کارکنان می توانند صلاحیت شان را به شیوه های نوین بکار گیرند .همچنین می توانند صلاحیت‌های جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می گیرند ،قادنرد گروه های کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه های متفاوت ایجاد کنند:

۱- به بحران ها به سهولت پاسخ دهند؛زیرا بیش از یک نفر در مورد هر شغل آگاهی دارند.
۲- نیازهای رباب رجوع را بطور موثر برآورده میسازند ؛زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد افراد دیگر می توانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ گویند.
۳- حجم کار تقسیم می‌شود ؛زیرا افراد می توانند به انجام دادن کار،هنگامی که حجک آن زیاد شود،کمک کنند.
۴- کارکنان دانش و مهارتی را کسب می‌کنند که می تواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری بکار گرفته شود.(ادلر، ۱۹۲۷)
مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق می‌شود که آن را عامل پدید آوردنده شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر و صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم.هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند و راه های جدیدی برای بکارگیری این صلاحیت می‌یابند،هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد.قدرت تقسیم نشده،بلکه ایجاد گردیده است.توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می‌رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه ای بیابد.(ابطحی،عابسی،۱۳۸۶)
توانمند سازی فقط یک فرایند عمل انفرادی نیست،بلکه فرایند کنش متقابلا شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند.اثر سینرژی که درون تیم های با کارکرد بالا پدید آید،واقعیتی است که از مدتها پیش به اثبات رسیده است.تیم های که اعضای آنها بصورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار می‌کنند ،تصمیماتی اتخاذ می‌کنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تاثیر قرار می‌دهند،قدرت ،قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزل نمی کند ،بلکه قدرت کلی سازمان افزایش می یابد.(همان)
هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری بدست می آورند و آن را بکار می گیرند ،قدرت مدیران نیز افزایش می یابد .قدرت کارکنان ،هنگامی که مدیران آنان با کفایت تر می‌شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند ،افزایش می‌یابد.توانمند‌سازی،یک فرایند تعاملی به هم پیوسته است؛زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب می کند،صلاحیت بدست می‌آورد و آن را بکار میگیرد .توانمند سازی فردی و سازمانی ،زمانی حاصل می‌شود که کامندان بتوانند سطح برتری خودشان را دست آورند.(گسلر۲۰۰۵) ،(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶)
۲-۴ تاریخچه توانمند سازی
برای فهم توانمند سازی می بایست مباحثی چون قدرت و کنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه تمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمند سازی وجود دارد را برطرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمند سازی ،تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد.( ونیس ۱۹۹۳)
۲-۴-۱ عصر ماشین
مفهوم توانمند سازی بر اساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان «یک نیرو »نشأت م یگیرد .نیرو و جنبشب که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می‌شود (گیلا اتال ،۱۹۹۹)
در اواخر دهه ۱۶۰۰ و اوایل دهه ۱۷۰۰ این مفهوم سازی از قدرت رد شد .با توسعه مکتب «اثبات گرایی » و «تجربه گرایی» مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی می‌داد.همانطور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیش بینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید .توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از «عامل فعال» به یک «شی منفعل» ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تغبیر م یگردد.کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیده های طبیعی نیازی به مفاهیم «فرجام شناختی» نظیر کارکردها ،اهداف،تمایلات،انتخاب و آمال آزادانه احساس نمی کردند .در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند .بطور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد؛زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعت مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد.(اکوف ۱۹۷۴) .
۲-۴-۲ اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰ :صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعاً برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدپد آمده بودند استخدام شدند.در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار می کردند؛کارفرماهایشان به آنها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آنها را به کالای نهایی تبدیل و به ازای مقدار بازده خود دستمزد دریافت می کردند .بنابراین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار می‌کنند همچنین آنها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از نواد خامبی کیفیت برای تولید کالاها را داشتند.کارفرمایان به منظور افزایش کنترل بر فرآنید تولید سیستم کارخانه را جایگزین صنایع بومی کردند چرا که در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار می کرند ،کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت میشد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت.کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام می کردند.فرید من بیان می‌کند که استراتژیهای کنترلی متفاوتی برای مدیریت این کروه مورد استفاده قرار می گرفت.کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم را به عنوان«تهدیدات اجبرای »،نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف می کند در حالیکه استقلال توام با مسئولیت را شامل ارائه مقام،اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آنها برای انطباق با وضعیتهای متغیر،در راستای منافع سازمان می داند.(جولیا اتال ،۱۹۹۹)
«کارکنان ماهر عموماً خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان می‌دهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود میباشد .
۲-۴-۳ اواسط دهه ۱۸۰۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰:عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگزاران به واسطه انقضاء «قانون مستخدمین» و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند.در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه‌ای قوت بیشتری یافت.به کارگیری گسترده تکنولوژی ،مهارت زدایی از کار کارگران،رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول،سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد.در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود«اصول مدیریت علمی» شکل خاصی از کنترل بدانند که «چه چیزی» را «چگونه» و «چه زمانی» باید انجام دهند. به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل می یابند در حالیکه مسئله این است آنها ماشین نیستند .آنها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما هرگز نمی توانند فرک و آرزوهای خود را واگذار نمایند.درواقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه میتوان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود .با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلاً از طریق رویه های سازمانی اعمال می‌شد اکنون تکمیل گردد.
۲-۴-۴ اواسط دهه ۱۹۰۰:عصر سیستم
در این عرصه دانشگاهها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت. موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد ،روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند.
۲-۴-۵ دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ :نیاز به تغییرات بنیادین
در طی دهه ۱۹۷۰ چالشهای رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای توزیع قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارمت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری ^[۱۷]QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها،مفاهیم و روسهای طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرآند تصمیم گیری مشارکت می‌کنند.در خلال دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ دولتها به خصوص کشورهای آمریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پاپپن بودن بهره وری،تضاد صنعتی،فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد،اقدام به برنامه ریزیهایی در راستای حمایت از QWLنمودند.وزارت کارانتاریو در سال ۱۹۸۱ مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو ^[۱۸]QQWCC را در شهر تورنتو افتتاح نمود.همچنین در سال ۱۹۷۲ کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای آمریکا،کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند.در این سالها برخی شرکتهای آمریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف،شرکت فوردز،شرکت موتورز،پراکتراند گمبل،اینکومتالز،مک میلیان،بلادل شل کمیکال و زیراکس… برنامه هایQWL را مورد اجرا قرار دادند برخی از این برنامه ها عبارت بودند از هموار سازی ساختار سازمانی ،تشکیل تیمهای کاری،حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود.نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را «پدیده » و یا «خارج از تصور» قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت ،کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا ۳۰ یا ۴۰ درصد رشد نمود.
۲-۴-۶ دهه ۱۹۹۰ :سازمانهای امروزی و توانمند کننده
در اواخر دهه ۱۹۸۰ توانمند سازی در شکل جدید خود پدید آمد.در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن میشدند اما توانمند سازی از این نظر که می بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود.با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است.
در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند.بسیاری از سازمانها علیرغم برنامههایی که برای این وضعیتها تجربه میشد شروع به کاهش هزینه های سربار و پرسنلی نمودند.هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل"کوچک سازی"،لایه زدایی،تامین از خارج،کاهش نیروها،توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند:
“حذف مدیران رده پایین و میانی،افزایش مسئولیت افراد باقیمانده یا مشاغل بزرگتر”
۲-۵ اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی
تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند.اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقهای به جلو رانده می‌شود،رسانه های جدید و تکنولوژی جدید اطلاعات،فرهنگهای جهانی مصرف کننده،ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها،تغییرات تاثیرگذار محیطیای هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند.(گودرزی،گمینیان،۱۳۸۱)
بقای بسیاری از سازمانها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌شود.تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن،سازمانهای مختلف و متنوعی را میطلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.(کارترایت و راجر، ۲۰۰۲)
این تئوریها بیان میدارند که توانایی سازمانها برای تطابق با تغییرات محیطی برای بقای آنان موثر است.بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمانها باید:

 

• • از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.

 

• • مشتری گرا باشند.

 

• • سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.

 

• • پیوسته روبه بهبود باشند.

 

لذا برای دستیابیبه این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،۱۳۸۲)
به گونهای که اسکات و ژافه میگویند که امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ،بلکه در فداکاری،کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد.از مهمترین منابع یک سازمان میتوان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است.
محمدی(۱۳۸۱)بیان میدارد که محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نمودهاند.در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
۱)اثرات فناوری بر محیط کاری: رشد سریع فناوری،تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است.تغییرات سریع فناوری ،باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانهها،رباطها و دستگاه های کاملاً خود کار جایگزین مشاغل روتین شدهاند.این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کردهاند.(رابینز،۱۳۷۴)
بدیهی است برای رویاروی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
۲)افزایش انتظارات مشتریان: امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند.افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است،تحت این شرایط،نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود.بلکه برعکس کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته،خلاق باشند و در درون تیمهای خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران(از قبیل: بودجه بندی،پاداش،کنترل کیفیت و …)توانمند شدهاند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیتهای بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.(کویین و اسپریتزر^[۱۹] ۱۹۹۷)
۳)ضرورت انعطاف پذیری سازمانها: در شکل سنتی،سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز بوده و در راس هرم تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است.به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی،در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد.در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(پلانکت و اتنر، ۱۹۹۷).
سرانجام اینکه پژوهشها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توامندسازی منافعی کسب می‌کنند،که برخی از این منافع عبارتند از : افزایش رضایت شغلی اعضاء،بهبود کیفیت زندگی کاری،بهبود کیفیت کالا و خدمات،افزاایش بهره وری سازمانی و آمادگی رقابت.(بوون و لولر)
/همچنین ” کانگر و کاننگو"(۱۹۸۸)دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی بر میشمرند:
۱- مطالعات مهارتهای مدیرت نشان می‌دهد که توامندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل،اثر بخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توامندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.
۲-۶ اهداف توانمندسازی

