جهت تبادل دانش :

 

• • • تشویق کارکنان برای به روز کردن پایه های دانش خود از طریق تعامل با افرادی که در آن زمینه خاص، تخصص و مهارت دارند .

  

 

• • بهبود ارتباطات میان واحدی سازمان و ارتباطات واحدهای صف و ستاد در جهت مدیریت دانش سازمانی .

 

• • پرورش فرهنگ همکاری، تبادل و انتقال دانش(تسهیم دانش)، یادگیری پیوسته و بهبود آن .

 

• • بازنگری فرآیندهای کاری و شیوه های انجام کار

 

جهت بکاربستن دانش:

 

• • پشتیبانی از نوآوری، تولید ایده های نو و بهره برداری از موتور فکری سازمان .

 

• • کسب پذیرش و تعهد مدیریت و نیز حمایت پیاپی ایشان از طرح مدیریت دانش. برای بدست آوردن این حمایت و تعهد گروه مجریان مدیریت دانش باید بتوانند پیوند محکمی بین طرح های مدیریت دانش با اهداف، احتیاجات و قابلیت های حقیقی حال و آینده سازمان برقرار کنند

 

• • استفاده از خود افراد برای ارائه پیشنهادها جهت کاری ساختن دانش

 

منابع :

 

• • آذر،عادل،(۱۳۸۳)، آمار و کاربرد آن در مدیریت ،انتشارات سمت، تهران، چاپ سوم.

 

• • ابطحی، سیدحسین – صلواتی،عادل(۱۳۸۳ )، مدیریت دانش در سازمان، نشر پیوند نو، چاپ اول.

 

• • افرازه،عباس،(۱۳۸۶) مدیریت دانش(مفاهیم،مدل ها،اندازه گیری و پیاده)، ناشرمولف، چاپ دوم.

 

• • انتظاری،علی،(۱۳۸۵)مقایسه فرهنگ دانایی بین موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی،دانشکده صداو سیما و دانشکده صنعت هواپیمایی کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد. موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی،تهران.

 

• • بازرگان، ع،(۱۳۷۶)،روش تحقیق در علوم رفتاری،انتشارات آگاه، تهران.

 

• • برگرن برایان،(۱۳۸۶)،مبانی مدیریت دانش،ترجمه محمدقربانی وسیدمحمدباقری، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول.

 

• • بقایی نیا،مریم، (۱۳۸۶)،مدیریت دانش،پرتوملت،نشریه داخلی بانک ملت،سال دوم،شماره۱۶

 

• • جعفری مقدم، سعید،(۱۳۸۵)مستندسازی تجربیات مدیران از دیدگاه مدیریت دانش، تهران، انتشارات پیوند نو.

 

• • حافظ نیا،م،ر(۱۳۸۲)مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی،انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم

 

• • خاکی، غ، ر،(۱۳۷۸)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، کانون فرهنگی انتشارات داریت، تهران، چاپ دوم.

 

• • خرقانی سعید و مینو سلسله، ۱۳۸۵، چرخه مدیریت دانش، ماهنامه مدیریت دانش،شماره۲۳

 

• • داونپورت، تامس اچ، پروساک لارنس، (۱۳۷۹)،مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، تهران، نشر ساپکو.

 

• • رادینگ، آلن، (۱۳۸۳)،مدیریت دانش،ترجمه محمدحسین لطیفی، انتشارات سمت، چاپ اول.

 

• • ساروخانی، ب، (۱۳۸۲)،روش های تحقیق در علوم اجتماعی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اقتصادی، تهران، چاپ هشتم.

 

• • صیف، محمدحسن و مقدادکرمی،(۱۳۸۳)،مدیریت دانایی، رویکردی استراتژیک، تدبیر، شماره ۱۵۳، بهمن، صص۲۴-۲۰

 

• • عدلی، فریبا،(۱۳۸۴)،مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش، تهران، انتشارات فراشناختی اندیشه، چاپ اول .

 

• • علاقه بند، علی،(۱۳۸۲)،مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران، نشر روان.

 

• • فتحیان، محمد،(۱۳۸۴)، دانش مدیریت ضمنی در خلاقیت و نوآوری، نشریه تدبیر، شماره ۱۶۴ دی ماه

 

• • کیوی، ریمون و کامپنهود، لوک، وان،(۱۳۸۲)، روش تحقیق در علوم اجتماعی، نشر توتیا

 

• • ماهنامه صنعت برق، مرداد۱۳۸۷، شماره ۱۴۳ .

 

• • مک دانلد، جان، (۱۳۸۱)، مدیریت دانش، ترجمه بدری نیک فطرت، تهران .

 

• • نظری، عمران(۱۳۸۲)، مدیریت و انتقال دانش در سازمانها، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی، انتشارات موسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی.

 

• • Amin,A.Bargach,S.Donegan,J.&Others.(2001)Building a knowledge - sharing culture, Oilfield Review,49.

 

• • Blackler,F.(1996)."The knowledge , knowledge work and organization:An overview and interpretation” organization studies,102-1046.

 

• • Bouthillier,F &Shearer,K(2002)"Underestanding knowledge management and information management. The need for an empirical perspective",information research,8,1.

