر کشور یادآور می شود، از عناصر اصلی برای تحقق بزه معاونت در جرم احراز سوء نیت مرتکب است که این قبیل اقدامات خالی از این عنصر بوده بلکه با حسن نیت در اجرای وظیفه حفظ و صیانت جامعه از شیوع بیماری های مهلک و واگیردار همانند ایدز و هپاتیت انجام می شود. بنابراین لازم است کلیه مراجع قضایی در نگرش خود به اقداماتی که وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی و سایر مراکز و دستگاه ها در این زمینه انجام می دهند، فقدان عنصر معنوی جرم و تکلیف قانونی آنها در اجرای برنامه های بهداشتی و درمانی را مورد توجه قرار دهند و با توصیف ناروای معاونت در جرم استعمال مواد مخدر و یا عناوین دیگر و تعقیب نابجای متصدیان و مجرمان مانع برنامه های ضروری و مفید آنها نشوند.
ب- نظریه ۵۶۸۱/۷ - ۲۵/۶/۱۳۸۰ ا.ح.ق : صرف ظن به اعتیاد کارمندی در یک سازمان و معرفی او جهت انجام آزمایش اعتیاد به آزمایشگاهی مجاز احتیاج به اجازه از مراجع قضایی ندارد.
نظریه ۷۳۰۰۱/۷ - ۲۵/۱۱/۱۳۸۹ ا.ح.ق : با توجه به تصریح قسمت اخیر ماده ۱۵ اصلاحی ق.م.م.م. که در هر حال معتادانی را که مبادرت به درمان خود و یا اخذ گواهی ترک اعتیاد ننمایند را مجرم دانسته بنابراین لازمه تعقیب کیفری فرد معتاد در ماده ۱۶ همان قانون تجاهر وی به اعتیاد نمی باشد بلکه همین که فرد معتاد فاقد گواهی موصوف باشد ولو آنکه متجاهر به اعتیاد نباشد قابل تعقیب است، همچنین معتادی هم که سابقاً گواهی ترک اعتیاد اخذ نموده لیکن تجاهر به اعتیاد دارد قابل تعقیب موضوع ماده ۱۶ قانون صدرالذکر است.
الف- به آیین نامه اجرایی مراکز مجاز درمان و کاهش آسیب اعتیاد به مواد مخدر و روان گردان ها موضوع تبصره ماده ۱۵ اصلاحیه سال ۱۳۸۹ قانون اصلاح قانون مبارزه با مواد مخدر مصوب بند ۲ جلسه ۱۳۷ ستاد مبارزه با مواد مخدر - ۱۷/۲/۱۳۹۱ مندرج در همین مجموعه رجوع شود.
ب- نظریه ۷۴۳۹/۷ - ۱/۱۲/۱۳۸۹ ا.ح.ق : منظور از سازمان های مردم نهاد در ماده ۱۵ اصلاحی ق.م.م.م، سازمان هایی است که بدون وابستگی به مراجع دولتی و صرفاً با انگیزه خدمت رسانی و داوطلبانه و غیر انتفاعی توسط عده ای ایجاد می شود و در خصوص اینکه انجمن های معتادان گمنام (NA) جزء این سازمان ها هست یا نه، با توجه به تبصره ۱ ماده ۱۵ قانون مذکور باید به آیین نامه موضوع این تبصره مراجعه شود و گواهی تحت درمان و کاهش آسیب که توسط این سازمان های مردم نهاد صادر و به معتادی که نسبت به درمان خود در این سازمان اقدام می نماید ارائه می شود باید به امضاء و تأئید مسئوولین این سازمان های مردم نهاد باشد.
« مصوبه مورخ ۵/۴/۱۳۹۰ هیأت وزیران ( ۱۰۸۲۴۱/۴۶۹۰۳ مورخ ۲۶/۵/۱۳۹۰) :
صندوق های بیمه ای از جمله صندوق تأمین اجتماعی مکلفند هزینه های ترک اعتیاد معتادان مشمول بند (۶) اصلاحیه قانون مبارزه با مواد مخدر – مجمع تشخیص مصلحت نظام – را که دستورالعمل آن توسط دبیرخانه ستاد مبارزه با مواد مخدر با همکاری وزارتخانه های بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و تعاون، کار و رفاه اجتماعی ابلاغ خواهد شد. مشمول بیمه های پایه و بستری قرار دهند.
تبصره – در صورتی که معتادان موضوع بند (۶) اصلاحیه قانون یاد شده تحت پوشش هیچ گونه بیمه ای نباشند، صندوق بیمه خدمات درمانی موظف است افراد مذکور را از محل اعتبارات مصوب سالانه خود، تحت پوشش بیمه ایرانیان قرار دهد.
شورای عالی اشتغال موظف است، براساس دستورالعمل ابلاغی دبیرخانه ستاد مبارزه با مواد مخدر و با هماهنگی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی حداقل پنج درصد (۵%) از اعتبارات تخصصی مربوط به اشتغال را سالانه به اشتغال معتادان بهبود یافته اختصاص دهد.
سازمان آموزش فنی و حرفه ای موظف است سالانه بیست و پنج هزار (۲۵۰۰۰) نفر از معتادان بهبود یافته معرفی شده از سوی سازمان بهزیستی کشور، دانشگاه های علوم پزشکی، خدمات بهداشتی و درمان و سازمان زندان ها و اقدامات تأمینی و تربیتی کشور را تحت پوشش دوره های آموزش فنی و حرفه ای خود قرار دهد.
وزارتخانه های راه و شهرسازی و تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلفند معتادان بهبود یافته معرفی شده توسط دبیرخانه شورای هماهنگی مبارزه با مواد مخدر استان ها را در طرح مسکن مهر در اولویت قرار دهند دستورالعمل اجرایی این بند توسط دبیرخانه ستاد مبارزه با مواد مخدر و با همکاری وزارتخانه های تعاون، کار و رفاه اجتماعی و راه و شهرسازی تهیه و ابلاغ می شود.
الف- ماده ۱۵ قبل از اصلاحات دارای سه تبصره بود. باتوجه به تصریح قانونگذار در مصوبه ۹/۵/۱۳۸۹ مبنی بر « ماده ۱۵ قانون همراه با دو تبصره به شرح ذیل اصلاح و تصویب گردید : « و نیز منتفی شدن ارودگاه های بازپروری معتادین به مواد مخدر به نظر می رسد تبصره (۳) ماده ۱۵ نیز منسوخ شده باشد.
ب- تبصره ۳ منسوخه : دولت مکلف است برای احیاء و ایجاد اردوگاه های بازپروری معتادین به مواد مخدر اقدام لازم را به عمل آورد.
نظریه ۱۰۰۳/۷ – ۱۹/۱۲/۱۳۹۰ ا.ح.ق : دستور قضایی که در ماده ۱۶ اصلاحی ق.م.م.م.، صادر می شود صرفاً یک دستور قضایی است نه حکم یا قرار که در ماهیت قضیه صادر می شود؛ این دستور توسط قاضی رسیدگی کننده به پرونده اعم از دادیار یا بازپرس یا قاضی دادگاه انقلاب صادر می شود.
به بخشنامه ۱۳۳۹۴/۸۱/۱ - ۱۵/۷/۱۳۸۱ رییس قوه قضاییه مندرج در زیرنویس ماده ۳۱ همین قانون رجوع شود. نظریه ۷۹۸۸/۷- ۲۲/۱۲/۱۳۸۹ ا.ح.ق : منظور از مقام قضایی در ماده ۱۶ اصلاحی ق.م.م.م. هر یک از قضاتی است که به پرونده رسیدگی می کند اعم از اینکه دادیار و یا بازپرس و یا قاضی دادگاه انقلاب باشد این تأسیس (اخذ قرار تأمین) به نحوی اقدام به تسهیل درمانی برای معتاد است و هیچ منافاتی با اصول و موازین حقوقی ندارد در صورت عجز متهم از سپردن تأمین مناسب اعمال تبصره ۲ ماده ۱۶ قانون مزبور موقعیت پیدا نمی کند.
نظریه ۳۴۶۰/۷- ۲۶/۶/۱۳۹۰ ا.ح.ق : چنانچه حکم محکومیت به انفصال از خدمات دولتی طبق ماده ۱۶ سابق ق.م.م.م. در زمان حاکمیت این ماده از قانون صادر و اجراء شده باشد. تصویب اصلاحیه قانون مزبور تأثیری در قضیه ندارد زیرا با توجه به مقررات قسمت اخیر بند ۲ ماده ۱۱ ق.م.ا ۱۳۷۰ { فعلاً بند ب ماده ۱۰ ق.م.ا. ۱۳۹۲} محلی برای اعمال قانون لاحق وجود ندارد.
« تکالیف مراقبت بعد از خروج » تا زمان بازنگری این مجموعه ( خرداد ۱۳۹۲) به تصویب نرسیده لکن حسب اطلاع پیش نویس آن برای تصویب تقدیم رییس قوه قضاییه شده است.