جهت تبادل دانش :

 

• • • تشویق کارکنان برای به روز کردن پایه های دانش خود از طریق تعامل با افرادی که در آن زمینه خاص، تخصص و مهارت دارند .

  

 

• • بهبود ارتباطات میان واحدی سازمان و ارتباطات واحدهای صف و ستاد در جهت مدیریت دانش سازمانی .

 

• • پرورش فرهنگ همکاری، تبادل و انتقال دانش(تسهیم دانش)، یادگیری پیوسته و بهبود آن .

 

• • بازنگری فرآیندهای کاری و شیوه های انجام کار

 

جهت بکاربستن دانش:

 

• • پشتیبانی از نوآوری، تولید ایده های نو و بهره برداری از موتور فکری سازمان .

 

• • کسب پذیرش و تعهد مدیریت و نیز حمایت پیاپی ایشان از طرح مدیریت دانش. برای بدست آوردن این حمایت و تعهد گروه مجریان مدیریت دانش باید بتوانند پیوند محکمی بین طرح های مدیریت دانش با اهداف، احتیاجات و قابلیت های حقیقی حال و آینده سازمان برقرار کنند

 

• • استفاده از خود افراد برای ارائه پیشنهادها جهت کاری ساختن دانش

 

منابع :

 

• • آذر،عادل،(۱۳۸۳)، آمار و کاربرد آن در مدیریت ،انتشارات سمت، تهران، چاپ سوم.

 

• • ابطحی، سیدحسین – صلواتی،عادل(۱۳۸۳ )، مدیریت دانش در سازمان، نشر پیوند نو، چاپ اول.

 

• • افرازه،عباس،(۱۳۸۶) مدیریت دانش(مفاهیم،مدل ها،اندازه گیری و پیاده)، ناشرمولف، چاپ دوم.

 

• • انتظاری،علی،(۱۳۸۵)مقایسه فرهنگ دانایی بین موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی،دانشکده صداو سیما و دانشکده صنعت هواپیمایی کشور. پایان نامه کارشناسی ارشد. موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی،تهران.

 

• • بازرگان، ع،(۱۳۷۶)،روش تحقیق در علوم رفتاری،انتشارات آگاه، تهران.

 

• • برگرن برایان،(۱۳۸۶)،مبانی مدیریت دانش،ترجمه محمدقربانی وسیدمحمدباقری، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول.

 

• • بقایی نیا،مریم، (۱۳۸۶)،مدیریت دانش،پرتوملت،نشریه داخلی بانک ملت،سال دوم،شماره۱۶

 

• • جعفری مقدم، سعید،(۱۳۸۵)مستندسازی تجربیات مدیران از دیدگاه مدیریت دانش، تهران، انتشارات پیوند نو.

 

• • حافظ نیا،م،ر(۱۳۸۲)مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی،انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم

 

• • خاکی، غ، ر،(۱۳۷۸)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، کانون فرهنگی انتشارات داریت، تهران، چاپ دوم.

 

• • خرقانی سعید و مینو سلسله، ۱۳۸۵، چرخه مدیریت دانش، ماهنامه مدیریت دانش،شماره۲۳

 

• • داونپورت، تامس اچ، پروساک لارنس، (۱۳۷۹)،مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، تهران، نشر ساپکو.

 

• • رادینگ، آلن، (۱۳۸۳)،مدیریت دانش،ترجمه محمدحسین لطیفی، انتشارات سمت، چاپ اول.

 

• • ساروخانی، ب، (۱۳۸۲)،روش های تحقیق در علوم اجتماعی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اقتصادی، تهران، چاپ هشتم.

 

• • صیف، محمدحسن و مقدادکرمی،(۱۳۸۳)،مدیریت دانایی، رویکردی استراتژیک، تدبیر، شماره ۱۵۳، بهمن، صص۲۴-۲۰

 

• • عدلی، فریبا،(۱۳۸۴)،مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش، تهران، انتشارات فراشناختی اندیشه، چاپ اول .

 

• • علاقه بند، علی،(۱۳۸۲)،مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران، نشر روان.

 

• • فتحیان، محمد،(۱۳۸۴)، دانش مدیریت ضمنی در خلاقیت و نوآوری، نشریه تدبیر، شماره ۱۶۴ دی ماه

 

• • کیوی، ریمون و کامپنهود، لوک، وان،(۱۳۸۲)، روش تحقیق در علوم اجتماعی، نشر توتیا

 

• • ماهنامه صنعت برق، مرداد۱۳۸۷، شماره ۱۴۳ .