 

• • Jones,D,2003,"Knowledge management and technical communication: a convergence of ideas and skills"available at:

 

http://faculty.washington.edu/markh/tc400

ضریب تعیین (R2 ) توان دوم ضریب همبستگی است . ضریب تعیین ، شاخصی است که خوبی برازش معادله رگرسیون را اندازه گیری می کند و مشخص می نماید که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیر مستقل بیان می شود . مقدارضریب تعیین همواره بین صفر و یک قرار دارد . اگر تمامی مشاهدات ، روی خط رگرسیون باشند ، برازش کامل را به دست می دهد که این حالت به ندرت اتفاق می افتد. در این صورت R2 برابر یک است. R2 برابر صفر به معنای عدم ارتباط بین متغیر وابسته و متغیرهای توضیحی است . مقادیر دیگر بین این دو حد قرار می گیرد و درصد تغییرات متغیر وابسته که از متغیر مستقل ناشی می شود را بیان می کند . در زمینه رگرسیون ، R2 معیار پر معناتری از ضریب همبستگی است ، چرا که R2 نسبت تغییرات متغیر وابسته توضیح داده شده بوسیله متغیرهای توضیحی را ارائه می دهد ، در حالی که ضریب همبستگی فاقد چنین خصوصیتی است . ( گجراتی ، ۱۳۸۳)
۳- آزمون معنادار بودن کل رگرسیون ( آزمون F )
در یک مدل رگرسیونی دو متغیره به شکل زیر:
Y_t =   _۰ +   _۱ X_t +  _t
برای آزمون معنی دار بودن کلی رگرسیون، فرضیه کلی به شرح زیر تدوین شده است :

H0 : β۱ = ۰ مدل معنادار نیست
H1 : β۱ ≠ ۰مدل معنادار است
برای تحلیل کل رگرسیون از آزمون F (ANOVA) در تحلیل واریانس استفاده می نماییم . منظور از کل رگرسیون، ارزیابی همزمان تمام رگرسیون به جز مقدار ثابت است . مقدار F برای مدل رگرسیون نمونه از رابطه زیر به دست می آید :
F =
K: تعداد ضرایب محاسبه شده در رگرسیون است
در این آزمون فرض H0 دلالت بر معنی دار نبودن ضرایب کلی رگرسیون است .
نحوه داوری : اگر مقداراحتمال آماره F (sig)، کوچکتر از ۰۵/۰ باشد فرض H0 رد می شود .به عبارت دیگر می توان گفت حداقل یکی از ضرایب مخالف صفر است و مدل رگرسیونی معنی دار است .
۴- آزمون معنی دار بودن ضرایب جزئی رگرسیون ( آزمون t )
این آزمون بیانگر این است که آیا ضرایب رگرسیون واقعا از صفر متفاوت هستند یا خیر .دریک مدل رگرسیون دو متغیره با عرض از مبدا   ۰ و شیب خط   ۱ آزمون معنی داری ضرایب بصورت زیر می باشد:
H1 : β = ۰
H0 : β = ۰
H1 : β ≠ ۰
H0 : β ≠ ۰
مقدار آماره آزمون به صورت زیر محاسبه میگردد:

نحوه داوری : اگر ۲/a -1 و ۱t<   باشد فرض صفر رد می شود و اگر ۲/a -1 و ۱t>   باشد فرض صفر رد نمی شود .به عبارتی اگر مقدار احتمال آماره t (sig)، از ۰۵/۰ کوچکتر باشد فرض H0 رد و ضرایب مدل معنی دار است .

 

۵- آزمون دوربین – واتسون برای بررسی و تشخیص همبستگی بین باقیمانده های مدل از آزمون دوربین – واتسون استفاده می شود . همبستگی بین باقیمانده ها به معنای اثرگذاری مشاهدات بر روی هم است . این آزمون که به اختصار با DW نشان داده می شود، برای تشخیص خودهمبستگی مرتبه اول به کار می رود : +   u t-1 u t = در آزمون DW فرضیه ها به صورت زیر مطرح می شوند : H0: ρ = ۰ H1: ρ = ۱ فرض H0 بیانگر عدم خودهمبستگی است . یعنی خطاهای زمان ۱-t و t مستقل از هم می باشند . از آنجا که اطلاعاتی راجع به u نداریم لذا از برآورد آن یعنی e استفاده می کنیم . بر اساس et ها ، آماره DW به صورت زیر تعریف می شود: DW = نحوه داوری : برای قضاوت در مورد وجود یا عدم وجود خودهمبستگی باید مقدار آماره دوربین واتسون را با مقادیر بحرانی مقایسه نماییم . جدول دوربین واتسون دارای حد پایین صفر و حد بالای ۴ و حد میانی ۲می باشد بدین ترتیب اگر DW به اندازه کافی به ۲ نزدیک باشد (مقادیر بین ۵/۱ تا ۵/۲ )، به معنی عدم خودهمبستگی است . اما اگر به صفر نزدیک باشد ، خودهمبستگی مثبت و اگر به ۴ نزدیک باشد ، خودهمبستگی منفی را نشان می دهد .