نظریه ۷۷۷۲/۷- ۱۴/۱۲/۱۳۸۹ ا.ح.ق : با توجه به تصریح قسمت اخیر ماده ۱۵ اصلاحی ق.م.م.م، معتادانی که مبادرت به درمان خود و یا اخذ گواهی ترک اعتیاد ننماید مجرم دانسته لازمه تعقیب کیفری آنها نداشتن گواهی ترک اعتیاد اس، بنابراین شخص معتاد قابل تعقیب در دادسرا است.
مطابق تبصره ۲ ماده ۱۶ قانون مذکور مقام قضایی می تواند برای یک بار با اخذ تأمین و تعهد به اخذ گواهی موضوع ماده ۱۵ این قانون نسبت به تعلیق تعقیب به مدت شش ماه اقدام و معتاد را به یکی از مراکز موضوع ماده مزبور معرفی می نماید مراکز مذکور موظف هستند ماهیانه گزارش روند درمانی معتاد را به مقام قضایی یا نماینده وی ارائه نمایند در صورت تأیید درمان ترک اعتیاد با صدور قرار موقوفی تعقیب توسط دادستان پرونده بایگانی در غیر این صورت چون قرار تعلیق تعقیب اداری مدت است لذا پرونده نباید مختومه و از آمار کسر شود. تمدید مهلت موضوع این تبصره با درخواست مراکز ذی ربط برای یک دوره سه ماهه دیگر بلامانع است.
نظریه ۴۲۳۷/۷ – ۲۸/۹/۱۳۹۰ ا.ح.ق : مقام قضایی تکلیف دارد که معتاد را به مراکز ترک اعتیاد معرفی نماید.
تبصره ۲ ماده ۱۶ ق.م.م.م. هم شامل معتاد متجاهر است و هم معتاد عادی که اقدام به معرفی خود به مراکز درمانی جهت ترک اعتیاد و درمان خود و کاهش آسیب نکرده و گواهی مربوط را اخذ نکرده می باشد.
متخلف در تبصره ۳ ماده ۱۶ معتادی است که طبق نظر مقام قضایی عمل نکرده است.
نظریه ۷۷۱۶/۷ – ۱۰/۱۲/۱۳۸۹ ا.ح.ق : نظر به اینکه در ماده ۱۶ ق.م.م.م. ۱۳۷۶ برای معتادان مجازات جزای نقدی و شلاق پیش بینی شده بود ولی در تبصره ۳ ماده ۱۶ اصلاحی مجازات حبس از ۹۱ روز تا ۶ ماه برای بزه اعتیاد به مواد مخدر و روان گردان های صنعتی غیر دارویی پیش بینی شده است که صرف نظر از بعضی از تفاوت های این دو مصوبه در خصوص شرایط و ارکان بزه مذکور مجازات های مقرر در مصوبه اخیر نسبت به سابق شدیدتر است بنابراین طبق مقررات ماده ۱۱ ق.م.ا. ۱۳۷۰ { فعلاً ماده ۱۰ ق.م.ا. ۱۳۹۲} مقررات مصوبه اخیر عطف به ماسبق نمی‌شود.
نظریه ۳۲۷۲/۷ – ۱/۶/۱۳۹۰ ا.ح.ق : با توجه به نسخ صریح ماده ۱۶ ق.م.م.م. ۱۳۷۶ به موجب اصلاحیه ۱۳۸۹ قانون مذکور و با عنایت به اصل قانونی بودن جرم و مجازات، در حال حاضر حکم به انفصال مستخدمین معتاد از خدمات دولتی فاقد مستند قانونی است.^[۳۴]

همچنین توجه به عدالت استخدامی از دیگر نقاط قوت قانون مذکور است که در زیر بدان اشاره می کنم :
یکی ازمفاهیم مهم حقوق اداری عدالت استخدامی است. درچارچوب اصل عدالت استخدامی به اعتقاد استاد دکتر طباطبایی مؤتمنی، طبقه بندی مشاغل و شرح شغل، نه تنها وسیله لازم برای اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و تأمین عدالت در پرداخت ها است، بلکه منبع مهم اطلاعات است که از آن برای تقسیم کار و سازماندهی منطقی دستگاه اداری، تعیین شرایط واقعی احراز مشاغل، ترسیم نمودارهای سازمانی وتهیه راهنمای سازمانی و شرح مشخصات مشاغل و بالاخره تثبیت سازمان و تنظیم روابط کارمندان به وسیله مدیران استفاده می شود.«ماده (۸۹) که برخورداری از حقوق یکسان را برای کارمندان در مورد استفاده ازتسهیلات و امتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی پیش بینی می کند در واقع اصل عدالت استخدامی را که قبلاً به آن اشاره شد مورد تأکید قرار داده است» (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۶).

اجرایی شدن کامل قانون مذکور مستلزم تصویب بیش از شصت آیین نامه اجرایی است و این موضوعی است که مستلزم صرف زمان است. بنابراین آن چه که بیشتر همه در این قانون خود نمایی می کند به نوعی رعایت اصل عدالت و دوری از تبعیض در نظام اداری است که سال ها است علی رغم اصلاحات اداری گسترده همچنان برنظام اداری سایه انداخته است. در پایان این گفتار به عناوین فصول لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری که دربالا به آن پرداخته شد، اشاره می کنم :
جدول ۲-۳ : عناوین فصول قانون خدمات کشوری
۲-۱-۱۹- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن :
۱- نظارت بر استخدام : به گونه ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد و یک نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود.
۲- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان : عدالت در این جا به معنای هرکس وهر چیزی را درجای مناسب خویش قراردادن است. به انسان ضعیف پست قوی دادن یا به عکس، تضییع حق است.
۳- طراحی نظام ارزیابی کارکنان تعیین شایستگی : منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف، مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت ها در سازمان است. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگرکارکنان از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
۴- طراحی نظام پاداش : پاداشی که فرد ازسازمان می گیرد یا به علت انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده سخن به میان می آید. در این مقوله هم عدالت به معنای استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است. نظام پاداش باید به گونه ای باشد که افراد بدون تفاوت احساس رضایت و آرامش، مفید بودن و رو به کمال بودن، آزادی عمل، استقلال، لیاقت و شایستگی وکارآمدی نمایند و این جز ترسیم واعمال نظام عادلانه پاداش نخواهد بود و الا نتیجه معکوس خواهد داد.
۵- نظام حقوق و دستمزد : منظور از عادلانه بودن حقوق و دستمزد این است که اولاً متناسب با تخصص، مهارت، تجربه، سابقه کار افراد تعیین شود. ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد.
۶- طراحی نظام انضباط : عدالت اقتضا می کند که اولاً در آغاز ورود به سازمان به کارکنان تشریح کند که چه انتظاری ازآنان وجود دارد. ثانیاً قوانین و مقررات و معقول و منطقی باشد. ثالثاً عادلانه اجرا شود. براین اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می آید و نیز از مقتضیات عدالت پاسخ منطقی به پرسش های زیر است :
فرد چه خلافی مرتکب شده است.
آیا می دانسته عمل او خلاف است.
آیا واقعاً متخلف است.
آیا امکان تخفیف وجود دارد.
آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است.
آیا برتخلف اصرار دارد.
۷- آموزش کارکنان : عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود هیچ کس دریک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود. از حقوق همه انسانها حق رشد است. بطورکلی با عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، محیط سازمان قابل تحمل می شود، همه نیروهای مادی و معنوی شکوفا و آزاد خواهد شد، همه به حق خود می رسند، هر کس در جای خود قرار می گیرد ، همه رشد می کنند، هیچ کس از دیگری برتر نیست جز با دانش، تقوا و تلاش، لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می رسد (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص ۹ ).
دراین میان مدیریت که دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی (که شامل امر گزینش، ارزیابی حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط) وچه دربخش وظایف و مبانی مدیریت (که شامل سازماندهی، نظارت، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری) در همه این عناصر عدالت نقش محوری دراد و می تواند «ام الاصول» لقب گیرد. لذا عدالت اجرا و مجری می خواهد و نیاز به مدیریت دارد. عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نامیده می شود و درهربعدی از مدیریت منابع انسانی یا وظایف مدیریت می تواند مطرح شود (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص ۲۷).