 

• • مک دانلد، جان، (۱۳۸۱)، مدیریت دانش، ترجمه بدری نیک فطرت، تهران .

 

• • نظری، عمران(۱۳۸۲)، مدیریت و انتقال دانش در سازمانها، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی، انتشارات موسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی.

 

• • Amin,A.Bargach,S.Donegan,J.&Others.(2001)Building a knowledge - sharing culture, Oilfield Review,49.

 

• • Blackler,F.(1996)."The knowledge , knowledge work and organization:An overview and interpretation” organization studies,102-1046.

 

• • Bouthillier,F &Shearer,K(2002)"Underestanding knowledge management and information management. The need for an empirical perspective",information research,8,1.

 

• • Jones,D,2003,"Knowledge management and technical communication: a convergence of ideas and skills"available at:

 

http://faculty.washington.edu/markh/tc400

ضریب تعیین (R2 ) توان دوم ضریب همبستگی است . ضریب تعیین ، شاخصی است که خوبی برازش معادله رگرسیون را اندازه گیری می کند و مشخص می نماید که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیر مستقل بیان می شود . مقدارضریب تعیین همواره بین صفر و یک قرار دارد . اگر تمامی مشاهدات ، روی خط رگرسیون باشند ، برازش کامل را به دست می دهد که این حالت به ندرت اتفاق می افتد. در این صورت R2 برابر یک است. R2 برابر صفر به معنای عدم ارتباط بین متغیر وابسته و متغیرهای توضیحی است . مقادیر دیگر بین این دو حد قرار می گیرد و درصد تغییرات متغیر وابسته که از متغیر مستقل ناشی می شود را بیان می کند . در زمینه رگرسیون ، R2 معیار پر معناتری از ضریب همبستگی است ، چرا که R2 نسبت تغییرات متغیر وابسته توضیح داده شده بوسیله متغیرهای توضیحی را ارائه می دهد ، در حالی که ضریب همبستگی فاقد چنین خصوصیتی است . ( گجراتی ، ۱۳۸۳)
۳- آزمون معنادار بودن کل رگرسیون ( آزمون F )
در یک مدل رگرسیونی دو متغیره به شکل زیر:
Y_t =   _۰ +   _۱ X_t +  _t
برای آزمون معنی دار بودن کلی رگرسیون، فرضیه کلی به شرح زیر تدوین شده است :

H0 : β۱ = ۰ مدل معنادار نیست
H1 : β۱ ≠ ۰مدل معنادار است
برای تحلیل کل رگرسیون از آزمون F (ANOVA) در تحلیل واریانس استفاده می نماییم . منظور از کل رگرسیون، ارزیابی همزمان تمام رگرسیون به جز مقدار ثابت است . مقدار F برای مدل رگرسیون نمونه از رابطه زیر به دست می آید :
F =
K: تعداد ضرایب محاسبه شده در رگرسیون است
در این آزمون فرض H0 دلالت بر معنی دار نبودن ضرایب کلی رگرسیون است .
نحوه داوری : اگر مقداراحتمال آماره F (sig)، کوچکتر از ۰۵/۰ باشد فرض H0 رد می شود .به عبارت دیگر می توان گفت حداقل یکی از ضرایب مخالف صفر است و مدل رگرسیونی معنی دار است .
۴- آزمون معنی دار بودن ضرایب جزئی رگرسیون ( آزمون t )
این آزمون بیانگر این است که آیا ضرایب رگرسیون واقعا از صفر متفاوت هستند یا خیر .دریک مدل رگرسیون دو متغیره با عرض از مبدا   ۰ و شیب خط   ۱ آزمون معنی داری ضرایب بصورت زیر می باشد:
H1 : β = ۰
H0 : β = ۰
H1 : β ≠ ۰
H0 : β ≠ ۰
مقدار آماره آزمون به صورت زیر محاسبه میگردد:

نحوه داوری : اگر ۲/a -1 و ۱t<   باشد فرض صفر رد می شود و اگر ۲/a -1 و ۱t>   باشد فرض صفر رد نمی شود .به عبارتی اگر مقدار احتمال آماره t (sig)، از ۰۵/۰ کوچکتر باشد فرض H0 رد و ضرایب مدل معنی دار است .

