نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگی‌های لازم را داشته باشند. حال در اینجا به مهمترین مقوله‌های این شرایط در بعد توانمندسازی می‏پردازیم:

 

 

 

 

۲-۱-۸-۲٫ داشتن اهداف روشن

 

اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان می‏باشد (وتن و کمرون،۱۹۹۸). اسپریتزر (۱۹۹۷) در بحث ویژگی‌های سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می‏کنند، اولین عامل را داشتن چشم‏انداز روشن و چالش برانگیز می‏دانند (اسپریتزر، ۱۹۹۷).

 

وتن و کمرون (۱۹۹۸) نیز به این عامل توجه ویژه‏ای دارند و معتقدند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند، مستلزم آن است که آنان با یک چشم‏انداز روشن بدانند که سازمان به کجا می‌رود و به عنوان اعضای سازمان چگونه می‏توانند در آن سهیم باشند. آنان معتقدند بدترین شرایطی که ممکن است تجربه کنیم، وضعیتی است با فقدان کامل هدف، جایی که هرچه به ذهن افراد می‏رسد، انجام می‏دهند یا جایی که مقصد یا هدف همگانی آشکار نباشد. این وضعیت کلاسیک موسوم به هنجار گسیختگی[۱] است که به بی‏نظمی، هرج و مرج و حتی مرگ منتهی می‏شود. برای گریز از چنین شرایط آشفته‏ای باید یک چشم‏انداز روشن و مجموعه‏ای از هدف‌های تثبیت شده به تفصیل بیان شوند، به گونه‏ای که رفتار با مقاصد سازمانی سازگار باشد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).

 

 

 

۲-۱-۸-۳٫ ساختار سازمانی

 

صاحب‏نظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می‏دانند (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

 

ساختارهای دیوان‏سالار و سبک‌های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آنها، مهارت‌های انجام ندادن کار، عدم معنی‏دار بودن اهداف سازمانی، ناتوانی در کارکنان را تشویق می‏کند (بلاک، ۱۹۸۸).

 

از ویژگی‌های ساختارهای سازمانی دیوان‏سالار و مستبدانه این است که تحرک و ارتباطات بین واحدها در حداقل است و در واقع بازخورد و ارتباطات از بالا به پایین است، همچنین مدیران مشخص می‌کنند که کار چگونه باید انجام شود و هر شخص به طور واضح فقط در قبال شغل خودش مسئولیت دارد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

 

بیشتر سازمان‏ها تا این اواخر، تقریبا بر اساس همین اصول عمل می‌کردند. اسکات و ژافه (۱۹۹۱) شکل سازمان‌های جدید را دایره‏ای یا شبکه‏ای نامیده‏اند، زیرا می‏توانند به عنوان مجموعه‏ای از گروه‌های هماهنگ به نظر آیند که به وسیله مرکز (به جای رئیس هرم) با هم مرتبط شده‏اند. از ویژگی‌های این ساختار این است که انسان‌ها در مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و اختیار و کنترل سهیم می‌شوند و مهارت کلیدی برای یک کارمند یا مدیر توانایی کارکردن با دیگران است و کنترل و هماهنگی از طریق تصمیم‏گیری‌های متعدد و ارتباط مستمر انجام می‌گیرد و از افراد انتظار می‌رود تا خودشان را اداره کنند و نسبت به کل سازمان مسئولیت احساس کنند. همچنین کار اصلی مدیر دادن نیرو، برقراری ارتباط و تفویض قدرت به اعضای تیم است (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

 

بلانچارد و همکاران (۱۹۹۹) تفاوت بین فرهنگ توانمندسازی و فرهنگ سلسله مراتبی را بدین شرح توصیف می‏کنند که در فرهنگ سلسله مراتبی افراد مایلند کاری را انجام دهند که به آنها گفته شود از خطا پرهیز می‏کنند، از مسئولیت فاصله می‏گیرند، رئیس مراقب همه چیز است، وقتی مشکلی پیش می‏آید دیگران را متهم می‏کنند و در سازمان با همکاران خود رقابت می‏کنند. اما در فرهنگ توانمندسازی، افراد مایلند کارهای لازم را انجام دهند، خطر را می‌پذیرند و از خطاهای خود پند می‏گیرند، دنبال مسئولیت می‏گردند، مواردی را که مشمول مقررات نمی‏شوند می‌شناسند و با دیگران در چارچوب سازمان همکاری می‏کنند (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).

 

 

 

۲-۱-۸-۴٫ دسترسی به منابع

 

توانمندی با فراهم‏آوردن منابعی که به افراد کمک می‏کند تا وظایف خود را انجام دهند، تقویت می‏شود. مهمترین منابعی که مدیران توانمندساز می‏توانند فراهم آورند، منابعی هستند که به افراد کمک می‏کنند تا کنترل بر کار و زندگی خویش را به دست آورند (احمدی، ۹۱:۱۳۸۹).

 

یکی از ماموریت‌های اساسی مدیران تواناساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است. مدیرانی که برای افزایش توانمندی کارکنان منابع مورد نیاز را فراهم می‏نمایند تلاش می‏کنند اطمینان یابند که کارکنان تجربه‌های رشد حرفه‏ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می‏دارند. آنها حمایت‏های لازم اداری و فنی، فضا، زمان و تجهیزات لازم را فراهم می‏نمایند. آنان اطمینان دارند که ارتباطات و شبکه‌های بین فردی که تسهیل کننده کار می‏باشند، در بین کارکنان وجود دارند. کارکنان همچنین اجازه هزینه کردن پول با تخصیص منابع را برای اقداماتی که به نظر آنان مهم هستند را دارا می‏باشند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).

 

به طور خلاصه دسترسی کارکنان به منابع در استفاده از آنچه که برای انجام وظیفه نیازمندند، کمک می‏نماید. نمونه‏ای از منابع شامل: وجوهات، مواد، مکان و زمان می‏شود. عدم دسترسی به منابع مهم سازمانی موجب بی قدرتی و وابستگی کارکنان می‏شود (هومانز[۲]،۱۹۵۸ نقل از اسپریتزر، ۱۹۹۶).

 

همچنین دسترسی به منابع به حس خودکارآمدی و کنترل بر پیشامدهای محیطی کمک می‏نماید (باون و لاولر، ۱۹۹۵).

 

والتون[۳](۱۹۸۵)نیز یک سازمان توانا را به عنوان محیطی توصیف می‏کند که در آن کارکنان اختیار لازم برای تخصیص اعتبارات بودجه را دارا باشند. نتایج چنین سازمانی این است که کارکنان خیلی با انرژی و پاسخگو هستند و به نقش‌های خود غلبه دارند (نقل از اسپریتزر، ۱۹۹۶).

 

 

 

۲-۱-۸-۵٫ نظام پاداش‏دهی

 

قدردانی و پاداش نقش مهمی‌در ایجاد انگیزش و رضایت کارکنان دارد. از این رو طراحی یک نظام مناسب پاداش‏دهی از وظایف مدیریت منابع انسانی است. نظام تشویقی مناسب، فعالیت‏های مرتبط با هدف را معرفی و انجام دادن آنها را تشویق و ترویج می‏نماید. پاداش دادن روشی است برای اینکه به کارکنان گفته شود چه چیزی برای سازمان مهم است. البته برای این منظور مدیریت باید اطمینان یابد که اولویت‏های سازمان در ذهن و اندیشه کارکنان به درستی مشخص شده است. کارکنان باید در طراحی و اجرای برنامه قدردانی و اعطای پاداش مشارکت داده شوند. زیرا برنامه‌هایی که با مشارکت کارکنان آماده می‏شود، احتمال موفقیت بیشتری خواهد داشت (جعفری، ۱۳۷۹).

 

نظام پاداش باید چندجانبه باشد. از آنجا که افراد متفاوت هستند، مدیران باید انواعی از پاداش‌ها را که بر جنبه‌های مختلف مثل پرداخت حقوق، اضافه کاری، شناخت و ارتقا تمرکز دارند، تهیه کنند. علاوه بر این، مدیران باید روش‌های مختلفی را برای دادن این پاداش‌ها مشخص سازند. یک نظام تشویقی خوب باید بر مبنای اهداف نظام و ارزیابی‌های چند بعدی عملکرد استوار باشد. در یک نظام تشویق مناسب، کارکنان باید در انتخاب نوع پاداش دخالت داده شوند. همچنین پاداش‌ها باید متناسب با عملکرد و توسعه مهارتها باشد (مرتضوی و غنی زاده، ۱۳۷۸).

 

پاداش‌هایی که با تحسین و قدردانی مدیران عالی همراه هستند، به افراد شخصیت می‏دهند و آنان را بر می‏انگیزند تا از ظرفیت‌های خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. با توجه به اینکه امروزه تمایل به توانمندسازی کارکنان در حال گسترش است و پاداش نیز نقش مهمی‌را در شکل دهی به رفتار کارکنان دارد، لازم است نظام‌های پرداخت مورد تجدید نظر واقع شوند. زیرا رفتار افراد به میزان زیادی تحت تاثیر شیوه‏ای است که رفتار آنان ارزیابی می‏گردد و یا پاداش داده می‏شود (ابطحی، ۱۳۱:۱۳۸۶).

 

کانگر و کاننگو نیز معتقدند که فقدان پاداش‌های مبتنی بر ابتکار و نوآوری، پاداش‌های با ارزش انگیزشی کم و نظام‌های پاداش مطلق را که هیچ وقت تغییر نمی‌کنند، از عوامل مهم بالقوه ضعیف ساز نظام پاداش‏دهی اند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).

 

 

 

۲-۱-۹٫راهبردهای مدیریتی

 

در این بخش به مهمترین عوامل راهبردهای مدیریتی موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی می‏پردازیم:

 

۲-۱-۹-۱٫ فراهم نمودن اطلاعات

 

یکی از روش‌های مهم توانمندسازی کارکنان، قراردادن اطلاعات بیشتر سازمانی در اختیار آنان می‏باشد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).

 

وقتی مدیران اطلاعات بیشتری در اختیار کارکنان بگذارند، آنان احساس توانمندی می‌کنند و با احتمال بیشتری به طور موفقیت‏آمیز و اثر بخش با مدیر هماهنگ می‌شوند. در واقع افراد با اطلاعات بیشتر تمایل دارند که خودمختاری، کنترل شخصی و اعتماد بیشتر را تجربه کنند. بنابراین مدیری که می‌خواهد حس توانمندی کارکنان خود را افزایش دهد، باید همه اطلاعات لازم و اثر بخش را به کارکنان خود برای انجام کارشان بدهد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).

 

کانتر[۴](۱۹۸۳) پیشنهاد می‏کند که سازمان‏ها برای توانمندسازی کارکنان باید اطلاعات زیادتری را برای تصمیم‏گیری در دسترس افراد بیشتری در تمام سطوح سازمانی قرار دهند (اسپریتزر، ۱۹۹۶). وی همچنین اطلاعات را یکی از مهمترین ابزار قدرت مدیریتی می‏داند. باون و لاولر (۱۹۹۲) مطرح می‏کنند که اطلاعات می‏توانند شامل داده‌هایی در مورد گردش کار، بهره‏وری، محیط‌های برون سازمانی و استراتژی‌های سازمان باشد. همچنین آنان برای توانمندسازی دو نوع اطلاعات را مهم می‏دانند. الف)اطلاعات در مورد ماموریت سازمانی؛ تا زمانی که کارکنان در مورد اهداف و ماموریت‌های سازمان مطلع نباشند، احساس شایستگی و ابداع نخواهند داشت. دسترسی به اطلاعات، توانمندی فردی را برای تاثیر‏گذاری جهت تصمیمات افزایش می‏دهد.  ب) اطلاعات درباره عملکرد سازمانی؛ کارکنان برای تصمیم‏گیری و تاثیر‏گذاری بر تصمیمات اتخاذ شده باید بدانند که کارشان را چگونه بخوبی انجام دهند تا عملکرد آینده خود را حفظ یا افزایش دهند (باون و لاولر، ۱۹۹۵).

 

دسترسی کارکنان به اطلاعات سازمان به آنان اجازه می‏دهد “تصویر بزرگ” را ببینند و نقش خود را در عملیات سازمانی بهتر درک کنند. در نظریه شناخت اجتماعی باندورا (۱۹۹۷) آمده است که دسترسی به اطلاعات، خودکارآمدی کارکنان را تسهیل می‏بخشد. بلاک (۱۹۸۷) می‏گوید “برای ایجاد یک سازمان توانا، مدیران باید مطمئن شوند که اطلاعات به صورت آبشاری در سراسر سازمان توزیع می‏شود” (اسپریتزر، ۱۹۹۶).