۲-۱-۲۰- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)
جهت ایجاد شرایط (عملیاتی کردن) عدالت سازمانی توجه به ابعاد عدالت سازمانی ضروری و الزامی است زیرا هریک جنبه ای خاص را در سازمان مد نظر قرار داده و بعضاً در بعضی مسائل نیز هم پوشانی می نمایند. عدالت توزیعی را می توان برای نمونه درحوزه جبران خدمات متناسب مورد بررسی قــرار داد و بـایستی دارای سه ویژگی کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن باشد. درکفایت گرایی تأکید حدکفایت تامین نیازهاست.(کفایت پرداخت ها با هزینه های روزمره زندگی) تعادل گرایی را با بهره گرفتن از کارشکافی (تجزیه و تحلیل مشاغل)، ارزشیابی مشاغل، به کارگیری انواع آموزش های سنجش توان افراد و آموزش های متناسب و همچنین طرح های پاداش وتنبـیه موجبات احساس عدالـت در کارکنـان شد، تـأکید تعادل گرایی به منظورتقویت احساس عدم تبعیض است و رقابتی بودن بر مبنای رقابت در جنبه عرضه کار بیانگرشایستگی افراد استخدام شده است. عدالت رویه ای نیز درطراحی مشاغل و شناسایی ابعاد ساختاری درطراحی سازمان (یا تجدیدآن) کمک فراوانی به تنظیم قوانین مبتنی بر عدالـت خواهـد نمود (سید جـوادین، ۱۳۸۶، صص۱۰ -۱۱). کـه مسلمـاً مشارکت و رویه های تصمیم گیری را تحت تاثیرخود قرار خواهد داد. این دو بعد عدالت سازمانی که ازآنها سخن رفت در زمینه عدالت ساختاری قابل پژوهش هستند.
درخصوص عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی- این دو بعد زمینه عدالت اجتماعی دارند- نیز دوره های آموزشی کافی و مناسب جهت آشنا شدن مدیران با اصول و مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن بایستی برگزار شود و در عین حال مدیران تشویق شوند تا درتعامل با زیر دستان خود، عملاً از اصول و یافته های نظریه عدالت سازمانی استفاده کنند ( نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۹). یکی از مواردی را که در سازمان ها در خصوص عدالت سازمانی می توان به آن اشاره نمود و هم اکنون در حال انجام است انتخاب کارمند یا کارگر نمونه در سازمان هاست که انتخاب و توجه به یک فردیا افرادی در فرایند کاری سازمان نه تنها اجرای عدالت نبوده بلکه زمینه بدبینی نسبت به عدالت را نیز فراهم می کند. عدالت سازمانی را زمانی کارکنان لمس می کنندکه با تلاش آن ها به نسبت توجه شود. زمانی که یک نفر از یک مجموعه به عنوان نمونه انتخاب شود یعنی همکاری دیگران را به نام یک نفر محاسبه کرده ایم، بنابراین برای جلوگیری از احساس بی عدالتی بهتر است مجموعه ای ازکارکنان به عنوان نمونه انتخاب شوند تا عدالت بطور نسبی پیاده سازی شود (سلطانی،۱۳۸۱، ص ۵).
اگرچه عملیاتی کردن عدالت بسیار دشوارست، اما مدیران ارشد و تصمیم گیران می توانند با واردکردن استراتژی های عدالت سازمانی درچشم انداز خود و تعهد به اجرای آن ضمن افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتارهای بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) کارکنان را موجب گردند (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۲۲).
مطالعه اسکارلیکی^[۹۳] نشان داد، مدیران واحد هایی که اصول عدالت سازمانی را فرا گرفته اند از نظرکارکنان بیشتر به عنوان افرادی عادل ارزیابی شده اند و این ارزیابی باعث شده است که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری خود ابراز نمایند (مردانی حموله، حیدری، ۱۳۸۸، ص۴۸).
۲-۱-۲۱- مدل ABC عدالت سازمانی
شکل ۲-۷ : مدل ABC عدالت سازمانی (قلی پور‏، پورعزت، ۱۳۸۷، ص۷۷).
۲-۱-۲۱-۱- پیامد ها^[۹۴]
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی^[۹۵]به مثابه متغیری وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد درسازمان باقی می ماند اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکار ی نشان می دهد .سازمان ها ازطریق غنی سازی شغل (سپردن کارهای مورد علاقه فرد و افزایش مسئولیت های کاری) همسوسازی ارزش های سازمان با ارزش های افراد، طرح های شراکت دادن درسود سازمان (دادن نسبتی از سود سازمان به کارکنان) وتوجه به ارزش های فرد حین استخدام درصدد افزایش تعهد سازمانی هستند.تحقیقات نشان می دهد که بین تعهدسازمانی و عدالت سازمانی ارتباط بسیار قوی وجود دارد یعنی عدالت سازمانی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود.
عجین شدن با شغل
وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود .عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است زیرا از «خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است. اکثر افراد به جای این که خود را درکارشان شکوفا کنند ازکار خود بیگانه اند.
«عجین شدن با شغل^[۹۶]» درجه ای است که فرد به صورت شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود. هر چندکه عجین شدن با شغل یک ویژگی فردی است ولی از عوامل سازمانی هم تأثیر می پذیرد .عدالت سازمانی، ادراک انصاف سازمان در برخورد با جامعه و محیط زیست، تصویر سازمانی مناسب و جلوه و وجهه بیرونی و تعهد سازمانی بر عجین شدن با شغل تأثیر می گذارند.
بهره وری فردی و عملکرد شغلی
یکی از پیامدهای استقرار عدالت سازمانی، افزایش بهره وری فردی و عملکرد شغلی است .تحقیقات نشان می دهدکه وقتی مدیران با کارکنان به طور عادلانه رفتار می کنند روابط مثبت و غنی بین آنها شکل می گیرد. این رابطه مثبت و سازنده موجب انگیزش شده و عملکرد شغلی را افزایش می دهد این مسأله به ویژه با افزایش عدالت مراوده ای بیشتر رابطه دارد. باید توجه داشت که تضمین عدالت سازمانی افراد را به ارزش های بنیادین سازمان وفادار می سازد.
رفتار شهروندی و ضد شهروندی سازمانی^[۹۷]
در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که درشرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظفی آنان مد نظر قرار می گیرند.
رفتارشهروندی سازمانی درسه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است. یک دسته از تحقیقات بر عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل هویت سازمانی، عدالت سازمانی و رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. دسته دیگر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و تلاش کرده اند تا ابعاد آن را شناسایی و مقیاس های استانداردی برای سنجش آن ایجاد کنند. دسته سوم نیز برپیامد های رفتار شهروندی سازمانی از قبیل عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی متمرکز شده اند. ارگان (۱۹۸۸) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود.
مطالعات نشان می دهد که عدالت سازمانی موجب افزایش رفتارهای نوع دوستی، وظیفه شناسی و رفتارهای کمک کننده می شود. کارکنان (۵۰۰) شرکت فورچون وقتی با عدالت سازمانی مواجه می شدند، رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. حتی کارکنانی که به صورت موقتی و قراردادی یا ساعتی با این شرکت ها همکاری داشتند وقتی با رفتارهای عادلانه مدیران مواجه می شدند رفتارهای شهروندی بیشتری نشان می دادند. درمقابل رفتارهای شهروندی، رفتارهای ضد شهروندی نیز در رابطه با عدالت سازمانی مدنظر قرارگرفته اند. تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای ضد شهروندی نتیجه شیوع بی عدالتی در سازمان است و بی عدالتی مستقیماً بر رفتار ضد شهروندی اثرمی گذارد. این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها را نظیر خرابکاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی در برمی گیرند. برای جلوگیری از این رفتارها نیز از بین بردن بی عدالتی سازمانی اجتناب ناپذیر است.
ارگان (۱۹۸۸) بیان می داردکه کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمانی با کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود رفتارهای شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی، تعهدسازمانی، توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای کیفی رابطه ای مثبت دارد.
رضایت شغلی و رضایت مشتری
رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد. آن عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش، اینکه دریک ارزیابی کل آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه .این ارزیابی شامل ویژگی های شغلی ادراک شده، احساسات کاری و محیط کاری می شود .
یک فراتحلیل مرکب از(۱۹۰) مطالعه با حجم نمونه (۶۴۷۵۷) نفرنشان دادکه ادراک عدالت درسازمان با رضایت شغلی رابطه قوی دارد. مدیران باید توجه داشته باشند که احساس بی عدالتی در سازمان و شغل همانندسمی سازمان عمل می کند و جو سازمان را مسموم می کند. پیامدهای رضایت شغلی فقط به درون سازمان محدود نمی شود بلکه در مشتریان نیز تأثیر می گذارد. کارکنان شاد و خوشحال موجب شادی مشتریان خود می شوند. وقتی فرد احساس می کندحقوقش عادلانه است، نفس کارش عادلانه طراحی شده است، رفتار سرپرستش منصفانه است، سیستم ارتقا عادلانه تنظیم شده است و درمحیط اجتماعی و همکاران عدالت وجود دارد، رضایت شغلی بالایی دارد. علاوه بر رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتریان و وفاداری آنها نیز از عدالت سازمانی تأثیرمی پذیرد. به ویژه مدیران جامعه ما باید توجه کنندکه تصویرسازی مناسب کارکنان به خاطر ادراک عدالت، تأثیر بسیار مناسبی روی مشتریان دارد. این امرموجب موفقیت و سودآوری بلندمدت سازمان می شود.