 

۵- آزمون دوربین – واتسون برای بررسی و تشخیص همبستگی بین باقیمانده های مدل از آزمون دوربین – واتسون استفاده می شود . همبستگی بین باقیمانده ها به معنای اثرگذاری مشاهدات بر روی هم است . این آزمون که به اختصار با DW نشان داده می شود، برای تشخیص خودهمبستگی مرتبه اول به کار می رود : +   u t-1 u t = در آزمون DW فرضیه ها به صورت زیر مطرح می شوند : H0: ρ = ۰ H1: ρ = ۱ فرض H0 بیانگر عدم خودهمبستگی است . یعنی خطاهای زمان ۱-t و t مستقل از هم می باشند . از آنجا که اطلاعاتی راجع به u نداریم لذا از برآورد آن یعنی e استفاده می کنیم . بر اساس et ها ، آماره DW به صورت زیر تعریف می شود: DW = نحوه داوری : برای قضاوت در مورد وجود یا عدم وجود خودهمبستگی باید مقدار آماره دوربین واتسون را با مقادیر بحرانی مقایسه نماییم . جدول دوربین واتسون دارای حد پایین صفر و حد بالای ۴ و حد میانی ۲می باشد بدین ترتیب اگر DW به اندازه کافی به ۲ نزدیک باشد (مقادیر بین ۵/۱ تا ۵/۲ )، به معنی عدم خودهمبستگی است . اما اگر به صفر نزدیک باشد ، خودهمبستگی مثبت و اگر به ۴ نزدیک باشد ، خودهمبستگی منفی را نشان می دهد .

فصل چهارم
نتایج پژوهش

 

۳-۹-۲- ضریب همبستگی پیرسون

۴-۱- مقدمه

استفاده از روش سیوبی در مورد کل ارزش دارایی دانش (که در تملک شرکت است) مناسب می‌باشد، اما برای اندازه‌گیری در سطوح پایین‌تر دارایی دانش، کاربرد کمتری دارد. همچنین در سال ۲۰۰۴، شایخ^[۷۲] با به کارگیری دسته‌بندی سیوبی، شاخص‌های مربوط به دارایی‌های ناملموس را مطالعه و آنها در در سه دسته ساختار درونی، ساختار بیرونی و شایستگی انسانی به‌صورت زیر طبقه‌بندی نمود:

ساختار داخلی
سرمایه فکری
اختراعات
کپی‌رایتها
علامت‌های تجاری
دارایی‌های زیرساخت
تفکر و دیدگاه مدیریت
فرهنگ مشارکت
فرآیندهای مدیریتی
سیستم‌های اطلاعاتی
سیستم‌های شبکه‌ای
ارتباطات مالی
ساختار خارجی
عناوین تجارتى
وفاداری مشتریان
نام شرکت/ کانال توزیع/ همکاری های تجاری/ بازار
اطلاعات استفاده شده برای بدست آوردن و نگهداشتن مشتریان
رضایت مشتریان
شایستگی کارکنان
دانش فنی
تحصیلات
دانش مرتبط با کار
شایستگی‌های مرتبط با کار
۲-۱-۹-۷ روش لیوبویتز و رایت^[۷۳]
لیوبویتز و رایت (۱۹۹۹) لیستی از فاکتورهای موثر بر رشد سرمایه انسانی را مشخص کرده‌اند. آنان عواملی که در رشد سرمایه انسانی مشارکت می‌کنند به شرح زیر معرفی کرده‌اند:
آموزش رسمی کارکنان
هزینه تحقیق و توسعه سازمان
تحصیلات رسمی کارکنان (به‌عنوان مثال درجه تحصیلات آنان)
انگیزش (عایدات، جبران سازی‌ها، کنفرانس‌ها، مسافرت، زمان تحصیلات و ….)
ارشاد و آموزش حین کار کارکنان
مهارت و تحقیق
خلاقیت و قوه ابتکار
مهارت‌های کارآفرینی
رقابت صنعتی
نیمه عمر اطلاعات در صنعت
عرضه تقاضای محصول
میزان حافظه کارکنان (مطالعات نشان داده‌است که ۲۰ درصد از آنچه می شنویم، ۴۰ درصد از آنچه می‌بینیم و می‌شنویم و ۷۵ درصد از آنچه می‌بینیم و می‌شنویم و به آن عمل می‌کنیم، در حافظه باقی می ماند)
روش انتقال رسمی دانش (به‌عنوان مثال آموزش بر پایه جداول اطلاعات و یا امکانات تجربی که در سازمان رسمی شده‌است)
روش انتقال غیر رسمی دانش (سخنرانی برای مدیران ارشد، ‌منشی ها و دستیاران مدیران ارشد و توجه به وقایع جاری شرکت و شایعات)
ایجاد انگیزش و محرک (به‌عنوان مثال تعامل، واگذاری مسولیت و اختیار کارکنان، تقویت کارکنان)
محیط داخلی سازمان (خواسته های معقول مدیریت از کارکنان و غیره)
دور نمای کوتاه مدت (دو تا چهار سال) و بلند مدت (پنج سال یا بیشتر) از دیدگاه کارکنان در خصوص رشد و بقای سازمان
چنانچه عوامل نامبرده در جهت مثبت رشد داشته باشند، سرمایه انسانی نیز در حال توسعه خواهد بود. جدول شماره ۲-۱۰ موارد یاد شده در قالب پنج گروه آموزش و تحصیل، مهارت‌ها، جو داخلی و فرهنگ سازمانی، فشار های بیرونی و تاثیرات محیطی و نیز شرایط روحی و روانی، گنجانده و به همراه برخی از مصادیق آنها نشان داده شده‌است.
جدول شماره ۲-۱۰: عوامل و شاخص‌های موثر بر سرمایه انسانی(رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۲۶)

