– آسایش و رفاه
– حفاظت از خود
نیازهای زیستی
در واقع تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیط ها به کار می رود و مختص محیط کار نیست. این تئوری یک چهارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نگرش ها، کیفیت، کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاء آنها هستند اقدام مقتضی به عمل آورند. (مقیمی ۱۳۸۰، ۳۳۵)
نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود ولی اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضاء شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند. مازلو نیازهای فیزیولوژیک و امنیت را در
رده پایین و نیازهای اجتماعی، خودشکوفایی و احترام را در رده بالا قرار داد. (رابینز، ۱۹۹۷، ۷۴)
الف) نیازهای فیزیولوژیک
شامل نیازهایی از قبیل؛ آب و غذا هستند.
ب) نیازهای ایمنی
اگر نیازهای فیزیولوژیکی به شکل نسبتاً خوب ارضاء شوند مجموعه جدیدی از نیازها پدیدار می شوند که ما آنها را در گروه نیازهای ایمنی قرار می دهیم. این نیازها شامل امنیت، حمایت، ثبات و امثال آنهاست.
ج) نیازهای اجتماعی (عشق و محبت)
اگر نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی هر دو به شکل نسبتاً خوبی ارضاء شوند نیازهای عشق، محبت، عاطفه و تعلق پدیدار نمی شوند و کل سیکل تشریح شده با مرکز جدید تکرار می شود. حال فرد احیای تعلق خاطر، فقدان دوست، همسر یا فرزند می کند. چیزی که قبلاً هیچگاه آن را تجربه نکرده است. وی نیازمند و مشتاق روابط عاطفی با افراد و داشتن جایگاهی در گروه می باشد و با شدت زیادی برای رسیدن به این هدف تلاش می کند حتی ممکن است فراموش کند که زمانی گرسنه بوده و عشق و محبت را تمسخر می کرد.
د) نیاز به محترم بودن (عزت نفس)
تمامی افراد جامعه ما به استثناء چند مورد آسیب شناختی دارای نیاز یا تمایل به ارزیابی پایدار با مبنای درست و محکم و بالا از خود احترام به خود یا عزت نفس و احترام به دیگران هستند. منظور ما از عزت نفس دارای مبنای درست و محکم آن چیزی است که بر مبنای ظرفیت حقیقی موفقیت و احترام از سوی دیگران بنا شده است. در واقع این نیاز می تواند نیاز به عزت از طرف دیگران، احترام پرستیژ، قدردانی، حس شایستگی و تبحر خوانده شود.
هـ ) نیاز به خودسازی (خودشکوفایی)
حتی اگر تمامی این نیازها ارضا شوند باز هم انتظار داریم که نارضایتی و بی قراری ایجاد شود مگر آنکه فرد کاری را که برای آن مناسب است انجام دهد. موسیقیدان باید آهنگ بسازد، نقاش باید نقاشی کند، شاعر باید شعر بنویسد اگر می خواهد خوشحال و راضی باشد، انسان باید هرآنچه که می تواند باشد.
۲-۱۳- نظریه های فرآیندی انگیزش[۲۸]
۲-۱۳-۱- تئوری جذابیت – انتظار
این تئوری به وسیله «ویکتور وروم» ابداع گردیده است. تئوری جذابیت – انتظار بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می دهد. بر پایه این تئوری، سه عامل بر رفتار تأثیر می گذارد: ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد.
۲-۱۳-۲- متغیرهای تئوری جذابیت – انتظار[۲۹] عبارتند از :
الف- ارتباط تلاش – عملکرد: آیا تلاش منجر به عملکرد خواهد شد به چه مقدار تلاش برای عملکرد مورد نیاز است؟ احتمال موفقیت چقدر است؟
ب- ارتباط عملکرد – پاداش: چقدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاصی، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد نماید؟
ج- جذابیت ها: جذابیت پاداش چقدر است؟ این متغیر با میزان اهمیت پاداش برای فرد و میزانی که نیازهای ارضا نشده فرد را برآورده کند، ارتباط دارد.
یکی از نویسندگان مدلی از تئوری جذابیت – انتظار ارائه نمود که در شکل زیر بیان شده است :
شکل شماره ۲-۲- مدل تئوری جذابیت – انتظار

منبع (مقیمی ۱۳۸۰، ۳۳۴)
۲-۱۴- کاربرد های تئوری جذابیت – انتظار برای مدیران[۳۰]
بر طبق این تئوری رفتار افراد به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می پذیرد. شخصی که انتظار دارد که یک رفتار خاص نتیجه نامطلوب برجای خواهد گذاشت، سعی می کند آن رفتار را کمتر بروز دهد. یک مدیری که انتظارات و مطلوب های زیر دستان خود را بشناسد، می تواند با توجه به انتظارات هر فرد، رفتارهای خاصی برای ایجاد انگیزش در آنها مشخص کند.
۲-۱۴-۱- برای ایجاد انگیزه در افراد[۳۱]، یک مدیر باید :
۲-۱۴-۱-۱- درک این را داشته باشد که کارکنان وظایف محوله را با پاداش های مورد نظر مقایسه می کنند. پس بنابر این شما به عنوان یک مدیر متناسب با پاداش از افراد کار بخواهید نه متناسب با انتظارات خودتان.
۲-۱۴-۱-۲- مدیر باید دریابد که چه نتایجی برای کارکنان مطلوب است و متناسب با مطلوب های افراد، زمینه را فراهم نماید. نتایج ممکن است درونی باشد (یعنی مستقیماً