هویت سازمانی
تصویرهرفردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی خودش شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیت های اجتماعی در شکل گیری تصویر فرد در مورد هویتش دخالت دارند. هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی- شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود وبه عبارت دیگر یعنی ادغام خود وسازمان. وقتی فرد هویت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعالیت های یک سازمان گره می زند، نوعی هویت سازمانی پیدا می کند. در این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفادارتر، سختکوش تر و متعهدتر می شود . تعهد این نوع کارکنان صرفاً به درون سازمان محدود نمی شود بلکه آنها بازاریابان سازمان برای جذب مشتری و سفیران سازمان برای ایجاد تصویر خوب در جامعه محسوب می شوند.
ترک خدمت و غیبت
ترک خدمت خروجی است که اثربدی برسازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی^[۹۸] فرد ازسازمان می شود. یکی ازعلل خروج روان شناختی که فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد بی عدالتی سازمانی است .اگر فرد به لحاظ ذهنی از سازمان خارج شود و در فکر مشاغل بیرونی دیگری باشد، سازمان صدمه زیادی می بیند. خروج ذهنی^[۹۹] از خروج واقعی خطرناک تر است، وقتی فرد درسازمان حضور دارد ولی به لحاظ ذهنی به مشاغل و سازمان های دیگرمی اندیشد، موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شود. علاوه بر غیبت و ترک خدمت، شرایط کار محیط اجتماعی سازمان باید موجب شکل گیری احساس عدالت در فرد شود و اگر نه غیبت و ترک خدمت کارکنان بویژه دانشوران به طور فزاینده ای زیاد خواهد شد. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمی بینند به کاهش انرژی و بطالت و وقت گذرانی روی می آورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. این مسأله برای کارکنان موجود دولت رخ می دهد. در شکل۲-۱۱پیامدهای ادراک از استقرار عدالت سازمانی را نشان می دهد.
شکل ۲-۸: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی (قلی پور،پورعزت، ۱۳۸۷، ص۹۳).
۲-۱-۲۱-۲- پیشینه ها^[۱۰۰]
نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام : یکی از عواملی که تأثیر بسیار زیادی روی ادراک کارکنان از عدالت یا تبعیض در سازمان دارد، نحوه انتخاب و فرآیندهای استخدام است. اگر فرایند استخدام عادلانه نباشد، ادراک تبعیض سراسر سازمان را فرا می گیرد و اگر درفرآیند استخدام عادلانه رفتار شود، اعتماد شکل گرفته و روابط بین فردی عادلانه تنظیم می شود. معیارها و شاخص های استخدام، سؤالات مصاحبه، آزمون های استاندارد برای انتخاب کارکنان متناسب با شغل، دادن زمان مناسب به داوطلبان استخدام در مصاحبه همگی در ذهن آنها ازعدالت سازمانی تأثیر دارد. بسیاری از ادراکات بی عدالتی در سازمان های ما به ویژه در سازمان های دولتی از همین مسأله ناشی می شود.
سیستم پاداش : نیز از عوامل اصلی شکل دهنده ذهنیت کارکنان در مورد عدالت یا تبعیض است. سیستم، سیستم پاداش هم راه انگیزش کارکنان و هم برای هم راستا کردن اهداف کارکنان با مدیران و اهداف سازمان لازم است، پس باید به گونه ای طراحی شودکه موجب تخریب راه های نیل به این اهداف نشود.سیستم پاداش زمانی این اهداف را می تواند برآورده کند که عادلانه طراحی شده باشد. سیستم پاداش و پرداخت بر اساس عملکرد موجب انگیزش افراد می شود ولی نابرابری حاصل از آن ممکن است مخرب باشد. ازطرفی پرداخت یکسان به همه افراد نیز انگیزه سوز است. برای حل این معما توجه به ابعاد عدالت سازمانی به طور اقتضایی بسیار راه گشاست. برای مثال نشان دادکه وقتی عدالت مراوده ای وجود دارد و مدیران با ادب و احترام (۱۵) درصد از حقوق کارکنان را به طور یکسان کم کردند، موجب انگیزه سوزی آنها نشد.

۳- هماهنگی میان وظیفه ای :
هماهنگی میان وظیفه ای به معنای هماهنگ بودن همه وظایف سازمان و بهره برداری از اطلاعات مشتری و بازار به منظور خلق ارزش^[۱۲۰] برتر برای مشتری .

کاتلر معتقد است یک سازمان بازاریابی در صورتی موثر است که بر مشتریان و رقبا تمرکز کند ، از آنجا که رقبا و مشتریان هردو در محیط سازمان قرار دارند می توان بیان کرد که یک سازمان بازاریابی موثر ، محیط محور است [۲۳].
دیشباند و وبستر نیز معتقدند که مشتری گرایی را میتوان مجموعه خاصی از عقایدی دانست که علایق مشتری در راس همه علایق سایر ذی نفعان (از قبیل : مالکان ، مدیران ، کارکنان ) قرار می دهد . این عقاید را می توان در سطح کلان تری تحت عنوان فرهنگ تلقی کرد [۲۴].
۲-۹- دیدگاه تصمیم گیری از نظر شاپیرو^[۱۲۱] ( ۱۹۸۸)
واژه بازارگرایی بسیار فراتر از اصطلاح سطحی نزدیک شدن به مشتری است . واژه بازارگرایی منعکس کننده مجموعه ای از فرایند هاست که همه ابعاد یک شرکت را در می نوردد . دیدگاه تصمیم گیری در ادبیات بازارگرایی توسط شاپیرو (۱۹۸۸) مطرح شد . در حقیقت شاپیرو اولین کسی است که به دنبال مفهومی کردن سازه بازارگرایی و تعریف آن بر آمده است . شاپیرو (۱۹۸۸) جهت عملیاتی کردن سازه بازارگرایی ، آن را فرایند تصمیم گیری در سازمان می داند . که در کانون این فرایند ، تعهد قوی مدیریت جهت به اشتراک گذاشتن اطلاعات بین بخشی و تمرین تصمیم گیری مشارکتی^[۱۲۲] بین کارکنان صف و ستاد می باشد .
شاپیرو سه خصوصیت ، برای شرکت های بازارگرا بر می شمارد :
۱- اطلاعات حاصل از مشتری و مربوط به مشتری برای سازمان بسیار حیاتی بوده و بر کلیه بخش های سازمان اثر می گذارد .
۲- تصمیم گیری انجام گرفته در سطح استراتژیک و تاکتیکی در سازمان به صورت بین بخشی و بین وظیفه ای صورت پذیرد .
۳- بخش ها و واحدهای سازمان به صورت هماهنگ تصمیم گیری کرده و خود را در مقابل تصمیم های گرفته شده متعهد می دانند .
به دلایل فوق سازمان نیاز به شناخت بازار و مشتریان دارد و مهمترین منبع جهت کسب این اطلاعات مشتریانی هستند که شکایات خود را ابراز و نیازها و ایده های خود را طرح می کنند ، اما سازمان نیز مسوول است تا زمینه طرح ایده های مشتریان را از طریق راهکارهایی همچون تحقیقات بازاریابی ، صدای مشتری ، تجزیه و تحلیل صنعت فراهم نماید و سپس آن را از طریق مدیریت ارشاد سازمان در سراسر آوندهای^[۱۲۳] سازمان منتشر نماید . ویژگی دوم شرکت های بازارگرا ، تصمیم گیری مشارکتی اعضای سازمان است ؛ به گونه ای که تصمیم گیری ها در کلیه سطوح استراتژیک و تاکتیکی به نحوه ای انجام گیرد که تضاد در منافع و اهداف حداقل شود . جهت تصمیم گیری ، دوایر^[۱۲۴] و واحدهای سازمان به مسائل و مشکلات یکدیگر گوش فرا داده و نیز فضایی را ایجاد می نماید که موجب تشویق ابراز عقیده و ایده ها شود . در همان حین ، تمایلات بخش ها و واحدها نیز در فرایند تصمیم گیری دخیل می شوند . براساس دیدگاه شاپیرو جهت اتخاذ تصمیمات عاقلانه ، واحد ها و فرایند ها باید تفاوت هایشان را شناسایی کرده و با آگاهی از وجود این تفاوت ها از فرایند تصمیم گیری باز استفاده کنند .
سومین ویژگی شرکت های بازارگرا ، هماهنگی در تصمیم گیری ها می باشد . هماهنگی در فرایند تصمیم گیری موجب ایجاد تعهد ^[۱۲۵] مشترک جهت اجرای تصمیم ها در بین واحد های مختلف کاری شده و همچنین باعث به وجود آمدن هم افزایی در میان واحد ها می شود . کارکنان در شرکت بازارگرا با مشارکت در تصمیم گیری ها و پیشنهاد راه حل ها و ارزیابی آن ها موجب می شوند که از کلیه اطلاعات مربوط به مشتری که توسط واحد ها با توجه به نقش واحد در سازمان به شکل خاصی تفسیر می شود ، استفاده شده و تصمیم های سازگار تر با مشتریان اخذ شود . شاپیرو متذکر می شود که هماهنگی قوی در تصمیم گیری ها موجب تعهد بالاتر ، ارتباطات روشن تر و روان تر در بین کارکنان و شناسایی بهتر نقاط قوت و ضعف رقبا می شود و به صورت مشابه هماهنگی ضعیف موجب اتلاف منابع سازمان و از دست رفتن فرصت های بالقوه بازار می شود . با این که این خصوصیات بازارگرایی به روشنی نشان دهنده تاکید بر مشتری می باشد . اما شاپیرو به صورتی تمثیل وار^[۱۲۶] اذعان می دارد که شناسایی و فهم نقاط قوت و ضعف سازمان در رقابت نیز بخشی از بازارگرا بودن سازمان می باشد .