در خصوص جنس لباس باید به عادت امثال زن مراجعه کرد .
در مورد این که هرچند وقت یک بار بایستی لباس برای زن تهیه کرده باید گفت بستگی به وضعیت زن دارد زیرا نحوه و مدت استفاده از لباس‌ها معمولاً متفاوت است . هرچند نباید هدف تأمین نیازهای روز زن و حال زوج از لحاظ مالداری و بی مالی را فراموش کرد.

ج) غذا
منظور از غذا خوراکی‌ها و آشامیدنی‌ها است که انسان برای ادامه ی حیات به آنها احتیاج دارد. بعضی از آن با عنوان نان و خورش نام برده‌اند. ^[۱۷۴]
نمونه‌ای که هر روز چندین بار بدن انسان به آن نیاز دارد و باید با طبیعت و وضعیت مزاجی زوجه هماهنگ باشد . در مورد میزان غذا و خوردنی، معمولاً ضابطه و قاعده تأمین نیاز زن است با رعایت عرف و عادت محلی که زن در آنجا زندگی می‌کند. برخی فقها دادن میوه‌جات را هم لازم دانسته‌اند.^[۱۷۵]
د) اثاث البیت
منظور از اثاث‌البیت ، وسایلی هستند که در خانه برای زندگی به کار می‌روند از قبیل: مبل و فرش و ظروف و رختخواب و امثال آنها و سایر وسایل خانگی که متناسب با شأن زن باشد.
در کلام بعضی فقها از این مورد با عنوان فراش (که منظور زیرانداز و وسایل استراحت است) و وسایل طبخ و ادوات و ابزار آشپزی نام برده‌اند. ^[۱۷۶]
همان طور که گفتیم این موارد باید متناسب با شأن زوجه باشد. برای مثال اگر داشتن ماشین ظرف‌شویی و ماکروفر در شأن و مورد نیاز زوجه باشد باید توسط زوج تهیه شود. و این تصور که بعضی از این موارد توسط زوجه و تحت عنوان جهیزیه تهیه می‌شود هیچ منشأ قانونی ندارد.
ط) خادم
منظور از خادم، آن شخصی است که در اثر کار و خدمتش وسایل زندگی دیگران آماده و در دسترس آنان قرار می‌گیرد ، از جمله نوکر و کلفت و آشپز و امثال آنها که در منزل به خدمت گمارده می‌شوند. ^[۱۷۷]
به کارگیری خدمتکار در قانون مشروط است به شأن زن و عادت و نقصای وی. چنانچه زوجه از جهت شأن و شرافت خانوادگی در منزل پدرش خدمتکار داشت و یا بعداً به علت بیماری نیازمند شود ، در این صورت مرد باید خدمتکاری را برای او اجیر کند . همین‌طور اگر زنان امثال وی خدمتکار داشته باشند بر مرد واجب است که برای وی خدمتکار بگیرد. ^[۱۷۸]
اکثریت فقها یادآور شده‌اند خدمتکار برای زن در صورتی که وی اهل آن باشد لازم است اگرچه بتواند با چند صباحی تمرین کار خویش را به تنهایی انجام دهد و دلیل این است که مردان امر به مباشرت به معروف با زنان خود شده‌اند.
خادم در گذشته به‌صورت نوکر و کلفت در خدمت اقشار مرفه بودند و معمولاً در منزل مخدوم خود ساکن بودند ، اما امروزه به کارگیری خادم به شکل سابق کمتر وجود دارد و معمولاً برای کارهای موردی به کار گرفته می‌شوند. هرچند اشتغال زنان در جامعه شهری نیاز به کمک و یاری دیگران را در امور خانه بیشتر نموده است.
ظ) هزینه‌های بهداشتی و درمانی
در ماده ۱۱۰۷ سابق هیچ توجهی به هزینه‌های درمانی نشده بود ولی در ماده اصلاحی هزینه‌های درمانی ذیل نفقه قرار گرفتند.
در فقه عامه محور بحث مصادیق نفقه هزینه‌های دارو درمان می‌باشد. جمهور فقهای عامه زوج را ملزم به علاج زوجه مریض نمی‌دانند . با این توجیح که نتیجه درمان یقینی نبوده و ظنی می‌باشد و از آنجا که شخص نسبت به درمان خود ملزم نمی‌شود به طریق اولی نسبت به درمان زوجه خود نیز اجبار نخواهد شد. ^[۱۷۹]
یکی از فقها هم معتقد است هزینه‌های دارو و درمان زوجه بر مرد واجب نیست درحالی‌که در بحث خدمتکاردر تحریرات خود عنوان کرد و بر زوج واجب است که برای زوجه ی مریض خدمتکار بگیرد. ^[۱۸۰]