فصل چهارم
نتایج پژوهش

 

۳-۹-۲- ضریب همبستگی پیرسون

۴-۱- مقدمه

استفاده از روش سیوبی در مورد کل ارزش دارایی دانش (که در تملک شرکت است) مناسب می‌باشد، اما برای اندازه‌گیری در سطوح پایین‌تر دارایی دانش، کاربرد کمتری دارد. همچنین در سال ۲۰۰۴، شایخ^[۷۲] با به کارگیری دسته‌بندی سیوبی، شاخص‌های مربوط به دارایی‌های ناملموس را مطالعه و آنها در در سه دسته ساختار درونی، ساختار بیرونی و شایستگی انسانی به‌صورت زیر طبقه‌بندی نمود:

ساختار داخلی
سرمایه فکری
اختراعات
کپی‌رایتها
علامت‌های تجاری
دارایی‌های زیرساخت
تفکر و دیدگاه مدیریت
فرهنگ مشارکت
فرآیندهای مدیریتی
سیستم‌های اطلاعاتی
سیستم‌های شبکه‌ای
ارتباطات مالی
ساختار خارجی
عناوین تجارتى
وفاداری مشتریان
نام شرکت/ کانال توزیع/ همکاری های تجاری/ بازار
اطلاعات استفاده شده برای بدست آوردن و نگهداشتن مشتریان
رضایت مشتریان
شایستگی کارکنان
دانش فنی
تحصیلات
دانش مرتبط با کار
شایستگی‌های مرتبط با کار
۲-۱-۹-۷ روش لیوبویتز و رایت^[۷۳]
لیوبویتز و رایت (۱۹۹۹) لیستی از فاکتورهای موثر بر رشد سرمایه انسانی را مشخص کرده‌اند. آنان عواملی که در رشد سرمایه انسانی مشارکت می‌کنند به شرح زیر معرفی کرده‌اند:
آموزش رسمی کارکنان
هزینه تحقیق و توسعه سازمان
تحصیلات رسمی کارکنان (به‌عنوان مثال درجه تحصیلات آنان)
انگیزش (عایدات، جبران سازی‌ها، کنفرانس‌ها، مسافرت، زمان تحصیلات و ….)
ارشاد و آموزش حین کار کارکنان
مهارت و تحقیق
خلاقیت و قوه ابتکار
مهارت‌های کارآفرینی
رقابت صنعتی
نیمه عمر اطلاعات در صنعت
عرضه تقاضای محصول
میزان حافظه کارکنان (مطالعات نشان داده‌است که ۲۰ درصد از آنچه می شنویم، ۴۰ درصد از آنچه می‌بینیم و می‌شنویم و ۷۵ درصد از آنچه می‌بینیم و می‌شنویم و به آن عمل می‌کنیم، در حافظه باقی می ماند)
روش انتقال رسمی دانش (به‌عنوان مثال آموزش بر پایه جداول اطلاعات و یا امکانات تجربی که در سازمان رسمی شده‌است)
روش انتقال غیر رسمی دانش (سخنرانی برای مدیران ارشد، ‌منشی ها و دستیاران مدیران ارشد و توجه به وقایع جاری شرکت و شایعات)
ایجاد انگیزش و محرک (به‌عنوان مثال تعامل، واگذاری مسولیت و اختیار کارکنان، تقویت کارکنان)
محیط داخلی سازمان (خواسته های معقول مدیریت از کارکنان و غیره)
دور نمای کوتاه مدت (دو تا چهار سال) و بلند مدت (پنج سال یا بیشتر) از دیدگاه کارکنان در خصوص رشد و بقای سازمان
چنانچه عوامل نامبرده در جهت مثبت رشد داشته باشند، سرمایه انسانی نیز در حال توسعه خواهد بود. جدول شماره ۲-۱۰ موارد یاد شده در قالب پنج گروه آموزش و تحصیل، مهارت‌ها، جو داخلی و فرهنگ سازمانی، فشار های بیرونی و تاثیرات محیطی و نیز شرایط روحی و روانی، گنجانده و به همراه برخی از مصادیق آنها نشان داده شده‌است.
جدول شماره ۲-۱۰: عوامل و شاخص‌های موثر بر سرمایه انسانی(رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۲۶)

در خصوص جنس لباس باید به عادت امثال زن مراجعه کرد .
در مورد این که هرچند وقت یک بار بایستی لباس برای زن تهیه کرده باید گفت بستگی به وضعیت زن دارد زیرا نحوه و مدت استفاده از لباس‌ها معمولاً متفاوت است . هرچند نباید هدف تأمین نیازهای روز زن و حال زوج از لحاظ مالداری و بی مالی را فراموش کرد.