۲-۱۰- دیدگاه هوشمندی بازار از نظر کوهلی و جاورسکی - ۱۹۹۰
بازارگرایی خلق هوشمندی بازار مرتبط با نیاز های جاری و آتی مشتریان ، انتشار این هوشمندی در درون و بین واحد ها و پاسخ گویی کل سازمان به این هوشمندی است که در کل گستره^[۱۲۷] سازمان جریان دارد . تعریف دیگر بازارگرایی توسط کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) ارائه گردید که به صورت گسترده ای مورد استفاده پژوهشگران بازاریابی قرار گرفته است . این تعریف مبتنی بر سه عنصرکلیدی زیر می باشد :
۱- تولید هوشمندی
۲- توزیع هوشمندی
۳- پاسخگویی به هوشمندی
کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) با تمرکز بر فعالیت های بازاریابی خاص ، عملیاتی کردن ایده های بازار یابی را تسهیل^[۱۲۸] کردند . رشته تحقیقات آن ها از سال ۱۹۹۰ به این سو به صورت گستره ای انتشار یافته است . به عنوان مثال [۲۵] کوهلی و جاورسکی براین باورند که بازار گرایی با کسب هوشمندی نسبت به بازار آغاز می شود . اما هوشمندی بازار فراتر از بازار و ترجیحات اظهار شده مشتریان می باشد و شرکت باید بتواند نیازها و خواسته های مشتریان را در حداقل زمان ممکن نسبت به رقبا شناسایی نماید . برای این منظور باید اعمال رقبا به صورت دقیق بررسی شده ، اقداماتی که رقبا به جهت تشخیص نیازهای مشتریان و تجزیه و تحلیل محیط فرهنگی و … انجام می دهند ، شناسایی شود . در این مسیر ، کوهلی وجاورسکی علاوه بر نیازهای جاری مشتریان برای شناسایی نیازهای آتی آنان نیز برنامه ریزی کرده و در حد نهایت براین اعتقاد هستند که سازمان ها باید نیازها و خواسته های آتی مشتریان خود را پیش بینی کنند زیرا که سازمان باید نیازها و خواسته های آتی مشتریان خود را پیش بینی کنند زیرا که سال ها طول خواهد کشید که شرکت برای پاسخگویی و ارضای این نیازها محصولات مناسبی را تولید و عرضه نماید .
براساس تلاشی که آن ها جهت تعریف سازه ی مفهومی بازارگرایی انجام می دهند ، تولید هوشمندی اولین عنصر بنیادی بازارگرایی می باشد . جهت تولید هوشمندی از مکانیزم های برنامه ریزی شده دوره ای رسمی و همچنین غیر دوره ای غیر رسمی استفاده می شود که عبارتند از بررسی های میدانی مشتریان ، جلسات و ملاقات^[۱۲۹] و مباحثه^[۱۳۰] با مشتریان در گروه های کانونی و شرکای تجاری ، تجزیه و تحلیل گزارش های فروش ، تحقیقات رسمی بازارشناسی و … .
یکی دیگر از خصوصیات سازمان های بازارگرا این است که تولید و ایجاد هوشمندی منحصر به بخش بازاریابی نیست و همه دوایر و بخش ها از تحقیق و توسعه گرفته تا تولید ومالی باید جهت کسب هوشمندی مشارکت داشته و نسبت به بازار و مشتریان به صورت فعالانه دقت نظر داشته و نیز اطلاعات حاصل از مشتری ها و رقبا را بین تمام دوایر و بخش ها توزیع و پخش نمایند . طبق نظر کوهلی و جاورسکی با این کار عنصر دوم بازارگرایی یا توزیع هوشمندی عملیاتی می شود و سازمان قابلیت سازگاری با نیازهای بازار و مشتریان را پیدا می کند . به عبارت دیگر سازمان با توزیع این اطلاعات دربین تمام بخش ها موجب می شود که این اطلاعات بتواند مبنای عمل همه کارکنان سازمان قرار گیرد . از این رو ، بخشی از توانایی سازمان برای پاسخگویی به نیازهای بازار متکی به توانمندی سازمان در انتشار و اشاعه هوشمندی بازار در همه واحدهای عملیاتی است . اشاعه هوشمندی بازار ، به دلیل این که مبنای مشترک ومتناسب برای اقدامات هماهنگ واحدهای مختلف سازمان را فراهم می کند بسیار مهم وحیاتی است .
عنصر سوم بازارگرایی ، پاسخگویی به هوشمندی بازار است که تکمیل کننده دو بخش پیشین است . واقعیت این است که بدون پاسخگویی به هوشمندی بازار حضور و وجود دوعنصر قبلی بدون استفاده بوده وتنها هزینه زا است .
این تنها به معنای توجه به پاسخگویی ، به هوشمندی بازار نیست بلکه حاوی مضمون توان پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان است . براساس نظریه کوهلی و جاورسکی، تمام بخش ها باید پاسخگوی نیازهای مشتری و بازار باشند . به این صورت که بازارهای هدف مناسب انتخاب ، محصولات متناسب طراحی و تولید شده و این محصولات به شکلی شایسته و در خور تبلیغ و توزیع شوند . و همه فعالیت ها باید در نهایت منجر به پاسخگویی نیازهای فعلی و پیش بینی شده بازار و مشتریان شود .
۲-۱۱- دیدگاه فرهنگی از نظر نارور^[۱۳۱] و اسلاتر^[۱۳۲] - ۱۹۹۰
بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کاراترین واثر بخش ترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزشی برتر برای خریدار شود و در نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد .
همزمان با کوهلی و جاورسکی ، نارور و اسلیتر تعریفی از بازارگرایی را پیشنهاد نمودند که رویکردی متفاوت را با این سازه ارائه نمود . در دیدگاه نارور و اسلاتر بازارگرایی مفهومی فرهنگی است که اثرخود را دررفتارهای سازمانی نشان می دهد .نارور و اسلاتر سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می کنند :
۱- مشتری گرایی
۲- رقیب گرایی
۳- هماهنگی بین بخشی
نارور و اسلائر تحقیقات متعددی را براساس این سه مولفه بازارگرایی از سال ۱۹۹۰ به بعد منتشر کردند . به عنوان مثال [۲۶] براساس تعریف نارور و اسلاتر ، مولفه های مشتری گرایی به معنای شناخت کافی سازمان از مشتری خود جهت تولید ارزش برتر (محصول و خدمات برتر) برای آنان می باشد . این خلق ارزش با افزایش منافع^[۱۳۳] برای خریدار و مشتریان و به صورت همزمان کاهش بهای تمام شده محصول و خدمات ارائه شده انجام می گیرد .توسعه ی این سطح از آگاهی و شناخت ، نیازمند کسب اطلاعات درباره ی مشتریان و خریداران و درک بنیان^[۱۳۴] و طبیعت محدودیت های اقتصادی و سیاسی که آن ها با آن گرفتار هستند ، است . این آگاهی به سازمان کمک می کند که اطمینان حاصل کند که شرکت نیازهای حاضر و آتی خریداران آگاه است و می تواند جهت پاسخگویی به این نیازها فعالیت نماید .
رقیب گرایی که توسط نارور و اسلیتر تشریح شده است به معنای این است که سازمان از نفاط قوت و ضعف جاری رقبای قبلی خود و نیز نقاط قوت و ضعف احتمالی رقبای خود در آینده آگاه است و قابلیت ها و استراتژی های بلند مدت رقبای خود را می شناسد .
در مرحله ی جمع آوری اطلاعات ، رقیب گرایی به موازات مشتری گرایی قرار دارد و شامل تجزیه و تحلیل جامعی از قابلیت های تکنولوژی رقبا ، به جهت ارزیابی توانایی آن ها در پاسخگویی به خریداران مشابه می باشد .