 

 ۲-۱-۹-۲٫تفویض اختیار

 

در خصوص نحوه انجام دادن کار باید به کارکنان آزادی عمل داده شود و در مقابل، نتیجه کار آنان مورد ارزیابی قرار گیرد. عوامل مثبت عملکرد افراد، از جمله قوه ابتکار، خلاقیت، حس همکاری، میزان بازدهی و بهره‏وری، کیفیت دقت در کار، قدرت بیان و نفوذ کلام، مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات، قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط محیطی، توانایی برنامه‏ ریزی و اجرای کارها، ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی و وجدان کاری باید در این ارزیابی‌ها مورد استفاده و تقویت قرار گیرد (برهم، ۱۹۶۶).

 

تفویض اختیار، مهمترین سازوکار توانمندسازی است. تفویض اختیار مدیر به کارکنان مانند آوندی است که در یک درخت جریان دارد و اگر جریان آوند قطع شود درخت نابود خواهد شد. تفویض اختیار، واگذاری وظایف و مسئولیت‌ها به افراد و تیم‌ها است که اگر به درستی اجرا نشود، موجب بروز مشکلاتی برای مدیران خواهد شد (ویلسون، ۱۹۹۶).

 

توانمندسازی در متون علمی ‌روان‏شناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم‏گیری را به زیردستان انتقال می‏دهد (باج و گراس، ۲۰۰۱).

 

وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می‏کنند که بکاربردن ماهرانه تفویض اختیار می‏تواند منافع عمده ای را برای سازمان‏ها، مدیران و افرادی که وظایف به آنها واگذار شده است، دارا باشد. جدول شماره ۲-۴ این مزایا را خلاصه می‏کند:

 

جدول ۲-۴٫ مزایای تفویض اختیار(منبع: رمزدن، ۱۹۹۷، ص۲۱۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مزیت	توضیح
زمان	زمان دلخواه مدیر را افزایش می‏دهد.
رشد حرفه‏ای	دانش و قابلیت‌های کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است را بهبود می‏بخشد.
اعتماد	اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می‏دهد.
تعهد	تعهد نمایندگان را افزایش می‏دهد.
اطلاعات	تصمیم‏گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می‏بخشد.
کارایی	کارایی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می‏دهد.
هماهنگی	انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می‏کند.

 

همانطور که در جدول ۲-۴ مشاهده می‏شود زمان، رشد حرفه ای، اعتماد، تعهد، اطلاعات، کارایی و هماهنگی مهمترین مزایای تفویض اختیار می باشند که توضیحات آنها نیز در مقابل مشاهده می‏شود.

 

۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان

 

استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱).

 

استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم‏گیری‏هایی که روی وظایف او اثر می‌گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت‌های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. همچنین استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش‌های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی‏اشاره دارد (دنتون[۵] و همکاران، ۲۰۰۱).

 

رمزدن (۱۹۹۷) استقلال کاری را در توانمندسازی بسیار مهم می‏داند و معتقد است که پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری می‏تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد (رمزدن، ۱۹۹۷).

 

 

 

۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی

 

مدیریت مشارکتی نیازمند واگذاری مسئولیت و ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان است. این مهم است که مدیریت به تشخیص توانایی‏های بالقوه کارکنان بپردازد و به شناسایی و انجام اقدامات صحیح در جهت حل مشکل کیفی نائل گردد (استیونز، ۱۹۹۳).

 

سازمان‌هایی که از طرق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم‏گیری فراهم می‏کنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی می‏کنند (زیمرمن، ۱۹۹۵).در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جوهای غیرمشارکتی کنترل، دستور و امور قابل پیش‏بینی مهم هستند (اسپریتزر، ۱۹۹۶).

 

علاوه بر این، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیره فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی تاکید دارد (باون و لاولر، ۱۹۹۵).

 

از مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها نیز، می‏توان چنین گفت که مدیریت مشارکتی ساده‏ترین نظام مدیریت در کتابخانه‏ها و مراکز اطلاعاتی است که با اجرای آن کارکنان ضمن تقویت قوه ی خلاقیت به تدریج آمادگی مشارکت در تصمیم‏گیری‌های گروهی کسب و انگیزه‌های لازم در جهت تحولات مثبت سازمانی پیدا می‌کنند. از پژوهش‌های متعددی که در مورد مدیریت مشارکتی در کتابخانه‏ها انجام گرفته است، می‏توان گفت که شمار روز افزون این پژوهش‌ها نشانگر توجه کتابداران به این شیوه‏ی نوین مدیریت است و نمایانگر توجه کتابخانه‏ها به شیوه‌های مختلف مشارکت کارکنان و بهره‌های عملی حاصل از این مشارکت‌ها است (انصاری، ۱۳۸۷).

 

 

 

۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروه‌های کاری

 

تشکیل گروه‌ها، تیم‌های کاری خودگردان، حلقه‌های کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب می‏شود بعنوان رکن اساسی توانمندسازی محسوب می‏شود (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

 

در خصوص اهمیت گروه بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹) معتقدند که حاصل کار گروه‌های توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است و گروه‌ها منشاء عرضه افکار و تجارب متنوع هستند. آنان همچنین معتقدند که در سازمان‏ها نیز گروه می‏تواند راه‏حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل در‏آورد. گروه‌های کارآمد و توانمند دارای ویژگی‌های مهمی ‌هستند از جمله اینکه عزم و قصد مشترک دارند و از توانمندی خود برای بهره‏گیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده می‌کند، خود را مسئول می‏داند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد و از مناسبات و ارتباطات به طور ثمربخش استفاده می‌کند. همچنین روحیه‏ای نیرومند دارد زیرا هم فشارهای مدیریت را حس می‌کند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران، ۱۹۹۹).

 

همچنین اسکات و ژافه (۱۹۹۱) اظهار می‏دارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسان‌های هماهنگ است. انسان‌ها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هرکس سهم خودش را در کار می‏داند و آزاد است تا بدرخشد و دستاورد داشته باشد (اسکات و ژافه، ۱۹۹۱).

 

[۱] Anomi

 

[۲] Homans

 

[۳] Walton

 

[۴] Kanter

خودکارآمدی[۱] از نظریه شناخت اجتماعی [۲]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد.

 

باندورا (۱۹۹۷) مطرح می‏کند که خودکارآمدی، توان سازنده‏ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‏ای اثربخش ساماندهی می‏شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش‏بینی کننده‌های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روش های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. “(افراد کاملاً می‏دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند”(  (باندورا، ۱۹۹۷).

 

 

در اینجا مهمترین عوامل منابع خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی مطرح می‌گردند:

 

 

 

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی

 

الگوسازی، یکی از موثرترین روش‌های یادگیری اجتماعی است. در آموزش بزرگسالان این روش بدون رقیب است. افراد به طور طبیعی از محیط اطراف خود الگوگیری و نتایج عملکرد افراد دیگر را در نحوه عملکرد خود منظور کنند. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی[۳]، انسان از طریق محیط اطراف خود، برداشت از اقدامات دیگران و نتایج مترتب بر آنرا (موفقیت و یا عدم موفقیت) یاد می‏گیرد.

 

ایجاد الگوهای موفق کاری با درجه خود – مدیریتی بالا و ترغیب افراد به فراگیری از آنان، رشد کارکنان را به دنبال خواهد داشت. در یک رویکرد جدید منابع انسانی که از سال ۱۹۹۲ در شرکت اپل اجرا شده است، تیم‌هایی متشکل از مدیران، معاونان ارشد، مهندسان و کارکنان، به طور داوطلبانه از طریق بحث‌های اقناعی، تعیین تشخیص مسائل و راه‏حل‌ها را دنبال می‏کنند. هدف اولیه این است که محیط و شرایطی فراهم آید که در آن توسعه و رشد تیم امکان پذیر گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علایق مشترک، فرایند رشد و توسعه تقویت شود (لوسان[۴]، ۱۹۹۵).

 

 

 

۲-۱-۱۰-۲٫حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی

 

حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبکه‌های سازمانی به‌دست می‏آید. شبکه‌های حمایتی شامل مدیر، همکاران، زیردستان و اعضاء گروه کاری می‏شود (اسپریتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است کارکنان احساس توانمندی بکنند، مدیران باید آنان را تحسین و تشویق کنند، آنها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند.

 

باندورا (۱۹۹۷) دریافت که بخش مهمی‌از احساس کارآمدی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی‌است. مدیرانی که در پی کارآمدکردن زیردستان خود هستند، باید روشهایی را بیابند که پیوسته از عملکرد آنان قدردانی کنند. آنان می‏توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده‌های شان نامه‌ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مدیران، همچنین می‌‌توانند برای کارکنان خود در مورد توانائیها و شایستگیهای شان بازخورد فراهم آورند. آنان می‏توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند. به طور مرتب مراسم‌هایی برگزار کنند تا در آنها از موفقیتهای کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه‏های کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند. بدین ترتیب، مدیران می‏توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‏آیند و جزء جدایی‏ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).

 

تورن دایک (۱۹۱۱) در نظریه قانون اثر[۵] به این واقعیت مهم توجه دارد که در بیان واکنش‌ها در یک واقعیت خاص، آنهایی که رضایت فرد را فراهم می‏سازند، احتمال تکرار بیشتری دارند و آنها که سبب ناراحتی وی می‏شوند، احتمال تکرار کمتری دارند. این قانون مبنای موثری برای اصلاح رفتار افراد در محیط کاری به شمار می‏آید. تمجید از افراد به جهت تصمیم‏گیری صحیح و مستقلی که انجام داده ‏اند، به خصوص اگر در حضور دیگران باشد، یک روش موثر برای افزایش اعتماد به نفس کارکنان و تحکیم تقویت توانمندی شغلی آنان محسوب می‏شود. در برنامه توانبخشی شغلی باید سرفصلی برای بازخوردهای شفاهی[۶](لفظی) گشوده شود و در آن ترغیب افراد به خود- مدیریتی هدف قرار گیرد (کاستیلانو[۷] و دیگران، ۱۹۸۸).

 

 

 

۲-۱-۱۰-۳٫برانگیختگی هیجانی

 

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) می‏گوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند.                  برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کمرون، ۱۹۹۰).

 

کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) در این زمینه معتقدند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایت‌های عاطفی از زیردستان و فراهم‏ساختن جو اعتماد می‏تواند باور خودکارآمدی را تقویت کند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).

 

از دید باندورا (۱۹۹۷) هیجانات منفی می‏توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می‌دهد (باندورا، ۱۹۹۷).

 

[۱] Self- efficacy

 

[۲] Social cognition theory

 

[۳] Social Learning

 

[۴] Luthan

 

[۵] Law of Effect

 

[۶] Oral Feedbacks

پرسش این است که کدام عامل یا عوامل در فضای اجتماعی خانواده، موجب گذشت زنان در زندگی خانوادگی و تبعیت وی از همسر می‌شود. به تعبیر دیگر چه عواملی موجب اقتدار بیشتر مردان، در قیاس با زنان، در محیط خانواده شده‌ است؛ به سخن دیگر، منشا پدرسالاری در سطح خانواده کدام است؟ در پاسخ به این پرسش‌ها، نظریات متعددی ارائه شده ‌است اما به طور کلی می‌توان آن‌ها را در سه دسته زیر، طبقه بندی کرد:

 

الف- نظریه‌های زیست‌شناختی

 

نظریه‌های زیست‌شناختی عمدتا بر دخالت سازوکارهای فیزیولوژیکی از جمله هورمون‌ها در سلطه‌گرایی مردان و سلطه پذیری زنان، تاکید می‌کنند. هورمون‌های مردانه، به ویژه تستوسترون، تمایل به سلطه را در دیگران تحت تاثیر قرار می‌دهند. مردان نسبت به زنان از سطوح بالاتر تستوسترون برخوردارند، از این رو، به گونه‌ای سلطه جویانه رفتار می‌کنند. هم چنین بعضی شواهد حاکی است آن دسته از مردان که از سطح بالاتری از تستوسترون، در پلاسمای خون برخوردارند، تمایل دارند که مشاغل سلطه جویانه و کنترل‌کننده را به عهده بگیرند (رضابخش، ۱۳۸۴: ۱۸).