ج) غذا
منظور از غذا خوراکی‌ها و آشامیدنی‌ها است که انسان برای ادامه ی حیات به آنها احتیاج دارد. بعضی از آن با عنوان نان و خورش نام برده‌اند. ^[۱۷۴]
نمونه‌ای که هر روز چندین بار بدن انسان به آن نیاز دارد و باید با طبیعت و وضعیت مزاجی زوجه هماهنگ باشد . در مورد میزان غذا و خوردنی، معمولاً ضابطه و قاعده تأمین نیاز زن است با رعایت عرف و عادت محلی که زن در آنجا زندگی می‌کند. برخی فقها دادن میوه‌جات را هم لازم دانسته‌اند.^[۱۷۵]
د) اثاث البیت
منظور از اثاث‌البیت ، وسایلی هستند که در خانه برای زندگی به کار می‌روند از قبیل: مبل و فرش و ظروف و رختخواب و امثال آنها و سایر وسایل خانگی که متناسب با شأن زن باشد.
در کلام بعضی فقها از این مورد با عنوان فراش (که منظور زیرانداز و وسایل استراحت است) و وسایل طبخ و ادوات و ابزار آشپزی نام برده‌اند. ^[۱۷۶]
همان طور که گفتیم این موارد باید متناسب با شأن زوجه باشد. برای مثال اگر داشتن ماشین ظرف‌شویی و ماکروفر در شأن و مورد نیاز زوجه باشد باید توسط زوج تهیه شود. و این تصور که بعضی از این موارد توسط زوجه و تحت عنوان جهیزیه تهیه می‌شود هیچ منشأ قانونی ندارد.
ط) خادم
منظور از خادم، آن شخصی است که در اثر کار و خدمتش وسایل زندگی دیگران آماده و در دسترس آنان قرار می‌گیرد ، از جمله نوکر و کلفت و آشپز و امثال آنها که در منزل به خدمت گمارده می‌شوند. ^[۱۷۷]
به کارگیری خدمتکار در قانون مشروط است به شأن زن و عادت و نقصای وی. چنانچه زوجه از جهت شأن و شرافت خانوادگی در منزل پدرش خدمتکار داشت و یا بعداً به علت بیماری نیازمند شود ، در این صورت مرد باید خدمتکاری را برای او اجیر کند . همین‌طور اگر زنان امثال وی خدمتکار داشته باشند بر مرد واجب است که برای وی خدمتکار بگیرد. ^[۱۷۸]
اکثریت فقها یادآور شده‌اند خدمتکار برای زن در صورتی که وی اهل آن باشد لازم است اگرچه بتواند با چند صباحی تمرین کار خویش را به تنهایی انجام دهد و دلیل این است که مردان امر به مباشرت به معروف با زنان خود شده‌اند.
خادم در گذشته به‌صورت نوکر و کلفت در خدمت اقشار مرفه بودند و معمولاً در منزل مخدوم خود ساکن بودند ، اما امروزه به کارگیری خادم به شکل سابق کمتر وجود دارد و معمولاً برای کارهای موردی به کار گرفته می‌شوند. هرچند اشتغال زنان در جامعه شهری نیاز به کمک و یاری دیگران را در امور خانه بیشتر نموده است.
ظ) هزینه‌های بهداشتی و درمانی
در ماده ۱۱۰۷ سابق هیچ توجهی به هزینه‌های درمانی نشده بود ولی در ماده اصلاحی هزینه‌های درمانی ذیل نفقه قرار گرفتند.
در فقه عامه محور بحث مصادیق نفقه هزینه‌های دارو درمان می‌باشد. جمهور فقهای عامه زوج را ملزم به علاج زوجه مریض نمی‌دانند . با این توجیح که نتیجه درمان یقینی نبوده و ظنی می‌باشد و از آنجا که شخص نسبت به درمان خود ملزم نمی‌شود به طریق اولی نسبت به درمان زوجه خود نیز اجبار نخواهد شد. ^[۱۷۹]
یکی از فقها هم معتقد است هزینه‌های دارو و درمان زوجه بر مرد واجب نیست درحالی‌که در بحث خدمتکاردر تحریرات خود عنوان کرد و بر زوج واجب است که برای زوجه ی مریض خدمتکار بگیرد. ^[۱۸۰]
برخی فقهای معاصر درباره هزینه درمانی زوجه تصریح کرده است: « در مورد دارو هرگاه بابت بیماری‌های شایع و رایج باشد مثل سرماخوردگی، جز نفقه محسوب می‌شود ولی اگر جزو بیماری‌های شایع و رایج نباشد . مانند عمل جراحی خصوصاً اگر هزینه بالا باشد ؛ فرد را نمی‌توان ملزم به تأمین آن دانست. ^[۱۸۱]
در شرایط فعلی و با توجه به ماده اصلاحی یاد شده، هزینه‌های درمانی و بهداشتی مثل وسایل شامپو و صابون و وسایل از قبیل آن و داروهای لازم بدون تردید با شوهر است.
اما مانند سایر موارد نفقه باید به عرف مراجعه کرد. و هرچه عرف مردم در نفقه لازم می‌دانند جز آن به حساب می‌آید.
از آنجا که مردان امر به معاشرت به معروف با همسران خود شده‌اند، رها کردن همسر در روز‌های بیماری که نیاز به درمان و دارو دارد و بیماری هم جسم و روح او را در رنج و سختی و فشار قرار می‌دهد ، حال فراهم نکردن امکانات درمانی و بهداشتی و دارو برای وی با امر به معاشرت به‌معروف ناسازگار است.
ه) هزینه‌های تحصیلی
در میان اغلب اختلافات زن و شوهری در خصوص نفقه، این سؤال مطرح می‌شود که آیا هزینه‌های تحصیل زوجه نیز جزء نفقه است؟ در این باره دو عقیده وجود دارد: یکی آنکه نفقه را فقط شامل نیازهای ضروری با توجه به عرف بدانیم که در این صورت تحصیل جزو آن نمی‌شود و دوم اینکه وقتی بر اساس عرف تأمین هزینه ی لوازم آرایش، جزء نفقه ذکر شده است به طریق اولی مخارج تحصیلی که جزو نیازهای اولیه زندگی امروز محسوب می‌شود نیز باید جزو نفقه زوجه باشد.
که به نظر می رسد نظر دوم ارجح باشد.
و) جواهرات و لوازم آرایش