سومین مولفه رفتاری که توسط نارور و اسلیتر در باره آن بحث شده است ، هماهنگی بین بخشی است که همان مصرف هماهنگ منابع شرکت در جهت خلق ارزش برتر برای مشتریان است . بنابراین هرکسی در شرکت می تواند به صورت بالقوه در خلق ارزش برای خریدار سهیم باشد . این یکپارچگی منابع کسب و کار ، در راستای مشتری گرایی و رقیب گرایی به دقت هماهنگ شده است . با بهره گرفتن از اطلاعات تولید شده در دو بخش مشتری گرایی و رقیب گرایی و انتشار سراسری این اطلاعات در تار و پود سازمان ، استفاده هماهنگ از منابع شرکت امکان پذیر می گردد . نارور و اسلیتر پیشنهاد می کنند در صورت عدم هماهنگی بین بخشی در سازمان ، این مولفه باید با تکیه برتقویت مزایایی که واحدهای مختلف سازمان به صورت ذاتی در راستای همکاری نزدیک با یکدیگر دارند ، ترویج شود . برای اثر بخشی ، همه بخش ها باید نسبت به نیازهای دیگر بخش های سازمان حساس و فعال باشند .
۲-۱۲- دیدگاه کانون استراتژیک^[۱۳۵] از نظر روکرت^[۱۳۶]
میزان بازارگرا بودن یک واحد کسب و کار ، درجه ای است که آن واحد کسب و کار اطلاعات را از مشتریان اخذ کرده و آن ها را مورد استفاده قرار می دهد ، استراتژی هایی را جهت مواجهه با نیازهای مشتریان توسعه می دهد و آن استراتژی هارا برای پاسخگویی به نیازها و خواسته های مشتریان اجرا می کند .
تعریف بازارگرایی با رویکرد استراتژیک روکرت (۱۹۹۲) دارای ابعادی می باشد که از تعریف کوهلی - جاورسکی - نارور - اسلیتر وام گرفته شده است .
در این تعریف ، به جای تمرکز برکل شرکت یا بازار خاص ، برواحد استراتژیک کسب و کار به عنوان واحد تحلیل خود متمرکز می شود . این موضوع درراستای یکی از تحقیقات انجام شده قبلی واکرو روکرت است .
روکرت بازارگرایی را متشکل از سه بخش می داند :
۱- ایجاد بانک اطلاعات مربوط به مشتری و بازار براساس مجموعه اهداف سازمان
۲- طراحی استراتژهای متمرکز بر بازار و مشتری
۳- اجرای استراتژهای مربوط به بازار و مشتری
در بخش اول رویکرد استراتژیک روکرت (۱۹۹۲) ، مدیران بر حسب مجموعه اهداف سازمانی اطلاعات مربئط به محیط بیرونی شرکت را جمع آوری می نمایند . این اطلاعات را تجزیه و تحلیل کرده و آن ها را در راستای اهداف سازمانی خود تفسیر^[۱۳۷] می نمایند ، با این کار شرکت ها قادر می شوند که منابع خود را در واحد استراتژیک کسب و کار به نحو مطلوب تخصیص دهند . سپس مرحله دوم فعالیت شرکت های بازار گرا مبنی بر طراحی^[۱۳۸] استراتژی های تمرکز بر بازار و مشتری انجام می گیرد . این فعالیت ها در مسیر فرایند برنامه ریزی استراتژیک قرار می گیرد . در این فرایند نیازها و خواسته ها طراحی می گردند [۲۷] . روکرت در بخش سوم تعریف شرکت های بازارگرا به اجرای استراتژی های بازارگرا می پردازد . در این بخش سازمان در جهت عملی ساختن استرتتژی ها و برآوردن نیازها و خواسته های مشتری اقدام می کند .
۲-۱۳- دیدگاه مشتری گرایی از نظر دشپند و همکاران
مشتری گرایی مجموعه ای از اعتقادات است که علایق و ترجیحات مشتری را در درجه اول مورد اهمیت قرار می دهد ، اما در همین حین نیاز های دیگر ذینفعان سازمان همچون صاحبان ، مدیران و کارمندان را برای ایجاد و توسعه شرکتی که در دراز مدت سود آور باشد ، فراموش نمی کند [۲۸] .
دیشپند و همکاران دارای نگاه متفاوت تری ^[۱۳۹]به بازار گرایی می باشند و آن را معادل با مشتری گرایی می دانند و بر این عقیده اند که رقیب گرای که در دیدگاه نارور و اسلاتر بعنوان عنصر دوم بازارگرایی آمده ، ممکن است که با مشتری گرایی در تناقض باشد و به همین منظور لفظ مشتری گرایی را به جای بازارگرایی پیشنهاد می کنند و به دلیل این که در سایر دیدگاه های بازارگرایی تمرکز به جای این که بر روی مشتریان باشد ، بر روی رقبا است ، اساساً توجه کانونی بر رقبا را از سازه بازارگرایی حذف می کنند . با این حال دیشپند و همکاران به عنصر هماهنگی بین بخشی به دلیل این که منجر به بهبود عملکرد در بخش مشتری گرایی می شود ، تاکید دارند و معتقدند که این بعد بخشی از مفهوم ذاتی مشتری گرایی می باشد .
دیشپند و همکاران معتقدند که مشتری گرایی بخشی از فرهنگ سازمانی است که ارزش های مربوط به آن ، تمرکز و توجه به مشتری را تقویت کرده و آن را پایدار می سازد . این نگاه مشابه با نگاه اسلاتر و نارور می باشد که بازارگرایی را این گونه معرفی می کنند :
فرهنگی که بالاترین اولویت را به سود آوری و حفظ و خلق ارزش برتر برای مشتریان خود ، در کنار مد نظر قرار دادن علائق سایر ذینفعان^[۱۴۰] قائل است و هنجار هایی را برای رفتار کارکنان و مدیران برای توسعه سازمانی و پاسخ گویی به اطلاعات بازار تنظیم می کند .
۲-۱۴- دیدگاه ترکیبی از نظر لافرتی و همکاران
لافرتی و همکاران چهار چوبی ترکیبی را پیشنهاد نمودند که هر پنج ادراک بازارگرایی را با هم یکپارچه می نماید . با وجود بعضی از تفاوت های پایه در بین پنج مدل ، مشابهت هایی نیز وجود دارد که منعکس کننده توافق عمومی بر روی سنگ بنای پایه ای بازارگرایی می باشد .در هر پنچ دیدگاه بازارگرایی ، چهار حوزه عمومی مورد توافق وجود دارد که عبارتند از [۲۹] :
۱- تاکید بر مشتریان
۲- اهمیت دانش (اطلاعات) به اشتراک گذاشته شده

برای اسکن محور بلند باید تصویری در مقطع آکسیال از سطح بطن چپ به عنوان اسکنوگرام مهیا شود . از این تصویر یک مقطع ساژیتال ابلیک از محور طولی بطن چپ تهیه می­ شود . از روی تصویر حاصله می­توان زاویه محور قلب را اندازه ­گیری کرده و حفرات قلب را در نمای طولی افقی مورد بررسی قرار داد. از روی این تصویر می­توان مقاطع مخصوص محور کوتاه را بدست آورد.

در این تصویر بطن چپ به صورت یک حفره کروی دیده شده و بطن راست در حد فاصل آن با دیواره قفسه سینه قرار می­گیرد.
همچنانکه در شکل ۱-۸ نشان داده شده است تصویر ام ار آی قلبی زیست­پذیری بالایی از خود نشان می­دهد. تراکم­های سطح خاکستری نیز به علت استفاده از اسکن­های مختلف و یا ترتیب bffe مختلف می ­تواند متفاوت باشد. قسمت­ های مبهم در بخش­های حاشیه­ای از تصویر دیده می­ شود که عمدتا بدلیل جریان خون و تاثیرات حجمی است. این تاثیر اولیه نتیجه ضخامت غیر صفر اسلایس­های MRI است، در برخی قسمت ­ها یک همسایگی می ­تواند ترکیبی از چندین نوع بافت باشد. تفاوت­های شکل حفره در بیماران مختلف، در طی زمان و در طول محور بلند مشاهده می­ شود این تفاوت به دلیل تفاوت­ها در الگوریتم­های بخش­بندی است [۴].
شکل۱-۸. تغییرات قلب در تصویر MRI
موقعیت در طول محور apex-base: پیچیدگی بخش­بندی همچنین به سطح قسمت­ های تصویر وابسته است. تصاویر بخش­های بالایی و پایینی از تصاویر قسمت­ های میانی جهت بخش­بندی مشکل­تر است. در حقیقت تفکیک ام ار ای جهت تعیین اندازه ساختارهای کوچک در سطح راس کافی نیست و شکل حفره قویا نزدیک با سطح قاعده­ای قلب، بدلیل مجاورت به آن ادغام می­ شود. توجه کنید که شکل بطن راست در طول این محور تغییرپذیری زیادی دارد در حالی که بطن چپ شبیه شکل حلقه مانند باقی می­ماند (شکل۱-۸).
شکل ۱-۹. اسلایس­های short-axis از apex to base
۱-۴- توجیه ضرورت انجام طرح و روش کار
بیماری­های قلبی عروقی یکی از بیشترین و رایج ترین علت مرگ در دنیا می­باشد [۱]. از این رو کنترل و درمان این بیماری­ها یکی از مهمترین چالش­های کادر درمانی است. بخش­بندی بطن چپ و راست قلب اطلاعات با ارزشی در مورد عملکرد قلب به پزشک ارائه می­دهد که برخی از این شاخص ­ها عبارتند از حجم پایان سیستولی، حجم پایان دیاستولی، حجم ضربه­ای و کسر تخلیه می­باشد.