 

برتری مردان بر زنان از این دیدگاه، قدرت بدنی مردان را نیز شامل می‌شود. چون   اندازه نیرومند بوده ‌است که بتواند زن را به فرمان‌برداری از خود وادار کند، طبیعی است که سهم عمده‌ای از قدرت را برای خود حفظ کرده‌است. هم چنین تفاوت‌های جنسی و تشریح‌شناسی، به ویژه بر واقعیات مربوط به زایمان، عادت ماهانه و شیردهی به‌عنوان عوامل موثر بر ناتوانی زنان نسبت به مردان، تاکیدشده‌است(همان).

 

 

فمینیست‌های رادیکال با تکیه بر تحقیقات انجام شده دهه ۱۹۷۰، اظهار نظر کرده‌اند که نیروی بدنی مردان در کنترل زنان، نقشی بسیار با اهمیت دارد و ضمن بیان شیوه‌های خشن مردان برای سلطه‌یابی بر زنان، خشونت طبیعی مردان را به عنوان عامل تعیین‌کننده در مرد‌سالاری و ستمدیدگی زنان، معرفی کرده اند(همان).

 

ب- سلطه جوئی و اقتدارطلبی مردان

 

این گونه به نظر می‌رسد که نقش‌های جنسی سنتی برای مردان که هم رهبر خانواده و هم رهبر جامعه هستند، به تدریج در حال کم رنگ شدن است اقتدار مردان در ابعاد روان شناختی از یک سو، با ویژگی‌های خاص مردان مانند: بالاتر بودن قدرت بدنی، مهارت ذهنی و جسمی، حس هیجان طلبی و ماجراجویی، سلطه طلبی، انگیزش پیشرفت و… و از سویی دیگر، با الزامات موقعیت‌های اجتماعی و فرهنگی، کمابیش توجیه پذیر است.

 

ج- نظریه‌های جامعه شناسی

 

در تبیین سلطه مردان، مجموعه‌ای از نظریه‌های جامعه‌شناختی وجود دارند. بعضی بر عوامل اقتصادی و فرهنگی تاکید کرده‌اند و برخی بر عوامل زیستی یا روانی تاکید ورزیده‌اند. برخی از مهمترین نظریه‌ها به شرح زیر است:

 

فردریش انگلس در کتاب منشاء خانواده، مالکیت خصوصى و دولت به طرح دیدگاهى درباره منشاء تاریخى خانواده پرداخت که مبناى بسیارى از نظریه‌هاى مارکسیستى و سوسیالیستی بعدی قرار گرفته ‌است.به اعتقاد وى، در خانوار اشتراکى آغاز تاریخ بشر که زوج‌هاى متعدد و فرزندان آنان را در برمی‌گرفت،‌ اداره امور خانه بر عهده زنان بود، ولی به دلیل آنکه کار زنان براى بقای قبیله جنبه حیاتی داشت و صنعت عمومی و ضروری تلقی می‌شد، زنان از پایگاه اجتماعی بالایى برخوردار بودند. اما اهلی‌سازی حیوانات و توسعه گله‌داری به پیدایش منبع ثروت جدیدی براى اجتماع بشری منجر شد و چون کنترل حیوانات قبیله در دست مردان بود، سبب انباشت ثروت در دست مردان شد و قدرت نسبی آنان در مقایسه با زنان افزایش یافت. در مقابل، ارزش کار و تولید زنان به کاستی گرایید و پایگاه اجتماعی آنان تنزل یافت در نتیجه، با پیدایش خانواده پدرسالار و به ویژه در شکل تک همسری، اداره امور خانه خصلت عمومی و اجتماعی خود را از دست داد و به صورت یک خدمت خصوصى درآمد. زن اولین خدمتکار خانگی شده و از شرکت در تولید اجتماعی، بیرون رانده شد. درونمایه اصلی نظریه انگلس، یعنی این فرض که سلطه مردان در کنترل و مالکیت ثروت و ابزار تولید ریشه دارد، از سوى محققان بعدی مفروض گرفته شده و تایید شده است. پژوهشگران معاصر اظهار می‌دارند که در جوامع کشاورزی، قدرت زنان کمتر بوده ‌است؛ زیرا در این جوامع، نظام وراثت زمین را از پدر به فرزند پسر منتقل می‌کند و در نتیجه، زنان نوعا مالک زمین نبوده‌اند. همچنین، دراین جوامع زن به هنگام ازدواج، خانه خود را ترک و در اقامتگاه خانواده شوهر زندگی می‌کرد. ‌یافته‌هاى مردم‌شناسی نیز از آن حکایت دارد که با افزایش مشارکت اقتصادی زنان، به ویژه در شرایطی که مردان به فعالیت‌هاى زنان وابسته باشند، قدرت آنان افزایش می‌یابد و حتی گاهى با قدرت مردان برابری می‌کند؛ مثلا گفته می‌شود که در برخی قبایل آفریقایى که زنان بین۶۰ تا ۸۰ درصد از خوراک قبیله را تامین می‌کردند، قدرت تصمیم‌گیری آنان درباره امور قبیله در حد قدرت مردان بوده ‌است. بر پایه مطالعه جدید میان فرهنگی نیز که در ۱۱۱جامعه معاصر صورت گرفته‌است، هرچه مشارکت زنان در نیروى کار بیشتر باشد، امکان اینکه مردان بر آن‌ها اعمال قدرت کنند، کمتر خواهد بود (رضابخش،۱۳۸۴: ۲۰).

 

 

بلومبرگ نیز یکی دیگر از نظریه‌پردازانی است مبتنی بر دانش تجربی وسیعی در مورد انواع جوامع و رابطه زنان و مردان که بر درجه کنترل زنان بر وسایل تولید و توزیع مازاد اقتصادی توجه دارد و معتقد است که قشربندی جنسیتی نهایتا از طریق درجه کنترل زنان بر وسایل تولید و به وسیله مالکیت مازاد تولیدی – ارزش اضافی- تعیین می‌شود چنین کنترلی توسط زنان به آن‌ها قدرت اقتصادی، نفوذ سیاسی و نهایتا وجهه اجتماعی می‌دهد. به نظر بلومبرگ نابرابری جنسیتی در سطوح گوناگون آشیان ساخته‌است: روابط مرد و زن ریشه در خانوارها دارد؛ خانوارها مبتنی بر جماعات محلی هستند، جماعات بر ساختارهای طبقاتی قرار دارند و بالاخره ساختارهای طبقاتی در کشورها سکنی گزیده‌اند. کنترل مردان در سطوح مختلف باعث کاهش قدرت زنان در جوامع شده‌است(ترنر،۱۹۹۸: ۲۳۲-۲۳۴).

 

زیمل نیز مفهومی از سلطه ارائه می‌دهد. به زعم وی ظالمانه‌ترین سلطه، شکلی از کنش متقابل است؛ من اراده‌ی خود را به شما تحمیل می‌‌کنم تا شما آنچه را می‌خواهم به من بدهید. اقتدار من ممکن است برآمده از موقعیت سازمانی من باشد یا ممکن است از قدرت متقاعدکننده‌ی کنش یا ایده‌های من بروز کند. این با وجهه‌ی متفاوت است که صرفا از قدرت شخصیت من ناشی می‌شود، نه از طریق هم‌ذات پنداری شخصیت من با هر ویژگی عینی مانند دانش یا مقام. زیمل، سه نوع سلطه را تشخیص می‌دهد، الف: سلطه به وسیله‌ی فرد، ممکن است به وسیله‌ی گروه مورد پذیرش یا مخالفت قرار گیرد. این نوع سلطه، ممکن است اثر هم سطح ‌کننده داشته ‌باشد یا ممکن است سلسله مراتبی باشد. زیمل بر این باور است که این شکل  ابتدایی سلطه است.ب: سلطه به وسیله‌ی جمع، حقوق افراد در گروه مسلط ضرورتا به آن‌هایی که زیردست هستند، تعمیم نمی‌شود. زیمل اظهار می‌دارد که، بریتانیا در سرتاسر تاریخ‌اش با معیارهای بالایی از عدالت نسبت به افراد و سطوح بالایی از بی‌عدالتی نسبت به گروه‌ها توصیف شده ‌است. او همچنین، به بررسی شکل‌های متفاوتی از سلطه‌ی گروهی می‌پردازد. مثلا این که، آیا گروه‌های سلطه‌گر مخالف یکدیگرند یا نظم سلسله مراتبی دارند. پ: سرانجام، سلطه به وسیله‌ی اصل یا قانون وجود دارد. این نوع سلطه به تفصیل با سلطه‌ی فردی و با موقعیت‌های متفاوت، که در آن‌ها یکی از این دو نوع ممکن است برای فرد زیردست مرجح باشد، مقایسه شده ‌است و به‌این نتیجه‌ی جالب رسیده‌ است که در تحلیل نهایی این که کدام مرجح است، به تصمیمات غایی و احساسات غیرقابل بحث در باب ارزش‌های جامعه‌شناختی بستگی دارد.» (کرایب،۲۷۴:۱۳۸۲)

 

۲-۱-۲- چهره‌شناسی قدرت

 

 

در بررسی سیر مفهومی “قدرت” در ادبیات سیاسی و جامعه شناختی، سه چهره متمایز از قدرت قابل دست یابی است که به چهره اول، دوم و سوم قدرت مشهور هستند.  چهره اول قدرت را چهره‌های مبتنی بر نگرشی کثرتگرا، ناظر بر اعمال قدرت و متمرکز بر رفتار انضمامی و قابل مشاهده تعریف می‌کنند. به اعتقاد برخی، نظریه “رابرت دال” در باب قدرت را می‌توان جزئی از چهره اول قدرت دانست. از دیدگاه رابرت دال، قدرت را تنها پس از بررسی دقیق مجموعه‌ای از تصمیمات محسوس و انضمامی می‌توان تحلیل کرد. وی با رویکردی رفتارگرایانه، قدرت را به معنای”کنترل بر رفتارها” تعریف می‌کند؛ به ‌این معنا که “الف” بر “ب” تا جایی قدرت دارد که بتواند “ب ” را به کاری وا دارد که در غیر آن صورت انجام نمی‌داد. از سوی دیگر، در دیدگاه کثرت گرایانه از قدرت،”قدرت” و “نفوذ” به جای یکدیگر به کار گرفته شده اند که جای تامل دارد. “قدرت” عنوانی است که می‌توان برای مفاهیم مرتبطی از قبیل اجبار، اقتدار، زور، اغوا و نفوذ به کار گرفت. مترادف دانستن “نفوذ” با “قدرت” به گونه‌ای غفلت از سایر وجوه و ابعاد مرتبط با قدرت است که در نگرش‌های دیگر قدرت جایگاه ویژه‌ای دارند. از دیگر محورهای مورد نظر کثرت گرایان، یکی تاکید بر ستیز و کشمکش مستقیم، یعنی ستیز بالفعل و آشکار است و دیگری تاکید بر مسایل کلیدی جامعه. کثرت‌گرایان از تصمیماتی سخن می‌گویند که به مسایل و حوزه‌های موضوعی کلیدی مربوط است. پیش فرض عمده ‌این است که چنین مسایلی مناقشه بردار بوده و متضمن ستیز بالفعل است. علاوه بر این، آنان فرض می‌کنند که منافع را نیز می‌توان به مثابه اولویت‌های خط مشی درک کرد (باقری،۱۳۸۶: ۷۱-۷۲). در این صورت، ستیز منافع نیز همان ستیز اولویت‌ها خواهد بود. طبعا کثرت گرایان با هر گونه ادعایی مبنی بر اینکه منافع می‌تواند غیرآشکار و مشاهده نشدنی باشد یا مهمتر از همه، با این نظر که مردم ممکن است نسبت به منافع خود دچار اشتباه شوند یا ناآگاه باشند، مخالفت می‌ورزند. در مجموع باید گفت، دیدگاه یک بعدی قدرت، متضمن تمرکز بر رفتار در موقعیت های تصمیم‌گیری نسبت به مسایلی است که پیرامون آن ستیزی قابل مشاهده وجود دارد؛ ستیزی که بیانگر اولویت‌های متفاوت در خط مشی است و از طریق مشارکت سیاسی آشکار می‌شود (باقری: ۱۳۸۶، ۷۲).