ممکن است در زمینه ی نفقه و مصادیق آن این مطلب به ذهن خطور کند که آیا جواهرات و زیور آلات که معمولا زنان استفاده میکنند و یا لوازم آرایش می تواند از مصادیق نفقه باشد؟
به عبارت دیگر آیا زنی می تواند به علت عدم تهیه جواهر و زیور آلات و لوازم آرایش از طرف شوهر ، علیه شوهر خود اقامه دعوا کند و یا به عنوان ترک انفاق از شوهر خود شکایت کند و به علت عجز شوهر از تهیه جواهرات و لوازم آرایش از دادگاه تقاضای صدور حکم طلاق نماید؟
اگر در عرف لوازم آرایش و جواهرات از جمله نیازهای متعارف زن باشد تردیدی نیست که لوازم آرایش و جواهرات متناسب با وضعیت زن از مصادیق نفقه ی وی محسوب می شود و شوهر تکلیف فراهم کردن آنها را دارد و اگر عرف چنین اقتضا نکند نمیتوان شوهر را مکلف به تهیه آنها کرد.
به نظر می رسد ، با اینکه در عرف لوازم آرایش جزء نیازهای زن است و برخی نیز آن را از مصادیق نفقه دانسته است ^[۱۸۲]، مع الذلک کمتر این موضوع در دادگاه های خانواده مطرح می شود و اصولا دعاوی نفقه شامل نیازهای حیاتی زوجه می باشد ، و جواهرات و حتی لوازم آرایش نیز در عرف کمتر مورد توجه قرار می گیرد . البته با توجه به نیازهای امروزه و با نظر به اینکه مصادیق نفقه توسعه یافته است ، به نظر می رسد اینگونه موارد نیز جزء نیازهای متعارف زن امروزی می باشد.
با توجه به اطلاق عبارت تمام نیازهای متعارف در ماده ۱۱۰۷ قانون مدنی هزینه‌های تحصیل از اجزای نفقه محسوب می‌شود . و طبق همین ماده وضعیت زوجه مبنای تعیین نفقه است.
گفتار دوم: میزان نفقه زوجه
بند اول: میزان نفقه از منظر فقه
در مورد طعام و اشیا در فقه امامیه دو دیدگاه وجود دارد که یک دیدگاه مقدار معین راه مطرح نموده است.یکی از طرفداران این دیدگاه معتقد است مقدار نفقه از سوی شارع معین شده و زن نمی‌تواند بیش از آن مقدار از شوهر مطالبه کند و مقدار آن عبارت است از یک مد طعام در روز.^[۱۸۳]
ولی دیدگاه مشهور در فقه عامه این است که نفقه میزان معینی ندارد ، بلکه شوهر به اندازه کفایت عرفی ملزم به پرداخت نفقه می‌باشد و آنچه اندازه نفقه را تعیین می‌کند معیار کلی (معروف) است که در آیه (و علی‌المولود رزقهن و کسوتهن بالمعروف) و (عاشروهن بالمعروف) مطرح می‌شود. به این معنی که برای نمونه تعداد لباس، ملاک همان معروف و پسندیده است. معروف به آنچه از عقل و شرع خوب شناخته می‌شود اطلاق می‌شود و متداول در عرف نیز معروف است.
بند دوم: میزان نفقه در قانون مدنی
ضابطه در اندازه نفقه تأمین آن چیزی است که زن به آن احتیاج دارد که در این موارد از آنچه در زنان مانند او در میان اهالی متداول است، تبعیت می‌شود. یعنی میزان نفقه کاملاً عرفی است و بسته به وضع فردی و اجتماعی همسر و محل زندگی متغیر است و تعیین مقدار آن بر عهده مکلف است.
گفتار سوم: ملاک تعیین مقدار نفقه
منظور از ملاک تعیین نفقه این است که در تعیین مقدار نفقه آیا به شأن و منزلت اجتماعی و اقتصادی زن باید توجه شود یا ملاک وضعیت مالی شوهر است؟ یعنی اگر زوجه از خانواده ثروتمندی باشد ، و زوج از خانواده‌ای فقیر زوج باید نفقه وی را متناسب با شأن او در خانواده پدری بپردازد یا ملاک درآمد و وضعیت اقتصادی زوج معسر است؟ و اگر زوجه از خانواده‌ای فقیر باشد و با مرد ثروتمندی ازدواج کند مرد باید نفقه متناسب با سطح اقتصادی او بپردازد و ملزم به پرداخت نفقه زنان ثروتمند نیست؟
بند اول: نظر فقها
اکثر فقها معتقدند اگر زن و شوهر از جهت وضعیت اجتماعی و خانوادگی در حالت مشابهی قرار داشته باشند ، شرایط هر کدام می‌تواند ملاک قرار گیرد، لذا مشکلی پیش نخواهد آمد. اما اگر سطح اجتماعی متفاوتی داشته باشد، اکثر فقهای امامیه وضعیت زن را معیار قرار داده‌اند. در ادامه به بررسی نظرات فقها می‌پردازیم و در پایان سعی داریم به نتیجه‌ و معیاری منطقی در این خصوص برسیم:
الف) نظر مشهور فقهای امامیه
بر اساس دیدگاه مشهور در فقه امامیه در مورد نفقه از نظر جنس، کیفیت و مقدار ، وضعیت زن از نظر خانوادگی و اجتماعی در نظر گرفته می‌شود. و بدین منظور جهت تعیین وضعیت و محتوای نفقه ، رجوع به عرف را لازم می‌دانند. در صورت اختلاف در مقدار نفقه، محاسبه میزان آن بر مبنای شئونات خانوادگی زن و عرف و عادت ساکنان هر منطقه تعیین می‌شود.
بعضی از فقها در کمیت و کیفیت نفقه نسبت به موارد مختلف پنچ چیز را ملاک قرار داده‌اند. که عبارتند از: عرف، عادت، شأن و مرتبه اجتماعی، ملائمت (منظور از ملائمت ،موافقت و سازگاری با مزاج و طبیعت است) .
برخی ، عرف و عادت‌ ^[۱۸۴]و شهید ثا، عرف و شأن ^[۱۸۵]را ملاک نفقه گرفته‌اند.
برخی دیگر هم در این مورد می‌فرمایند: «نفقه از نظر شرعی مقدار معین ندارد. بلکه ضابطه برآوردن نیازهای زن است و عرف زنان مانند او در آن سرزمین باید رعایت شود» . ^[۱۸۶]
پس نظر مشهور فقها این است که هزینه زندگی زن باید هماهنگ و متناسب با شأن او باشد. مهم‌ترین دلایل این گروه عبارتند از:

 

1. 1. امر به معاشرت به معروف با زنان (عاشروهن بالمعروف) که لازمه آن این است که مرد باید سازوار باشأن زن ، هزینه زندگی او را بپردازد؛ زیرا زنی که از طبقه اشراف جامعه است، اگر به او نفقه همانند زنان طبقه پایین جامعه پرداخت شود، معاشرت به معروف انجام نگرفته است.

 

1. اضافه «رزق» و «کسوه» به «هن» در «رزقهن» و «کسوتهن» بیان می‌دارد که در پرداخت نفقه می‌بایست شأن زن در نظر گرفته شود.

در ارتباط با فرضیه دوم نتایج نشان می دهد که متغیرهای فردی از جمله سن ،سابقه خدمت ، سطح تحصیلات و جنسیت تأثیری بر نگرش کارکنان در ارتباط با توانمند سازی ندارد.
پژوهش ۲:
عنوان تحقیق :بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت در توسعه منابع انسانی (در دانشگاه آزاد واحد ساری)
پژوهشگر : مجتبی متان
دانشگاه : دانشگاه آزاد اسلامی واحد بابل
تاریخ مقاله : ۱۳۸۷
فرضیه های تحقیق:
۱- آموزش ضمن خدمت در میزان بهره وری کارکنان تأثیر دارد.
۲- آموزش ضمن خدمت در میزان آمادگی لازم جهت انجام وظایف تأثیر دارد.
۳- آموزش ضمن خدمت در میزان ایجاد ثبات شغلی کارکنان تأثیر دارد.
۴- آموزش ضمن خدمت در میزان رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد.
۵- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت در کارکنان زن و مرد متفاوت است.
۶- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت در کارکنان با مدرک تحصیلی مختلف متفاوت است.
۷- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت در کارکنان با سوابق خدمتی مختلف متفاوت است.
نتیجه گیری: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها در آزمون فرضیه های اول تا چهارم تحقیق تائید می شود.و تائید فرضیه های تحقیق بیانگر تأثیر مثبت آموزش ضمن خدمت در توسعه ی منابع انسانی است.
اما در ارتباط با آزمون فرضیه های مربوط به تأثیر متغیر های تعدیل کننده؛ جنسیت ، سوابق خدمتی ،سطوح تحصیلی، در میزان اثر بخشی آموزش ضمن خدمت ، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داده است که میزان اثر بخشی و عملکرد گروه جنسی مردان نسبت به گروه زنان بالاتر بوده است و همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین های بدست آمده در سه گروه خدمتی ، میزان اثر بخشی در کارکنان با سوابق خدمتی بین ۵ تا ۱۰ سال بیشتر از گروه های دیگر بوده است.
۲-۴-۲ پیشینه تحقیق در خارج از کشور:
۲-۴-۲-۱- "دیوید پاتن “^[۷۰] (۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان«تعییین نیازهای آموزشی مدیران با توانایی بالقوه بالا» به وضعیت مدیریت در ایالت اوهایدو آمریکا اشاره می نماید که در آن مانند بسیاری از ایالت های دیگر ، ایفاء کنندگان نقش مدیریت دارای تجارب و دانش مدیریتی محدودی برای موقعیت های سرپرستی و مدیریتی هستند و پیشرفت های خود را نه تنها بر اساس توجه به عملکردهای قبلی ، بلکه بر مبنای یک تشخیص غیر رسمی از انچه که در قالب توانایی بالقوه کارمند ، و عملکرد او به عنوان یک مدیر نیز انجام می شودمی دانند. سازمان های دولتی در این ایالت ، میزان و مدت مورد نظر را که برای آموزش سر پرستان و مدیران خود صرف می کنند ،بطور گسترده ای تغییر داده اندو این اقدامات در دست کشیدن بسیاری از سر پرستان و مدیران از توسعه دادن مهارت های مدیریتی خود، با بهره گرفتن از روش سعی و خطا مؤثر بوده است.رویکردهای مختلفی برای استفاده در امر آموزش مدیریت مطرح شدند، اما ماهیت جامع برنامه «مدیرخبره دولتی» که در چندین ایالت آمریکا عرضه شده بود ، به عنوان یک محک جدی برای توسعه برنامه جامع آموزش مدیریت در این ایالت مورد استفاده قرار گرفت . این تحقیق ارائه کننده ی رویکردی است که به وسیله ی یک گروه از متخصصان حرفه ای در امر توسعه منابع انسانی ، برای تعیین نیازهای آموزشی جهت استفاده در برنامه توسعه سرپرستی و مدیریت ارائه شده وپیامدهای موردانتظار از این تعیین نیاز را نیز تأمین می کند.