به وسیله خود فرد تجربه شده باشد) و یا بیرونی باشد (به وسیله مشارکت با دیگران فراهم شده باشد)
۲-۱۴-۱-۳- مدیر بایستی پاداش های ذاتی در شغل ایجاد کند (افراد احساس ارزشمند بودن کنند)
۲-۱۴-۱-۴- کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی برای سازمان قابل قبول است و چه چیزی قابل قبول نیست. مدیر بایستی به طور موثر رفتارهای مطلوب و نتایج مورد انتظار را برای کارکنان روشن سازد.
۲-۱۴-۱-۵- پاداش ها را با عملکرد مرتبط کنید. زمانی که سطح عملکرد قابل قبول صورت گرفت، باید به سرعت پاداش داده شود.
۲-۱۴-۱-۶- آگاه باشید که افراد دارای اهداف، نیازها، آرزوها و سطوح متفاوت عملکردی هستند. مدیر بایستی برای شخص عملکردی را مشخص کند که برای او دست یافتنی باشد.
۲-۱۴-۱-۷- ادراکات فرد را نسبت به توانایی هایش تقویت نمایید و به کارکنان کمک کنید تا رفتارهای مطلوبش برای دستیابی به نتایج انتخاب کنند. (مقیمی، ۱۳۸۰، ۳۴۵، ۳۴۴، ۳۴۳)
۲-۱۵- تئوری برابری
این تئوری اولین نظریه انگیزش فرایندی است که ما در نظر می گیریم. این نظریه بر اساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده و از طریق نوشته های استی سی آدامز معروف شده است. آدامز می گوید: وقتی آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران، بی عدالتی می بینند، احساس نا برابری در ذهن خود می کنند.
هنگامی که برداشت نا برابری در کار داشته باشند، برای برطرف نمودن آن برانگیخته می شوند و برای ایجاد شرایط برابر اقدام می کنند. نا برابری زمانی بروز می کند که پاداش ها و تشویقاتی که افراد بابت کارشان دریافت می کنند، متناسب با سایرین نباشد. برای افراد مقایسه برابری یا فرایند ذهنی که چنین احساسی را ایجاد می کند به شرح ذیل است :
شکل ۲- ۳- مقایسۀ برابری با فرایند ذهنی

احساس منفی نا برابری هنگامی بروز می کند که شخص احساس کند او پاداش کمتری نسبت به سایرین در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار دریافت کرده است. احساس مثبت نا برابری زمانی به وجود می آید که شخص احساس کند او نسبتاً پاداش بیشتری دریافت نموده است. هر دو احساس، موجب انگیزش هستند.
پایان نامه ها نشان می دهد که اگر مردم احساس دریافت پاداش بیشتر (احساس مثبت نا برابری) داشته باشند، در افزایش کیفیت یا کمیت کارشان همت می کنند. بعکس، افرادی که پاداش کمتری دریافت می کنند (احساس منفی نا برابری) به کاهش کمیت یا کیفیت کارشان دست می زنند. (شرموهورن، هانت، از بورن ۱۳۷۸، ۱۰۵، ۱۰۴)
۲-۱۶- نظریه های معاصر انگیزش
در این بخش تنها تئوری اسناد و هدفگذاری مشاهده می گردد.
۲-۱۶-۱- تئوری اسناد
این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است. اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. در تئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر گذاشته است. این اطلاعات عبارتند از: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار.
شکل شماره ۲-۴- تئوری اسناد

اجماع عبارتست از رویه ای که رفتار همکاران را در موقعیت مشابه نشان می دهد (مرتبط با افراد دیگر) اختصاصی بودن یعنی یک فرد از یک روش در تمامی موقعیت های مختلف استفاده می کند (مرتبط با مشاغل دیگر)
استمرار یک رویه اطلاعاتی است که مداومت رفتار فرد را در تمامی اوقات نشان می دهد (مرتبط با زمان) کارکنانی که احساس می کنند دارای کنترل درونی هستند (اسناد درونی)، می توانند از طریق توانایی ها، مهارتها و تلاش های شان برروی نتایج تأثیرگذار باشند.
افرادی که دارای احساس کنترل بیرونی هستتند، این طور برداشت می کنند که نتایج خارج از کنترل آنهاست و نیروی خارجی کنترل آنها را به دست دارند. آنچه مهم است این است که احساس افراد از موضع کنترلی خود ممکن است تأثیر متفاوتی بر روی عملکرد آنها بگذارد.
مطالعات نشان می دهد که افراد با موضع کنترل درونی احتمالاً با شغل خود بهتر ارضا می شوند و تمایل دارند در پست مدیریتی به کار گمارده شوند. در مقابل، افراد با موضع کنترلی بیرونی علاقمند به مدیریت مشارکتی هستند. مطالعات دیگری وجود دارد که بیان می دارد مدیران با وضع کنترلی درونی عملکرد بهتری دارند و به زیردستان خود توجه بیشتری می کنند (مقیمی ۱۳۷۰، ۳۶۷، ۳۴۶، ۳۴۵)
۲-۱۶-۲- تئوری هدف گذاری