 

 

در چهره دوم قدرت، چهره اول به نقد کشیده می‌شود و آن را به حکم اینکه نگرشی محدود، تقلیل گرا و قاصر از ارائه محکی عینی از عرصه‌های سیاسی مهم و غیرمهم است، مردود اعلام می‌کنند. چراچ و براتز به عنوان نظریه پردازان عمده چهره دوم قدرت، در تلاشند تا تعریفی فراگیرتر و کامل تر از قدرت ارائه دهند. این دو نظریه پرداز در چهره اول قدرت با رابرت دال مشترک بوده، تاکید می‌کنند که قدر مسلم آن است قدرت زمانی اعمال می‌شود که “الف” در تصمیم‌گیری خود بتواند “ب” را تحت تاثیر خود قرار دهد. اما به نظر آن‌ها، قدرت همچنین زمانی اعمال می‌شود که “الف” نیروی خود را صرف ایجاد یا تقویت ارزش‌های سیاسی و اجتماعی و رفتارهای نهادینه شده کند و قلمرو سیاست را محدود به مسائل بی‌ضرر برای خود نماید. به اعتقاد آن‌ها، به میزانی که “الف” در انجام این کار موفق شود، “ب” از طرح هر مسئله‌ای که حل آن برای منافع و اولویت های “الف” زیان آور باشد، منع می‌شود (همان: ۷۳-۷۲).

 

 

چراچ و براتز[۱] از سوی دیگر، قدرت را مورد تمام اشکال کنترل موفقیت آمیز “الف” روی” ب” به کار می گیرند؛ به عبارت دیگر، تمام شکل هایی که تامین کننده موافقت “ب ” از سوی “الف” است و در واقع، کل انواع قدرت. ولی از سوی دیگر، تنها یکی از انواع چندگانه قدرت (عمدتا تامین و تضمین موافقت از طریق تهدید و به کار گیری ضمانت های اجرایی) را “قدرت” می‌خوانند (همان: ۷۳).

 

 

گونه‌شناسی آنان از قدرت شامل اجبار، نفوذ، اقتدار، زور و قدرت نامرئی (مهارت) است. “اجبار” زمانی است که “الف” موافقت “ب” را با تهدید به محرومیت به دست آورد. “نفوذ” وقتی است که “الف” بدون هر گونه تهدید محروم سازی شدید، اعم از ضمنی یا آشکار، موجب تغییر جریان کنش”ب” می‌شود. در موقعیت های متضمن “اقتدار”، “ب” موافقت می‌کند؛ زیرا تشخیص می‌دهد که فرمان “الف” مطابق ارزش هایش،  معقول و مشروع است و یا اینکه از طریق فرآیندی معقول و مشروع به دست آمده‌است. در مورد “زور”،  “الف” به رغم عدم رضایت “ب” و با سلب انتخاب رضایت یا نارضایتی از او، به اهداف خود نایل می‌آید. “قدرت نامرئی” جنبه‌ای از زور است؛ چون در اینجا رضایت در غیاب آگاهی موافقت کننده از منبع یا ماهیت دقیق تقاضا محقق می‌شود (همان: ۷۴-۷۳).

 

 

معتقدان به چهره دوم قدرت همانند پیروان چهره اول قدرت، بر ستیز بالفعل و قابل مشاهده اعم از آشکار و غیرآشکار، تاکید دارند. همان گونه که معتقدان چهره اول قدرت بیان می‌دارند، قدرت در تصمیم‌گیری‌ها وقتی نمود پیدا می‌کند که ستیز وجود داشته باشد. معتقدان چهره دوم قدرت نیز همین فرض را برای موقعیت‌های غیر‌تصمیم‌گیری صادق می‌دانند. در فقدان چنین ستیزی، هیچ راه دقیقی برای قضاوت در این باره که آیا  فشار یک تصمیم در جهت خنثی‌سازی یا جلوگیری از توجه جدی به تقاضا برای تحول و دگرگونی است، وجود ندارد (همان: ۷۴).

 

 

استیون لوکس، نظریه پرداز سه بعدی قدرت، معتقد است: چهره اول قدرت مبتنی بر آموزه‌های دو بعدی است و از دست یافتن به مسئله محوری و بنیادین قدرت، یعنی “منافع واقعی” ناتوان است. به اعتقاد لوکس، موانع واقعی صرفا از رهگذر آموزه‌های سه بعدی از قدرت قابل درک است. وی تاکید دارد که منطق اصلی نهفته در اعمال قدرت، تاکید بر این واقعیت است که قدرت یک مفهوم علی بوده و فراتر از سلسله‌ای منظم از رفتارها نمی‌توان آن را درک کرد. به تعبیر دیگر، چهره اول قدرت یک مفهوم لیبرالی از منافع را پیش فرض خود قرار می‌دهد و منافع را معادل خواسته‌ها و ترجیحاتی می‌داند که از راه مشارکت سیاسی تجلی می‌یابد. چهره دوم نیز مفهومی اصلاح طلبانه از منافع را پیش فرض خود قرار داده، منافع را نه تنها شامل تقاضاها و مرجحات، بلکه شامل مقولاتی همچون فصل بندی وضعیت طردشدگان و حذف شدگان در نظام های سیاسی نیز می‌داند. در این میان، سومین چهره قدرت بر بنیان مفهومی رادیکال از منافع استوار شده و از منظر این چهره از قدرت، منافع شامل تقاضاها، مرجحات و امور دیگری است که تحت شرایط ممتاز انتخاب‌ها، یعنی خودمختاری و استقلال انتخاب کننده شکل می‌گیرد (همان: ۷۴-۷۵).

 

 

دیدگاه سه بعدی قدرت از زاویه نظریه‌پرداز آن، یعنی استیون لوکس، دربرگیرنده نقد کاملی از دیدگاه رفتارگرایانه و بیش از حد روان شناسانه  دو دیدگاه قبلی است و امکان بررسی راه‌های گوناگونی را فراهم می‌کند که توسط آن مسائل بالقوه یا از طریق عملکرد نیروهای  اجتماعی و رفتارهای نهادی و یا از طریق تصمیمات افراد، خارج از سیاست نگه داشته می‌شود. در این دیدگاه، منظور از “رفتارها” رفتارهای ساختمند شده اجتماعی و الگویافته فرهنگی گروه‌ها و نهادهاست یا رفتارهایی که در واقع، از طریق بی عملی افراد آشکار می‌شود. این امر می‌تواند در غیاب ستیز بالفعل و آشکاری که به طور موفقیت آمیز از آن جلوگیری می‌شود، اتفاق بیفتد. در اینجا با یک “ستیز پنهان” مواجهیم که در تضاد بین منافع کسانی که قدرت را اعمال می‌کنند و منافع بالفعل کسانی که کنار زده شده‌اند، مستتر است. این افراد ممکن است منافع خود را اظهار نکنند و حتی نسبت به آن آگاه نباشند. لوکس معتقد است، تاکید بر ستیز بالفعل و آشکار در واقع، نادیده انگاشتن این نکته اساسی است که موثرترین و بی سروصداترین استفاده از قدرت، جلوگیری از ظهور چنین ستیزی است. به تعبیر لوکس، آیا این حد بالای قدرت و موذیانه‌ترین نحوه اعمال آن نیست که با شکل دادن به درک، شناخت و ترجیحات مردم، در حد امکان، مانع نارضایتی مردم شده‌ایم، به گونه‌ای که پذیرای نقش خود در نظم موجود شوند؛ حال یا به‌این دلیل که بدیلی برای آن نمی‌شناسند و نمی‌توانند تصور کنند، یا به‌این دلیل که آن را به مثابه مقدرات الهی، مفید و ارزشمند می‌دانند؟ (همان: ۷۶-۷۵).

 

جامعه‌شناسان آمریکایی سه “الگو” از قدرت را که به نظر ناممکن می‌آید، پیشنهاد کرده‌اند:

 

الف) الگوی علیتی: برخی از این جامعه‌شناسان (سایمون) پیشنهاد می‌کردند تا جمله “الف بر ب قدرت دارد” جای خود را به جمله “رفتار الف علت رفتار ب است” بدهد. اما در این صورت چگونه می‌توان مثلا تهدید به اعمال مجازات را بیان کرد؟ یا سلسله مراتب را چگونه می‌توان مدنظر قرار داد؟ قدرت صرفا “علت اجتماعی” نیست (استیرن،۱۳۸۱: ۷۹).

 

ب) الگوی مبادله‌گرا: پیتر بلا مبادله را هم چون فعالیتی ارادی تعریف می‌کند که به وسیله آن شخص دیگری را مجاب می‌کند تا در عوض پاداشی که دریافت می‌کند به خواسته‌هایش پاسخ دهد، و قدرت از مبادله‌ای بدون مراعات قرینه زاده می‌شود: شخص دارای منابع بیشتری است پس قادر است به دیگران “پاداش” دهد و از آنان آن چه را مایل است به دست آورد. دیگر زور ملزم کننده هویدا نمی‌شود: همه چیز ناشی از اراده صحنه‌گردانان است (همان: ۷۹). اما طرح بلاو به هیچ وجه به منشا نابرابر بودن منابع نمی‌پردازد.

 

ج) الگوی “نظام‌مند”: به زعم تالکوت پاسونز، کل جامعه یک نظام به حساب می‌آید، یعنی مجموعه‌ای منسجم و فاقد تضاد. این نظام به خرده نظام‌هایی تقسیم شده ‌است که هر یک دارای نقش ویژه‌اند، هم چون دنیای اقتصادی (با نقش سازگار کردن)، جهان سیاسی(که نقش آن تحقق اهداف سیاسی است)، نظام هنجاری یا فرمایشی (که نقش آن ادغام کردن است)، مدار ارزش‌ها (که باید الگوی اساسی جامعه را حفظ کند). پول (مدار اقتصادی) هم ارز خودرا در مدار سیاسی (قدرت) و هنجاری (نفوذ) می‌یابد. قدرت ابزاری کارکردی است زیرا که به اهداف جمعی تحقق می‌بخشد، اهدافی که توسط مجموعه نظام تدوین شده‌است. پس قدرت نیازی ندارد که به خشونت دست یازد، همگان اقتدارش را تکریم می‌کنند. قدرت همواره مشروع است، زیرا به اهداف تحقیق می‌بخشد. این مشروعیت عبارت از حقی است که برای اعمال دارد و برای حفظ و صیانت قدرت کافی است تا کارایی آن نشان داده شود، یعنی قابلیت آن جهت تحقق مستمر اهداف. نمی‌توان این قابلیت را به اثبات رساند مگر با ارائه نشانه‌ها و نمادها؛ قدرت مانند پول دارای ماهیت نمادین است (همان: ۸۰).

تئوری دیگری که در این باره مطرح می شود تئوری تفکیک نقش‌هاست. این نظریه بر اساس اصل سازش ناپذیر بودن نقش‌های رهبری و عاطفی است که پارسونز آن دو را از یکدیگر جدا می‌داند. شوهر با داشتن شغل و درآمد یک دسته از وظایف را بر عهده دارد و بر این اساس، نظام جامعه او را رهبر اصلی و وظیفه مادر را حفظ وحدت و انسجام خانواده می‌داند. اگر کارکردها و جهت‌گیری زنان و مردان در خانواده بسیار شبیه هم شود رقابت میان آن‌ها زندگی خانوادگی را مختل خواهد کرد و نقش تعیین‌کننده خانواده از لحاظ استواری اجتماعی ضعیف خواهد شد. این نظریه بین خانواده و نقش‌های اجتماعی ارتباط برقرار می‌سازد، پدر نقش «ابزاری» را ایفا می‌کند و مسئول برقراری تماس با جهان خارج و تامین‌کننده نیاز اقتصادی خانواده است، نقش مادر «بیانگر» است، زیرا اوست که مسئولیت تمام آن چیزهایی را برعهده گرفته که جنبه عاطفی و احساسی دارند براساس تئوری پارسونز، حوزه و قلمروهای قدرت در خانواده بین زن و شوهر براساس تقسیم کار و تفکیک نقش‌ها متفاوت‌است. فردی(پدر) که در خانواده نقش ابزاری دارد رهبر و مدیر اجرایی است و حوزه قدرتش به این قلمرو بازمی‌گردد، و فردی(مادر)که نقش بیانگری و عاطفی را دارا است به نوعی رهبرکاریزمایی است و حوزه و قلمرو قدرتش، به درون خانواده باز می‌گردد. به زعم این دسته از صاحبنظران تفاوت­های جنسیتی و تقسیم جنسیتی کار موجب ثبات و یکپارچگی اجتماعی شده و اعطای فرصت برابر به هر دو جنس با انسجام مثبت خانواده ناسازگار است (مینویی فر،۱۳۸۹: ۵۸).