اولین مرحله در برنامه توسعه آموزش مدیریت ، تعین نیازهای آموزشی سازمانی و فردی است. اهداف تلاش و کوشش به عمل در این تحقیق در زمینه تعیین نیازهای آموزشی ، معرفی توانایی های فن«گروه متمرکز » است . توسعه دهندگان برنامه هایی در این زمینه ، نیاز دارند که فاصله ی موجود بین دانش و مهارت های بالقوه و رایج در مدیران و سر پرستان ورزیده را تعیین نمایند. یک پیام شفاف در این تحقیق آن بود که مدیران این ایالت به آموزش هایی که برای نیازهای بالقوه و فوری در کار ایشان کاربردی باشد علاقمند بودند و تمایل داشتند که این آموز ش ها به نحوی ارائه گردد که منجر به یادگیری در بزرگسالان – با توجه به ویژگی های خاص ایشان ،به خصوص در رده مدیران – می شود.دریافت شد که مدیران وابستگی زیادی به رفع نیازهای فنی خود در راه انجام وظایف دارند و لازم است به مسائل انسانی نیز در عملکرد مدیریتی خود توجه داشته باشند. در ضمن ثابت شد که استفاده از فن گروه های متمرکز در مدیران ایالتی جهت انجام وظایف گوناگون ایشان بسیار مؤثر بوده است.
۲-۴-۲-۲ - تحقیق دیگری به سفارش مؤسسه توسعه اقتصاد ملی و به کوشش چارلز هندی ۱۹۸۷ جهت استفاده در کشور انگلستان صورت گرفته و یک بررسی تحلیلی – تطبیقی از آموزش و توسعه مدیریت در کشورهای آمریکا ، انگلستان و ژاپن است و عمدتاَ به منظور بررسی وضعیت این کشورها می باشد. در این تحقیق ضمن اشاره به تعداد مدیران دوره دیده و تعداد فارغ التحصیلان سالانه در این کشورهابرای انگلستان ۲۴و ۱۲۰۰، برای آمریکا ۸۵و۷۰۰۰ ، برای ژاپن ۸۵و۶۰ و در ادامه روش آموزش مدیریت در هر کشور ذکر شده است.
انگلستان- مدیریت در این کشور یک هنر علمی است تا یک علم کاربردی بعضی از دانشگاه ها و پلی تکنیک ها به سبک سنتی آمریکایی ، آموزش رسمی را در انگلستان رواج داده اند ولی پس از بیست سال هنوز تعداد فارغ التحصیلان بسیار اندک است.
آمریکا – آموزش ارزش بالای در این کشور داردو کالج های زیادی در این قرن جهت آموزش مدیریت به عنوان یک حرفه تأسیس شده است ، ۲۵ % فارغ التحصیلان مقطع کارشناسی در زمینه های مدیریت و اداری و ۲۵ % فارغ التحصیلان مذکور مشغول آموزش در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت هستند.
ژاپن – به استعداد اهمیت زیادی داده می شود اعتقاد دارند که شغل مدیریت تنها با مشاهده گوش دادن و تمرین کارهای یک فرد با تجربه یاد گرفته می شودو در نتیجه به هنگام شغل (کار کردن ) مهمترین رویه است ( ضمن خدمت ) و به همین علت ، تنها یک مؤسسه آموزشی کوچک به سبک آمریکا برای آموزش مدیریت دارد.
محقق به دنبال این موارد ، نتایجی را به عنوان استراتژی ملی برای توسعه کیفیت مدیریت ارائه داده است که از آن جمله لزوم تبیین دقیق یک مسیر برای پرورش یک مدیر که با فرهنگ آن کشور همخوانی داشته باشد ، تفکیک دقیق بین آموزش و توسعه مدیریت ، تبیین فلسفه توسعه در آموزش مدیریت ، برای مؤثر بودن آن و لزوم توجه به اینکه روش های مختلفی برای یادگیری وجود دارد و هر کشور باید بهترین را برای خود انتخاب نماید. در این تحقیق همچنین مواردی برای هر کشور بصورت تحلیلی آورده شده است.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