از این شاخص ­ها برای تشخیص بیمار­هایی مانند ایسمیک قلبی (کاهش خون رسانی به میوکارد)، بیماری شریان­های کرونری، پر فشاری شریانی وپلی ارتریت استفاده می­ کنند [۲].
از این رو بخش­بندی قلب برای کنترل و درمان بسیاری از بیماری­های قلبی عروقی مهم می باشد، اگرچه تقسیم ­بندی دستی بطن­های قلب نتایج خوبی را تولید می­ کند اما تقسیم ­بندی دستی کاری وقت­گیر، به خصوص برای بطن راست، با توجه به هندسه پیچیده آن می­باشد. از این رو بخش­بندی اتوماتیک بطن­های قلب مهم و ضروری به نظر می­رسد. شکل ۱-۹ یک تصویر MRI از قلب را با بخش­بندی دستی بطن راست و چپ قلب، در دو فاز دیاستول و سیستول نشان می­دهد .
شکل۱-۱۰. تصویر بخش بندی شده دستی MRI
در این تحقیق یک روش کاملا اتوماتیک و جدید بر اساس ترکیب روشPSO و الگوریتم پیمایش تصادفی بهبود یافته برای بخش­بندی بطن راست و چپ از تصاویر قلبی ارائه شده است.
۱-۵- مساله پژوهش از دیدگاه پزشکی
قلب دارای ۴ حفره، ۲ حفره در بالا به نام دهلیز و ۲ حفره درپایین به نام بطن است، هر یک از این حفر­ها به دلیل بیماری­هایی دچار گشادی می­شوند ولی گشادی که در میان عوام شناخته شده گشادی بطن چپ است. گشادی بطن چپ به نارسایی قلب منجر می­ شود. گشادی بطن چپ به دلیل نارسایی و تنگی دریچه آئورت و گشادی بطن راست هم بدلیل نارسایی دریچه پولمونر ایجاد می­ شود. علاوه بر اتساع و گشادی بطن چپ بیماری­های دیگری هم وجود دارد که به کمک بخش­بندی می­توان در تشخیص زود هنگام بیماری و در روند درمان اطلاعات مفیدی را در اختیار قرار دهد.
پیچش بطن راست نقش مهمی در خروج خون از بطن دارد و درست انجام نشدن این پیچش می ­تواند باعث اختلال در روند خروج خون بشود. مطالعات بالینی نشان داده­اند که تحلیل هم زمان اطلاعات پیچش بطن راست و کسر خروجی می ­تواند اطلاعات مفیدی در مورد کارکرد قلب در اختیار قرار دهد و می ­تواند در تشخیص زود هنگام بیماری و همچنین در روند درمان مفید واقع شود.
شبیه سازی
مراحل شبیه­سازی در این تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزار متلب ۲۰۱۰ بر روی تعداد زیادی از تصاویر قلبی ام ار ای انجام شده است.
فصل دوم
مطالعات پیشین
۲-۱- مقدمه
در این فصل ما تعدادی از روش­های ارائه شده برای بخش­بندی بطن­های قلب را از تصاویر MRI مرور خواهیم کرد. به علت منظم بودن شکل هندسی و همچنین حیاتی­تر بودن عملکرد بطن چپ، بیشتر این روش­ها بر بخش­بندی بطن چپ تاکید دارند اما کارهایی هم برای بخش­بندی بطن راست انجام شده است و برخی از این روش­ها هم هر دو بطن قلب را همزمان بخش­بندی می­ کنند که ما آن­ها را بررسی خواهیم کرد و در نهایت روش­های مطالعه شده را در جدول ۱-۲ دسته­بندی کرده­ایم.
۲-۲- روش های بخش بندی تصاویر ام ار آی قلبی
برای بخش­بندی بطن­ها به خصوص بطن چپ روش­های بسیاری ارائه شده است. روش­های بخش­بندی تصاویر در یک دسته­بندی کلی در دو گروه روش­های خودکار و نیمه خودکار تقسیم ­بندی می­شوند. در روش خودکار تمام مراحل بخش­بندی بدون نیاز به کاربر انجام
می­ شود؛ در حالی که در روش های نیمه خودکار تصاویر با دخالت کاربر بخش­بندی می­ شود.
در این تحقیق برای بررسی روش­های مختلف مقالات معتبری را در نظر گرفته­ایم که شامل روش بخش­بندی برای بطن چپ، بطن راست یا هر دو ، ارزیابی کمی و کیفی روش­ها و همچنین شرح مصور اطلاعات MRI قلبی می­باشد.
تمامی مقالات مرور شده در جدول ۲-۱ لیست شده ­اند. طبقه ­بندی این مطالعات کار آسانی نبود. بسیاری از مشکلات بخش­بندی به استفاده از دانش اولیه برای افزایش دقت نیازمند
می­باشد. از یک طرف، مداخلات کاربر^[۹] یک ملاحظه مهم در مشکل بخش­بندی می ­تواند بعنوان دانش اولیه مد نظر قرار گیرد. مداخله کاربر در مطالعه بخش­بندی بطن چپ و راست، می ­تواند شامل مشخص کردن مرکز حفره بطن چپ یا ردیابی دستی مرز حفره­ها باشد. این دو سطح از مداخلات کاربر از جهت قابلیت تکرار آزمایش، تأثیر یکسانی ندارد و همچنانکه به سطح تخصص یکسانی نیز نیاز ندارند. اطلاعات اولیه می ­تواند شامل ارتباطات فضایی ساده بین اشیاء (بعنوان مثال بطن راست در سمت چپ بطن چپ است) و یا فرض­های آناتومیکی در هندسه چرخشی بطن چپ باشد. دانش پیش­زمینه از بیومکانیک قلب نیز می ­تواند در بخش­بندی مهم باشد. بیشتر اطلاعات دقیق راجع به شکل قلب را می­توان از طریق اطلاعات سطح بالاتر همچون مدل شکل آماری محاسبه نمود. در برخی تصاویر بویژه قسمت رأسی، مرزهای میوکاردیوم بسیار مبهم بوده و بخش­بندی سخت است که جهت طبقه ­بندی صرفا به تصویر متکی می­باشد. بعنوان مثال استفاده از مدل، بسیار مفید است اما برای این مهم نیاز به بانک داده متنوع و بزرگ می­باشد. ما سه سطح از اطلاعات مورد استفاده در پردازش بخش­بندی را تمیز خواهیم داد. بخش­بندی بدون دانش اولیه، با دانش اولیه ضعیف و نهایتا با دانش اولیه قوی. در این فصل از تحقیق ما خواهیم دید که چگونه سطح اطلاعات استفاده شده با نوع روش بخش­بندی و سطح مداخلات کاربر مرتبط است. تکنیک­های مرتبط با تصویر همچون حد آستانه^[۱۰]، تشخیص لبه^[۱۱] و مبتنی بر ناحیه^[۱۲] مرزی و یا دیگر طبقه بندی­ها، چارچوب محدودی برای ادغام دانش اولیه ارائه می­ کند.
برعکس مدل­های تغییر­پذیر، چارچوب جامع و وسیعی برای استفاده از هر دوی دانش اولیه قوی و دانش اولیه ضعیف فراهم می­ کند. که شامل اطلاعات آناتومیکی و نیز اطلاعات سطح در شکل فعال مدل های ASM/AAM می­باشد. با در نظر گرفتن روش­های طبقه ­بندی معمول و سطح اطلاعات بیرونی، ما دو گروه اصلی را پیشنهاد می­کنیم:
بخش­بندی بر مبنای دانش اولیه ضعیف یا بدون دانش اولیه که شامل روش­های طبقه بندی قاعده ای و رأسی و مدل­های تغییرپذیر می­باشد.
بخش­بندی بر مبنای دانش اولیه قوی که شامل مدل­های تغییرپذیر، شکل فعال و ظهور فعال و اطلس است. روش­های ترکیب کننده دانش اولیه قوی و ضعیف در بخش دانش اولیه قوی طبقه ­بندی شده ­اند.
در ادامه، اینکه چطور این طبقه ­بندی با تفاوت­های جزئی استفاده می­ شود و چه
شاخص­ هایی جهت طبقه ­بندی روش­های مختلف انتخاب می­گردد، توضیح می­دهیم.
۲-۲-۱- روش­های بخش­بندی خودکار
همچنانکه در بالا ذکر شد، بررسی ناحیه مورد نظر^[۱۳](ROI) متمرکز روی قلب عموما از تصویر MRI اصلی استخراج می­ شود تا نیاز به پردازش کل تصویر نباشد. رویکردهای خودکار دو گونه­اند: رویکردهای مبتنی بر زمان^[۱۴] که از متحرک بودن قلب بهره گرفته و یا تکنیک­های تشخیص شی^[۱۵] که هر دو رویکرد در انتقال Hough که تشخیص موقعیت بطن چپ را میسر می­سازد مشترک هستند [۹-۷].