 

اما ژانت چافتز با بررسی ارتباط میان قشر بندی جنسیتی با تقسیم کار موجود در سطح کلان جامعه  معتقد است که از طریق تقسیم کار جنسیتی است که مردان به منابع بیشتری دسترسی پیدا می‌کنند و همین تفاوت در منابع مادی است که موجب می‌شود که مردان قدرت و تسلط بیشتری بر زنانشان داشته باشند.  چافتز دو نوع پذیرش در نابرابری‌های جنسیتی را مطرح می‌کند، نوع اول که داوطلبانه است، مربوط به زنان خانه‌دار که فاقد شغل و درآمد هستند، و دیگری پذیرش از نوع اجباری است که زنان شاغل در سازمان‌ها را در برمی‌گیرد و به اشکال مختلف بر آن‌ها تحمیل می‌شود(همان: ۲۳۵-۲۳۶).

 

 

 

۲-۱-۴- دیدگاه فمینیست‌ها

 

دیدگاه فمینیسم یکی از دیدگاه‌های مهمی است که در مقابل نظریات کارکردگرایانی همچون پارسونز قرار گرفته‌است اساس نظریه‌ی فمینیست‌ها در نابرابری جنسی بر این اصل استوار است که معتقدند زنان در جامعه در موقعیت نابرابری نسبت به مردان قرار دارند. زنان به نسبت مردان دسترسی کمتری به منابع مالی، پایگاه اجتماعی، قدرت و فرصت برای خویشتن‌یابی در اجتماع دارند و این نابرابری نتیجه‌ی سازماندهی جامعه ‌است، نه این که منشا آن بیولوژیکی یا تفاوت‌های شخصیتی بین زنان و مردان باشد. محور دیدگاه فمینیسم نیز تشخیص نابرابری‌های جنسیتی است. براساس این دیدگاه زنان در موقعیت‌های نابرابری نسبت به مردان قرار دارند اگر چه ممکن است زنان از استعداد و ویژگی‌های خاص برخوردار باشند اما این دلیل تمایز دو جنس نیست و نابرابری‌های موجود از سازمان جامعه سرچشمه می‌گیرد به همین دلیل می‌توان دگرگونی‌های اساسی در موقعیت زنان ایجاد کرد(ریتزر،۱۳۷۴: ۴۷۳-۴۷۴).

 

 

در حوزه‌ی خانواده نیز فمینیست‌ها معتقدند که اساسا خانواده به سوی برابری و تقارن نرفته‌ است و بر این باور هستند که خانواده مکان نابرابری است، جایی که زنان مطیع‌اند و نقش‌هایشان از پیش تعیین شده‌ است آنان براین باورند که دو ساختار بسته از تابعیت و فرمان‌برداری زنان در خانواده وجود دارد(آبوت و والاس، ۱۳۸۳: ۳۰۰).

 

 

 

 

• موقعیت زنان به عنوان همسران و مادران

 

• فرآیند جامعه‌پذیری در خانواده

 

این دو ساختار گرایش جنسیت زن و مرد را در خانواده درونی کرده، آن را به فرزندان انتقال می‌دهد و باعث دائمی‌شدن سلطه‌ی مرد و مطیع بودن زن می‌شود.

 

شماری دیگر از اندیشمندان فمینیست، به نقش عناصر فرهنگی در تحکیم پایه‌های پدرسالاری توجه کرده‌اند. سیمون دوبوار، اسطوره‌های ساخته شده توسط مردان را از عوامل برجسته سلطه آنان بر زنان دانسته و حتی تعالیم ادیان را در شکل‌گیری این اسطوره‌ها دخیل می‌داند. به نظر او، قانون گذاران، کشیشان، فیلسوفان، نویسندگان و دانشمندان، مدت‌های زیادی است که تلاش کرده‌اند تا نشان دهند موقعیت پایین‌تر زنان در عالم ملکوت ریشه دارد و در زمین نیز سودمند است. ادیان ابداع شده توسط مردان، این آرزوی سلطه را منعکس می‌سازد(همان: ۳۰۵).

 

کیت میلت، ریشه قدرت مردان را در ایدئولوژی پدرسالارانه جستجو می‌کند و باور دارد که آن از راه نهادهایی چون مدارس عالی، کلیسا و خانواده، تابعیت زنان را نسبت به مردان توجیه و تقویت می‌کند و در نتیجه بسیاری از زنان، احساس پست بودن و جنس دوم بودن نسبت به مردان را درونی می‌کنند(همان).

 

توزیع نامساوی قدرت بین زن و شوهر را از محورهای اصلی نابرابری جنسی در خانواده دانسته‌اند. در فضای اجتماعی خانواده، چه کسی صاحب قدرت است و چه کسی اطاعت می‌کند، چه کسی رهبر است و چه کسی پیرو. نفوذ اجتماعی و قدرت، زیربنای اطاعت و پیروی را بر دیگران تعریف می‌کند، هر چند که افراد دیگر در برابر خواست اعمال قدرت، از خود مقاومت نشان دهند(بستان،۱۳۸۳: ۷۴).

 

این تعریف و برخی تعریف های مشابه،  بر جنبه‌های آشکار قدرت تکیه می‌کنند و مولفه مهم آن، تصمیم‌گیری نهایی در مورد اختلاف است. صاحب نظران اخیر، بر جنبه‌های پنهان قدرت تاکید کرده‌اند، جائی که منافع افراد صاحب قدرت و افراد تحت قدرت، دستخوش تضاد و تعارض می‌شود. هنگامی که فرد تحت سلطه، امیال و خواسته‌های خود را ابراز می‌دارد، جنبه پنهان قدرت می‌شود. هنگامی که موازنه قدرت در خانواده، به نفع مردان رقم خورده باشد، مفهوم پدرسالاری اهمیت ویژه ای می‌یابد.

 

پدرسالاری مفهومی است که از سلطه مردان، به ویژه در محیط خانوادگی حکایت دارد. رادکلیف براون یکی از نظریه‌پردازان علوم‌اجتماعی، اجزا و عناصری را در شکل‌گیری و تعریف مفهومی پدرسالاری با عناوین زیر مشخص کرده‌است: ویژگی‌های پدرنسبی، پدرمکانی(مراد عزیمت زن پس از ازدواج به خانه شوهر است)، اختصاص ارث (بیشتر) به افراد مذکر، جانشینی فرزند پسر به جای پدر، تعلق قدرت به پدر در فضای اجتماعی خانواده (همان).

 

در نگاه ماکس وبر، پدر سالاری نظامی از قدرت است که وجه مشترک جوامع سنتی را تشکیل می‌دهد. در این جوامع، خانوار بر پایه اقتصادی و خویشاوندی سازماندهی می‌شود. اقتدار از سوی فردی که اصل مسلم وراثت او را تعیین کرده‌است، اعمال می‌شود. پدر، به ارباب در جامعه فئودالی اشاره دارد و می‌تواند قدرت خود را بر زنان و مردان اعمال کند و به عنوان رئیس خانوار، کنترل کامل فعالیت‌های اقتصادی و رفتار اعضای دیگر را در دست دارد. در معنای اخیر، پدرسالاری مختص به روابط بین دو جنس نخواهد بود، بلکه میراث مناسبات تولیدی عصر فئودالیسم است.

 

از اوایل دهه ۱۹۷۰، مفهوم پدرسالاری را به معنای نفوذ و اعمال قدرت مردان بر زنان به کار بردند. از آن پس، امواج گرایش‌های برابرطلبی و مساوات‌خواهی و روندهای دموکراتیک و انسان‌گرایانه، کشورهای صنعتی را فراگرفت و مدل‌های نوین حقوق شهروندی، الگوهای سنتی توزیع قدرت در خانواده را فروپاشید. دیگر زن مطیع و منقاد و عضو بلادفاع، در محیط خانواده نبود و حقوق برابر خود را می‌طلبید. حتی در برابر ناهنجاری‌های رفتاری و شخصیتی شوهر،”نمی‌سوخت” و “نمی‌ساخت”.

 

زن و شوهر در این خانواده‌های جدید، از قدرت کمابیش یکسان در زمینه‌های گوناگون حیات خانوادگی و زناشوئی برخوردار شدند. در تصمیم‌گیری‌ها، کنترل بر مصرف درآمدهای خانواده، مشارکت در منابع زن و شوهر، هر دو، کمابیش سهیم و شریک شدند. دو زوج به منظور تقسیم برابر قدرت، از دو یا سه شیوه زیر استفاده می‌کردند: ۱- تقسیم کردن حوزه‌های مسئولیت به شیوه‌ای کمابیش برابر؛ ۲- مشارکت کمابیش برابر در کلیه حوزه‌ها و تصمیم‌گیری‌ها؛ ۳- تلفیقی از دو شیوه قبل(همان: ۷۵)

 

مهریه همانند چکی بدون تاریخ است که در ابتدای ازدواج مرد به زن می‌دهد تا در هر تاریخی که خواست به اجرا بگذارد. معمولا زن این چک[۱] را زمانی به اجرا می‌گذارد که مشکلی پیش بیاید. مهریه در ابتدای ازدواج یک سهم اقتصادی است که مرد به زن می‌دهد. مبلغ این سهام گاهی زیاد است و گاهی اندک. هرچه قدرت چانه‌زنی زن در ابتدای ازدواج بیشتر باشد، مبلغ این سهام می‌تواند بیشتر باشد. زمانی که تکلیف اموال خانواده روشن نیست و زن نمی‌داند که چقدر از این اموال متعلق به او خواهد بود، در حالی که خود را در به‌دست آوردن آن سهیم می‌داند، طبیعی است که از همان ابتدا تلاش کند که سهم جدی‌تر و بیشتری بگیرد. زنی که بعد از ۲۰سال زندگی مشترک و یا به عبارت دیگر ۲۰ سال شراکت اقتصادی به اراده‌ی مرد از زندگی مشترک خارج می‌شود و هیچ سهمی از این شراکت به ‌جز مهریه و مبلغ اجرت‌المثل دریافت نمی‌کند، طبیعی است که این زن اگر برای ازدواج خودش هم به فکر نبوده برای ازدواج دخترش به فکر است که مهریه‌ی بیشتری برای دخترش در نظر بگیرد تا در صورتی که سرنوشت او همانند سرنوشت خودش شد، سهم عادلانه‌تری را از این شراکت اقتصادی ببرد.

 

زمانی که برای مالکیت آینده‌ی اموال خانواده که در یک شراکت اقتصادی به‌دست آمده‌است هیچ تعریف روشنی وجود ندارد، طبیعی است که فردی که قدرت بیشتری در خانواده دارد، سهم بیشتری را به نام خود کند و دیگری کوتاه بیاید، چون قدرت کمتری دارد. در این شرایط به احتمال زیاد همان طور که در واقعیت جامعه‌ی ما وجوددارد، خانواده‌ها حتما متوسل به همان ضمانتنامه یا چک بدون تاریخ خواهند شد تا با بهره گرفتن از آن بتوانند در آینده اگر لازم شد استیفای حق اقتصادی و مالی دختر خود را کنند. در این شرایط طبیعی است که افراد با حساسیت زیاد به مهریه توجه و سعی کنند تا آنجا که ممکن است ضمانتنامه‌ قوی‌تری را از فرد مقابل دریافت کنند. البته همه بیان می‌کنند که مهریه را چه کسی گرفته و چه کسی داده؟ اما در عین حال می‌دانند که این چک بدون تاریخ برای همان زمانی است که به هرحال در هر زندگی مشترک امکان آن هست، اما امیدوارند که هیچ‌گاه پیش نیاید.