برخی فقهای معاصر درباره هزینه درمانی زوجه تصریح کرده است: « در مورد دارو هرگاه بابت بیماری‌های شایع و رایج باشد مثل سرماخوردگی، جز نفقه محسوب می‌شود ولی اگر جزو بیماری‌های شایع و رایج نباشد . مانند عمل جراحی خصوصاً اگر هزینه بالا باشد ؛ فرد را نمی‌توان ملزم به تأمین آن دانست. ^[۱۸۱]
در شرایط فعلی و با توجه به ماده اصلاحی یاد شده، هزینه‌های درمانی و بهداشتی مثل وسایل شامپو و صابون و وسایل از قبیل آن و داروهای لازم بدون تردید با شوهر است.
اما مانند سایر موارد نفقه باید به عرف مراجعه کرد. و هرچه عرف مردم در نفقه لازم می‌دانند جز آن به حساب می‌آید.
از آنجا که مردان امر به معاشرت به معروف با همسران خود شده‌اند، رها کردن همسر در روز‌های بیماری که نیاز به درمان و دارو دارد و بیماری هم جسم و روح او را در رنج و سختی و فشار قرار می‌دهد ، حال فراهم نکردن امکانات درمانی و بهداشتی و دارو برای وی با امر به معاشرت به‌معروف ناسازگار است.
ه) هزینه‌های تحصیلی
در میان اغلب اختلافات زن و شوهری در خصوص نفقه، این سؤال مطرح می‌شود که آیا هزینه‌های تحصیل زوجه نیز جزء نفقه است؟ در این باره دو عقیده وجود دارد: یکی آنکه نفقه را فقط شامل نیازهای ضروری با توجه به عرف بدانیم که در این صورت تحصیل جزو آن نمی‌شود و دوم اینکه وقتی بر اساس عرف تأمین هزینه ی لوازم آرایش، جزء نفقه ذکر شده است به طریق اولی مخارج تحصیلی که جزو نیازهای اولیه زندگی امروز محسوب می‌شود نیز باید جزو نفقه زوجه باشد.
که به نظر می رسد نظر دوم ارجح باشد.
و) جواهرات و لوازم آرایش
ممکن است در زمینه ی نفقه و مصادیق آن این مطلب به ذهن خطور کند که آیا جواهرات و زیور آلات که معمولا زنان استفاده میکنند و یا لوازم آرایش می تواند از مصادیق نفقه باشد؟
به عبارت دیگر آیا زنی می تواند به علت عدم تهیه جواهر و زیور آلات و لوازم آرایش از طرف شوهر ، علیه شوهر خود اقامه دعوا کند و یا به عنوان ترک انفاق از شوهر خود شکایت کند و به علت عجز شوهر از تهیه جواهرات و لوازم آرایش از دادگاه تقاضای صدور حکم طلاق نماید؟
اگر در عرف لوازم آرایش و جواهرات از جمله نیازهای متعارف زن باشد تردیدی نیست که لوازم آرایش و جواهرات متناسب با وضعیت زن از مصادیق نفقه ی وی محسوب می شود و شوهر تکلیف فراهم کردن آنها را دارد و اگر عرف چنین اقتضا نکند نمیتوان شوهر را مکلف به تهیه آنها کرد.
به نظر می رسد ، با اینکه در عرف لوازم آرایش جزء نیازهای زن است و برخی نیز آن را از مصادیق نفقه دانسته است ^[۱۸۲]، مع الذلک کمتر این موضوع در دادگاه های خانواده مطرح می شود و اصولا دعاوی نفقه شامل نیازهای حیاتی زوجه می باشد ، و جواهرات و حتی لوازم آرایش نیز در عرف کمتر مورد توجه قرار می گیرد . البته با توجه به نیازهای امروزه و با نظر به اینکه مصادیق نفقه توسعه یافته است ، به نظر می رسد اینگونه موارد نیز جزء نیازهای متعارف زن امروزی می باشد.
با توجه به اطلاق عبارت تمام نیازهای متعارف در ماده ۱۱۰۷ قانون مدنی هزینه‌های تحصیل از اجزای نفقه محسوب می‌شود . و طبق همین ماده وضعیت زوجه مبنای تعیین نفقه است.
گفتار دوم: میزان نفقه زوجه
بند اول: میزان نفقه از منظر فقه
در مورد طعام و اشیا در فقه امامیه دو دیدگاه وجود دارد که یک دیدگاه مقدار معین راه مطرح نموده است.یکی از طرفداران این دیدگاه معتقد است مقدار نفقه از سوی شارع معین شده و زن نمی‌تواند بیش از آن مقدار از شوهر مطالبه کند و مقدار آن عبارت است از یک مد طعام در روز.^[۱۸۳]
