استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است. این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.
۲-۴-۱-۹- احترام[۲۶]:
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است، که می تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. (نقل از هجل[۲۷] و زیگلر[۲۸]، ۱۹۹۹)
۲-۴-۱-۱۰- برقراری ارتباط:
افراد و رابطه های گوناگون با آنها می تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید. بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می شود. بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است. برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می کنند (هومن، نقل ازکوپر[۲۹]،۱۰۶:۱۳۸۱).
۲-۴-۱-۱۱- غیر رسمی بودن[۳۰]:
فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (همان، ۱۰۸)
۲-۴-۱-۱۲- یکپارچگی[۳۱]:
سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا[۳۲] داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می گیرند، زمینه مناسبتری برای انجام وظایف، کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می کنند.
۲-۴-۱-۱۳- تناسب [۳۳]:
افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد. بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیت های لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.
۲-۴-۱-۱۴- رشد شخصی[۳۴]:
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می آید.
۲-۴-۱-۱۵- انعطاف پذیری:
یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری[۳۵] انعطاف پذیری الگوهای کاری است. این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می دهد و باعث می شود آنها به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند، از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد. علاوه براین، می تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، ۹۷:۱۳۸۱).
۲-۴-۱-۱۶- نوآوری[۳۶]:
نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روش های نو برای انجام کارها ) است. میزان موفقیت نوآوریها را می توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها، و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی، عملکرد مؤثر، رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین[۳۷]،نقل از هومن، ۹۹:۱۳۸۱)
۲-۴-۱-۱۷- برابری[۳۸]:
داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس[۳۹]، ۱۰۰:۱۳۸۱).
۲-۴-۱-۱۸- مالکیت[۴۰]:
به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که: ۱ – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند، ۲ – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند، ۳ – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود، ۴ – تبیین جهت گیریها، رشد و توسعه اندیشه ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و ۵ – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند. به بیان دیگر، همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته ب

اشند. (هومن، ۱
۳۸۱: ۱۰۲)
۲-۴-۱-۱۹- حمایت[۴۱]:
منظور از حمایت، کمک هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد. در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی، مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد. و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند، اجتناب شود (هرسی و بلانچارد،نقل از هومن، ۱۰۲:۱۳۸۱).
۲-۴-۱-۲۰- خدمات[۴۲]:
بسیاری از افراد از کار خود در مشاغلی احساس رضایت می کنند که به آنها فرصت خدمت به دیگران بدهد. اگر کارکنان احساس کنند تلاش و فعالیت آنها هیچ نوع خدمتی به همکاران، افراد دیگر و جامعه به حساب نمی آید، احساس سرخوردگی و بی ارزشی می کنند (همان، ۱۰۹).
۲-۴-۱-۲۱- ارزش[۴۳]:
این یک حقیقت غیر قابل انکار است که افراد نیاز گریز ناپذیری به توجه مثبت دارند و به گونه فزاینده ای نسبت به نگرشها و انتظارات فردی که در زندگی آنان اهمیت دارد، حساس هستند و یا تحت نفوذ آنها قرار می گیرند، از این رو، در نظر گرفتن شرایط ارزشی افراد از طریق ارائه توجه مثبت، صرفنظر از اهمیتی که برای جنبه های خاصی از رفتار دارد، بدان معناست که وی برای آنچه که هست، بدون اما و اگر مورد پذیرش و احترام قرارمی گیرد (همان، ۱۱۰)
۲-۴-۱-۲۲- مربوط بودن [۴۴]:
آخرین عاملی که ترز از آن به عنوان کلید رضایت شغلی نام می برد، مربوط بودن است. این مفهوم بیش از هر چیز اشاره به وجود قوانین مرتبط و مناسب در سازمان دارد. به اعتقاد ترز این عامل زمانی در محیط کار شکل می گیرد که: ۱ – سازمان به کارکنان اجازه دهد از وقت خود به گونه کارآمد و مؤثری استفاده کنند، ۲ – کارکنان بتوانند وقت خود را با فعالیتهایی سپری کنند که ارتباط کامل با وظایف و رسالت کاری آنان دارد. ۳ – قوانین سخت و خطوط قرمز سازمانی در کمترین حد وجود داشته باشد. در مقابل چنانچه ساختار سازمان به گونه ای باشد که افراد اغلب خود را در حال بررسی جلسات، آیین نامه ها و مانند آن ببینند، سازمان تحت هجوم قوانین و خط مشی های بی ارزش باشد، همواره بین کارکنان و نظام اداری سازمان درگیری و مجادله باشد، وافراد در یک دور باطل سازمانی واقعاً احساس کنند کارهای نامربوط انجام می دهند، رضایت شغلی به شدت کاهش می یابد.
۲-۴-۲- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[۴۵]
به اعتقاد مازلو کارکنان برپایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند، و چنانچه این نیازها باتوجه به موقعیتی که دارند برآورده شود، رضایت شغلی ایجاد می شود. این نیازها به ترتیب اولویت عبارت است از نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، اجتماعی، احترام و خودشکوفایی.
نظریه مازلو برپایه سه مفروضه عمده قرار دارد:
الف) افرادتنها برپایه نیازهای برآورده نشده برانگیخته می شوند.
ب) نیازهای افراد به ترتیب اهمیت (اولویت)از نیازهای ساده به پیچیده مرتب شده اند.
ج) نیازهای سطوح بالاتر زمانی می توانند موجب برانگیختن فرد شود که نیازهای سطوح پایین تر برآورده شده باشند (لوسیر،۱۳۳:۱۹۹۶).
روان شناسان سازمانی بر این باورند که نظریه سلسله مراتب نیازها در بررسی رضایت شغلی بسیار کار ساز است، زیرا رضایت فرد را با توجه به این نکته که شغل وی چگونه پاسخگوی نیازهای غالب است (اساسی ترین نیازها که کاملاً ارضا ء نشده است)می توان تعیین کرد. ممکن است برای فردی ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به احترام مطرح باشد. لذا طبیعی است که یک شغل واحد می تواند موجب سطوح بسیار متفاوت در آنها شود (ازکمپ،۱۳۷۲)
اوسون وشن (۱۹۹۸)برپایه این نظریه فهرستی تهیه کرده اند که سازمان می تواند با توجه به سطحی که فرد در آن قرار دارد، موجب فراهم آوردن رضایت شغلی آنها شود. این فهرست در جدول زیر نشان داده شده است. چنانکه در این جدول دیده می شود برای هر یک از سطوح نیازها، جدا از عواملی که به گونهکلی فرد می تواند از محیط اجتماعی خود برای ارضاءنیاز ها سود ببرد، محیط کار نیز می تواند به گونه اختصاصی برای این نیاز ها که در سطوح مختلف سازمانی بروز پیدا می کند تدابیری اتخاذ نماید.
جدول (۲-۱) جدول سلسله مراتب نیازها و روش های ارضای آن در سازمان