 

مردان از قدرت بیشتری در ازدواج برخوردارند،  چون علاوه بر عوامل فرهنگی، وابستگی اقتصادی زن به مرد به‌همراه عوامل دیگر از قبیل وجود فرزندان، ترس از طلاق و از دست دادن حیثیت اجتماعی و غیره موجب شده که زن گذشت و فداکاری بیشتری داشته و سازگارتر باشد. هرچه وابستگی (مخصوصا اقتصادی) زن به شوهر برای کسب منابع ارزشی یا پاداش‌ها بیشتر باشد،  قدرت شوهر بر زن بیشتر خواهد بود و اقتدار مرد بیشتر خواهد بود. اما هر چه این وابستگی‌ها کمتر شود، رابطه متعادل‌تری بین آنان بوجود می‌آید و این در سایه تحصیلات بالاتر زن، شاغل بودن وی و کسب درآمد میسر است که هرچه از جامعه سنتی به سوی جامعه مدرن پیش برویم این امر بیشتر شایع می‌شود، چون نقش و موقعیت زن تغییر کرده و زن از آزادی عمل بیشتری برخوردار است و می‌تواند در تصمیم‌گیری‌ها شرکت کند، بدین معنا که در کنش متقابل زن و شوهر، زن تصمیم‌گیرنده و دارای نقش شده و می‌تواند بر مرد تاثیر بگذارد و از طرف دیگر، مرد مانند سابق تصمیم نمی‌گیرد و مقتدر نیست و این امر به توازن قدرت بین زن و شوهر منتهی می‌شود (همان:۷۶).

 

البته قدرت در تصمیم‌گیری باید به صورت نسبی در نظر گرفته شود، زنان و شوهران هر یک دارای قدرت هستند اما وقتی یکی قدرت کمتری دارد،  دیگری قدرت بیشتری خواهد داشت. اما قدرت بستگی به منابعی مانند شغل، درآمد و تحصیلات دارد که فرد آن را در کنترل دارد،  البته بستگی به وضعیت کلی زن نسبت به مرد، گروه‌های مرجع و هنجارهای زوجین نیز دارد.

 

بنابراین می‌توان گفت هنگامی که زن دارای تحصیلات عالی، شغل و درآمد باشد توزیع قدرت شکل متعادل‌تری به خود می‌گیرد  و در سایه این تعدیل قدرت،  بسیاری از این مشکلات قابل حل می‌شود.

 

در نظریه ستیز نابرابری اقتصادی میان زنان و مردان منشا کلی نابرابری جنسیتی است و از آنجایی که مردان دسترسی بیشتری به منابع  قدرت دارند، از آن در جهت اعمال فشار و تداوم یک نظام قشربندی مبتنی بر جنسیت استفاده کرده‌اند. راندل کالینز از جمله نظریه‌پردازانی ‌است که خانواده را مانند سایر نهادهای موجود در جامعه، ساختاری متشکل از قدرت و سلطه می‌داند و نابرابری موجود در آن را نیز به عنوان تابعی از سرمایه‌های فرهنگی درنظرمی‌گیرد و تداوم این نابرابری را وابسته به گفتگوها و شعایری می‌داند که فعالیت جنسیتی هر کدام از زوجین را مشخص می‌کند، فعالیت‌هایی که خود تابعی است از ابزار سرکوب و ثروت مادی که در اختیار دارند (ترنر، ۱۳۷۸: ۴۴۹). نوع دیگری از اعمال قدرت نیز وجود دارد که «قدرت پنهان» نامیده می‌شود و افراد فرودست به دلیل نبود امکان برای ایجاد تغییرات در زندگی دشوارشان، روابط نامتعادل موجود را اجتناب‌ناپذیر در نظرگرفته و با بهره گرفتن از واژگانی مانند قسمت و سرنوشت حتی از گله وشکایت نیز خودداری می‌کنند (لوکس، ۱۳۷۵: ۱۵۰).

در دید نظریه‌پردازان مبادله (فایده‌گرا) انسان‌ها موجوداتی هستند که هدف و مقصود دارند. آن‌ها هزینه‌های هر یک از جایگزین‌های گوناگون را برای محقق ‌ساختن اهداف مذکور محاسبه می‌کنند. ما موجوداتی هستیم که  تلاش می‌کنیم تا در یک وضعیت، از یک سو منفعتی را جلب کرده و از سوی دیگر، هزینه‌ها را کاهش دهیم… . برای نظریه‌پردازان مبادله، در نهایت همه روابط اجتماعی عبارت‌اند از مبادلاتی که صورت می‌گیرد بین عاملانی که برای گرفتن منافع از یکدیگر هزینه‌هایی را متحمل شده و نسبت هزینه و سود را محاسبه می‌کنند (اچ. ترنر، ۱۳۷۸: ۵۵). بر طبق این نظریه نیاز و وابستگی فرد به طرف مقابل سبب کاهش قدرت در وی می‌شود، این ترس از دست دادن رابطه سبب می‌شود که فرد از احساس قدرت کمتری برخوردار باشد. پس وابستگی عاطفی مرد به زن می‌تواند سبب افزایش احساس قدرت در زنان باشد. ناگفته نماند که بر اساس این تئوری، وابستگی مالی زن به مرد نیز عاملی برای کاهش احساس قدرت در زن خواهد بود(مینویی فر، ۱۳۸۹: ۶۱).

 

 

 

 

 

۲-۱- ۶- نظریه کارکردگرایی

 

طبق نظریه کارکردگرایی، هر فرهنگ، مجموعه‌ی به هم پیوسته، یگانه و نسبتا منسجمی است که باید آن را به عنوان یک کل ملاحظه و تبیین کرد؛ از این‌رو جدا کردن یک عنصر یا ویژگی فرهنگی [همچون مهریه] یا یک نهاد از بستر و زمینه‌ی اصلی آن، مانع از تبیین واقع‌بینانه آن خواهد بود؛ زیرا عناصر و ویژگی‌های فرهنگی در صورتی که خارج از موقعیت و جایگاه ساختاری‌شان در مجموعه مربوط و به‌گونه‌ای مستقل از ارتباط با سایر عناصر فرهنگی ملاحظه شوند، پدیده‌هایی بی‌معنا و غیرقابل تفسیر خواهند بود. نظریه‌پردازان کارکردگرا از خاستگاه پدیده‌های اجتماعی و نیز پیامدها و کارکردهای آن پدیده بحث می‌کنند. به عبارت دیگر نه فقط به فلسفه وجودی پدیده‌ها، بلکه به نتایج خواسته یا ناخواسته آن‌ها نیز توجه می‌کنند که نکته بسیار مهمی است. به تعبیر کوزر: «دورکیم میان پیامدهای کارکردی و انگیزش‌های فردی، آشکارا تمایز قائل می‌شود. در تبیین واقعیت اجتماعی، نشان دادن علت آن کافی نیست، بلکه ما باید در بیشتر موارد، کارکرد آن واقعیت را در تثبیت سازمان اجتماعی نیز نشان دهیم.» (کوزر،۱۳۷۸: ۲۰۰۲). با بهره‌گیری از این نظریه می‌توان جایگاه مهریه را در ارتباط با سایر عناصر موجود در نهاد خانواده به عنوان یکی از نیازهای محوری در نظام اجتماعی موجود دریافت؛ اینکه چگونه به وجود آمده و چه کارکردهایی دارد.

 

میشل فوکو قبل از ارائه تعریفی از قدرت به چگونگی اِعمال قدرت و ابزار اِعمال آن توجه دارد، به زعم وی قدرت را نباید درتملک طبقه یا دولت یا فرمانروایی خاص جست‌وجو کرد، بلکه قدرت راهبردی است خاص که در روابط قدرت معنا می‌دهد و در تمام سطوح جامعه جاری و ساری است و هر عنصری هرقدر ناتوان فرض شود خود مولد قدرت است؛ از این رو به جای بررسی سرچشمه‌های قدرت باید به پیامدهای آن توجه کرد. قدرت «توانایی» است و مفهوم «قدرت» به روابط افراد درگیر اشاره می‌کند (منظور از این، بازی برد و باخت کامل نیست بلکه صرفا مجموعه اَعمالی است که اَعمال دیگر را برمی‌انگیزد و از همدیگر ناشی می‌شود) (دریفوس و رابینو، ۱۳۷۹: ۳۵۵). فوکو معتقد است که چیزی به نام قدرت که فرض می‌شود، به صورتی عمومی و به شکلی متمرکز یا پراکنده وجود داشته ‌باشد، وجود ندارد. قدرت تنها وقتی وجود دارد که در قالب‌ عمل درآید. پس قدرت، ساختار کلی اَعمالی‌است که بر روی اَعمال ممکن دیگر اثر می‌گذارد، قدرت برمی‌انگیزاند، اغوا می‌کند، تسهیل می‌کند، یا دشوار می‌سازد، نهایتا محدودیت ایجاد می‌کند و یا مطلقا منع و نهی می‌کند(همان، ۳۵۸). برای مطالعه قدرت به نظر فوکو آن‌چه نیاز است، مطالعه‌ای است درباره‌ی قدرت در چهره بیرونی آن، یعنی در نقطه‌ای که در آن قدرت در ارتباط مستقیم و بلاواسطه با چیزی باشد که می‌توانیم موقتا آن را موضوع، هدف و حوزه‌ی کاربرد قدرت بنامیم، یعنی درجایی که قدرت خود را مستقر می‌سازد و اثرات واقعیش را به‌وجود می‌آورد (فوکو،۱۳۷۰: ۳۳۳۰). فوکو از جمله برای این شناخته شد که معتقد بود “قدرت همیشه محلی[۱] است” و همچنین برای تاکید او روی این نکته که رابطه‌ی قدرت نباید فقط بعنوان یک نیروی سرکوبگر که از بیرون تحمیل شده، فهمیده شود، بلکه بعنوان امری که در پیش پا افتاده­ترین و ساده­ترین عملکردها و روش صحبت کردن و روش تفکر وجود دارد.

 

بوردیو به میدان‌های متفاوت در جامعه اشاره می‌کند و معتقداست این میدان‌ها «صحنه مبارزه» برای مالکیت و بازآفرینی منابعی هستند که مختص آن‌هاست. این منابع – که بوردیو آن‌ها را سرمایه می‌نامد- مقولات وضعی قدرت اجتماعی هستند. این منابع یا سرمایه‌ها بدون نظم و ترتیب و ناموزون در میان مقام‌های گوناگون یک میدان پخش می‌شوند و شالوده مناسبات سلطه و تبعیت و مبارزه علیه سلطه را در درون میدان تشکیل می‌دهد. کسانی که مقام‌های اجتماعی‌را در اشغال‌ دارند، مزیت دسترسی به منابع را در اختیارشان قرار می‌دهد، قادر می‌شوند بر میدان سلطه یابند و پاداش‌هایی را که هر میدان عرضه می‌دارد به دست آورند (لوپز، ۱۳۸۵: ۱۳۷-۱۳۹). گروه­هایی که به بیشترین میزان سرمایه دسترسی دارند، در مفهومی قرار می­گیرند که بوردیو آن را «میدان قدرت» می‌نامد. عاملان و کنش‌گران حاضر در هر میدان به سبب دستیابی به قدرت و منزلت و از آنجایی که در موقعیت‌های نابرابری هستند همواره در کشمکش و جدال‌اند و از طریق خصلت و اشکال سرمایه‌ای که در اختیار دارند می‌توانند جایگاه فرادست یا فرودست را در این میدان کسب نمایند. خصلت عبارت است از “ساختارهای ساختاردهنده”، از یک نوع شیوه‌ی بودن که موجب پیدایی اعمالی در تطابق با شرایط خاصی می‌شود. یک شخص با یک نوع خصلت مشخص که در تطابق با فرصت‌های زندگی او قرار دارد، خودش را در آن شرایط مشخص راحت حس می‌کند و خودش را با شرایط بازی تطبیق می‌دهد.

 

سلطه مردانه آن‌چنان در اعمال اجتماعی و ناخودآگاه ما درونی شده که به سختی می‌توانیم وجود آن را درک کنیم این سلطه آن قدر با تفکرات ما پیوند یافته که زیرسوال بردن آن بسیار دشوار شده‌است. تحلیلی که بوردیو در رابطه با قبایل کابیل[۲] انجام داده، ابزارهایی را فراهم آورده تا از طریق آن‌ها بتوانیم وجوه پنهان روابط بین جنس مذکر و مونث در جوامع خود را درک کنیم و بدین ترتیب زنجیرهای آگاهی کاذب و فریبنده ای که ما را در سنت‌های خود محصور کرده را پاره کنیم. بوردیو سلطه مردانه را به عنوان نخستین نمونه خشونت نمادین- نمونه ملایم، نامریی و خزنده خشونت که از طریق رفتارهای روزمره ما در زندگی اجتماعی اعمال می‌شود، بررسی کرده‌است. به منظور درک این شکل از سلطه باید به بررسی مکانیسم‌ها و نهادهای اجتماعی چون خانواده پرداخت که تاریخ را به طبیعت تبدیل کرده و قراردادهای اجتماعی را درونی ساخته اند.