ولی دیدگاه مشهور در فقه عامه این است که نفقه میزان معینی ندارد ، بلکه شوهر به اندازه کفایت عرفی ملزم به پرداخت نفقه می‌باشد و آنچه اندازه نفقه را تعیین می‌کند معیار کلی (معروف) است که در آیه (و علی‌المولود رزقهن و کسوتهن بالمعروف) و (عاشروهن بالمعروف) مطرح می‌شود. به این معنی که برای نمونه تعداد لباس، ملاک همان معروف و پسندیده است. معروف به آنچه از عقل و شرع خوب شناخته می‌شود اطلاق می‌شود و متداول در عرف نیز معروف است.
بند دوم: میزان نفقه در قانون مدنی
ضابطه در اندازه نفقه تأمین آن چیزی است که زن به آن احتیاج دارد که در این موارد از آنچه در زنان مانند او در میان اهالی متداول است، تبعیت می‌شود. یعنی میزان نفقه کاملاً عرفی است و بسته به وضع فردی و اجتماعی همسر و محل زندگی متغیر است و تعیین مقدار آن بر عهده مکلف است.
گفتار سوم: ملاک تعیین مقدار نفقه
منظور از ملاک تعیین نفقه این است که در تعیین مقدار نفقه آیا به شأن و منزلت اجتماعی و اقتصادی زن باید توجه شود یا ملاک وضعیت مالی شوهر است؟ یعنی اگر زوجه از خانواده ثروتمندی باشد ، و زوج از خانواده‌ای فقیر زوج باید نفقه وی را متناسب با شأن او در خانواده پدری بپردازد یا ملاک درآمد و وضعیت اقتصادی زوج معسر است؟ و اگر زوجه از خانواده‌ای فقیر باشد و با مرد ثروتمندی ازدواج کند مرد باید نفقه متناسب با سطح اقتصادی او بپردازد و ملزم به پرداخت نفقه زنان ثروتمند نیست؟
بند اول: نظر فقها
اکثر فقها معتقدند اگر زن و شوهر از جهت وضعیت اجتماعی و خانوادگی در حالت مشابهی قرار داشته باشند ، شرایط هر کدام می‌تواند ملاک قرار گیرد، لذا مشکلی پیش نخواهد آمد. اما اگر سطح اجتماعی متفاوتی داشته باشد، اکثر فقهای امامیه وضعیت زن را معیار قرار داده‌اند. در ادامه به بررسی نظرات فقها می‌پردازیم و در پایان سعی داریم به نتیجه‌ و معیاری منطقی در این خصوص برسیم:
الف) نظر مشهور فقهای امامیه
بر اساس دیدگاه مشهور در فقه امامیه در مورد نفقه از نظر جنس، کیفیت و مقدار ، وضعیت زن از نظر خانوادگی و اجتماعی در نظر گرفته می‌شود. و بدین منظور جهت تعیین وضعیت و محتوای نفقه ، رجوع به عرف را لازم می‌دانند. در صورت اختلاف در مقدار نفقه، محاسبه میزان آن بر مبنای شئونات خانوادگی زن و عرف و عادت ساکنان هر منطقه تعیین می‌شود.
بعضی از فقها در کمیت و کیفیت نفقه نسبت به موارد مختلف پنچ چیز را ملاک قرار داده‌اند. که عبارتند از: عرف، عادت، شأن و مرتبه اجتماعی، ملائمت (منظور از ملائمت ،موافقت و سازگاری با مزاج و طبیعت است) .
برخی ، عرف و عادت‌ ^[۱۸۴]و شهید ثا، عرف و شأن ^[۱۸۵]را ملاک نفقه گرفته‌اند.
برخی دیگر هم در این مورد می‌فرمایند: «نفقه از نظر شرعی مقدار معین ندارد. بلکه ضابطه برآوردن نیازهای زن است و عرف زنان مانند او در آن سرزمین باید رعایت شود» . ^[۱۸۶]
پس نظر مشهور فقها این است که هزینه زندگی زن باید هماهنگ و متناسب با شأن او باشد. مهم‌ترین دلایل این گروه عبارتند از:

 

1. 1. امر به معاشرت به معروف با زنان (عاشروهن بالمعروف) که لازمه آن این است که مرد باید سازوار باشأن زن ، هزینه زندگی او را بپردازد؛ زیرا زنی که از طبقه اشراف جامعه است، اگر به او نفقه همانند زنان طبقه پایین جامعه پرداخت شود، معاشرت به معروف انجام نگرفته است.

 

1. اضافه «رزق» و «کسوه» به «هن» در «رزقهن» و «کسوتهن» بیان می‌دارد که در پرداخت نفقه می‌بایست شأن زن در نظر گرفته شود.