هنگام استفاده از بعد زمان، تفاوت تصویر در کل داده ها تجزیه تحلیل می­ شود. تصویر حاصله شامل یک ناحیه دایره­ای در حول مرز بطن چپ می­باشد که توسط انتقال Hough تشخیص داده می­ شود. برخی مطالعات پیشنهادی، متکی بر تفاوت در محاسبه هستند [۱۰-۹]. با شروع از تصویر اصلی سه بعدی، تفاوت در طول بعد زمان با انحراف استاندارد در هر همسایگی محاسبه می­ شود. حداکثر تراکم تصویر سه بعدی حاصل به یک تصویر دو بعدی تبدیل شده (روش otsu) و چندین بار بزرگ می شود. سطح جذب ناحیه نهایی بدست آمده، ROI دو بعدی نهایی است [۷،۹،۱۱].
شکل ۲-۱. محاسبه خودکار ROI در تصویر MRI با روش تصویر منتخب ژورنال Elsevier
برخی مؤلفان، روشی بر اساس آنالیز فوریه^[۱۶] تصویر را پیشنهاد داده­اند که تصویری را از ساختارهای متحرک فراهم می کند از آنجائیکه قلب تنها عضو متحرک در تصاویر MRI است، پردازش اولین تصویر هماهنگ امکان مکان­ یابی قلب را فراهم می­ کند [۹،۱۲].
برخلاف رویکردهای مبتنی بر زمان که صرفاً بر اطلاعات MRI تکیه دارند، تکنیک­های تشخیص شی مستلزم مرحله­ ای تحلیلی است. اصول آنها استخراج پنجره­های مستطیلی از تصویر برای محاسبه ویژگی­های آنها و آموزش طبقه بندی کننده تا آنهایی را بپذیرد که شامل قلب و نه بقیه تصاویر باشد [۱۳]. یک روش پیشنهادی دیگر مبتنی بر رویکرد جالب تشخیص چهره است که حاوی توصیف زیر پنجره­ها و آبشاری از طبقه ­بندی کننده­ های adaboost می باشد [۱۴].
۲-۲-۲- روش­های نیمه خودکار
۲-۲-۲-۱- بخش­بندی با دانش ضعیف یا بدون دانش
در این بخش روش­های بخش­بندی با دانش اولیه ضعیف یا بدون دانش اولیه را گردآوری کرده که شامل مدل­های مبتنی بر تصویر^[۱۷]، طبقه ­بندی پیکسل^[۱۸] و مدل­های متغیر^[۱۹] می­باشد.
۲-۲-۲-۱-۱- روش­های مبتنی بر تصویر
همچنان که در بخش ۱-۲ دیده شد، مرزهای اندوکاردیال و اپی کاردیال مشکلات بخش­بندی خاص خود را دارند. بسیاری ازروش­های مبتنی بر تصویر بر اساس پردازش متفاوت و جداگانه آنهاست و از اینرو روش­های ویژه­ای در اندوکاردیوم بطن چپ پیشنهاد می­ کند. اولین گام، یافتن مرز اندوکاردیال با حد آستانه [۱۸-۱۵] و یا برنامه ریزی پویا^[۲۰] DP[25-19] می­باشد. شکل هندسی مدور بطن چپ باعث تسهیل استفاده از DP شده است. چندین راه حل به منظور وارد نکردن عضلات پاپیلاری پیشنهاد شده است: محاسبه سطح محدب حد فاصل کانتورها، کاربرد مورفولوژی ریاضی [۲۶،۲۷]، اصلاحاتی همچون باز و بسته کردن در سطح حد فاصل و یا منطبق کردن یک منحنی پارامتری در حد فاصل، تا سطح آن هموارتر شود.
اپی­کاردیوم در طی دومین مرحله مشخص می­ شود که اغلب متکی بر سطح اندوکاردیال است که عملگرهای مورفولوژی ریاضی را استفاده می­ کنند. دقت کنید جهت شروع آنها، بیشتر روش­ها متکی بر یک مداخله ساده کاربر مثل تنظیم مرکز بطن چپ یا کشیدن دوایر دور یک کانتور میوکاردیوم می­باشد. زمانیکه حدفاصل­ها بطور یکسان پردازش شوند، پردازش با سطوحی که بطور دستی روی اولین تصویر کشیده شده است آغاز می­گردد. کانتورهای دستی سپس از طریق تماس تصاویر متعاقب با بهره گرفتن از جداسازی و سپس ادغام، ثبت non- rigid و یا DP چند بعدی منتشر می­ شود. هر نمونه بطور جداگانه در طی زمان با تعیین جستجو دنبال می­ شود [۲۹-۲۸].
آستانه­گیری: یکی از معمولترین روش­ها برای بخش­بندی تصویر روش آستانه­گیری است که به صورت معمول برای بخش­بندی یک تصویر داخل دو یا بیشتر از دو ناحیه استفاده می­ شود [۳۰]. روش­های آستانه­گیری می ­تواند داخل دو گروه مختلف تقسیم شوند: روش­های آستانه­گیری بهینه [۳۱] و روش­های آستانه­گیری بر اساس ویژگی [۳۲]. جستجوی گروه قدیمی­تر برای آستانه­های بهینه این است که برای اینکه به ویژگی­های مطلوب دست پیدا کنند کلاس­های آستانه­گیری روی هیستوگرام ایجاد می­ کنند. معمولا این بوسیله بهینه­سازی یک تابع هدف انجام می­ شود. گروه جدیدتر آستانه­ها را بوسیله اندازه ­گیری بعضی از ویژگی­های انتخاب شده از هیستوگرام ایجاد می­ کنند. روش­هایی که بر اساس آستانه­گیری بر اساس ویژگی عمل می­ کنند سریع هستند، که برای آستانه­گیری چند سطحی نیز مفید می­باشند. روش­های مختلفی در مقالات برای حل مسئله آستانه­گیری بهینه ارائه شده است [۳۳،۳۴]. همچنین روش اتسو و چندین روش الهام گرفته از بیولوژیک برای بخش­بندی تصاویر مورد استفاده قرار گرفته است [۳۵]. الگوریتم­های الهام گرفته از بیولوژیک در شرایطی که روش­های بهینه­سازی قدیمی نمی ­توانند یک حل رضایت­بخش را پیدا کنند استفاده می­شوند. برای مثال وقتی تابعی که باید بهینه شود ناپیوسته باشد و یا پارامترهای وابسته غیر خطی زیادی حضور داشته باشند، این روش­ها مفید هستند.
۲-۲-۲-۱-۲- روش­های مبتنی بر طبقه ­بندی پیکسل
در بخش­بندی تصاویر پزشکی، طبقه ­بندی پیکسل بیشتر هنگامی استفاده می­ شود که تصاویر متعدد از یک موضع یکسان در دسترس هستند. هر همسایگی با چندین ویژگی تکمیلی توصیف می­ شود. تصویر به ناحیه یا کلاس­هایی تقسیم می­ شود که حاوی پیکسل­هایی است که ارزش­های عددی نزدیکی دارند. ویژگی­ها معمولاً ارزش­های عددی سطوح خاکستری بوده و بخش­بندی اغلب با بهره گرفتن از تکنیک­های استاندارد که GMM[36] و خوشه­بندی^[۲۱] هستند انجام می­ شود. در طی پردازش بخش­بندی، روش­ها فرض­هایی در ارتباط با موقعیت حفره، به منظور جبران فقدان اطلاعات فضایی استفاده می­ کنند. همچون روش­های مبتنی بر تصویر، هر دو سطح کانتور بطور جداگانه پردازش می­شوند.
اصول GMM، منطبق کردن هیستوگرام تصویر با ترکیبی از گوسین­ها با بهره گرفتن از الگوریتم EM می­باشد [۳۷]. تعداد گوسین­ها که با تعداد حالات هسیتوگرام منطبق است، بایستی در ابتدا متناسب شود. معمولاً بین ۲ تا ۵ حالات متناسب انتخاب می­شوند. اثر نسبی حجم می ­تواند مسئول افزایش گوسین­ها و معرف حجم نسبی بین میوکاردیوم و خون، میوکاردیوم و هوا باشد. الگوریم EM با بهره گرفتن از گام اولیه مکان­ یابی قلب با بهره گرفتن از اطلس آغاز می­ شود. نتایج بخش­بندی EM می ­تواند در ماتریس پویا قرار گیرد [۳۸]. رویکرد خوشه­بندی شامل جمع آوری اطلاعات در خوشه ­ها در یک موضع است. خوشه­بندی می ­تواند با الگوریتم میانگین k-mean)- (k انجام شود. پس از بدست آوردن ناحیه­های خوشه­ای جداگانه، حفره بطن چپ یا محاسبه فاصله حلقه محاسبه می­ شود [۳۹].