 

بوردیو به منظور نشان دادن جایگاه‌ها و تبادل میان عاملان یا گروه‌های اجتماعی به مقدار و اهمیت نسبی سرمایه در اختیار اشاره می‌کند. بوردیو از چهار نوع سرمایه نام می‌برد:

 

الف) سرمایه اقتصادی یعنی همان در اختیار داشتن ثروت و پول

 

ب) سرمایه فرهنگی یعنی در اختیار داشتن و استفاده کردن از کالاهای فرهنگی و دانش

 

ج) سرمایه اجتماعی یعنی روابط اجتماعی و فردی هر فرد با دیگر افراد

 

د) سرمایه نمادین یعنی در اختیار داشتن شأن، احترام و پرستیژ

 

به عقیده بوردیو افراد برای دستیابی به بهترین موقعیت با یکدیگر به رقابت می‌پردازند؛ به عبارت دیگر، این اشکال سرمایه تعیین کننده قدرت اجتماعی و نابرابری‌های اجتماعی‌اند. به عقیده بوردیو مفهوم طبع یا خلق و خو با جامعه‌پذیری در یک گروه اجتماعی رابطه دارد و بیانگر نحوه‌ی تولید طبایع از سوی ساختارهای اجتماعی و سپس بازتولید این ساختارها در قالب کنش‌های ساختمند است، بنابراین منش صرفا مجموعه‌ای از انگیزه‌های روانی نیست، بلکه محصول جامعه‌پذیری بلندمدت در شرایط اجتماعی خاص و یا موقعیت معین است(ریتزر،۱۳۷۷:۷۲۱).

 

به زعم بوردیو اعمال نمادین همواره متضمن شناختن و به رسمیت شناختن است، متضمن اعمال شناختی از سوی کسانی که طرف مقابل آن اعمال نمادین هستند. چنانکه در مورد سلطه مردانه به خوبی می‌بینیم سلطه نمادین با همدستی عینی (زن) زیر سلطه اعمال می‌شود. این همدستی در حدودی است که برای آنکه چنین سلطه‌ای پا بگیرد، فرد زیر سلطه باید نسبت به اعمال فرد مسلط ساختارهای ادراکی را به کار بندد که فرد مسلط برای تولید آن اعمال، آن‌ها را به کار می‌گیرد (بوردیو،۱۳۸۱: ۲۵۲).

 

ماکس وبر قدرت را چنین تعریف می‌کند: قدرت عبارت است از” امکان تحمیل اراده‌‌ی یک فرد بر رفتار دیگران” (گالبرایت،۱۳۸۱: ۸ ؛ فروند، ۱۳۶۲: ۱۴۰). این تعریف، کم و بیش همان برداشتی است که عموما از قدرت می‌شود. به زعم وبر قدرت فرصتی است که در چهارچوب رابطه اجتماعی وجود دارد و به فرد امکان می‌دهد تا قطع نظر از مبنایی که فرصت مذکور بر آن استوار است، اراده‌اش را حتی به رغم مقاومت دیگران بر آن‌ها تحمیل کند. وبر بر این باور است که مفهوم قدرت به لحاظ جامعه‌شناختی، بی‌شکل و نامنظم است؛ هر کیفیت قابل تصوری از فرد و هر ترکیب قابل تصوری از شرایط ممکن است فرد را در وضعیتی قرار دهد که بتواند تسلیم شدن در برابر اراده‌اش را از دیگران طلب کند (وبر، ۱۳۶۷: ۱۳۹).

 

انواع سلطه در تفکر ماکس وبر یعنی سه‌گانگان معروفی که هریک نمایانگر جامعه‌ای است که در آن شکل یافته عبارت‌اند از:

 

 

• سلطه‌ی فرهمندانه (کاریزمایی)

 

• سلطه‌ی سنتی

 

• سلطه‌ی قانونی- عقلانی

 

سلطه‌ی کاریزمایی بر پایه‌ی سرسپردگی غیرعادی به قداست یک شخص، یک قهرمان یا به شخصی است که خصائلی نمونه دارد. این نوع از سلطه را وبر نه در چارچوب مفاهیم سلطه‌ی شخصی‌ بلکه در قالب امر غیرعادی در برابر امر عادی توصیف می‌کند. این نوع سلطه، بر سنت و بر قانون موضوعه متکی نیست، بلکه بر قانون وحی شده یا احتمالا بر قانون استنتاج شده اتکا دارد. «این‌ها سنخ آرمانی‌اند و به سنخ بندی کنش مربوطند، به ویژه در مورد اقتدار قانونی- عقلانی و سنتی. همچنین نظم تاریخی ممکنی نیز در مورد آن‌ها وجود دارد (باز این مورد در سلطه‌ی سنتی و قانونی- عقلانی آشکارتر است). در عمل هر سه نوع در هر موقعیتی همزیستی دارند؛ ولی احتمالا یکی از این سه برجسته تر است. گروه‌هایی که برسر قدرت رقابت می‌کنند ، همواره سعی در دگرگونی امکاناتشان دارند، بنابراین در جامعه‌ی مدرن به ویژه بی ثباتی ذاتی در شکل سلطه وجود دارد (کرایب،۲۳۱:۱۳۸۲ -۲۳۰). «توجه وبر در وهله‌ی نخست بر اختلافات اساسی معطوف است که میان سلطه‌ی شخصی با سلطه‌ی غیرشخصی و سلطه‌ی سنتی با سلطه‌ی عقلانی وجود دارد .با تحول شکل فرمانروایی فردی به شکل دولت مدرن، این شکل‌های فرمانروایی از میان می‌روند و جایشان را دولت مبتنی بر قانون می‌گیرد، یعنی به مرحله‌ی تحولی رسیده‌ایم که سلطه بر اصول انتزاعی و جهان شمول متکی است و چارچوب تازه‌ای برای تأثیر متقابل عقلانی شدن قانون شکلی و عقلانی شدن قانون ماهوی ارائه می‌دهد.» (تدین،۸:۱۳۷۹)

 

«ماکس وبر» به جای واژه «قابلیت»، از کلمه «فرصت» استفاده کرده‌است. به عقیده وی «قدرت عبارت است ازفرصتی که در چارچوب رابطه اجتماعی به وجود می‌آید و به فرد امکان می دهد تا قطع نظر از مبنایی که فرصت مذکور بر آن استوار است- اراده اش را حتی به‌رغم مقاومت دیگران، بر آن‌ها تحمیل کند. از دیدگاه وبر قدرت، مجال یک فرد یا تعدادی از افراد است برای اعمال اراده خود حتی در برابر مقاومت عناصر دیگری که در صحنه عمل شرکت دارند.» قدرت،  نهاد یا ساختار نیست، توانایی نیز نیست تا گروهی دارای آن باشند، بلکه نامی است که به وضعیتی پیچیده و استراتژیک در جامعه‌ای معین داده می‌شود. قدرت به دست آوردنی نیست، ربودنی و تقسیم‌شدنی هم نیست. چیزی نیست که نگه داشته شود یا از دست برود. کارکرد قدرت از نقاطی بی‌شمار، در جریان کش‌و قوس روابطی نابرابر و ناپایدار، آغاز می‌شود. قدرت از پایین سر بر می‌آورد، یعنی اصل در روابط قدرت ومحرک آن، اختلاف همه ‌جانبه و دوگانگی از بالا به پایین است (گالبرایت،۱۳۸۱: ۸ و فروند، ۱۳۶۲: ۱۴۰).

 

به نظر می‌رسد نظر ماکس وبر درباره‌ی قدرت از لحاظ تاکید بر عنصر نیت یا «اراده» با نظر راسل همسو باشد اما از لحاظ تاکید بر توانمندی تحقق آن و در این نظر که مقاومت، چه بالقوه و چه بالفعل، با ویژگی‌های قدرت مربوط‌است، متفاوت به نظر می‌رسد. دیدگاه‌های وبر و دال هر دو بر مفهوم «اِعمال قدرت بر» متمرکز است.

 

برتراند راسل قدرت را ایجاد آثار و نتایج مورد انتظار تعریف می‌کند. از دید راسل قدرت یک مفهوم کمی است که اگر دو فرد که دارای خواست‌های مشابه باشند، در نظرگرفته شوند، هرگاه یکی از آن‌ها بر همه‌ی خواست آن دیگری دست یابد، به اضافه خواست‌های دیگر، این شخص از دیگری بیشتر قدرت دارد (راسل، ۱۳۶۲: ۳۱ و راسل،۱۳۷۰: ۲۹). راسل قدرت را در بعد سازمانی و فردی می‌بیند. یکی از صورت‌های قدرت‌فردی، قدرت پشت‌صحنه‌است؛ یعنی قدرت درباریان، دسیسه‌گران، مردان (یا زنان) کم‌قدرت که از طریق روش‌های شخصی نفوذ دارند. آن‌ها به طور کلی ترجیح می‌دهند که به جلوی صحنه کشیده ‌نشوند. نفوذ اینان در جایی تا بالاترین حد است که قدرت صوری جنبه‌ی موروثی دارد و در جایی به کم‌ترین حد می‌رسد که قدرت را به پاداش و مهارت نیروی شخصی می‌دهند (همان، ۴۳).

 

از دید کیت دودینگ قدرت داشتن، رسیدن به آن چیزی است که می‌خواهید، نه خواستن آن‌چه که می‌توانید به‌دست آورید. قدرت افراد با توجه به منابعی که در هر وضعیت اجتماعی می‌توانند به میدان آورند، ارزیابی می‌شود. این منابع می‌تواند منابع بیرونی از قبیل پول، حقوق قانونی، اقتدار نهادی و هم منابع درونی مانند قدرت جسمانی، قاطعیت و رغبت باشد (دودینگ، ۱۳۸۰: ۸۷). به زعم وی این‌که بگوییم «کنش‌گر الف قدرت دارد» چندان مفهومی ندارد؛ باید بگوییم کنش‌گر الف قدرت انجام چه کاری را دارد. دودینگ دو مفهوم قدرت را از هم تفکیک می‌کند: «قدرت برای» که متضمن همکاری است و «قدرت بر» که متضمن کشمکش است. به‌زعم دودینگ «قدرت برای» بنیادی‌ترین کاربرد اصطلاح «قدرت» است؛ در واقع «قدرت بر» شامل «قدرت برای» هم می‌شود. «قدرت برای» و «قدرت بر» را می‌توان به ترتیب «قدرت پیامدی» و «قدرت اجتماعی» نامید؛ در مورد اول به‌این دلیل که قدرت با پیامدهایی همراه‌است که یا آن را ایجاد می‌کند یا به‌ایجاد آن کمک می‌کند و در مورد دوم، به دلیل آن‌که ضرورتا متضمن رابطه‌ای اجتماعی، حداقل میان دو کنش‌گر است؛ یعنی توانایی کنش‌گر برای تغییر«ساختار انگیزه‌ای» کنش‌گر یا کنش‌گران دیگر، به‌گونه‌ای تعمدی تا به ‌بروز پیامدهایی منجرشود، یا به‌ایجاد آن‌ها کمک کند. دراین تعریف ساختارهای انگیزه‌ای، مجموعه کامل هزینه‌ها و منافعی است که رفتار به شیوه‌ای خاص را توجیه می‌کند (همان: ۱۱-۱۰).

 

آر. دبلیو. کانل درکتاب”جنسیت ‌و قدرت”((۱۹۸۶ومردانگی‌ها (۱۹۹۵) یکی از کامل‌ترین تعبیرهای نظری جنسیت را مطرح‌ می‌کند. طبق نظرکانل، مردانگی‌ها بخش مهمی از نظم جنسیتی است و جدا از آن، یا جدا از زنانگی‌هایی که با آن همراه‌ است، قابل درک نیست. به گفته کانل، روابط جنسیتی محصول کنش‌های متقابل و فعالیت‌های روزمره‌ است. کنش‌ها و رفتارهای مردم عادی در زندگی‌ شخصی‌شان به طور مستقیم به آرایش‌های اجتماعی جمعی در جامعه مربوط می‌شوند. این آرایش‌ها در طول مدت عمر و در نسل‌های متمادی به طور پیوسته باز تولید می‌شوند اما دستخوش تغییر نیز قرار می‌گیرند. کانل سه جنبه از جامعه را معرفی می‌کند که در تعامل با یکدیگر نظم جنسیتی یک جامعه را – الگوهای روابط قدرت بین مردانگی و زنانگی که در سراسر جامعه رواج دارند- شکل می‌دهند. طبق نظر کانل، کار، قدرت و تعلق روانی (مناسبات شخصی) بخش‌های جداگانه اما مرتبط جامعه هستند که همراه با هم عمل می‌کنند و نسبت به یکدیگر تغییر می‌کنند. این سه قلمرو جایگاه‌های اصلی تشکیل و تحمیل روابط جنسیتی هستند. مقصود از کار، تقسیم جنسی کار هم در خانه (مثل مسئولیت‌های خانگی و بچه‌داری) و هم در بازار کار (مسائلی مثل جداسازی شغلی و دستمزد نابرابر) است. قدرت از طریق روابط اجتماعی مثل اقتدار، خشونت و ایدئولوژی در نهادها و در زندگی خانگی عمل می‌کند.