ازآغاز تاریخ بشر ، انسان در صدد پی بردن به قاعده و نظم موجود در رویدادها و پدیده های جهان اطراف خود بوده است بدین جهت به کشف قوانین ، اصول و نظریه های حاکم بر پدیده ها و رویدادها نائل آمده است . اما باید توجه داشت که این قوانین و اصول تحت شرایط خاصی اعتبار دارد.ثبات و استمرار وقوع پدیده ها امری منطقی است که علم بر پایه آن بنا شده است. به عبارت دیگر در استفاده از روش علمی برای پیش بینی وقوع پدیده ها در جهان پیش فرض آن است که این پدیده ها اتفاقی و بی نظم نبوده و قابل پیش بینی است. زیرا در غیر این صورت انجام پژوهش علمی غیر ممکن می بود تحقیق علمی که همان کاربرد روش علمی است در جستجوی شرایطی است که تحت آنها پدیده خاصی رخ می دهدو مشخص کردن شرایط دیگری است که تحت آن شرایط این پدیده رخ نمی دهد. ( بازرگان و دیگران ، ۱۳۸۲ ، ۲۰-۲۱)
بر این اساس، در این پژوهش تلاش شده تا ضمن تهیه طرح تحقیق^[۷۱] و تنظیم مراحل تحقیق، ابزار مناسبی برای گردآوری داده ­ها طراحی شود. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ­ها نیز از روش­های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و نرم­افزار spss استفاده می شود . به­ طور خلاصه در این فصل به موضوعات زیر پرداخته می­ شود:
روش تحقیق
جامعه آماری
ابزار گرد­آوری اطلاعات
روایی و پایایی پرسشنامه
روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
۳-۱- روش تحقیق
روش تحقیق، عبارت از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق، برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده ­ها، تجزیه و تحلیل داده ­ها و استنباط معتبر از آنها است. از این رو، تحقیق علمی صرفاً مبتنی بر تجربه یا برداشت­های شخصی و درک مستقیم نیست؛ بلکه هدفمند و دقیق است (سکاران، ۱۳۸۱، ۶). پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و پیمایشی است.
تحقیقات توصیفی^[۷۲]: شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است.اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاَ برای شناخت بیشترشرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد (صفرزاده ، ۱۳۸۷، ۲۷۴ ) .
تحقیق پیمایشی ^[۷۳]:عبارت است از مشاهده پدیده ها به منظور معنا دادن به جلوه های مختلف اطلاعات جمع آوری شده ،این تحقیق از دو مرحله تشکیل شده است . ۱) مشاهده دقیق و نزدیک پارامترهای مورد پژوهش در جامعه ۲ ) جمع آوری اطلاعات و معنا دادن به آنچه که مورد مشاهده قرار گرفته است (صفرزاده و فرهنگی ، ۱۳۸۷ ، ۲۷۷ ).
تحقیقات کاربردی^[۷۴] :هدف از تحقیق کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد در این نوع تحقیقات هدف کشف دانش تازه ای است که کاربرد مشخصی را درباره فر آورده یا فر آیندی در واقعیت را دنبال می کند (خاکی ، ۱۳۷۹ ، ۹۴ ).
۳-۲- جامعه آماری
مجموعه ­ای از افراد؛ اشیاء یا نمودهایی که در یک یا چند صفت اشتراک دارند را می­توان عنوان جامعه آماری داد (حق شناس،۱۳۹۰ ، ۲۳)
دراین تحقیق جامعه آماری شامل کل دبیران مقطع متوسطه دوره دوم سازمان آموزش و پرورش منطقه هجده شهر تهران صورت گرفته است. که در کلاسهای آموزشی شرکت کرده اند و تعداد آنها ۳۲۰ نفر می باشد. و به این دلیل که منطقه هجده تهران از مناطقی است که تعداد مدارس آن نسبت به سایر مناطق شهر تهران از پراکندگی جمعیتی و جغرافیایی مناسبی بر خوردار است. دبیران این منطقه به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده اند.
۳-۳- نمونه آماری
نمونه گیری تصادفی ساده^[۷۵]: روشی برای انتخاب بخشی از جامعه است به گونه ای که همه نمونه های ممکن برای انتخاب شدن احتمال یکسان داشته باشند.(کرلینجر ، ۱۳۷۴ ،۱۸۸)
۳-۳-۱- تعیین حجم نمونه