 

کانل معتقداست که جلوه‌های بسیار مختلفی از مردانگی و زنانگی‌ وجود دارند در سطح جامعه، این جلوه‌های متفاوت به‌صورت سلسله ‌مراتبی منظم می‌شوند که به یک‌ اصل تعریف‌کننده معطوف ‌است؛ سلطه مردان به زنان. در راس این سلسله ‌مراتب مردانگی هژمونیک قرار دارد که بر همه انواع دیگر مردانگی و زنانگی در جامعه مسلط است. واژه هژمونیک برگرفته از هژمونی (تفوق و سیادت) و به معنای سلطه‌ی اجتماعی یک گروه معین است که نه از طریق زور و اجبار بلکه از طریق فعل و انفعال فرهنگی حاصل می‌شود که به زندگی خصوصی و حیطه‌های اجتماعی گسترش و تسری می‌یابد. به گفته کانل، مردانگی هژمونیک[۳] پیش و بیش از هرچیز به ناهمجنس‌گرایی و ازدواج مربوط می‌شود، اما همچنین به اقتدار، کار مزدبگیری، نیرو و صلابت جسمانی نیز مربوط‌ است. شماری ازمردانگی‌ها و زنانگی‌های فرودست، رابطه فرودستانه‌ای با مردانگی هژمونیک دارند. استدلال کانل این است همه انواع زنانگی‌ها در موقعیت‌های فرودست مردانگی هژمونیک شکل می‌گیرند. یکی از شکل‌های زنانگی- زنانگی مؤکد- مکمل مهم مردانگی هژمونیک است، این زنانگی تابع منافع و امیال مردان است و مشخصه آن «فرمانبرداری، دلسوزی و پرستاری و همدلی است. در میان زنان جوان این نوع زنانگی به پذیرایی جنسی مربوط می‌شود و در میان زنان سالخورده‌تر حاکی از مادری است (گیدنز،۱۳۸۶: ۱۷۵-۱۷۴).

 

به زعم کانل جنس و جنسیت به صورت اجتماعی برساخته می­شوند اما در عین حال هویت و نگرش جنسیتی مردم پیوسته در حال جرح و تعدیل و تنظیم است. برای مثال زنانی که به مقوله «زنانگی موکد» تعلق داشتند می­توانند به آگاهی فمینیستی برسند. این امکان همیشگی تغییر، الگوهای روابط جنسیتی را قابل فروپاشی و پذیرای قدرت عاملیت انسانی می‌کند (همان، ۱۷۷).

 

سی‌رایت‌میلز و هانس‌هاینریش‌گرث، قدرت را صرفا امکان عمل انسان می‌دانند به ‌نحوی که دیگری آرزوی آن را دارد. به زعم میلز قدرت وسیله‌ای است برای دست یافتن به چیزی که که یک گروه طالب آن است و این طالب بودن ملازم است با جلوگیری از دست یافتن گروه دیگر. اما اقتدار یا قدرت مشروع متضمن اطاعتی است داوطلبانه بر مبنای تصوری که شخص تابع از قدرتمند یا موقعیت او در سردارد (ورسلی، ۱۳۷۳: ۴۸۵ و گرث و رایت‌میلز، ۱۳۸۰: ۲۲۱).

 

در میان تفسیرهای بسیاری که در نظریات مختلف درباره قدرت ارائه شده، دو دیدگاه اصلی وجود دارد. در دیدگاه نخست، قدرت به مثابه توان کنشگر در تحقق اراده خویش، حتی به قیمت زیر پا گذاشتن قدرت افرادی که در برابر او مقاومت می­ کنند، مفهوم پردازی می­شود؛ تعریفی که وبر و بسیاری دیگر از صاحبنظران استفاده کرده­اند. دیدگاه دوم آن است که به قدرت باید به مثابه سرمایه اجتماع نگریست. برای مثال، مفهوم قدرت نزد پارسنز به ‌این دیدگاه متعلق است. اما به زعم جلایی­پور و محمدی هیچ یک از این دو شیوه تعریف قدرت به تنهایی مناسب نیست و باید هر دو شیوه را به مثابه ویژگی­های دوگانگی ساختار به هم پیوند زد. به نظر آنان منابع همان شالوده­ها یا ساختارهای قدرت­اند که ساختارهای سلطه را تشکیل می­ دهند. طرفین تعامل بر این منابع تکیه می­ کنند و خود این منابع نیز از رهگذر دوگانگی ساختار بازتولید می­شوند. قدرت به وسیله­ی شکل­های معینی از سلطه، به موازات رابطه نزدیک قواعد با کردارهای اجتماعی و در واقع به منزله­ی بعد یا جزء اصلی آن کردارها شکل می­گیرد (جلایی­پور و محمدی، ۱۳۸۸: ۳۹۰-۳۸۹).

 

در نظریه اجتماعی مارکس خاستگاه اصلی تمامی صور قدرت در توانایی‌های بالقوه انسان است، از نظر وی توانایی‌ها در روند تاریخ به ‌فعالیت درمی‌آیند. ماهیت جوامع ماقبل سرمایه‌داری چنان بود که توانایی‌های بالقوه مردم را بیان نمی‌ساخت. مشغله مردم در این دوره تامین معاش، سرپناه و امنیت بود و دیگر فرصتی برای رشد استعدادهای برتر آن‌ها وجود نداشت. گرچه سرمایه‌داری برخی از این مسائل را حل نمود اما جامعه سرمایه‌داری به قدرکافی ظالمانه و سرکوبگر بود که به مردم اجازه تحقق توانایی‌هایشان را ندهد. مارکس در بحث از توانایی‌های بشر دو مفهوم قدرت و نیاز را مطرح می‌سازد و قدرت به منزله‌ی استعدادها، توانایی‌ها و قابلیت‌های مردم تعریف می‌شود.

 

در تئوری مارکس، قدرت بشر فقط آن‌چه که در حال حاضر دیده‌ می‌شود، نیست بلکه گذشته تاریخی و آن‌چه که در آینده در اثر تغییر اوضاع اجتماعی می‌توان بدان رسید نیز مورد توجه قرار می‌گیرد. نیاز عبارتست از آرزو و خواستی که مردم نسبت به هر چیز که فعلا در دسترس نیست، احساس می‌کنند. نیاز به مانند قدرت شدیدا تحت تاثیر محیط اجتماعی قرار دارد، حتا در سطح خردترین سطح فردی نیز نیاز و قدرت انسانی را نمی‌توان بدون توجه به محیط بزرگ‌تر اجتماعی مورد بحث قرار داد. عنصرساختاری دیگر که مارکس بدان توجه نمود، تقسیم کار است. تقسیم کار جوامع جدید ریشه در صور اولیه خانواده دارد که در آن زن و کودکان برده‌های مرد هستند. به زعم وی تخصصی شدن وظایف، کنش‌گران را از فعلیت بخشیدن به توانایی‌های خود باز می‌دارد. قدرت از نظر مارکس خصیصه‌ای است که به‌صورت بالقوه در تمامی افراد وجود دارد اما تحقق یافتن آن موکول به شرایط اجتماعی و تاریخی است و در واقع نقد و نفی عوامل ساختاری بازدارنده تحقق نیروهای بالقوه بشر است که جهت‌گیری و روح حاکم بر نظریه مارکس است. از این رو می‌توان نتیجه گرفت که از دید مارکس نابرابری در برخورداری از قدرت در تمامی عرصه‌های اجتماعی و از جمله خانواده، ناشی از نظام تقسیم کار و هم‌چنین ساختار طبقاتی است. روشن است که نمی‌توان کارکردهای منفی واقعیات اجتماعی را که موردنظر مارکس است فقط توجه یکی از دو جنس دانست؛ بنابراین از نظر مارکس و انگلس تمایز یافتن نقش‌های وابسته به جنس و به تبع آن قطبی شدن قدرت در خانواده به مرکزیت فرد، در حقیقت بازتاب دیگری از تحول مالکیت خصوصی است. در این روند زنان نیز هم‌چون کالاهایی که می‌توانند سوژه مالکیت باشند، محسوب می‌شوند. سلطه مرد بر زن به عنوان شکلی از سلطه مالک بر مملوک در حقیقت ناشی از کنترل منابع اقتصادی توسط مردان است؛ یعنی منبع قدرت مرد و سلطه او بر زن از قدرت اقتصادی در طبقات اجتماعی مختلف مردان نشات می‌گیرد از آن‌جا که شکل کنترل بر نیروهای اقتصادی در طبقات اجتماعی مختلف با یکدیگر فرق دارد می‌توان انتظار داشت که روابط قدرت در خانواده نیز در طبقات مختلف صور متفاوتی داشته باشند و بنابراین در نهایت می‌توان گفت بر اساس دیدگاه نظری مارکس دو گزاره کلی درباره قدرت در خانواده استنتاج می‌شود:

 

الف) عامل اقتصادی منبع قدرت خانواده است؛ یعنی وابسته بودن امرار معاش خانواده به مرد / زن و این‌که اهرم اقتصادی در دست کدام‌یک از زوجین باشد بر میزان قدرت آن‌ها در خانواده موثر است.

 

ب) روابط قدرت درون خانواده در طبقات اجتماعی مختلف، ساختارهای متفاوتی دارد (همان).

 

ریچارد امرسون معتقد است، پدیده‌های اجتماعی مهمی همچون قدرت یا توان استثمار دیگران را نمی‌توان در یک تبادل دو نفره مجزا مورد بررسی قرار داد، به زعم وی: «از طریق بررسی کنش متقابل دونفره چیز زیادی نمی‌توان درباره‌ی قدرت فهمید. زیرا قدرت به صورت معنی‌دار جامعه‌شناختی آن، در واقع یک پدیده اجتماعی ساختاری است. امرسون و شاگردش کوک در یک بررسی تجربی اثبات کرده‌اند که قدرت کارکرد جایگاهی است که کنش‌گران در یک ساختار بزرگ‌تر اشغال می‌کنند، حتا اگر کنش‌گران اشغال‌کننده ‌این جایگاه از شبکه ساختاری و جایگاهشان در آن شبکه آگاهی نداشته باشند (ریتزر، ۱۳۷۴: ۶۱۷).

 

پیتر بلاو، ریچارد امرسون و الوین گلدنر تاکید می‌کنند، علاوه بر منابع ذکرشده، وابستگی یک‌جانبه شخص “ب” به “الف” می‌تواند زمینه‌ای فراهم کند که موجب سلطه “الف” بر”ب” شود. به همین ترتیب افرادی مانند ویلارد والر[۴]و کینگزلی دیویس[۵] نیز معتقدند، در مناسبات بین دو جنس مخالف، طرفی که بیشتر درگیر این ارتباط و وابسته به دیگری است، طرف مقابل بیشتر از او سوء استفاده می‌کند. هنگامی که وابستگی متقابل نباشد، درست مثل عدم تعادل منابع، ممکن است یک طرف رابطه که در موضع قدرت است از طرف مقابل بیشتر بهره‌کشی کند. اگر نیاز به خدمات دیگری هست و نمی‌توان آن را از جای دیگری تامین کرد و اگر منابع قدرتی در اختیار فردی است که دیگری را مجبور به انجام آن خدمت می‌کند، به‌این ترتیب به‌گونه‌ای زیربار قدرت او قرار می‌گیرد، هنگامی که بهره‌کشی میسر باشد، وابستگی یک‌جانبه، مبنای اصلی اعمال قدرت است. چنان ‌که بلاو خاطرنشان می‌کند؛ «نابرابری تکالیف، موجب نابرابری قدرت می‌شود» (کوزر و روزنبرگ،۱۳۷۸: ۱۸۵-۱۸۴).

 

[۱] local

 

[۲] Kabyle

 

[۳]Hegemonic Masculinity

 

[۴] Willard Waltre